Продуктивність праці персоналу підприємства

2

Міністерство освіти і науки України

Житомирський державний технологічний університет

Розділ 2. Продуктивність праці персоналу підприємства ТОВ «Гермес»

2.1. Економіко-організаційна характеристика ТОВ “Гермес”.

2.2. Мотивація праці працівників як фактор підвищення її продуктивності

2.3. Визначення показників рівня продуктивності праці та резерви її підвищення на ТОВ ВКФ “Гермес”

Висновки

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю.

Витрати визначаються обсягом (вартістю) використаних економічних ресурсів. Як відомо, економічні ресурси заведено поділяти на три великі групи:

1) робоча сила (трудовий потенціал, людський капітал);

2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина);

3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал).

Відповідно окремо визначається ефективність використання робочої сили, природних ресурсів або капіталу.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології тощо. Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються обсягом продукції, то ми одержимо показники, які називаються продуктивністю, а якщо розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку -- результатів праці та витрат праці.

Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці. Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) -- збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня.

Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці -- це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих благ меншою кількістю праці.

1.2. Показники рівня продуктивності праці

Отже, продуктивність праці -- це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою

В= V/ Т

де В -- виробіток;

V -- обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т -- затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру. Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.

У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники.

Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найбільш універсальні, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньообліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Поряд із серйозною критикою показника виробітку товарної продукції на одного працівника, висувається ряд доводів па його захист:

1) виробіток товарної продукції пов'язує простим і ясним співвідношенням динаміку обсягу продукції і динаміку кількості працівників;

2) цей показник відображає до деякої міри підвищення якості праці як збільшення продуктивності праці, тому що перше у багатьох випадках рівнозначне другому за своєю споживчою вартістю.

У сучасній економічній літературі запропоновано використовувати показник продуктивності праці, який характеризує не обсяг продукції, а обсяг виробничої праці. Для цього рекомендують такі показники:

* чиста продукція;

* умовно чиста продукція.

Чиста продукція виражає собою знов створену на підприємстві вартість. Це товарна продукція за винятком матеріальних витрат і амортизації. Таким чином, чиста продукція містить у собі заробітну плату, нарахування на неї і прибуток.

Умовно чиста продукція відрізняється від чистої продукції включеням амортизації.

Перевага показники, чистої й умовно чистої продукції для виміру продуктивності праці порівняно з товарною продукцією полягає в усуненні впливу зміни матеріалоємності продукції на продуктивність праці.

Трудомісткість -- це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою

ТМ=Т/V

де ТМ -- трудомісткість;

Т -- затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг);

V -- обсяг виробництва продукції (робіт, послуг).

Трудомісткість продукції являє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні. Показник трудомісткості має перевагу перед показниками виробітку:

* по-перше, він підбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудовитратами;

* по-друге, застосування цього показника дає змогу пов'язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її збільшення;

* по-третє, він дає змогу зіставити витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках.

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість(Тт) відбиває усі витрати праці основних робітників: підрядників і погодинників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Витрати праці допоміжних робітників відбивають трудомісткість обслуговування виробництва(То), а витрати праці службовців - трудомісткість управління виробництвом(Ту).

Виробнича трудомісткість(Тв) включає усі витрати праці основних і допоміжних робітників, тобто технологічну трудомісткість та трудомісткість обслуговування.

Повна трудомісткість(Тп) відбиває витрати праці всіх категорій персоналу підприємства на виготовлення одиниці кожного виробу.

1.3. Фактори та резерви підвищення продуктивності праці

Фактори зміни певного показника -- це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці -- це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні , рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, НТП, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, здатність реагувати на зовнішні стимули і внутрішнє бажання якісно виконувати роботу. До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

2) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Важливим етапом аналітичної роботи на підприємстві с пошук резервів продуктивності праці, розробка організаційно-технічних заходів щодо реалізації цих резервів і їх безпосереднє впровадження. Під резервами підвищення продуктивності праці розуміють невикористані ще можливості економії витрат живої та уречевленої праці. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці -- це процес перетворення можливого у дійсне. Внутрівиробничі резерви зумовлені удосконалюванням і найбільш ефективним використанням техніки і робочої сили, скороченням робочого часу, економією сировини й матеріалів, раціональним використанням устаткування.

Внутрівиробничі резерви містять у собі резерви зниження трудомісткості, поліпшення й використання робочого часу, резерви удосконалення структури кадрів, економії предметів праці і економії засобів праці.

Резерви підвищення продуктивності праці класифікують таким чином:

1. Підвищення технічного рівня виробництва:

· механізація й автоматизація виробництва;

· упровадження нових видів устаткування технологічних процесів;

· підвищення якості сировини й матеріалів.

2. Поліпшення організації виробництва і праці:

· підвищення норм;

· зменшення кількості працівників, які не виконують норми;

· спрощення структури управління;

· механізація облікових та обчислювальних робіт;

· зміна робочого періоду.

3. Зміна зовнішніх, природних умов:

· зміна умов видобутку вугілля, нафти, руд, торфу;

· зміна вмісту корисних речовин.

4. Структурні зміни у виробництві:

· зміни частки окремих видів продукції;

· зміна трудомісткості виробничої програми;

· зміна частки купованих напівфабрикатів і комплектних виробів;

· зміна частки нової продукції.

За часом використання резерви зростання продуктивності праці ділять на поточні й перспективні.

Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і не потребують значних одноразових втрат. До них належать:

· краще використання устаткування;

· ліквідація або скорочення браку;

· застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці;

· удосконалювання організації праці на підприємстві і її нормування.

Перспективні резерви підвищення продуктивності праці зазвичай потребують перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т. д. Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і терміни здійснення робіт. Значення продуктивності праці визнається всіма країнами з розвинутою ринковою економікою. Низька продуктивність праці приводить до інфляції, повільних темпів зростання обсягів виробництва та безробіття.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

1.4. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.

Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві -- це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема -- вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі -- забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проранжувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення за планованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необхідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці -- це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

Розділ 2. Продуктивність праці персоналу підприємства ТОВ “Гермес”

2.1. Економіко-організаційна характеристика ТОВ «Гермес”

Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” (далі ТОВ ВКФ “Гермес”) діє з часу державної реєстрації в Виконавчому комітеті Житомирської міської Ради народних депутатів -- 15 січня 2001 року. Товариство є юридичною особою і діє на підставі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності відповідно до чинного законодавства України та статуту.

Фірма “Гермес” знаходиться за адресою м. Житомир, вул. Ватутіна 34-а. Статутний капітал ТОВ “Гермес” становить 27,4 тис.грн. Засновниками товариства є п'ять осіб, їх частки в статутному капіталі наведені в додатку 7.

Метою створення товариства є сприяння розвитку економіки України, формування ринкових відносин, отримання прибутку та реалізація на його основі економічних та соціальних інтересів учасників та трудового колективу.

Предметом діяльності ТОВ ВКФ “Гермес” є оптова торгівля будівельними матеріалами, товарами виробничо-технічного призначення та супутніми товарами.

Вищим органом управління товариством є збори засновників. Вони скликаються не рідше двох раз на рік.

Виконавчим органом підприємства є директор -- Якимчук Петро Олексійович, обраний на посаду директора в 2004 році.

Функції директора:

· самостійно вирішує всі питання діяльності ТОВ ВКФ “Гермес”, за винятком тих, які є компетенцією зборів;

· без доручення діє від імені ТОВ ВКФ “Гермес”, представляє її інтереси на всіх підприємствах, в організаціях, установах, органах;

· від імені ТОВ ВКФ “Гермес” на добровільних засадах вступає у союзи, асоціації, концерни, корпорації, консорціуми та інші об'єднання, а також міжнародні організації;

· розпоряджається майном ТОВ ВКФ “Гермес”, укладає договори, видає доручення, затверджує положення, інструкції, підписує звіти, грошові документи;

· вступає у господарські відносини з підприємствами, організаціями, громадянами на підставі укладених договорів;

· здійснює контроль за виконанням рішень зборів;

· виступає позивачем та відповідачем у судах, арбітражі;

· відкриває в установах банків розрахункові та інші рахунки ТОВ ВКФ “Гермес”, в тому числі валютні;

· затверджує штат ТОВ ВКФ “Гермес”, видає накази та розпорядження, обов'язкові для всіх працівників підприємства.

Ревізія діяльності товариства проводиться ревізійною комісією на вимогу засновників або за планом.

Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” являє собою оптове підприємство, що здійснює торгівлю будівельними матеріалами, тобто склад в широкому розумінні.

ТОВ ВКФ “Гермес” належить до збутових закритих складів -- фірма відпускає товари споживачам безпосередньо з приміщення складу. Фірма “Гермес” є спеціалізованим складом, що зберігає і реалізує широкий внутрішньо груповий асортимент будівельних матеріалів.

Підприємство “Гермес” працює в орендованому складі загальною площею 150 кв.м., тобто за розміром належить до дрібних складів. Корисна площа охоплює 110 кв.м., 10 кв.м. займають участки для приймання товарів, а 30 кв.м. відведено для службових приміщень -- кабінетів директора, головного бухгалтера та завідуючого складом.

Так як підприємство за розміром належить до малих і налічує лише вісім працівників організаційна структура ТОВ ВКФ “Гермес” є лінійною -- схема 1. Вона включає два рівні :

· Вища ланка управління -- директор Дергачов Геннадій Вікторович;

· Виконавці: головний бухгалтер, менеджери зі збуту та вантажник.

Схема 1

Організаційна структура ТОВ ВКФ “Гермес”

Кожен працівник на підприємстві підзвітний лише одному керівнику, що створює чіткість просторових зв'язків між підлеглими і призводить до узгодженості в їх діях. До того ж зменшується ланковість проходження інформації і як результат підвищується оперативність виконання необхідних завдань.

Підприємство використовує державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності виконуваних ними робіт. Саме на основі державних тарифних ставок створено штатний розпис фірми (додаток 8). Згідно штатного розпису головний бухгалтер працює на фірмі за сумісництвом, а вантажники працюють неповний робочий день.

ТОВ ВКФ “Гермес” гарантує своїм працівникам заходи щодо соціального страхування згідно з чинним законодавством України. ТОВ ВКФ “Гермес” здійснює організацію праці, заходи щодо забезпечення трудової та виробничої дисципліни, охорони праці, виконання правил санітарії та техніки безпеки згідно з чинним законодавством України.

Прибуток підприємства утворюється з надходжень господарської діяльності після покриття матеріальних і прирівняних до них витрат і витрат на оплату праці.

З балансового прибутку ТОВ ВКФ “Гермес” вносяться передбачені законодавством України податки та інші платежі до бюджету. Щомісячний чистий прибуток підприємства становить приблизно 10,6 тис. гривень (додатки 1-3).

Основні показники господарської діяльності підприємства “Гермес” за останні три роки наведені в додатку 9.

Проаналізувавши всі ці показники можна впевнено сказати, що фінансова діяльність підприємства за 2007 рік є прибутковою. Помітно зросли обсяги господарської діяльності (на 7,5% --35,4 тис. грн.) та відповідно чистий дохід (на 8,6% -- 37,5 тис. грн.), водночас помітна тенденція до зменшення валового (-5,5%---8,3 тис. грн.) та чистого прибутку (1,8%-- -1,7 тис. грн.) не є визначальною адже дані на 2007 рік наведені лише за 9 місяців. Прогнозовано збільшилась вартість необоротних та оборотних активів на 27,5% та 8,8% відповідно, що в сумі складає 10,9 тис. грн. та 2,4 тис. грн. Слід відзначити як позитив зростання продуктивності праці персоналу на 7,5% та збільшення оборотності активів у сім раз. Від'ємні показники рентабельності (- 0,07 одиниць) та фондовіддачі(- 0,05 одиниць)є результатом аналізу неповного року. Можна спрогнозувати підвищення цих результатів на кінець року у зв'язку зі збільшенням вкінці періоду обсягів господарської діяльності та валового прибутку.

Підвищення оборотності активів порівняно з попередніми періодами, а як результат збільшення виручки є наслідком зміни структури асортименту товарів на підприємстві див. додаток 10.

Проаналізувавши зміни обсягів господарювання в попередніх роках та в поточному році можна зробити висновок щодо збільшення продажу певних товарних груп. Слід відзначити збільшення обсягів продажу шурупів на 60% , як супутніх матеріалів до облицювальних матеріалів (продаж сайдингу зріс на 40,75%, а вагонки на 7,14%); стічки малярної на 50% і лакофарбових матеріалів: лаків (на 12,5 %) та фарб (на 33,3%). Помітно зріс попит на сухі суміші: шпаклівку -- 33,3% та ґрунтовку акрилову -- 5,56 %. На третину збільшився продаж гіпсокартону, а ламп люмінісцентних на 12,5%.

Асортимент ТОВ ВКФ “Гермес” відрізняється серед конкурентів широтою, глибиною та повнотою, що забезпечує можливість широкого вибору конкретних видів і різновидів товарів, які задовольняють певні потреби покупців.

Фактична повнота асортименту і її динаміка служать свідоцтвом грамотної асортиментної політики. Важливими чинниками, що забезпечують повноту асортименту, на мою думку, є фінансова стійкість і авторитет підприємства на ринку товарів і послуг. Великою довірою у постачальників товарів фірма “Гермес” користується тому, що приймаючи товар крупними партіями, своєчасно проводить розрахунки за нього.

Також слід відзначити стійкість асортименту товарів на складі “Гермес”, тобто їх безперебійну наявність у продажу по видах і різновидах. Стійкість асортименту -- головний орієнтир для покупця. У зв'язку зі зростанням популярності серед населення таких видів облицювальних матеріалів як вагонка та сайдинг на фірмі “Гермес” було проведено оновлення асортименту по цим товарним групам. В продажу постійно представлена вагонка трьох фірм різних кольорів та ширини, що дає споживачу додаткову можливість для вибору товару, який найповніше відповідає його вимогам. На початку року ТОВ ВКФ “Гермес” підписала договір з офіційним дистриб'ютором сайдингу канадських фірм “VYTEC” та “NOVIK”, відтак асортиментний перелік сайдингу гладкого поповнився на вісім нових кольорів, також в продажу з'явився перфорований сайдинг в чотирьох кольорових варіантах.

Отже, формування асортименту на фірмі “Гермес” здійснюється в рішенні наступних планово-організаційних і комерційних задач:

· вивчення купівельного попиту;

· розробка і представлення заявок на потребу складу в товарах;

· розробка замовлень на поставку товарів в розгорнутому асортименті;

· узгодження товарного асортименту замовлень з постачальниками і здійснення оптових закупівель товарів;

· оперативне управління товарними потоками і товарними запасами.

Інформація щодо активів та зобов'язань ТОВ “Гермес” згідно балансу за останні два роки наведена в додатку 11.

За результатами цього аналізу можна зробити висновок про зменшення активів та зобов'язань підприємства на 0,1 тис.грн. (0,03%). Основними статтями, що спричинили зменшення активів є запаси (товари) -- -86,64 % (-61,6 тис. грн.) та грошові кошти в національній валюті -- -22,55 % (-2,3 тис. грн.). Водночас слід відзначити збільшення дебіторської заборгованості за товари на 31,05% ,що в сумі склало 66,2 тис. грн. До зменшення зобов'язань ТОВ “Гермес” призвело погашення підприємством кредиторської заборгованості перед постачальниками на 2,27% ( 0,7 тис. грн.) та розподіл нерозподіленого прибутку на 2,99% (8,6 тис. грн.). Водночас слід відзначити появу поточної заборгованості по розрахункам з бюджетом +3,4 тис. грн., зі страхування +1,9 тис. грн. та оплати праці +3,9 тис. грн.

На підприємстві “Гермес” чітко розподілені посадові обов'язки як виконавців так і вищої ланки управління. В додатку 12 наведено розподіл посадових осіб підприємства згідно з їх відповідальністю за внутрішню та зовнішню економічну діяльність підприємства.

Згідно цього розподілу директор займається складанням бізнес-плану підприємства за його об'єктами господарювання та планових розрахунків доцільності здійснення окремих господарських операцій, економічним обґрунтуванням договорів і ціноутворення при розрахунках з покупцями та постачальниками. Головний бухгалтер нормує ресурси, встановлює ліміти, розраховує оплату праці та преміювання працівників згідно Положення про оплату праці та преміювання працівників, проводить розрахунок завдань для структурних підрозділів підприємства за обсягами господарювання, витратами і доходами, оцінює та аналізує роботу підприємства.

Як відомо валовий прибуток є різницею між валовими доходами та валовими витратами, тому для глибокого аналізу прибутку треба провести аналіз доходів та витрат ТОВ “Гермес” за елементами. Цей аналіз наведено в додатках 13 і 14.

За результатами додатка 13 можна зробити висновок, що ТОВ “Гермес” отримав лише чистий дохід від реалізації продукції в сумі 472,6 тис. грн. Підприємство за дев'ять місяців 2007 року не отримало ніяких інших операційних доходів, доходів від участі в капіталі, фінансових та надзвичайних доходів. Розглянувши чистий дохід в розрізі елементів отримали найприбутковіші групи товарів:

1. облицювальні матеріали -- 34,28 % (162 тис. грн.);

2. двері, коробки та підвіконня -- 25,35 % (119,8 тис. грн.);

3. сухі суміші -- 15,02 % (71 тис. грн.);

4. гіпсокартон та комплектуючі -- 10,66 % (50,4 тис. грн.);

5. шурупи, дюбеля, анкери -- 7,89 % (37,3 тис. грн.);

6. лакофарбові матеріали -- 3,48 % (16,45 тис. грн.).

За результатами додатка 14 можна зробити висновок, що найбільшу питому вагу серед інших витрат займають витрати на:

1. оплату праці, які зросли порівняно з минулим роком на 25,89 % (8,7 тис. грн.) і складають 42,3 тис. грн.

2. відрахування на соціальні заходи, що зросли порівняно з минулим роком на 25,6 % (3,2 тис. грн.) і складають 15,7 тис. грн.

3. матеріальні затрати, які збільшились на 120,83% (2,9 тис. грн.) і склали 5,3 тис. грн.

Водночас зменшились дві статті витрат: амортизація -- - 1,99% (-0,3 тис. грн.) та інші операційні витрати -- -43,18% (-11,4 тис. грн.), що в сумі за 9 місяців 2007 року складає 14,8 тис. грн. та 15,0 тис. грн.

Тобто порівняно з попереднім періодом загальна сума витрат зросла на 3,88% (3,1 тис. грн.) і становить 93,1 тис. грн.

ТОВ “Гермес” здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів своєї діяльності, веде статистичну звітність і відповідає за її достовірність. Комплексна ревізія фінансово-господарської діяльності ТОВ “Гермес” проводиться з ініціативи установчої ради, раз на рік. За результатами кожного звітного періоду бухгалтер подає звіти у відповідні інстанції за формою Ф-1 “Баланс” (див. додатки 1-3) та Ф-2 “Звіт про фінансові результати” (див. додатки 4-6) в яких відображається фінансовий стан підприємства.

Контроль за окремими сторонами діяльності підприємства здійснюється податковою інспекцією та іншими органами згідно з чинним законодавством України.

2.2. Мотивація праці працівників ТОВ ВКФ “Гермес” як фактор підвищення її продуктивності

Ефективність виробничо-господарських і управлінських процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани.

Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.

Кожен працівник підприємства -- особистість, він не просто робітник, він живе працюючи, а працюючи -- реалізує себе як особистість.

Теорії мотивації засновані на ідеї задоволення внутрішніх спонукань, що називаються потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).

Винагороди можуть бути:

* зовнішні -- грошові виплати, просування по службі;

* внутрішні -- відчуття успіху при досягненні мети.

Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних. Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але і від очікувань самих трудящих. Незадоволенні працівник --„вузьке” місце в системі підприємства.

Стимулювання високих результатів, а отже, і підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці:

* поєднання позитивних і каральних стимулів;

* надання переваги використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;

* доступність -- умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;

* поступовість -- матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.

З метою мотивації співробітників на ТОВ ВКФ “Гермес” розроблено систему планування їх службової кар'єри, яка передбачає:

* виявлення можливостей кожного працівника;

* визначення нахилів і потреб в розвитку;

* проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.

У плануванні кар'єри беруть участь організація, керівник і співробітник. Так двоє менеджерів зі збуту, що здобувають вищу освіту отримують в разі успішної здачі сесії премію у розмірі 30% заробітної плати. Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій та доплат. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання. Працівники одержують премію з рук директора підприємства.

Усі зусилля в ТОВ “Гермес” спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок:

* оптимізації кількості працівників;

* повної довіри до співробітників;

* розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації.

Результатом мотиваційної політики підприємства є зростання продуктивності праці в поточному році на 7,5 %, що складає 4,4 тис. грн. Надзвичайно позитивну роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва ТОВ “Гермес” із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем.

Другим напрямом мотивації праці як фактора підвищення продуктивності праці є рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, сприяє підвищенню їх продуктивності останніх.

Грошова винагорода примушує персонал ТОВ “Гермес” працювати ефективніше тому, що працівник надає їй велике значення, адже заробітна плата є основним джерелом його доходу. Заробітна плата напряму пов'язана з результатами праці, і працівник упевнений у наявності стійкого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю своєї праці намагається працювати ефективніше задля збільшення свого прибутку.

Останнім часом її структура в ТОВ “Гермес” відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісному зв'язку заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи -- при перевиконанні фірмою плану у звітному періоді працівники отримують премії, що можуть сягати 20% заробітної плати.

Водночас поряд зі позитивними засобами мотивації фірма використовує каральні стимули: штрафи за запізнення на роботу, за порушення внутрішнього розпорядку. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами, з оплатою інших працівників фірми, з тими які вони могли б одержати в іншому місці. Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці на підприємстві “Гермес” застосовуються однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники є зрозумілими, вони забезпечують порівняння внеску окремих осіб з результатами діяльності організації. Тобто між заробітною платою та продуктивністю праці існує пряма залежність: підвищення заробітної плати викликає збільшення продуктивності. Аби для підприємства не виникало збиткових періодів (від підвищення зарплатні до підвищення продуктивності) в ТОВ ВКФ “Гермес” використовується правило випередження продуктивності над збільшенням зарплати: спочатку досягається підвищення продуктивності, а вже потім проводиться оплата цього підвищення. Поряд з грошовими методами мотивації на ТОВ “Гермес” існують не грошові. Моральне заохочення на підприємстві застосовується у вигляді відзнак (кращий працівник місяця).

Нажаль в магазині не використовується стимулювання вільним часом. Система стимулювання трудової активності не розробляє оптимальне співвідношення робочого і вільного часу. Керівництво розробляє лише графік відпусток, але зовсім нерозвиненим залишається галузь спільного відпочинку трудового колективу.

2.3. Визначення показників рівня продуктивності праці та резерви її підвищення

На ТОВ ВКФ “Гермес” продуктивність праці характеризує ефективність і результативність праці через співвідношення обсягу проданої продукції до кількості праці, витраченої на її продаж. Залежно від того таке співвідношення є прямим чи оберненим виділяють два показники продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Продуктивність може вимірюватись в натуральних вимірниках, коли продається однорідна продукція, або в умовно-натуральних вимірниках -- тоді різнорідна продукція зводиться до одного виміру.

Однак останнім часом домінуючу роль в економіці займають вартісні вимірники, найбільш універсальні показники, це стосується і продуктивності праці.

Загальна продуктивність праці на підприємстві в вартісних вимірниках визначається як відношення обсягів господарської діяльності до чисельності населення.

За 2007 рік обсяги господарювання склали 508,2 тис.грн., а чисельність населення вісім чоловік -- див. додаток 9. Таким чином загальна продуктивність праці персоналу ТОВ ВКФ “Гермес” за дев'ять місяців 2007 року склала 63,5 тис. грн., що на 7,5% (4,4 тис. грн.) більше ніж в 2005 році.

Виробіток -- прямий показник рівня продуктивності, визначається кількістю проданої продукції одним працівником за одиницю часу і визначається за формулою:

В= V/ Т

де В -- виробіток;

V -- обсяг реалізації продукції;

Т -- затрати праці на продаж відповідного обсягу продукції.

Трудомісткість -- це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на продаж одиниці продукції, і розраховується за формулою

ТМ=Т/V

де ТМ -- трудомісткість;

Т -- затрати праці на продаж відповідного обсягу продукції;

V -- обсяг реалізації продукції.

На ТОВ “Гермес” можна визначити такі види трудомісткості:

1. технологічну трудомісткість(Тт)-- витрати праці основних робітників, яка дорівнюватиме виробничій трудомісткості (Тв),адже на підприємстві немає допоміжних робітників;

2. трудомісткість управління виробництвом (Ту) --витрати праці адміністративного апарату;

3. повну трудомісткість (Тп) -- витрати праці всього персоналу на виготовлення одиниці виробу.

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях. На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу і в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу; кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з навчанням.

Тривалість робочого дня робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу простого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни; неповного робочого часу; часу інших скорочень робочого дня; передбачених зако6нодавством.

Повному використанню трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу.

За дев'ять місяців 2007 року на ТОВ “Гермес” було відпрацьовано 182 дні по 8 годин на кожен робочий день, тобто 1456 годин. Використання робочого часу на підприємстві наведенов таблиці 1.

Таблиця 1 Використання робочого часу на підприємстві

З вищенаведеного видно, що середньо облікова чисельність робітників і середня тривалість робочого дня лишились незмінними. Фонд робочого часу зменшивсь на 2816 год. порівняно з 2006р та на 2752 порівняно з 2005. Однак треба відзначити неповноту аналізованого періоду в 2007 році.

Згідно з вищенаведеними формулами в таблиці 2 наведено аналіз продуктивності праці на ТОВ ВКФ “Гермес” за останні три роки.

Таблиця 2

Аналіз продуктивності праці на ТОВ ВКФ ”Гермес”

Слід відзначити інтенсивне збільшення продуктивності праці, на що вказує незмінна середньо облікова чисельність працюючих та незмінна тривалість робочого дня протягом трьох років. Помітне зниження відпрацьованих робочих днів та годин пояснюється аналізом неповного 2007 року.

Відомо, що трудомісткість є оберненою величиною до виробітку, тобто вона обернено пропорційна продуктивності праці. Згідно таблиці 2 порівняно з 2006 та 2005 роками всі види трудомісткості зменшились на 23,06% та 24,87% відповідно, що в сумі становить:

1. технологічна трудомісткість -- на 5,16 тис. грн. порівняно з 2006 та на 5,7 тис. грн. порівняно з 2005 роком;

2. трудомісткість управління виробництвом -- на 1,72 тис. грн. порівняно з 2006 та на 1,9 тис. грн. порівняно з 2005 роком;

3. повна трудомісткість -- на 6,88 тис. Грн. .порівняно з 2006 та на 7,6 тис. грн. порівняно з 2005 роком.

Що в свою чергу підтверджує зростання продуктивності праці. Зростання продуктивності праці в торгівлі є одним з факторів підвищення конкурентоспроможності, зниження рівня витрат, підвищення рентабельності господарської діяльності, що призводить до зростання обсягів товарообігу та прибутків торговельного підприємства. ТОВ “Гермес” зацікавлене в зростанні продуктивності праці робітників, оскільки це дозволяє скорочувати витрати живої праці (робочого часу) на одиницю продукції підприємства, нарощувати обсяги товарообігу без зміни чисельності працюючих. Найоптимальнішим варіантом підвищення продуктивності праці для ТОВ ВКФ “Гермес” є випередження темпів росту результатів праці над темпами росту витрат.

Слід окремо зосередити увагу на резервах підвищення продуктивності праці. Доцільним є використання поточних внутрівиробничих резервів, а саме:

1. підвищення технічного рівня реалізації:

· автоматизація процесу завантаження-розвантаження іпереміщення товару на складі;

· оновлення існуючого устаткування.

2. поліпшення організації праці:

· підвищення норм;

· зміна робочого періоду.

3. структурні зміни в реалізації:

· зменшення трудомісткості;

· розширення і поглиблення асортименту за рахунок нових груп товарів.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на ТОВ “Гермес” розробили програму управління продуктивністю праці, яка включає в себе наступні етапи:

1. вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2. пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;

3. розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фіксування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідних виконавців;

4. розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5. контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулюванням їх виконання;

6. вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Неухильне виконання цієї програми дозволить і далі нарощувати обсяги продуктивності праці.

Висновки

Продуктивність праці є важливою економічною категорією. Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат. Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва. Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу.

Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” було створено п'ятьма особами 15 січня 2001 року. Підприємство є самостійним господарюючим суб'єктом, предметом діяльності якого є оптова торгівля будівельними матеріалами, товарами виробничо-технічного призначення та супутніми товарами.

Проаналізувавши показники господарської діяльності підприємства, його доходи та витратив розрізі елементів можна впевнено сказати, що підприємство є прибутковим. Щомісячний чистий прибуток ТОВ “Гермес” в 2007 році складає 10,6 тис.грн., а рентабельність становить 4,1%.

Продуктивність праці персоналу на підприємстві становить 63,5 тис. грн., що на 7,5% більше ніж в минулому році. В поточному році продуктивність праці зросла порівняно з попереднім за рахунок організаційно-економічних факторів, а саме збільшення оборотності активів і підвищення мотивації праці. Збільшення оборотності активів зумовлено розширенням та поглибленням асортименту. Підвищення мотивації праці працівників суттєво підвищило їх продуктивність. Розроблення програми планування кар'єри, грамотне поєднання грошових (доплати, премії) та негрошових (усне чи письмове визнання внеску особи серед колективу, похвала, відзнаки) методів мотивації, поєднання принципу винагород (за перевиконання плану, дотримання виробничої дисципліни) та покарань(запізнення).

Для аналізу продуктивності праці на підприємстві “Гермес” проводиться її аналіз за основними показниками: виробітком та трудомісткістю у вартісних вимірниках. Для подальшого підтримання зростання продуктивності праці на підприємстві використовують поточні внутрівиробничі резерви: підвищення технічного рівня реалізації, поліпшення організації праці, структурні зміни в реалізації.

Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентноспроможності на ТОВ “Гермес” розробили і впровадили програму управління продуктивністю.

Література

1. Бойчик І.М. Економіка підприємства: Навч.посібник. -- К.: Атака. -- 2002. -- 480с.

2. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В., Економіка підприємства: Навч.посібник. Вид.2-ге, переробл. та доп. -- Львів.: Новий світ. -- 2001. -- 298с.

3. Гетьман О.О. Шаповал В.М. Економіка підприємства: Навч.посібник для студентів ВНЗ.-- К.: Центр навчальної літератури. -- 2006.-- с.194-201.

4. Мельник А.Г. Корінцева О.І. Економіка підприємства: Конспект лекцій: Навч. посібник. -- Суми: ВТД “Університетська книга”. -- 2004.--с.41-45.

5. Мерзляк А.В. Михайлов Є.П. Корецький М.Х. Михайлова О.Г. Економіка праці і соціально-трудових відносин: Навч.посібник.--К.: Центр навчальної літератури. -- 2005.--с.125-137.

6. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник.-- К.: КНЕУ.--2001.-- с.369-374.

7. Семенов Г.А., Панкова М.О., Семенов А.Г. Економіка підприємства: Навч. Посібник. Вид.2-ге, переробл. та доп. -- К.: Центр навчальної літератури. -- 2005. -- с.135-139.

8. Семернікова І.О. Мешкова-Кравченко Н.В. Економіка підприємства: Навч. посібник (Курс лекцій).-- Херсон: ОЛДІ-плюс. -- 2003.-- с.187-193.

9. Сідун А.В., Пономарьова Ю.В. Економіка підприємства: Навч.посібник.--К.: Центр навчальної літератури. -- 2003.--с.222-223.

10. Шаповал В.М., Аврамчук Р.Н., Ткаченко О.В. Економіка підприємства. -- Дніпропетровськ: ДУЕП. -- 2002. -- 288с.

11. Економіка підприємства: Підручник /за заг. ред. Й.М. Петровича.--2-ге вид., виправл.-- Львів: “Магнолія плюс”, вид. СПД ФО В.М. Піча. -- 2006. -- 580с.

12. Економіка підприємства: Підручник /За ред. А.В. Шегди. -- К.: Знання. --2006.--с.261-265.

13. Економіка підприємства: Навч.--метод. посібник для самост. вивч. дисципліни /Г.О. Швиданенко. -- К.: КНЕУ. -- 2000. -- 320с.

Додаток 7

Таблиця 1

Характеристика засновників ТОВ ВКФ “Гермес” за статутним капіталом

Додаток 8

Таблиця 2

Штатний розклад працівників ТОВ ВКФ « Гермес »

Додаток 9

Таблиця 3

Основні економічні показники господарської діяльності

підприємства “Гермес”

Додаток 10

Таблиця 4 Характеристика об'єктів господарської діяльності підприємства “Гермес”

Додаток 11

Таблиця 5

Характеристика активів та зобов'язань підприємства за балансом

Додаток 12

Характеристика посадових осіб, відповідальних за внутрішній та зовнішній економічний механізм господарської діяльності підприємства “Гермес”