Разработка системы формирования и дифференциации размера оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов
Разработка системы формирования и дифференциации размера оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов
Введение Актуальность темы. Переход к рыночной экономике в Российской Федерации означает коренное изменение всей системы общественных отношений на основе новых экономических и политических условий существования общества. В связи с этим необходимо переосмысливание теоретических и практических вопросов оплаты на разных уровнях ее функционирования, включая организации отрасли связи. Ведущиеся по этим вопросам дискуссии, способствуя появлению новых представлений, требуют проверки их разработкой практически пригодных решений и их реализацией в организациях различных форм собственности, где осуществляется трудовая деятельность, происходит соединение рабочей силы со средствами производства и производятся необходимые обществу товары и услуги. В первую очередь это относится к разработке таких форм и систем оплаты, которые, с одной стороны, способствовали бы направленности усилий каждого работника на достижение таких показателей деятельности, которые обеспечивали бы предпринимателю получение прибыли за счет выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции (услуг) с наименьшими затратами, с другой стороны - создавали бы работнику все условия для полной реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, предоставляя ему тем самым возможность полной самореализации как личности в рабочем процессе, а также получения им дохода в форме заработной платы.В современных условиях необходимо предложить организациям новые методы решения прежних и новых задач, диктуемых реальными условиями деятельности. Применительно к предприятиям отрасли связи, в первую очередь, необходима разработка действенных систем оплаты, поскольку в силу целого ряда обстоятельств, связанных с формированием новой информационной системы РФ, в них оплата складывалась на основе индивидуального подхода к условиям найма, что было оправдано на начальном этапе и требует новых подходов в современной ситуации.Система оплаты, основанная на индивидуальных условиях найма (тарифах и окладах), принималась в периоды становления отрасли связи в России, когда ее кадровый состав формировался за счет работников, привлекаемых из организаций других отраслей народного хозяйства. Такая система чаще всего не может существовать длительное время, поскольку отсутствие объективной основы для установления индивидуальных окладов после становления организации приводит ко многим отрицательным явлениям и, прежде всего, к созданию неблагоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе со всеми вытекающими отсюда последствиями. Объективно возникает необходимость перехода к оценке трудового вклада работников предприятия связи исходя из количества, качества и результативности их труда, основываясь на единых принципах его соизмерения.Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы выпускной квалификационной работы и объективную необходимость проведения данного исследования.Научная разработанность проблемы. Проблемы организации заработной платы в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают большое внимание научных и практических работников. Исследования в этой области отражены в трудах многих представителей экономической науки: Ананьевой Ю.Д., Баткаева Р.А., Гендлера Г.Х., Гомберга Я.И., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Майера В.Ф., Маневича Е.Л., Милюкова А..И., Никифоровой А..А.., Петроченко П.Ф., Ракоти В.Д., Сухаревского Б.М., Рысс В.М., Шкурко С.И., Шатовой Т.Н., Яковлева Р.А. и многих других.Вместе с тем проделанная работа еще далека от того, чтобы считаться завершенной, особенно если иметь в виду реалии новых экономических отношений. Переход к новой модели экономики объективно требует продолжения исследований в этой области, переосмысления и развития многих прежних представлений применительно к конкретным обстоятельствам организаций различных форм собственности и видов деятельности. Особенно это касается предприятий отрасли связи, поскольку переход на рыночные отношения в этой сфере характеризуется достаточно жесткой конфиденциальностью вопросов, связанных как с ведением бизнеса в целом, так и с организацией оплаты и ее размерами. Это затрудняет проведение исследований в этой области, а, следовательно, и выработки каких-либо рекомендаций, основанных на обобщении существующей практики. На сегодняшний день автору неизвестны работы, специально посвященные рассматриваемой проблеме на предприятиях отрасли связи.Основной целью выпускной квалификационной работы является разработка методических подходов и рекомендаций по организации оплаты труда на предприятиях отрасли связи, в том числе и на ОАО «Ростелеком», с учетом новых подходов к пониманию экономической сущности заработной платы и форм ее проявления в условиях реально сформировавшейся модели экономики.В соответствии с указанной выше целью были поставлены и в ходе исследования решены следующие задачи:- рассмотрены теоретические вопросы, раскрывающие сущность цены труда, заработной платы и место организации в ее построении в условиях перехода к современной модели экономики;- определены основные требования к механизму оплаты труда работников организаций, вытекающие из условий функционирования экономики на современном этапе;- проведен анализ существующей организации заработной платы работников предприятий связи с учетом опыта работа организаций других отраслей и дана оценка ее соответствия новым условиям экономики;- предложены методические и практические рекомендации по становлению систем оплаты, отвечающим современным требованиям.Предметом исследования является действующая на предприятиях отрасли связи организация оплаты труда работников, включая условия установления должностных окладов (тарифных ставок), выбора систем премирования и других форм материального поощрения ( надбавок и т.п.).В качестве объектов проведенного исследования выступает фактическое состояние организации оплаты труда в крупнейшем российском многофилиальном предприятии связи ОАО «Ростелеком». Материалы других предприятий связи привлекались в ограниченном объеме и, как правило, не в форме конкретных документов, а в форме получения информации общего характера, без количественных характеристик, которая раскрывает те или иные проблемы и принципиальные подходы к их решению. Ограниченность информационной базы объясняется чрезмерной осторожностью в предоставлении материалов, их конфиденциальностью, что вполне естественно на сегодняшний день.Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы явились работы ученых-экономистов, нанимающихся вопросами организации заработной платы, научные разработки сотрудников Института труда Министерства труда, законы Российской Федерации, а также постановления Российского Правительства и Центробанка и заложенные в них принципы.В ходе выпускной квалификационной работы использовались методы экономическою и статистического сравнительных анализов, и другие методы разработки научных решений (противопоставлений, аналогий и т.п.).Научная новизна работы заключается в следующем:- на основе изучения имеющейся литературы сделана попытка раскрыть сходство и различие в экономическом содержании сущности заработной платы в различных моделях экономики, как форм распределения по стоимости (цене) рабочей силы и по труду;- определена роль организаций в реализации распределения по труду и по цене рабочей силы. Она состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, которые отражают уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, были увязаны с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой и организацией производства и труда:- охарактеризована современная организация оплаты труда работников предприятий связи;- произведена оценка существующих систем оплаты (в том числе и систем материального стимулирования) труда работников ОАО «Ростелеком» с точки зрения их соответствия созданной модели экономики и связи с качественными и количественными параметрами их трудовой деятельности;- предложены методические подходы к становлению организации оплаты труда работников на основе использования существующей в отрасли связи тарифной системы, а том числе Единой тарифной сетки, позволяющей обеспечить объективно требуемую единую основу оценки трудового вклада работников исходя из количества, качества и результатов их труда;- разработаны возможные для применения на предприятиях отрасли связи с большим количеством филиалов и с большой численностью занятых работников, варианты бестарифной оплаты, позволяющие наиболее тесно увязать оплату каждого работника с конечными результатами деятельности;- предложен новый подход к установлению связи всех элементов оплаты труда (должностных окладов (тарифных ставок), премиальных выплат, доплат и надбавок) с результатами труда. Он исходит из широко распространенного в рыночной модели экономики понимания нормы труда, как совокупности трудовых обязанностей, не ограниченных исключительной количественной мерой затрат труда.Практическая значимость работы состоит в том, что имеющиеся в ней выводы, обобщения и предложения явятся первым шагом к становлению на предприятиях связи с большим количеством филиалов организации заработной платы, отвечающих требованиям современного этапа развития экономики.Апробация работы осуществлена в ходе обсуждения основных идей работы с практическими работниками на совещаниях, семинарах и в личных беседах. Глава 1. Теоретические основы, анализ состояния и управленческой политики оплаты труда в современных российских условиях1.1 Экономическое содержание цены трудаЦена труда - это абстрактная категория, позволяющая понять механизм функционирования рынка труда, в котором она выступает как результирующая взаимодействия цены спроса на услуги труда и цены их предложения (рис. 1). Гипотетическая модель механизма взаимодействия цены спроса и цены предложения позволяет понять те внутренние процессы, которые стоят за простыми моментами сделки, осуществляемой на рынке труда, увидеть причины и направления модификации цены труда, раскрыть ее производные экономические формы, отражающие отношения различных уровней экономической системы рынка труда.Рис. 1 - Гипотетическая модель механизма взаимодействия цены спроса и цены предложения на рынке труда Если в идеальной модели рынка труда труд и капитал выступают как гомогенные составляющие, то в реальных условиях они детерминированы как внешними, так и внутренними факторам. Это значительно искажает идеальную картину механизма ценообразования на рынке труда. «Неоднородность» капитала связана с неблагоприятными условиями, посменной и сверхурочной организацией его эксплуатации и т.п. «Неоднородность» труда связана с различиями в навыках, здоровье, природных способностях работников, их отношении к работе, которые имеют место даже у лиц с одинаковой профессиональной и квалификационной подготовкой. Существует «неоднородность» и в формах организации производственного процесса, его результативности. Все эти дополнительные факторы находят отражение в формах и системах организации заработной платы и учитываются в условиях, на которых осуществляется найм.В гипотетической модели рынка труда заработная плата - это денежное вознаграждение за выполненную работу, выплаченное в соответствии с количеством, качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого работника (его производительной способностью). В основе заработной платы лежит цена труда. Заработная плата - это своего рода «персонифицированная» цена труда, отражающая личный вклад каждого работника в результаты производства. Для труда определенного качества (профессионально-квалификационной подготовки), но разной результативности, заработная плата может быть как ниже, так и выше равновесной цены данного вида труда. Для труда одинаковой результативности, но разного качества она также может оказаться неодинаковой.Модель «цена спроса - цена предложения» наглядно показывает, что цена труда как результирующая взаимодействия рыночных сил, имеет нижний и верхний пределы, выход за которые делает неприемлемыми условия сделки (найма) или для работодателя, или для наемного работника. Верхний предел цены труда формируется под воздействием цены спроса и задается пределом «окупаемости» используемых в процессе производства услуг труда, выше которого, при неизменности других факторов, становится невыгодно нанимать работников, поскольку величина полезного эффекта от применения наемного труда будет ниже затрат на его оплату. Нижний предел цены труда формируется под воздействием цены предложения и задается тем уровнем потребления, который физически необходим работнику для сохранения его жизни и жизни членов семьи, а также для поддержания его способности к труду.Основная особенность рынка труда состоит в том, что носители способностей к труду всегда отделены от средств труда, без которых невозможен процесс жизнеобеспечения. Поэтому на рынке труда, свободном от вмешательства государства и других организующих его институциональных структур, всегда имеет место монополия работодателя, позволяющая последнему задавать наилучшие для себя условия сделки (найма). Как замечает Малева Т.Н. «монополия - обратная сторона, второе лицо, другое воплощение конкуренции. Считать монополию чем-то сугубо неконкурентным - заблуждение, хотя, разумеется, монополия способна, при известных обстоятельствах, снять конкуренцию вовсе, став при этом уже иной - неконкурентной - монополией, которая, конечно же, имеет свой смысл существования. Что же касается конкурентной монополии, то она вполне органична конкуренции, если последнюю трактовать в реальном, а не в мифологизированном образе». «От конкуренции без монополии, т.е. без обладания исключительными преимуществами, к конкуренции с монополией, т.е. с обладанием исключительными преимуществами, один шаг, который конкурент может сделать весьма легко и даже незаметно. Сегодня конкурент-немонополист, завтра - конкурент-монополист. Достаточно завладеть какими-либо преимуществами, да еще и достаточно прочно и надолго, - вот и конец немонополизму». Учитывая исторический опыт, можно с уверенностью утверждать, что в условиях слабости рабочих организаций, отсутствия развитого социального и трудового законодательства механизм стоимостной оценки услуг труда всецело находится под влиянием «силы власти» работодателей.«Сила власти» продавца услуг труда ограничена угрозой безработицы, которая всегда означает голод и нищету. В отличие от обычных товаровладельцев, которые могут приспосабливаться к рыночной конъюнктуре, придерживая или выбрасывая в массовом количестве свой товар в зависимости от колебания цен, наемный работник, чтобы не лишиться средств существования, должен каждодневно, независимо от рыночной конъюнктуры, предоставлять услуги своего труда. Поэтому даже тогда, когда нижний предел заработной платы перейден, наемные работники вынуждены не только соглашаться с условиями найма, но и наращивать предложение труда путем подключения к труду домохозяек, детей, престарелых, что еще в большей степени ухудшает условия найма.Рассматривая положение рабочего класса в середине XIX в., К. Маркс отмечал, что фактический уровень заработной платы «устанавливается лишь путем постоянной борьбы между капиталом и трудом: капиталист постоянно стремится понизить заработную плату до ее физического минимума и удлинить рабочий день до его физического максимума, тогда как рабочий постоянно оказывает давление в противоположном направлении». Поэтому любые рассуждения о свободном рынке труда, «свободе выбора» участников сделки не больше чем иллюзия классического рынка труда. Как справедливо замечает Солодилова Н.З., «свобода выбора» на рынке труда имеет скорее идейно-политическое, моральное значение, чем реальное социально-экономическое содержание».Деформация механизма ценообразования на рынке труда «силой власти» работодателя осуществляется путем сознательного занижения «предельного продукта труда» и, соответственно, затрат на воспроизводство рабочей силы. Как следствие, реальная заработная плата как денежная форма цены труда устойчиво отклоняется от равновесного уровня цены труда в сторону снижения. При этом на поверхности экономических явлений эти внутренние процессы скрыты, завуалированы формами и системами заработной платы, которые строятся с учетом качества и количества труда, что создает видимость ее адекватности результатам труда (рис. 2).Рис. 2 - Формы и системы оплаты труда В условиях организующего начала трипартизма (30-70-е гг. XX столетия) «сила власти» работодателей ослабевает под напором организованности и сплоченности работников наемного труда. В динамике заработной платы все большее значение приобретают социальные (воспроизводственные) факторы, что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, коллективных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях. Все эти компоненты цены труда законодательно закрепляются в трудовом праве и находятся под контролем государства. Как следствие, цена труда как чисто рыночный феномен модифицируется, принимая производные, превращенные формы. Первой формой модификации стоимостной оценки услуг труда, которая возникает на уровне отношений «работник - предприятие» является заработная плата. По своей экономической природе это уже не рыночный, а скорее социальный феномен, отражающий достигнутый на данный период баланс интересов «кооперированных» агентов рынка труда: государства, союза предпринимателей, профессиональных союзов и иных общественных организаций, которые на законодательном уровне (трудовое право, генеральное, региональное, отраслевое тарифные соглашения) закрепляют основы организации оплаты труда, обязательные для выполнения каждым предприятием. Второй формой модификации стоимостной оценки услуг труда, которая возникает на уровне отношений «работник - предприятие» выступает доход от трудовой деятельности или издержки на рабочую силу предприятия. Издержки предприятия на рабочую силу и доход от наемной трудовой деятельности - понятия, раскрывающие разные стороны одного и того же процесса - процесса воспроизводства рабочей силы на уровне предприятия. Полиформность первого понятия отражает механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, полиформность второго - механизм целевого распределения дохода. По существу доход от наемной трудовой деятельности - это превращенная форма издержек предпринимателя на воспроизводство рабочей силы, хотя в каждый данный момент времени они, как правило, количественно не совпадают. Причину количественного несовпадения легко объясняет деление издержек и дохода на прямые и косвенные. Прямые - это часть дохода работника и затрат работодателя на воспроизводство рабочей силы, которая создается и распределяется непосредственно в пределах конкретной организации. Косвенные - это часть дохода, созданного работником, с одной стороны, и затрат работодателя на рабочую силу, с другой, которая не используется на цели воспроизводства рабочей силы непосредственно в данное время, а изымается в виде налогов и обязательных отчислений и перераспределяется через бюджеты и государственные социальные фонды по централизованным установленным правилам. К ним относятся: обязательные отчисления работодателей в социальные фонды; налоги, связанные с использованием рабочей силы и включаемые в состав соответствующих затрат работодателей; обязательные отчисления работников в социальные фонды; подоходный и иные налоги, изымаемые из доходов работников. Существование данной группы расходов (доходов) связано с особенностями функционирования социальной сферы. С точки зрения временного фактора каждая отрасль социальной сферы может успешно функционировать лишь при условии оптимального сочетания реальной и виртуальной деятельности (рассчитанной на будущее) с учетом действующих законодательных норм (например, о трудовом стаже, пенсионном возрасте, сроках и условиях обучения и профессиональной подготовки). Из двух модифицированных полиформ «цены труда» - издержки на рабочую силу и доход от наемной трудовой деятельности - первая наиболее точно отражает суть качественных сторон модификации - смену рыночной доминанты на воспроизводственную (о чем говорит целевая структура дохода), а вторая - количественных, т.к. позволяет наиболее полно учесть все расходы на воспроизводство рабочей силы. Это связано с тем, что не все издержки сразу превращаются в текущий доход, часть издержек (косвенные) формируют целевые фонды и потому текущий доход всегда оказывается меньше издержек на рабочую силу. По этой причине именно издержки широко используются для внутристрановых и международных сопоставлений при оценке качества и конкурентоспособности рабочей силы, контроле социальных процессов. Осуществляется это в строгом соответствии с рекомендациями Международной организации труда, в которых выделяются шесть элементов издержек на рабочую силу: 1) оплата выполненной работы (здесь очень четко акцентируется внимание на вознаграждение действительных затрат труда и его результатов, что ведет к исключению из этой основной группы таких элементов, как, например, оплата простоев); 2) оплата неотработанного времени, в том числе ежегодный отпуск, период болезни, законодательно установленные нерабочие, праздничные дни, другие дни, разрешенных неявок по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций, посещение врача в рабочее время и т.п.; 3) специальные выплаты: дополнительное вознаграждение к отпуску, так называемая 13-я заработная плата, премии в конце года, юбилейные выплаты, премии за рацпредложения и т.п.; 4) затраты предприятий на наем и увольнение работников, повышение их профессионально-квалификационного уровня, средства индивидуальной защиты, рабочую одежду и т.п.; 5) расходы, связанные с государственным социальным обеспечением: обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховых пособий в связи с несчастными случаями на производстве и т.п.; 6) социальные выплаты и социальная помощь от предприятий: дополнительные (к государственным) пенсии по возрасту, пособия по безработице и др.; оплата медицинского обслуживания (пребывание в больнице, визиты врачей на дому, уход за больными оплачиваемыми предприятиями сиделками, протезирование зубов и проч.); социальная помощь (частичная оплата жилья, субвенции на покрытие части стоимости строительства жилья); транспортная помощь (предоставление работникам транспорта для поездок на работу и с работы, оплата проездных билетов, талоны на бензин, бесплатная парковка автомобилей); социальное обслуживание на предприятиях (содержание рабочей столовой, спортивно-оздоровительных сооружений, медпунктов на предприятиях, содействие в организации отдыха работников предприятия и членов их семей). Следует заметить, что процесс стоимостной оценки не нарушают законов рыночного ценообразования. Возросшие издержки работодателей на воспроизводство рабочей силы лишь поднимают нижний предел стоимостной оценки - общественно необходимые затраты на воспроизводство рабочей силы (цену предложения), не нарушая границ верхнего предела - предельной окупаемости услуг труда для работодателя, определяемых «предельным продуктом труда» (ценой спроса). Об этом красноречиво свидетельствуют расчеты западных ученых экономистов. Так, даже в самые благополучные с позиции роста реальной заработной платы 60-е гг. XX столетия (расцвет трипартизма, социального партнерства между трудом и капиталом) в американской промышленности «предельный продукт» составлял 7236 долл., в то время как заработная плата - 4550 долл., или 63% от предельного продукта, что создавало значительные потенциальные возможности для маневра статьями издержек на воспроизводство рабочей силы без ущерба для эффективности и конкурентоспособности производства, Третьей формой модификации стоимостной оценки услуг труда, которая возникает на уровне отношений «работник - общество», являются различного рода выплаты, компенсации, бесплатные социальные услуги как связанные, так и не связанные непосредственно с трудовой деятельностью человека: выплаты пенсий, пособий по безработице, беременности, уходу за малолетними детьми, стипендии, переквалификация безработных, лечебное питание и отдых нуждающимся, бесплатное образование, медицинское обслуживание, культурные услуги, спортивные мероприятия и т.п. В большинстве развитых стран основным источником финансирования социальных программ выступают государственный и местные бюджеты, средства различных социально ориентированных внебюджетных фондов, а основным источником поступления средств - налоги. Затраты предприятий и государства на воспроизводство рабочей силы составляют совокупные затраты воспроизводства рабочей силы, или фонд жизненных средств, который требуется для обеспечения нормальной жизнедеятельности работника и членов его семьи в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Размеры и соотношение источников затрат воспроизводства рабочей силы в каждой стране имеют свои особенности, связанные с конкретными условиями функционирования экономики, социально-экономической политикой государства Общим для всех развитых стран является то, что механизм, конкретные формы, методы и субъекты их возмещения всегда формируются на законодательной (институциональной) основе, а степень удовлетворения основных потребностей, связанных с воспроизводством рабочей силы, относительно других стран или научно обоснованных нормативов, выступает важнейшей характеристикой социально-экономического прогресса. Итак, цена рабочей силы - это совокупные затраты на поддержание нормальной жизнедеятельности человека на протяжении всей его жизни (детство, юность» трудоспособный возраст, старость). Поскольку цена рабочей силы - многоуровневое явление, она по-разному воспринимается различными сторонами социально- трудовых отношений: для работника - это его индивидуальный доход, для работодателя - издержки на рабочую силу, для государства - расходы, связанные с развитием социальной сферы, социальные трансферты. Отсюда и многообразие теоретических трактовок понятия «цена рабочей силы», каждая из которых раскрывает ту или иную сторону представленных многоуровневых отношений. Многоуровневый анализ модификации цены труда позволяет: обнаружить ограниченность концепций, трактующих механизм стоимостной оценки услуг труда как чисто рыночного феномена; дать объективную историю развития и превращений экономических форм цены труда по мере продвижения от основополагающего (субстанционального) уровня к производным. Объективное воздействие внешних для рыночного механизма факторов (трипартизм, государственные гарантии) приводит к тому, что результаты взаимодействия рыночных сил оказываются «не чистыми». Цена труда как чисто рыночный феномен модифицируется, принимает особенные, «превращенные» формы - гарантированной заработной платы, трудового дохода, цены рабочей силы; выявить гносеологические корни, обуславливающие «социализацию» превращенных форм цены труда. Происходящая на определенной стадии развития общественного производства «социализация» цены труда имеет объективное основание, корни которого уходят к ее субстанциональной основе, генетически присутствуют в одном из ее элементов - цене предложения, оказывающей непосредственное воздействие на формирование стоимостной оценки услуг труда. Как было показано, стоимостная оценка услуг труда имеет две субстанциональные основы: производительную, увязывающую цену труда с результатами функционирования рабочей силы, предельным продуктом труда (цена спроса) и социальную, увязывающую цену труда с условиями жизнедеятельности работника наемного труда, определяемыми затратами на воспроизводство его производительных способностей и его развитие как личности (цена предложения). Эволюционный подход рассматривает субстанцию не как вечную и неизменную сущность, абсолютную идею, а как объективную реальность, находящуюся в постоянном движении, изменении и качественном развитии. Применительно к механизму стоимостной оценки услуг труда эта эволюция выглядит как смена субстанциональных приоритетов. Исторический опыт свидетельствует, что смена субстанциональных приоритетов детерминирована двумя факторами. Первый - социально-политический. Так, на определенной стадии развития рынка труда монополизму работодателей начинает противостоять сплоченность и организованность работников наемного труда. Относительное «равновесие» сил между трудом и капиталом создает предпосылки для развития системы социального партнерства - консенсусного регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов противоборствующих сторон, вынуждает государство не только взять на себя роль арбитра, но и выступать гарантом обеспечения достойного уровня жизни и свободного развития работников наемного труда. Второй - производственный. Так, на определенной стадии развития общественного производства обнаруживается ограниченность производительной компоненты цены труда как стимула дальнейшего развития и совершенствования производства Увязка заработной платы с производительностью и интенсивностью труда исчерпывает свои возможности быть основным стимулом экономического роста, инновационности и конкурентоспособности производства. Это заставляет самих работодателей усиливать и развивать социальную (воспроизводственную) компоненту цены труда, стимулировать развитие и включение в процесс производства таких индивидуальных качеств работника, как интеллектуальная активность, сознательное отношение к труду, коллективизм, инициативность, общекультурные и нравственные ценности. Происшедшая в XX столетии смена субстанциональных приоритетов стоимостной оценки услуг труда закреплена на международном уровне в Конвенции МОТ (1985 г.), которая ввела в статистику труда раздел по затратам на рабочую силу, унифицировала структуру и установила общие принципы создания классификации затрат работодателей на рабочую силу.
1.2 Стимулирование труда и факторы обновления системы управления заработной платой в современных российских условияхТруд - это использование умственных и физических способностей людей, их навыка и опыта в форме услуг, необходимых для производства экономических и социальных благ.Стимулирование труда является центральным звеном системы управления. Одним из важнейших его направлений остается регулирование заработной платы. В консервативных системах управления это чисто экономический вопрос, не входящий в компетенцию служб по персоналу. Современные концепции, напротив, акцентируют внимание на управленческом аспекте определения систем вознаграждения за труд. Подразделения по оплате труда вводятся в структуру кадровых служб. Они продолжают оставаться специальными экономическими образованиями, возглавляемыми соответствующими специалистами, но их идеологию, подход определяет концепция управления персоналом.В сфере работы предприятий связи, где вопрос о показателях трудовой деятельности и их эффективности особенно сложен, это имеет первостепенное значение. Практика показала, что изменение подходов к оплате труда в этой области полностью переориентирует направления усилий персонала. Так, когда в основу оплаты труда операторов сотовой связи был положен объем обслуживаемых абонентов, темп их роста оказался настолько интенсивен, что в скором времени встал вопрос не только о количестве пользователей связи, но и о качестве предоставляемых им услуг, а отсюда и оплата труда персонала предприятия связи в зависимости от регулярности работы и бесперебойности сотовых линий и других качественных показателей.В настоящее время в нашей стране оплата труда является главным стимулирующим фактором, так как она еще не всегда обеспечивает удовлетворение минимальных потребностей человека. Мы знаем, что в этой ситуации другие, более высокие мотивы трудовой деятельности отступают на задний план.Заработная плата - это плата за труд или цена труда. Она должна отражать его объем, качество, физические и морально-психологические, интеллектуальные затраты, условия протекания, сложность процесса, уровень престижности, степень риска, уникальность и т.д.Существуют разные теории, определяющие систему оплаты труда, они отражают этап социально-экономического развития общества и его отдельных отраслей, сущность экономических отношений.Заработная плата в любой общественно-политической и социально-экономической системе в той или иной степени регулируется государством, которое может устанавливать минимальную заработную плату, тарифы оплаты труда. Если экономические механизмы страны нормально функционируют, то рынок не допускает чрезмерных различий в уровне оплаты труда для людей массовых профессий. Так в США такой показатель составляет в среднем 2,6 по отраслям, хотя внутри фирмы разница между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего составляет отношение 20:1, в Японии такой интервал значительно меньше - 8:1, а в Скандинавских странах достигает минимума - 3:1.Уровень оплаты труда в обществе зависит от его экономических возможностей и системы социально-экономических отношений. Если заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда, то снижается конкурентоспособность продукции. Однако дешевизна рабочей силы при определенных условиях сказывается на качестве труда и ведет к социальным конфликтам. Развитые страны отказываются от такой политики, так, Япония уже не входит в число стран с низкой заработной платой. В 70-90-е годы уровень оплаты труда в этой стране по отношению к США повысился с 50% до 80%.Политика в области оплаты труда на макроуровне призвана обеспечить рост реальной заработной платы в тесной увязке с повышением ее результативности; увеличением государственных гарантии, выводящих работающее население из черты бедности; обеспечением устойчивого платежеспособного спроса и экономических стимулов развития производства; активизацию личного участия работников в своем социальном обеспечении и страховании.Уровень оплаты труда работников различных профессий и отраслей является ответом на ситуацию на рынке товаров и услуг, соотношением спроса и предложений. Поэтому различия в оплате труда между эффективно работающими и переживающими трудности предприятиями неизбежны. Однако такое положение ведет к оттоку кадров в учреждения с более высокой оплатой труда. Как правило, существуют отраслевые и региональные неписаные или установленные нормы оплаты за работу.Организация, ориентированная на стратегическое развитие с целью привлечения наиболее квалифицированных кадров, может временно пойти на превышение темпов роста оплаты труда по сравнению с ростом ее производительности, если у нее есть для этого экономические источники. Во многих предприятиях сферы услуг предоставления связи понятие производительности труда достаточно условно и ориентир делается на его количество и качество, объем услуг от персонала в течение фиксированного периода времени.Оплата труда в рыночных условиях - это форма обмена между сотрудником и работодателем. Отдавая свой труд, работник ожидает обеспечения себя средствами для жизни и поддержания работоспособности на основе справедливой оценки его вклада.Руководители организации, формируя заработную плату, опираются на нормативную базу, применяемую исполнительной и законодательной властью, тарифные соглашения с профсоюзами и в этих условиях определяют систему, условия и объем заработной платы для различных категорий работников и должностных лиц.При этом они исходят из необходимости:* обеспечения воспроизводства рабочей силы;* стимулирования заинтересованности в развитии деятельности организации;* реализации принципов социальной справедливости;* измерения меры труда персонала в цене товара или услуги.Организация заработной платы - это комплекс мер социального, экономического, технического, организационного и психологического характера, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты. На практике существуют десятки систем организации заработной платы. Одегов Ю.Г. и Журавлев П.В. группируют их следующим образом:Таблица 1 - Формы и системы оплаты труда|
Форма оплаты | Система оплаты | | Сдельная | Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Система двух ставок Сдельная с гарантированным минимумом Косвенно-сдельная Комиссионная Подрядная | | Повременная | Прямая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой Оплата через трудодни | | Гибкая | КонтрактнаяТарифно-аттестационная Оплата через уровни квалификации | | |
Особенности этих систем рассматриваются в специальных разделах экономических дисциплин.Для оптимизации управления персоналом, если позволяют условия, выбираются поощрительные системы оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей и индивидуальной эффективности работы.Н.Н. Герчакова приводит основные виды поощрительной, дополнительной оплаты труда, принятой в США для управленческого персонала. Это:*премии;* компенсационные выплаты при выходе в отставку;* специальные премии менеджерам вне зависимости от успехов труда;* при неизменной величине базового оклада, премии, зависящие от величины прибыли;* доплата за повышение квалификации и стаж;* продажа работникам акций и др.Распространены гибкие системы, которые предусматривают участие сотрудников в прибылях организации или в распределении ее доходов. Премиальные выплаты зависят от уровня производительности труда, качества товаров и услуг, экономии ресурсов, степени удовлетворения требований потребителей, надежности работы. При таком подходе премии получает каждый работник, а их размер зависит от результатов деятельности конкретного подразделения.Характер поощрительных выплат и льгот зависит от общих целей и задач организации. Это может быть стимулирование инноваций через финансовую поддержку, свободу в использовании определенного объема рабочего времени, систему грантов и субсидий в условиях работы предприятия связи; именно эта форма может наиболее существенно повлиять на прогрессивное развитие организации.Если фирма нуждается в специалистах, владеющих рядом специальностей, что также очень важно для успешного функционирования предприятия связи, применяются доплаты за квалификацию, т.е. оплата не только за реальный труд, но и за освоение новых специальностей.В тех организациях, где возникает прибыль (или экономия издержек производства), она может распределяться между работодателями и сотрудниками, участвующими в ее создании путем повышения производительности и качества труда, экономии рабочего времени.Может быть применено вознаграждение в виде бонуса, своеобразной премии за участие в прибыли прошлого года, которая имеет характер немедленный или отложенный. Последний выдается в денежной форме или акциях, получаемых в установленный срок, который допускается растягивать до трех-пяти лет.Единая тарифная сетка по оплате труда работников предприятий связи.В ряде государственных предприятий отрасли связи система организации заработной платы связана с довольно жесткими регламентами. В 1995 году правительство РФ своим постановлением (№823) утвердило единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Она вводит 18 разделов, каждый из которых имеет коэффициент повышения заработной платы по отношению к минимальной тарифной ставке.Отнесение к разряду определяется уровнем образования и стажа, причем для получения одного и того же разряда можно иметь более высокий уровень образования при меньшем стаже, или наоборот. Конкретные требования к определенной части разрядов (кроме самых высших, допустимых для данного учреждения) корректируются непосредственно в организации. При этом в обязательном порядке учитываются тарифно-квалификационные требования к специалистам и данные квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и служащих. Размер тарифной ставки первого разряда в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимальной оплаты труда, утверждается правительством РФ.Вслед за этим приводится в движение вся сетка.Для определения заработной платы по разрядам применяются коэффициенты.Так, заработная плата второго разряда - это сумма, полученная от умножения базовой тарифной ставки на соответствующий коэффициент. После последнего повышения заработной платы в госбюджетной сфере коэффициенты по разрядам были понижены, что заведомо отрицательно скажется на мотивации квалифицированного трудаПрименение тарифной сетки по оплате труда не означает, что не могут быть использованы и другие стимулирующие системы: премии, надбавки за коммерческую деятельность, работа на других ставках, выплата гонораров за другую выполненную работу, создание условий (помещения, оборудование) для коммерческой деятельности и другие.Материальное стимулирование персонала должно отвечать определенным требованиям, апробированным практикой. К ним относятся:* простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника;* оперативность поощрения положительных результатов;* увязка объема поощрения с экономическими, организационными и психологическими факторами;* формирование у сотрудников ощущения справедливой системы стимулирования;* повышение интереса к общим результатам деятельности подразделения, организации;* стремление улучшить индивидуальные результаты деятельности.Если система вознаграждения построена неэффективно, она может стать дестабилизирующим фактором, породить равнодушие к своей работе, стагнацию или снижение ее производительности и качества, конфликтов в служебных и межличностных отношениях, высокую текучесть кадров, а также вызвать такие крайние проявления, как забастовки.В настоящее время мы имеем много дефектов в области материального вознаграждения, как зависящих от отдельной организации, так и не зависящих от нее.К ним прежде всего относятся задержки в выплате зарплаты, причем, как правило, руководители предприятий и учреждений получают в это время, тем или другим путем высокие доходы. В этой связи стоит вспомнить опыт знаменитого американского менеджера Л. Якокка, который, борясь за выживание фирмы «Крайслер», добился федеральной помощи компании и пошел на понижение зарплаты сотрудникам. «Начал я с того, - пишет Ли Якокка, - что снизил свое годовое жалование до одного доллара. Руководить - значит подавать пример... Когда я начал жертвовать своими привилегиями, я увидел, что и другие подчиняются требованиям обстоятельств. Вот почему «Крайслер» устоял. Наши рабочие пошли на большие уступки: за 12 месяцев средний «крайслеровский» рабочий отказался в целом от 10 тысяч долларов».Рабочим было предоставлено право покупать некоторую часть акций компании и это стало дополнительным стимулом работать хорошо.Материальная мотивация рассматривается не только как средство удовлетворения физиологических потребностей, но и как потребность в безопасности. И эта сторона у нас недостаточно благополучна, изношенное оборудование приводит к авариям, пожарам, нарушениям техники безопасности.Осложнилась восстановительная функция сохранения здоровья в условиях, когда страховая выплата по временной нетрудоспособности утратила четкий стажевой порядок и в определенной мере зависит от решения местных органов профсоюзов. В ряде организаций выплаты после 7 дней нахождения на больничном прекращаются. Ссылаются на опыт передовых зарубежных стран, который в данном случае используется неадекватно. Если в Америке страховая система возмещает потери, то у нас она еще не создана. Здесь можно привести сравнение с наличием некоторых микроэлементов на другой планете, способствующих ее развитию и возможно гибельных для землян.Иначе говоря, то, что действительно эффективно в условиях одной страны, может стать разрушительным в другой. К проблеме организации вознаграждения можно подходить только системно, учитывая уровень оплаты труда, страховые накопления, ценовую политику и т.д.В этой связи нам лучше обратиться к другим методам, тоже применяемым в развитых странах, когда человек, сохраняющий свое здоровье, ведущий соответствующий образ жизни, сводящий до минимума отсутствие на работе по болезни, получает дополнительное вознаграждение.Стимулирование, связанное с самооценкой личности, признанием ценности его труда, также подвергается неоправданной корректировке. Все чаще звучит утверждение, что независимо от содержания труда его низкая оплата должна вызывать у человека чувство стыда, представление о своей неприспособленности, вплоть до никчемности. Вряд ли эта политика дальновидна в современных условиях России.В ряде случаев, особенно в социально-культурной сфере, напротив, эксплуатируется престижность работы, которая должна как бы искупить ее низкое вознаграждение.В главе об управлении конфликтами мы уже рассматривали эти вопросы. Просчеты в стимулировании труда приводят к конфликтным ситуациям в коллективе и, в свою очередь, снижают эффективность управления персоналом.Центральная проблема руководства кадрами - это воздействие на их внутреннюю мотивацию, создание условий, порождающих убежденность в бесспорной важности своих знаний и трудовой деятельности, новаторских устремлений, энтузиазма, партнерства в управлении и т.д. Для того, чтобы такое воздействие было эффективным, необходимо проанализировать ведущие мотивы различных кадровых групп, произвести их ранжировку по значимости и найти форму подкрепления, возможную в конкретной экономической ситуации.Красноярский филиал ОАО «Ростелеком» провел такую работу и составил следующую таблицу: Таблица 2 - Ведущие мотивы и ранжировка различных кадровых групп на примере Красноярского филиала ОАО «Ростелеком»|
Категория служащих | Основные мотивы | Способы реализации | | Ведущие работники, специалисты | Развитие профессионально-деловых качеств и квалификации | Выдвижение на гранты, загранкомандировка за счет спонсоров, свободный график работы | | Молодые сотрудники | Повышение конкурентоспособности, решение жилищных проблем | Предоставление возможностей продолжения учебы, субсидии на покупка жилья или постановку на очередь | | Сотрудники со стажем работы более 20 лет | Сохранение работы, получение средств для медицинского обслуживания | Стабильная кадровая политика, дополнительное медицинское страхование, путевки в санатории | | |
Таблица ни в какой мере не является типовой и отражает особенности кадрового состава и экономическое положение центра, но интересна своим подходом.Большинство организаций нашей страны существуют в условиях, связанных с необходимостью перемен, и их задача - пережить кризисные явления и обернуть себе на пользу. Поэтому значительный интерес для выпускной квалификационной работы представляют выводы Р. Уотермана, касающиеся стимулирования труда как фактора обновления. Показывая важнейшее значение мотивации, Р. Уотерман обращается к притче о трех рабочих, достигающих разных результатов труда на однородной работе. Когда их спросили, что они делают, первый ответил - «дроблю камни», второй сказал - «зарабатываю себе на жизнь», а третий сказал - «строю храм». Если за ежедневной работой человек может разглядеть возводимый храм, успех ее обеспечен в самых сложных обстоятельствах. Помочь такому видению может руководитель, ориентирующий сотрудника на общественную важность его работы, стимулирующий направленность на совершение благородной цели.«Компании, переживающие кризис, не могут браться за решение слишком большого числа дел одновременно. Очень важно выбрать такую проблему, которая задает целое направление работы и дает ключ к решению всех остальных проблем. Это может быть устранение барьеров Мы - Они». Сотрудники должны себя почувствовать по одну сторону с руководством, ощущать их внимание и заботу в самых сложных условиях.Содержание и формы стимулирования труда не могут оставаться неизменными и в силу того, что меняются обстоятельства, и по причине стремления человека к переменам, привыкания к самым лучшим системам, снижающим роль приевшихся» стимулов. Вознаграждение, которое человек ожидает, влияет на него в меньшей степени, чем неожиданное, непредсказуемое. Поэтому Р. Уотерман советует хотя бы раз в год вносить корректировку в систему стимулов, опираясь на главные - значимость работы, сопричастность к общим целям, индивидуальную заинтересованность.Распределяя дополнительные вознаграждения в виде оплаты, материальных и нематериальных благ и услуг, необходимо соблюдать принцип равенства в их получении работниками одного уровня квалификации и должностного статуса, дающими сопоставимые результаты труда. При этом надо иметь в виду, что разные люди неодинаково заинтересованы в том или ином виде поощрения. Не случайно стал применяться метод так называемого «кафетерия», позволяющий сотрудникам самостоятельно выбирать определенный набор дополнительных благ в рамках определенной условной «суммы».1.3 Анализ процессов межотраслевой, межрегиональной и внутрифирменной дифференциации в оплате трудаТринадцать лет преобразований в России показали, что мы все еще мало понимаем как устроен рынок труда в стране, и выявили настоятельную необходимость улучшить это понимание. Российский рынок труда является одновременно и очень гибким и очень жестким: он характеризуется бесконечной гибкостью зарплаты (учитывая распространенную практику задолженностей) с одной стороны, и низкой (профессиональной и региональной) мобильностью с другой стороны. В настоящее время в России остаются очень велики различия в уровне заработной платы. Некоторая доля различий объясняется различиями в навыках и возросшей вариацией отдачи на образование и опыт. Необъясненные различия могут быть отнесены как к разнице в компенсационных схемах (например, рабочим может компенсироваться риск, связанный с травмами на производстве), так и к дискриминации. Возможным объяснением различий в уровне заработной платы может служить недоступность определенных должностей для некоторых групп работников, вызванная сегментацией рынка труда. Гипотеза о существовании различных сегментов рынка труда основана на существовании факторов, препятствующих переходу с одного места работы на другое. Стандартный тест гипотезы о сегментации рынка заключается в изучении различных схем оплаты труда, применяемых в различных секторах российского рынка труда. Повседневный опыт свидетельствует, что заработная плата различается по регионам страны, профессиям, квалификационным группам. Заработок менеджера выше, чем у мастера, шахтеры и сталевары зарабатывают больше слесаря и станочника, сварщик больше, чем табельщик или учетчик. Должен ли зарабатывать сварщик больше бухгалтера или технолога - ответить уже сложнее.
| |
