Система оплаты труда на предприятии

РЕФЕРАТ

по курсу «Основы экономики»

по теме: «Система оплаты труда на предприятии»

1. Принцип организации оплаты труда

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

государственного регулирования оплаты труда;

дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами. Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынков. Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

Доля оплаты труда во всех денежных доходах в 2005 году по сравнению с 1990 годом сократилась на 12,9 пункта и составила 63,2 %, а доходов от предпринимательской деятельности увеличилась на 9,2 пункта и составила 11,7 %, что говорит о развитии рынка и расширении предпринимательства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;

Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Оплата труда работников организаций небюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, скрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано: использование соотношений между профессионально-кодификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), соотношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплоте труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляют соотношений в оплате труда различных групп работников, включают Количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) 1:4,5 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов).

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Затяжной переходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработной платы.

Реальная заработная плата в 2005 г. к уровню 1990 г., по расчетам НИИ труда, составила 67,2 %.

В настоящее время из всей сложной системы государственного регулирования заработной платы осталась одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Величина ее составляет около 45 % прожиточного минимума, гарантирующего лишь биологическое выживание, или 1100 руб.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям промышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы и значимостью.

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленности, находятся в бедственном положении.

Отношение среднемесячной начисленной заработной платы газовой, нефтедобывающей и легкой промышленности к среднероссийскому уровню на 2005 г. составило соответственно 493,9; 347 и 49,2 %.

Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Такое положение в оплате труда приводит к росту социального расслоения общества и социальной напряженности. В настоящее время соотношение доходов 10 % наиболее и наименее обеспеченных слоев населения составляет 1:15 раза. С доходами ниже прожиточного минимума насчитывается 25,5 млн. чел, или 17,8 % всего населения.

Выход из создавшегося положения - в усилении регулирующей' роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

2. Формы и системы оплаты труда в промышленности

Наибольшее распространение на предприятиях промышленности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за единицу произведенной продукции, и повременная - оплата за отработанное нормативное время.

Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60 % рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна в следующих случаях:

когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;

действует научно обоснованное нормирование труда;

созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;

внедрена четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои;

осуществлена качественная и своевременная техническая подготовка производства.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки. В массовом и крупносерийном производствах применяются преимущественно нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном - норма времени.

Сдельный заработок рабочего за месяц или другой расчетный период можно узнать умножением сдельной расценки на количество изготовленной им продукции.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятна каждому.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм - по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже установленных.

Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.

Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их труд оплачивается по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания или норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции. Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется как и при сдельной оплате.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная оплата подразделяется на два вида - простую и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий - тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Специалисты и служащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда.

В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Квалификационные категории устанавливаются на основе их аттестации, которая осуществляется не реже одного раза в 3 года.

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования.

Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников (за исключением государственных и муниципальных предприятий). Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства Российской Федерации. Государство устанавливает их минимальный размер. Это дает возможность трудящимся в ходе переговоров с работодателями добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

Все виды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных Правительством.

Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т.д.) определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Организация заработной платы, основанная/на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, качеству продукции, экономии ресурсов. Она не побуждает работника больше и лучше трудиться, не заинтересовывает в максимальной реализации своих способностей. Перестройка заработной платы, которая осуществлялась в годы, предшествующие перестройке, свелась к совершенствованию отдельных элементов организации заработной платы.

3. Совершенствование системы оплаты труда

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом Кс, числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы - 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент Кз, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент - КП, коэффициент качества труда - ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР - страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов БТОТ.

Один из вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. На этом предприятии заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда подразделения. Она зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Квалификационный уровень определяется как частное отделения фактической заработной платы за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

В зависимости от квалификации все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7 % ФОТ. При определении размера заработка учитывается также отработанное время.

Положительным моментом оценки трудового вклада подразделений предприятия является научно разработанная система договорных цен за работы каждого подразделения, позволяющие формировать их доход, а затем распределять его между работниками. В «Вешках» все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам товаропроизводителей, являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений производится за счет выручки от реализации.

На Георгиевском арматурном заводе так же, как на Вешкинском комбинате, ФОТ распределяется с учетом квалификационных уровней, КТУ и отработанного времени. Отличие состоит в том, что при определении квалификационного уровня используются сменные нормированные задания.

Рассмотренные варианты БТОТ имеют свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако имеют и отдельные недостатки. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (фактической заработной платы за прошлый период) со всеми известными недостатками.

Отмеченное обусловливает необходимость поиска новых подходов к БТОТ с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей).

Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации - вилки соотношений оплаты труда разного качества.

Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых видах. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия. Интересен опыт «ЛОМО» по управлению оплатой труда. Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

фонд оплаты труда служб - от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб - при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

В объединении применяется механизм внутрифирменного кредитования. Подразделения могут взять процентный или беспроцентный кредит в пределах фонда оплаты труда. Затраты всех кооперируемых комплексов предъявляются вышестоящему органу, который может их утвердить при обоснованности или не утвердить.

Это улучшило структуру себестоимости, удельный вес заработной платы снизился на 33 %, объем реализации вырос на 55 %, среднемесячная заработная плата возросла на 45 %.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу (для руководителей она действует с 1991 г.). Контракт на работу применяется повсеместно в странах с рыночной экономикой. И в нашей стране слова «найм по контракту» сейчас одни из самых модных. Однако для коммерческих структур (малые предприятия, частные фирмы, арендные и коллективные предприятия, совместные предприятия, общества с ограниченной ответственностью и акционерные общества и т. д.) - не просто модные слова, это насущная необходимость.

Переложить напрямую на нашу почву опыт зарубежных стран нельзя. На то много причин, но, пожалуй, главные из них три. Это существенное различие прав физического лица и юридического законодательства о найме работников частными предприятиями, отсутствие четкой системы социальных гарантий.

Характерной особенностью контракта является его срочность. Найм работников по бессрочному трудовому договору предусматривает возможность увольнения работников по инициативе администрации только в строго определенных случаях. Для увольнения работника в этом случае необходим повод, предусмотренный в законодательстве. В случае заключения контракта администрация предприятия или собственник предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин. Контракт прекращает свое действие по истечении обусловленного в нем срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Одна из особенностей контракта как срочного договора в том, что работник берет на себя обязательство добросовестно отработать оговоренный срок. Для него увольнение по собственному желанию (при отсутствии уважительных причин) законом не предусмотрено. Он вправе требовать увольнения до истечения срока действия контракта только в случаях, предусмотренных в ст. 32 ТК РФ. Таким образом, у руководителя всегда есть возможность избавиться от неустраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок. Но если контракт подписан, исполнение его должно быть безусловным как с той, так и с другой стороны.

Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие (собственник предприятия) обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные, не противоречащие действующему законодательству условия. В контракте обязательно указывается срок его действия. Он вступает в силу с момента его подписания (или иного, оговоренного в нем срока) и может быть изменен в дальнейшем только по соглашению сторон. Этот документ является правовым основанием для издания приказа о назначении на должность (приеме на работу). Конкретный срок работы зависит от достигнутой договоренности между сторонами.

Одно из самых важных условий ТК РФ состоит в том, что условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными.

По окончанию срока контракт может быть по согласованию сторон либо продлен, либо перезаключен на новый срок, либо по желанию любой из сторон прекращен. Истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

Досрочное расторжение контракта допускается в строго определенных случаях. Очевидно, наиболее распространенным станет увольнение по инициативе одной из сторон, когда не соблюдаются условия контракта. Необходимо отметить, что при составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе. В случае досрочного расторжения контракта по инициативе одной из сторон его содержание будет иметь решающее значение для квалификации действий и вынесения решения в суде.

Действуя на основе существующего законодательства, предприятия самостоятельно разрабатывают внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда, исходя из своих финансовых возможностей, целей и задач производственной деятельности.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной оплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда.

При определении минимальной тарифной ставки следует ориентироваться на оптимальный для современной экономики удельный вес тарифа в заработной плате на уровне 65-70 %.

Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов за месяц, предшествующий разработке тарифных условий, составила 4750 руб., при среднем тарифном разряде, равном 4. Если на предприятии применяется шестиразрядная сетка, то 4 разряду соответствует коэффициент 1,35. Следовательно, средняя заработная плата рабочих, приведенная к средней заработной плате рабочего I разряда, составляет 1100 х 1,35 = 1485 рублей. При заданном оптимальном удельном весе тарифной части в заработной плате искомая минимальная заработная плата составит 1485 х 0,65 = 965 или 1485 х 0,7 = 1039 руб. 50 к. Предприятие может округлить до 1040 руб.

После установления минимальной тарифной ставки предприятие определяет: будет ли оно разрабатывать раздельные условия труда по категориям работников или разрабатывает унифицированную тарифную систему для всех работников.

Большинство предприятий идет по пути разработки раздельных условий оплаты рабочих и служащих.

Корректировку размеров окладов специалистов осуществляют пропорционально росту низшей тарифной ставки рабочего повременщика I разряда, которая соответствует минимальной тарифной ставке.

Для многих предприятий характерна дифференциация тарифной ставки I разряда по следующим трем основным признакам или тарифообразующим факторам:

По факторам оплаты труда: применяются тарифные ставки I разряда для повременщиков и сдельщиков;

По отдельным профессиональным группам: группы с повышенной интенсивностью труда (рабочие на конвейерах, станочники), повышенной ответственностью (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

По условиям тяжести труда: тарифные ставки повышаются в зависимости от степени отклонений условий труда от нормальных и степени тяжести труда.

Часовая тарифная ставка рабочего-повременщика I разряда для 40-часовой недели составит 1100 : 169,2 = 6,5. На основе этой ставки строится вертикаль ставок I разряда, исходя из принятых на предприятии размеров дифференциации тарифных ставок рабочих - сдельщиков и повременщиков и видам работ.

4. Планирование фонда оплаты труда на предприятии

Согласно инструкции «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10. 07.1995 г. № 89 по согласованию с Минэкономики, Минфином, Минтрудом и Центральным банком Российской Федерации, в фонд заработной платы включают начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В оплату за отработанное время включают оплату по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам, в % от выручки, от реальной продажи, стоимости продукции, выданной в порядке натуральной платы, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, районное регулирование, доплаты за вредные, опасные и тяжелые условия, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочные, за отгулы, за подземные работы, оплата труда работникам, повышающим квалификацию, выплата разницы в оплате при временном заместительстве, совместительстве).

Оплата за неотработанное время включает оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, учебных отпусков, работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей, привлекаемых на сельскохозяйственные работы, работникам за неотработанное время по инициативе администрации, оплата простоев по вине работника, вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты включают единовременные (разовые) премии, независимо от источников, вознаграждение по итогам года, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальную помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, денежную компенсацию за неиспользованные отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье и топливо включают стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата (полная или частичная) стоимости питания в виде талонов, предоставляемых по льготным ценам или бесплатно, бесплатно предоставляемого жилья, коммунальных услуг, стоимость бесплатного предоставления топлива.

При планировании фонда оплаты труда рассчитывают часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы.

Часовой фонд представляет собой оплату за время работы (час), дневной - оплату отработанных человеко-дней, месячный (годовой) - весь фонд заработной платы, необходимый для оплаты труда в течение месяца (года).

Фонд заработной платы сдельщиков на предприятиях массового производства определяется умножением сдельных расценок на единицу продукции на количество продукции по программе или средней тарифной ставке на трудоемкость программы в нормо-часах.

Расценка на 1000 руб. изменения незавершенного производства устанавливается, исходя из затрат заработной платы на 1000 руб. основной продукции с учетом коэффициента готовности.

На предприятиях серийного и единичного производства тарифный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков можно определить умножением среднечасовой тарифной ставки на количество нормо-часов, необходимые для выполнения программы. Среднемесячная тарифная ставка находится умножением тарифной ставки первого разряда на средний разряд (средневзвешенный по группам рабочих мест).

Фонд заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной форме, находится умножением среднечасовой тарифной ставки на плановый фонд времени рабочего и на численность повременщиков.

В часовой фонд заработной платы включаются оплата труда сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам, доплаты сдельщиков по прогрессивным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам из фонда заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за условия труда, интенсивность, профессиональное мастерство, бригадирам, за обучение учеников.

В дневной фонд входят часовой фонд и доплаты за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям.

Величина доплат подросткам устанавливается умножением часовой тарифной ставки на количество сокращенных часов и число рабочих дней в плановом периоде.

Доплаты матерям за перерывы на кормление ребенка определяются умножением их среднечасовой заработной платы на число льготных часов в плановом периоде и количество кормящих матерей.

Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной зарплаты, оплату очередных и дополнительных отпусков и время выполнения государственных обязанностей.

Список литературы

1. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия. Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2008.

2. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А. и др. Экономика предприятий торговли - Мн.: БГЭУ, 2006.

3. Байнев В.Ф. Экономика предприятия и организация производства: Учеб. пособие. - Мн.: БГУ, 2006.

4. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Изд. «Проспект», 2006.

5. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия, ред. - ЮНИТИ, 2007.

6. Карлик А.Е., Добрин Г.Н., Белов А.М. Экономика организации (предприятия). Практикум. - Инфра-М, 2003.