Аудит и оценка эффективности работы трудовых ресурсов

Содержание

Введение

1. Основные проблемы оценки работы трудовых ресурсов

1.1 Источники оценки трудовых ресурсов

1.2 Оценка достаточности ресурсов

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

1.4 Анализ производительности труда

2. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО «Левогорск»

2.1 Характеристика предприятия ЗАО «ЛЕВОГОРСК»

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии

2.3 Анализ производительности труда на предприятии

2.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ЗАО «ЛЕВОГОРСК»

Заключение

Список литературы

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Петров В.И., «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия»

Тема данной курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов » очень актуальна в настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма.

Для изучения данной темы последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности и движения рабочей силы;

- анализа использования рабочего времени;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Цель данной курсовой работы заключается в анализе использования трудовых ресурсов организации.

Достижение цели возможно при постановке и реализации следующих задач:

· изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников;

· провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;

· провести анализ использование фонда рабочего времени;

· провести анализ производительности труда на предприятии.

1. Основные проблемы оценка работы трудовых ресурсов

1.1 Источники оценки трудовых ресурсов

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

· анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

· анализ движения рабочей силы в организации;

· анализ состава и структуры персонала организации;

· анализ использования рабочего времени (целодневного и внутрисменного);

· анализ производительности труда;

· анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

· сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

Основными задачами анализа являются:

· изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

· определение и изучение показателей текучести кадров;

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

· изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

· изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;

· изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются ф.№ П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др. Мартынова Т.А., «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года. Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

1.2 Оценка достаточности ресурсов

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей Петров В.И., «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия»..

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

Формулы расчета показателей средней численности

Среднесписочная численность, RCC:

(1.2.1)

(1.2.2)

Среднеявочная численность, RCЯ:

(1.2.3)

(1.2.4)

Среднее число фактически работающих, RCФ:

(1.2.5)

(1.2.6)

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации .

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

· коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

КП = RП / RСС, (1.2.7)

где RП - численность всех принятых работников за отчетный период;

RСС - среднесписочная численность работников за тот же период.

· коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

КВ = RУ / RСС , (1.2.8)

где RУ - уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

КОБЩ = КП + КВ (1.2.9)

где КП коэффициент оборота по приему,

КВ коэффициент оборота по выбытию

Оборот рабочей силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

· коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

КТ = RУ* / RСС, (1.2.10)

где RУ* - излишний оборот рабочей силы.

· коэффициент постоянства состава (КПОСТ) - это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

КПОСТ = RР / RСС. (1.2.11)

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.

КД = 1 - RП / RСС , (1.2.12)

где RП - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

· средний тарифный разряд рабочих:

; (1.2.13)

· средний тарифный разряд работ:

; (1.2.14)

где Тр - тарифный разряд;

Rр - общая численность рабочих;

Rрi - численность рабочих i-го разряда;

Vi - объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах .

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н.» Анализ финансово-хозяйственной деятельности»

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

где ТРВ - фонд рабочего времени;

Rр- численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

t - средняя продолжительность рабочего дня.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие - это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Классификация потерь рабочего времени представлена в таблице.

Классификация потерь рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени .

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива позволяет быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

1.4 Анализ производительности труда

Производительность труда - показатель, по уровню и динамике которого оценивается эффективность использования трудовых ресурсов. Петров В.И., «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

W = V / T, (1.4.1)

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W = V / Rcc ,. (1.4.2)

где Rcc - среднесписочная численности работников, чел.

Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

· изменение объема производства товаров;

· изменение численности работников организации.

Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

2. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО «Левогорск»

2.1 Характеристика ЗАО «ЛЕВОГОРСК»

Данное предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать со своим наименованием, штамп и бланк, расчетные счета, имеет в собственности имущество. Основным видам деятельности предприятия является редакция-издательство. Реализацию своей продукции ЗАО «ЛЕВОГОРСК» осуществляет как через торговые точки, расположенные в городе Санкт-Петербурге и Ленинградской области так и через магазины независимых хозяйствующих субъектов.

Руководство текущей деятельностью осуществляется директором. Директор предприятия несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности, исполнения договоров и соглашений.

Директору подчиняются начальники отделов, главный редактор, главный бухгалтер.

Главный бухгалтер ответственен за составление и предоставление бухгалтерской отчетности, а также выполняет функции по осуществлению налогового планирования. Пользуется правами, установленными законодательством РФ для главных бухгалтеров предприятия, которым подчиняется бухгалтерия.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

В ходе анализа использования рабочего времени на предприятии ЗАО «ЛЕВОГОРСК» оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (табл. 1).

Таблица 1. Использование фонда рабочего времени.

Приведенные в таблице данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,6 дня, или на 0,7%;

б) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

в) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции.

Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 Ч 100).

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ДТОБЩ = ТФ - ТПЛ;

ДТЧР = (ЧРФ - ЧРПЛ) Ч ДПЛ Ч ППЛ;

ДТД = (ДФ - ДПЛ) Ч ЧРФ Ч ППЛ;

ДТП = (ПФ - ППЛ) Ч ДФ Ч ЧРФ;

ДТОБЩ = 206700 - 209880 = - 3180 (ч);

ДТЧР = (125 - 120) Ч 220 Ч 7,95 = + 8745(ч);

ДТД = (212 - 220) Ч 125 Ч 7,95 = - 7950(ч);

ДТП = (7,8 - 7,95) Ч 212 Ч 125 = - 3975(ч).

Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.

2.3 Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД Ч Д Ч П Ч ЧВ, где

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД - доля рабочих в общей численности работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 2.

Таблица 2. Исходные данные для анализа производительности труда.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:

ДГВОБЩ = ГВФ - ГВПЛ;

ДГВУД = ДУД Ч ГВ'ПЛ;

ДГВД = УДФ Ч ДД Ч ДВПЛ;

ДГВП = УДФ Ч ДФ Ч ДП Ч ЧВПЛ;

ДГВЧВ = УДФ Ч ДФ Ч ПФ Ч ДЧВ;

ДГВОБЩ = 316 - 300 = + 15(тыс. руб.);

ДГВУД = (0,82 - 0,80) Ч 375 = + 7,50(тыс. руб.);

ДГВД = 0,82 Ч (212 - 220) Ч 1,7045 = - 11,18(тыс. руб.);

ДГВП = 0,82 Ч 212 Ч (7,8 - 7,95) Ч 0,2144 = - 5,59(тыс. руб.);

ДГВЧВ = 0,82 Ч 212 Ч 7,8 Ч (0,2322 - 0,2144) = + 24,14(тыс. руб.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия ЗАО «ЛЕВОГОРСК» положительно повлияли 2 фактора: увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 7,5 тыс. руб., а за счет второго - на 24,14 тыс. руб.

Однако два других фактора оказали неблагоприятное влияние. За счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 16,77 тыс. руб.

При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

ВП = ЧР Ч Д Ч П Ч ЧВ, где

ЧР - среднегодовая численность рабочих,

Д - отработано дней одним рабочим,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Итак, произведем расчет, используя данные таблиц 1 и 2, по следующей модели:

ВППЛ = ЧРПЛ Ч ДПЛ Ч ППЛ Ч ЧВПЛ;

ВПУСЛ1 = ЧРФ Ч ДПЛ Ч ППЛ Ч ЧВПЛ;

ВПУСЛ2 = ЧРФ Ч ДФ Ч ППЛ Ч ЧВПЛ;

ВПУСЛ3 = ЧРФ Ч ДФ Ч ПФ Ч ЧВПЛ;

ВПФ = ЧРФ Ч ДФ Ч ПФ Ч ЧВФ;

ВППЛ = 120 Ч 220 Ч 7,95 Ч 0,2144 = 44998,3(тыс. руб.);

ВПУСЛ1 = 125 Ч 220 Ч 7,95 Ч 0,2144 = 46873,2(тыс. руб.);

ВПУСЛ2 = 125 Ч 212 Ч 7,95 Ч 0,2144 = 45168,7(тыс. руб.);

ВПУСЛ3 = 125 Ч 212 Ч 7,8 Ч 0,2144 = 44316,5(тыс. руб.);

ВПФ = 125 Ч 212 Ч 7,8 Ч 0,2322 = 47995,7(тыс. руб.).

Таким образом, суммарное увеличение объема валовой продукции составило:

ДВПОБЩ = ВПФ - ВППЛ;

ДВПОБЩ = 47995,7 - 44998,3 = + 2997,4 (тыс. руб.).

На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие факторы:

· изменение среднегодовой численности рабочих

ДВПЧР = ВПУСЛ1 - ВППЛ;

ДВПЧР = 46873,2 - 44998,3 = + 1874,9 (тыс. руб.);

· изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год,

ДВПД = ВПУСЛ2 - ВПУСЛ1;

ДВПД = 45168,7 - 46873,2 = - 1704,5 (тыс. руб.);

· уменьшения средней продолжительности рабочего дня

ДВПП = ВПУСЛ3 - ВПУСЛ2;

ДВПП = 44316,5 - 45168,7 = - 852,2 (тыс. руб.);

· увеличения среднечасовой выработки

ДВПЧВ = ВПФ - ВПУСЛ3.

ДВПЧВ = 47995,7 - 44316,5 = + 3679,2 (тыс. руб.).

Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции 2 фактора, среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка, оказали положительное влияние и увеличили объем валовой продукции на 5554,1 тыс. руб. Остальные факторы привели к уменьшению выпуска продукции на 2556,7 тыс. руб.

2.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (RП) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (ЧППП):

RП = .

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала. Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда .

Факторную модель можно представить в следующем виде:

RП = Ч Ч , или RП = Ч Ч , где

П - прибыль от реализации продукции,

ЧППП - среднесписочная численность работников,

В - выручка от реализации продукции,

K - среднегодовая сумма капитала,

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

RППП - рентабельность персонала,

- рентабельность оборота (RОБ),

- капиталовооруженность труда,

- доля выручки в стоимости выпущенной продукции (ДРП),

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),

- скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 3.

Таблица 3. Данные для факторного анализа рентабельности персонала.

Произведем факторным анализ изменения прибыли по формуле

RП = Ч Ч .

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

· капиталовооруженность труда

ДRП1 = (Ф - ПЛ) Ч ПЛ Ч ПЛ 100 ;

ДRП1 = (171,5 - 160) Ч 1,75 Ч 19100 = + 3,7(тыс. руб.);

· оборачиваемость капитала

ДRП2 = Ф Ч (Ф - ПЛ) Ч ПЛ 100;

ДRП2 = 171,05 Ч (1,65 - 1,75) Ч 19100 = - 3,2(тыс. руб.);

· рентабельность оборота

ДRП2 = Ф Ч Ф Ч (Ф - ПЛ) 100;

ДRП2 = 171,05 Ч 1,65 Ч (22 - 19)100 = + 8,5(тыс. руб.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 11,9 тыс. руб. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и рентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала.

Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда на прибыль на одного работника по формуле

RППП = Ч Ч .

На изменение прибыли вышеназванные факторы повлияли следующим образом:

· доля выручки в стоимости выпущенной продукции

ДRППП = ДГВ Ч ДРПпл /100Ч RОБ. ПЛ / 100;

ДRППП = + 15,8 Ч 0,933 Ч 0,19 = + 2,8(тыс. руб.);

· доля выручки в стоимости выпущенной продукции

ДRППП = ГВФ Ч ДДРП /100Ч RОБ. ПЛ / 100;

ДRППП = 315,8 Ч (- 0,037) Ч 0,19 = - 2,3(тыс. руб.);

· рентабельность оборота

ДRПППRОБ = ГВФ Ч ДРПФ Ч ДRОБ. / 100;

ДRПППRОБ = 315,8 Ч 0,896 Ч (+ 0,03) = + 8,5(тыс. руб.).

Таким образом, можно сказать, что наибольшее положительное влияние на увеличение прибыли данного предприятия оказало повышение рентабельности оборот на 3%. Необходимо также отметить роль возросшего удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которого прибыль возросла на 2,8 тыс. руб. Однако уменьшение удельного веса выручки в стоимости выпущенной продукции на 3,7% отрицательно оказал отрицательное влияние на изменение прибыли.

Заключение

В процессе выполнения данной курсовой работы были исследованы теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В том числе, были изучены все необходимые для анализа показатели. Это показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

В работе подробно рассмотрена методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

Был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов по указанной методике. Рассчитаны основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства. Объективность результатов анализа производительности труда, как показало дальнейшее исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

· совершенствование техники и технологии;

· улучшение организации производства;

· совершенствование организации труда.

Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.

Список литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа: Учебник, 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика.- 2005.

2. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

3. Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. - М.: Изд-во Юнити.- 2007.

4. Гусаров В.М., Кузнецова Е.И., Статистика: Учебное пособие - М.: Изд-во Юнити-Дана.- 2007.

5. Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Изд-во Дело и сервис.- 2006.

6. Ефимова О.В., Финансовый анализ: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Бухгалтерский учет.- 2008.

7. Кондраков Н.П., Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Инфра-М.- 2007.

8. Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. - М.: Финансы и статистика.- 2006.

9. Ларина М. Н. Качества труда и его стимулирование / М. Н. Ларина, Г. И. Акользина, И. В. Ларина // Экономика железных дорог. - 2007. - № 9.

10. Любушин Н.П., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд. - М.: Изд-во Юнити-Дана.- 2006.

11. Макарьева В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В. И. Макарьева, Л. В. Андреева. - М.: Финансы и статистика.- 2005.

12. Мартынова Т.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/ Изд-во Советская Кубань.- 2009.

13. Пелих А.С., Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие - М.: Издательский центр Март.- 2007.

14. Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник - М.: Изд-во Современное управление.- 2006

15. Пястолов С.М., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М.- 2006.

16. Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, 2-е изд. - М.: Изд-во Инфра-М.- 2007.

17. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание.- 2006.

18. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс.- 2006.

19. Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Методика финансового анализа: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М.- 2008.