Совершенствование системы оплаты труда на примере УСР ОАО НКНХ

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях

1.2 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях в современных условиях

1.3 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

2. Оценка состава фонда заработной платы в УСР ОАО «НКНХ»

2.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности УСР ОАО «НКНХ»

2.2 Оценка состава, структуры фонда заработной платы работников предприятия

2.3 Факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда на предприятии

3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда

3.1 Влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда

3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Введение

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований -- пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

-задержки с выплатой заработной платы;

-низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

-резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

-сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

-чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда [1, с. 53].

Если продолжить анализ перечисленных выше проблем, то несложно заметить, что из каждой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т. д.. В этой связи считаем тему представленного исследовании актуальной.

При изучении организации оплаты труда в современных условиях и методики анализа эффективного использования средств на оплату труда сталкиваемся со множественными подходами как в области организации оплаты труда, так и в области эффективного использования данных средств.

При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования основной заработной платы.

В настоящее время в современной экономической литературе отечественные экономисты рассматривают способы, базирующиеся на единой тарифной сетке либо на бестарифной системе оплаты труда. Данные способы хорошо раскрыты у таких авторов, как Бухалков М.И. «Управление персоналом», В.Я. Горфинкель «Экономика предприятия», С.Ф. Покропивного «Економiка пiдприемства», С.Н. Николаев «Справочник по оплате труда в примерах и документах» и другие. Факторный анализ показателей эффективного использования средств на оплату труда хорошо раскрыт у таких авторов как, Л.А. Вострикова, О.М. Купрюшина «Справочник экономиста», Ковалев В.В. и Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности», методика которых была использована в дипломной работе.

Целью данной выпускной квалификационной работы является оценка организации и показателей использования фонда заработной платы предприятия УСР ОАО «НКНХ». Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

-раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

-выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

-оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

-оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

-выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

В ходе выполнения исследовательской работы были использованы методические и учебные материалы авторов: Волгин Н.А. «Оплата труда», Б.М. Генкин «Экономика и социология труда», С.Н. Николаев «Справочник по оплате труда», Абрютина М.С. «Экономика предприятия», Л.А. Вострикова «Справочник экономиста», Ковалев В.В. «Анализ хозяйственной деятельности», Луговой А.В. «Расчеты по оплате труда», Титов В. И. «Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия», Остапенко Ю.М. Экономика труда и т.д., а также отчеты по труду, отчеты о прибылях и убытках, баланс рабочего времени УСР ОАО «НКНХ» за период 2005 - 2007 г.г.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия УСР ОАО «НКНХ».

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Результаты исследования могут быть использованы при преподавании экономических дисциплин в качестве пособий в высших и среднеспециальных учебных заведениях, а также в работе отделов экономического анализа и труда и заработной платы предприятия.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда в современных условиях и обоснованы основные источники механизма формирования фонда оплаты труда предприятий.

Во второй главе проведена оценка состава, структуры фонда заработной платы работников предприятия, выявлены факторы, влияющие на постоянную часть оплаты труда и на показатели эффективности использования средств на оплату труда.

В третьей главе рассмотрены влияние современных экономических тенденций на организацию и оплату труда на предприятии и пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премия, доплаты, надбавки и т.д.).[1, с.71]

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях: государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В КЗоТе Российской Федерации и некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, и оплаты труда включительно. В законодательной форме устанавливается минимальной размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность ее индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями и т.д.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне федераций заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами), объединениями работодателей, Министерством труда Российской Федерации (либо правительством республики в составе Российской Федерации, либо органами исполнительной власти в регионе). Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.

На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его оплаты (включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительных органов) и работодателем и их представителями[2, с. 117].

Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и « трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

Второй уровень отношений работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, то есть, чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной.[3]

Организация заработной платы осуществляется с целью:

-стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;

-повышения качества работы и эффективности труда работающих;

-содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;

-обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;

-обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.

Поставленная цель имеет прямое взаимодействие с функциями оплаты труда, а именно, с воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. С 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда в РФ составил 4330 рублей, в Республике Татарстан в размере 3 тыс. рублей.[4]

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда - установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников - руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.

Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников - по профессиональным, квалификационным и социальным признакам. Роль регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование трудового потенциала работников, непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии. Оперативное регулирование труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда - со стороны работодателя - на взаимоприемлемой основе.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда.[5]

Так же существует:

-мотивационная функция, основана на мотивации труда в процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудиться; получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

-статусная, предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером заработной платы.

-производственно-долевая, определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.[6]

Организация заработной платы руководствуется некоторыми принципами для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства. Н.А.Волгин дает следующее определение принципам организации заработной платы:

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно можно выделить следующие принципы организации заработной платы:

-соответствие целей оплаты труда и мотивации целям предприятия. Согласно этому принципу одним из эффективных критериев системы мотивации будет ее воздействие на достижение стратегических целей предприятия;

-учет мотивационных факторов, ожиданий, потребностей персонала. Большинство авторов теорий мотивации считают, что учет этих показателей ведется параллельно, т.е. они дополняют друг друга и могут составлять различные вариации. Например, по опросу российских руководителей был сделан вывод, что для них предпочтительнее следующие мотивационные факторы: самореализация, признание, деньги, возможность развития и повышения уровня профессионализма, интересная работа, прозрачность перспектив, работа в сильной управленческой команде, устойчивость компании, бренд работодателя. Для работников европейских компаний были определены следующие факторы мотивации сотрудников: интерес руководства компании к благополучию сотрудников, совершенствование своих профессиональных способностей, руководство компании подает пример в плане ценностей компании, свобода в принятии решений, репутация компании, как работодателя, активность сотрудников определяется спектром задач, участие в командной работе в составе своей рабочей группы и т.д. Надо отметить, что для европейских работников заработная плата не является мотивирующим условием;

-выявление и устранение демотивирующих факторов. К таким факторам относятся: конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и др.;

-понятность и прозрачность системы вознаграждения. Согласно теории В. Врума сотрудник должен знать, каков должен быть конечный результат поставленной цели, и будет ли он вознагражден с учетом приложенных им усилий;

-справедливость системы оплаты труда. В этом случае необходимо оценивать вклад, степень ответственности и результативность. За больший труд должно быть большее вознаграждение. Для этого проводится оценка должностей или рабочих мест и устанавливается уровень заработной платы, т.е. вводится постоянная часть заработной платы в соответствии с занимаемой должностью, а величина переменной части заработной платы зависит от личного вклада конкретного сотрудника;

-вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты. В этом случае необходимо стимулировать сотрудников на оказание взаимопомощи, поддержки, правильно расставленных приоритетов при распределении ресурсов;

-своевременность выплаты вознаграждения. Этот принцип связан с установлением сроков выплаты постоянной и переменной частей заработной платы;

-система должна быть комплексной, включающей материальное и нематериальное вознаграждение. В этом случае необходимо создавать и учитывать внутреннюю мотивацию работника, т.е. его вовлеченность в работу, участие в новых проектах, самореализацию, признание его заслуг и достижений, чтобы создать чувство удовлетворения и радости от работы;

-мониторинг рынка зарплат. Конкурентоспособность заработных плат. Необходимо минимум один раз в год делать анализ рынка оплаты труда для того, чтобы привести заработную плату в компании к рыночному уровню;

-вовлеченность персонала в проведение изменений. Для осуществления этого принципа используется потенциал руководителей, учитываются их предложения для нахождения наилучшего пути достижения стратегических целей организации.[7]

Важнейшими принципами регулирования заработной платы в развитых странах являются:

-достойная оплата труда, позволяющая обеспечивать широкий круг потребностей работника и его семьи с позиции расширенного (качественного) воспроизводства рабочей силы;

-комплексный подход при определении цены труда с помощью договорных (рыночных) и государственных (нормативных и налогово-бюджетных) методов регулирования оплаты труда, формирующих мотивацию к высокоэффективному труду, обеспечивающих платежеспособный спрос населения, социальную стабильность;

-социальная сплоченность - базовое условие повышения ответственности государства, работодателей и работников за реализацию прав человека в социально-трудовой сфере, обеспечение благосостояния всем членам общества, уменьшение неравенства в доступе к материальным и интеллектуальным благам, сведение к минимуму поляризации общества.[8, с. 35]

Правильное понимание и полный учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно-обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму); осуществляется по тарифным соглашениям профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) и налоговым законодательством.

В условиях развития рыночных отношении организация заработной платы призвана обеспечить решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с одной стороны, и обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль, с другой.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношении социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главные требования к организации заработной платы, отвечающие как интересам работника, так и интересам работодателя: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции, повышение оплаты пруда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.[9, с. 105]

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

-техническое нормирование труда - процесс установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

Государство в Кодексе законов о труде Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

-тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы, строится в зависимости от условий труда, квалификации работников и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

- тарифную ставку;

- тарифную сетку;

- тарифно-квалификационные справочники;

- районные коэффициенты.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп к категории в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Отдельным категориям работничков устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады (продавцам, уборщицам, рабочим и др.). Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.[10]

Тарифно-квалификационный справочник -- нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов работникам. Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих.

Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения организации.

-формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.[11]

В современных условиях правильно организовать оплату труда на предприятии невозможно без ее основного элемента выбора форм и системы оплаты труда.

1.2 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях в современных условиях

Заработная плата -- это выраженная в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление.

Для работодателя заработная плата - это часть издержек производства, плата за ресурс. Поэтому закономерным является стремление работодателей минимизировать издержки в целях повышения эффективности производства.

Для наемного работника заработная плата служит средством воспроизводства самого работника и его семьи, посредством которой он компенсирует затраты своего труда и обеспечивает удовлетворение своих потребностей.

В современных экономических условиях различают:

-номинальную заработную плату - это сумма денежных средств, полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц);

-реальную заработную плату - это количество потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, которая зависит от уровня цен на товары и услуги. Иными словами, реальная зарплата является отражением покупательной способности. Реальная заработная плата зависит от двух факторов:

-от номинальной заработной платы;

-уровня цен на товары и услуги.

Поэтому в условиях инфляции возникает проблема сохранения покупательной способности денежной заработной платы, с чем связана необходимость индексации оплаты труда (т. е. корреляции размера номинальной заработной платы и роста цен). [12, с. 95]

В условиях рыночных отношений выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.[13, с. 374]

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном счете может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы, которые определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности.[14, с. 370]

Известны три вида систем заработной платы:

-тарифная система заработной платы;

-бестарифная или распределительная система оплаты труда;

-стимулирующая система оплаты труда.

Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата, региона, в котором функционирует организация.[15, с.34]

На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда - повременная и сдельная, многообразие которых представлено на рисунке 1.

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, рабочие-повременщики, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, в опытных производствах и т. п.). Повременная форма оплаты труда, как правило применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия для применения повременной оплаты:

-учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

-обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - ставок в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

-разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой -- коллективно-сдельная.[18, с. 25]

-возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-возможность технического нормирования труда.

где Кв.н - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

В большинстве своем такая система оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника -- исходя из количества и качества затраченного труда.

Заработок в таком случае может быть распределен также и при помощи коэффициента распределения (приработка). Для начисления заработной платы используются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

В основе бестарифной системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников). При распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка
каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей
функции заработной платы. В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.[21, с. 189]

В фонде заработной платы на предприятии пересекаются интересы двух групп, имеющие противоположные интересы. С точки зрения работодателя, ФЗП представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, ФЗП является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте.[23, с. 252]

В фонд заработной платы включаются:

-оплата за отработанное время:

1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

2)заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки, порученной от продажи товаров;

3)стоимость товаров (продуктов), выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

4)оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

5)разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

6)разница в окладах при временном заместительстве;

7)суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни;

-оплата за неотработанное время:

1)оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

2)оплата дополнительных, не предусмотренных законодательством отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

5)оплата на период обучения работникам, направленным на учебу для повышения квалификации или обучающимся вторым профессиям;

6)оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей;

8)оплата за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

9)оплата вынужденных простоев (не по вине работника);

10)оплата по листам временной нетрудоспособности за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

11)суммы, выплаченные за счет организации, за неотработанное время работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

-компенсационные выплаты; связанные с режимом работы и условиями труда:

1)выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям;

2)доплаты за тяжелую работу и работу во вредных или опасных условиях;

3)доплаты за работу в ночное время;

4)доплаты за многосменный режим работы;

5)оплата работы в выходные и праздничные дни;

6)оплата сверхурочной работы;

7)оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

8)надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы;

-стимулирующие выплаты:

1)стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученую степень, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический рант за особые условия государственной службы и т. п.);

2)ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

3)премии и вознаграждения (включая стоимости натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

-единовременные выплаты:

1)единовременные премии независимо от их источников;

2)вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3)денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

4)материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

5)дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

6)стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения;

7)другие единовременные поощрительные выплаты (в связи с праздничными днями, стоимость подарков работниками др.);

-оплата питания, жилья, топлива:

1)стоимость питания и продуктов, бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики;

2)оплата питания работников в денежной или натуральной формах, в том числе в виде талонов;

3)стоимость жилья и коммунальных услуг, бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики, органов государственной власти (или соответствующая денежная компенсация);

4)суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников по оплате жилья и коммунальных услуг;

5)оплата предоставленного работникам топлива.[9, с. 168]

Величину фонда оплаты труда можно определить по следующей формуле:

Фзп = ?Чi Zi,(7)

где Чi - численность персонала i-й группы;

Zi - ставка оплаты труда сотрудника i-й группы.

Численность персонала определяется нормами трудоемкости и объемами выпуска продукции. [24, с.309]

В заключении можно сказать, что ФЗП занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.[25, c.342]

2 Оценка состава фонда заработной платы в УСР ОАО «НКНХ»

2.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности УСР ОАО «НКНХ»

Управление социального развития, образовано при акционерном обществе «Нижнекасмкнефтехим», как некоммерческая организация с правами юридического лица.

Управление социального развития зарегистрировано Администрацией города Нижнекамск и Нижнекамского района Республики Татарстан от 26.01.95 г. регистр. № 2026.

УСР является структурным обслуживающим подразделением ОАО «НКНХ», возглавляемое начальником управления. Управление социального развития является юридическим лицом, но не имеет самостоятельного баланса.

В состав управления входят: общежития, общежития для малосемейных, дом иностранных специалистов с филиалом, гостиница-общежитие, санаторий- профилакторий, поликлиники, охотничье хозяйство, производственные базы №1, №2, детский оздоровительный лагерь «Юность», база отдыха «Дубравушка».

УСР создалось ОАО «Нижнекамскнефтехим» для осуществления социально-культурных функций и оказания услуг подразделениям акционерного общества, в том числе:

- предоставление за отдельную плату койко-мест в общежитиях, общежитиях для малосемейных, путевок в санатории-профилактории, базы отдыха;

- сдача в аренду помещений для проведения зрелищных, спортивных и культурных мероприятий (концертов, свадеб, совещаний и т.д.);

- содержание машинно-тракторного парка и оказание транспортных услуг.

На УСР возлагаются следующие функции:

- разработка, составление планов и смет на проведение текущего и капитального ремонта объектов, закрепленных за управлением;

- организация качественного и своевременного проведения, в утвержденные графиком сроки, капитального и текущего ремонта объектов;

- благоустройство и озеленение территории, закрепленной за объектами управления;

- проведение паспортизации объектов управления;

- рациональное использование жилой площади общежитий и малосемейных общежитий;

- укрепление материально-технической базы управления, механизация и автоматизация труда руководителей, специалистов и рабочих;

- своевременный прием в эксплуатацию новых объектов в соответствии с действующим законодательством;

- экономное и рациональное использование материальных и финансовых средств, выделенных управлению;

- определение полной стоимости одного койко-места;

- организация учебно-воспитательной работы, питания, медицинского обслуживания на базах отдыха, летних оздоровительных лагерях и санатории-профилактории;

- обеспечение проведения культурных и массовых мероприятий для работников ОАО «Нижнекамскнефтехим»;

- содержание автотранспортного хозяйства, его ремонт, техническое обслуживание.

В социально-культурную жизнь нашего города УСР вносит большой вклад. Основной задачей управления является обеспечение содержания в надлежащем техническом, санитарном и противопожарном состоянии объектов, проведение текущего и капитального ремонтов зданий и сооружений, организация летнего и зимнего отдыха работников ОАО «НКНХ».