Центральная Научная Библиотека

Новости

Разделы

Работы

Контакты

E-mail

Главная

Меню

· Главная
· Биржевое дело
· Военное дело и   гражданская оборона
· Геодезия
· Естествознание
· Искусство и культура
· Краеведение и   этнография
· Культурология
· Международное   публичное право
· Менеджмент и трудовые   отношения
· Оккультизм и уфология
· Религия и мифология
· Теория государства и   права
· Транспорт
· Экономика и   экономическая теория
· Военная кафедра
· Авиация и космонавтика
· Административное право
· Арбитражный процесс
· Архитектура
· Астрономия
· Банковское дело
· Безопасность   жизнедеятельности
· Биржевое дело
· Ботаника и сельское   хозяйство
· Бухгалтерский учет и   аудит
· Валютные отношения
· Ветеринария

Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")

103

Содержание

Введение

1. Проблемы оценки труда и заработной платы в современных условиях
1.1 Сущность, виды и функции заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда, их сущность и виды
1.3 Проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате
2. Организационно-управленческая структура РУП "Белтелеком", его характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.1 История создания и развития РУП "Белтелеком"
2.2 Организационная структура управления РУП "БЕЛТЕЛЕКОМ"
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности РУП "БЕЛТЕЛЕКОМ"
2.3.1 Анализ доходов и результатов деятельности предприятия
2.3.2 Анализ основных финансовых показателей
2.3.3 Анализ эксплуатационных затрат
2.3.4 Анализ динамики численности и оплаты труда
3. Пути совершенствования оплаты труда
3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком"
3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда
3.3 Разработка модуля LAN контроллера
4. Реализация общих принципов проектирования систем <<человек-машина>> в разрабатываемой системе
4.1 Характеристика и особенности взаимодействия человека с компьютером в проектируемой системе, объема информации, программных средств
4.2 Оценка соответствия указанных характеристик и особенностей требованиям к организации диалога между человеком и машиной и эргономическим требованиям к системам "человек-машина"
Заключение
Список литературы

Введение
Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит оплате труда. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объектом исследования является республиканское унитарное предприятие “Белтелеком". Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников предприятия РУП “Белтелеком" и материального вознаграждения работников.

Предмет исследования - оплата труда, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия, что в большей мере характерно для производительного труда.

Оплата труда есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Цель исследования - разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии и повышению ее стимулирующей роли.

В дипломной работе предполагается провести систематизацию теоретических аспектов организации оплаты труда, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработать предложения по совершенствованию стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть сущность и роль оплаты труда на предприятии;

изучить формирование систем оплаты труда привести методику расчета показателей оплаты труда;

провести анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

рассмотреть эффективность применяемых систем оплаты труда на предприятии;

разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования оплаты труда;

предложить конструкторско-технологическую разработку;

разработать мероприятия по охране труда.

В дипломной работе были использованы следующие методы: научный метод познания, системный подход; также в работе использованы методы сравнительного анализа, факторного анализа, синтеза полученных результатов, экспертных оценок, социологические методы сбора первичной информации, экономико-статистические методы, моделирование.

В работе помимо основной литературы была использована нормативно-правовая документация, а также документы РУП “Белтелеком", что позволило провести глубокое и детальное исследование заявленной темы дипломной работы.

1. Проблемы оценки труда и заработной платы в современных условиях
1.1 Сущность, виды и функции заработной платы
Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности в настоящее время и в ближайшие годы остается заработная плата, так как является для подавляющего большинства работников основным источником доходов, средством воспроизводства и повышения уровня благосостояния каждого работника и его семьи.

В связи с переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность заработной платы как экономической категории. Она в настоящее время рассматривается не как часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а как часть дохода нанимателя, направленная на оплату труда наёмных работников в соответствии с результатами их труда и условиями трудового договора или контракта.

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьёй "заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время".

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения по труду она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны - расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой - рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить её реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты.

В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, социальная и производственно-долевая (Рисунок 1.1).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Рисунок 1.1 - Функции заработной платы

Социальная функция иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

постоянный рост номинальной заработной платы;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

минимальные гарантии размеров оплаты труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, порядка её индексации, ставок подоходного налога. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рыночное регулирование заработной платы предполагает определение её величины с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Рассмотрим, как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию. При этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить, как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (Рисунок 1.2).

Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать заработную плату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому, что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1.2 равновесная ставка заработной платы - Wc, а количество нанятых рабочих Qc.

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична, как показано на рисунке 1.3

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.

Рисунок 1.2 - Соотношение спроса и предложения на труд

Рисунок 1.3 - Соотношение спроса и предложения при совершенно эластичной кривой предложения.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

1.2 Формы и системы оплаты труда, их сущность и виды
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Согласно статьи 13 Закона РБ "О коллективных договорах и соглашениях" в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Формы и системы оплаты труда

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

аккордная система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер заработной платы в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на республиканском уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I - III -30%, с IV по XV - 13%, а с XVI - XVIII - 11%. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими принципами:

тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Учитывая, что формы, системы и размер заработной платы работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций. Существует японская система "плавающих" окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

В рамках данного раздела необходимо рассмотреть принципы организации оплаты труда в период перехода к рыночной экономике

Можно выделить следующие принципы:

1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принцип означает, что размер заработной платы должен быль не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Цена рабочей силы определяется на рынке труда как равновесная между спросом и предложением. Невысокий уровень зарплаты в РБ свидетельствует о том, что принцип оплаты труда в соответствии с ценой рабочей силы не соблюдается

2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе использования различных форм систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий

3. Дифференциация оплаты труда. Принцип означает, что оплата должна учитывать особенности оплаты труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, условий труда с помощью специальных доплат, технологических особенностей отраслей и производств через отраслевой коэффициент заработной платы. Дифференциация в зависимости от условий труда решает задачу привлечения использования персонала на всех производственных участках.

4. Принцип постоянного роста заработной платы. Принцип означает, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы зарплата каждого работника увеличивалась из года в год. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Реальное повышение заработной платы возможно только при адекватном росте производительности труда, когда затраты на рабочую силу в расчете на единицу продукции снижаются. Наниматели обязаны обеспечить такой уровень производительности труда, который позволил бы выплачивать работникам достойную заработную плату.

5. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышения темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделятся на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствуют этому росту.

6. Регулирование оплаты труда. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и рыночной самонастройки. Государственное регулирование зарплаты осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социальных нормативов (минимальная зарплата, прожиточный минимум, минимальный потребительский бюджет и т.п.), индексация заработной платы, тарифной системы и других элементов. Реализация вышеперечисленных принципов обеспечивает научную организацию оплаты труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что формы и системы оплаты труда - это организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов, изучение которых позволит выбрать ту или иную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, необходимо изучение принципов оплаты труда, существующих в данный период времени.

1.3 Проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате
В Республике Беларусь согласно трудовому кодексу существуют государственные гарантии по оплате труда работников. Государственными гарантиями в области труда являются предусмотренные законодательством, обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем как за выполненную для него работу, так и за условия, отличающиеся от нормальных, а также размеры гарантийных и компенсационных выплат.

Система государственных гарантий включает в себя: величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь, величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы, республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных, меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы, ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов, государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров, ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Величина минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении, установленной Кодексом, продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для её (рабочей силы) воспроизводства, т.е. стоимости средств для жизни работника и его семьи. В качестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально необходимых жизненных средств.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Применение в практике незначительных размеров минимальной заработной платы, а также использование этого норматива для несвойственных функций (используется для взимания различных видов платежей за оказываемые услуги, наложение штрафов) не дает возможности обеспечить социальные гарантии населению.

Республиканские тарифы оплаты труда. Республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сети работников Республики Беларусь и, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Тарифная система обеспечивает:

единство меры труда и его оплаты;

равную оплату и равный труд;

дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков характеризующих качество труда.

Основными элементами, тарифной системы, являются:

тарифные сетки;

тарифные ставки и коэффициентов;

тарифноквалификационные справочники.

В тарифную систему также включаются различного рода надбавки и доплаты тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей (например, повышающие коэффициенты к тарифным ставкам по видам работ, производствам и отраслям).

Размеры устанавливаемых доплат и надбавок, и (или) иных условий

оплаты труда: на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определенном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным органом, а также коллективными договорами, соглашениями.

Одним из важных факторов дифференциации оплаты труда работников выступают условия, отклоняющиеся от нормальных (непривлекательность труда, повышенная опасность, нервно-психологические нагрузки). Повышенная оплата труда, в таких случаях, производится путём применения доплат для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

На тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, оплата труда работников производится путем применения доплат, которые выплачиваются за фактически отработанное время на конкретном рабочем месте.

Перечень таких работ и рабочих мест, за работу, на которых устанавливаются доплаты за условия труда, и размеры доплат включаются в коллективный договор и ежегодно по мере проведения мероприятий по рационализации рабочих мест, механизации ручного труда, улучшению его организации и условий, уточняются.

Оплата за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни. Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда, - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке и простое. Размер оплаты труда при невыполнении работниками норм выработки зависит от наличия или отсутствия вины работника.

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу без предоставления работнику какого-либо минимального гарантированного заработка. Это правило не распространяется на работников за которыми сохраняется средний заработок или тарифная ставка, независимо от того, выполняют они нормы выработки или нет. Размер оплаты труда при невыполнении работником установленной нормы выработки зависит от наличия или отсутствия вины работника. Вина работника не имеет места, если наниматель или другое ответственное лицо не обеспечили нормальные условия работы для выполнения норм.

Оплата труда работников в случае простоя не по их вине не может быть ниже двух третей установленной тарифной ставки (оклада), простой, происшедший по вине работника, оплате не подлежит. Оплата простоя не оп вине работника относится к категории гарантированных выплат, предназначенных возмещать потери в заработке, возникшие не по вине работника, когда он практически не имеет возможности выполнять в течение определенного времени свои трудовые обязанности.

Индексация заработной платы. Вопросы индексации заработной платы регулируются Законом РБ. Индексация представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах РБ из бюджетных источников (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Индексация заработной платы, выплачиваемой работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится за счет средств соответствующего бюджета, а работникам иных организаций - за счет средств, предназначенных на оплату труда и предусмотренных коллективными договорами, соглашениями.

2. Организационно-управленческая структура РУП "Белтелеком", его характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.1 История создания и развития РУП "Белтелеком"
Телефонная связь на территории Беларуси начинает свое развитие в конце XIX ст. Первая городская телефонная станция на 100 номеров фирмы "Эриксон" была введена в действие 14 ноября 1896 г. в городе Минске в здании Почтово-телеграфной конторы по улице Губернаторской. В 1897 году услугами Государственной телефонной связи в городе Минске пользовались уже 68 абонентов. В основном это были банки, акционерные общества, торговые предприятия и отдельные предприниматели. Протяженность линий составляла 12 верст и 114 саженей.

Междугородная связь в Беларуси появилась в начале ХХ века. Первая междугородная телефонная линия Минск - Борисов была открыта 1 января 1908 года. В 1919 году был установлен первый междугородный коммутатор. С 1925 года междугородная связь начала действовать со всеми областными центрами Беларусь.

За послевоенные годы огромный толчок в развитии получили все виды связи. Научно-техническая революция 60-х годов прошлого века и современные достижения в сфере высоких технологий полностью изменили не только их облик, но и всю жизнь людей. Всего за несколько десятилетий был пройден огромный путь от гужевой доставки корреспонденции до электронной почты и Интернет, от ручного коммутатора до новейших цифровых АТС, от проводного телефона до современных технологий мобильной связи.

Появление новой Администрации связи Республики Беларусь в мире телекоммуникаций стало следствием получения Беларусью статуса независимого государства. Белорусские связисты начали участвовать в едином международном технологическом процессе по оказанию международных услуг связи.

5 декабря 1994 года группой стандартизации Международного комитета электросвязи Республике Беларусь выделен международный телефонный код 375. Решением Министерства связи Республики Беларусь код впервые введен в действие 16 апреля 1995 года.

В сравнительно короткие сроки был освоен и поставлен на современный уровень механизм ведения взаиморасчетов за международные услуги электросвязи. Это выполнил специально созданный для этих целей "Центр управления сетями связи и международных расчетов" (ЦУМР), который осуществлял оперативное управление структурой международных связей, потоками исходящего и входящего международного телефонного трафика.

ЦУМР стал предшественником структуры Республиканского государственного объединения "Белтелеком", основанного на государственной форме собственности и объединившего в 1995 году все предприятия электрической связи Республики Беларусь.

С 1995 года "Белтелеком" построил на территории страны мощную современную инфраструктуру связи. Волоконно-оптическими линиями Беларусь связана со всеми пятью сопредельными государствами (Латвия, Литва, Польша, Украина, Россия).

В целях повышения качества предоставляемых услуг электросвязи в РГО "Белтелеком" 17 декабря 2001 года было приняло решение о внедрении в филиалах предприятия систем менеджмента качества на основе требований международных стандартов ИСО серии 9000. В течение 2002-2003 годов предприятием была проделана большая и кропотливая работа по созданию и внедрению систем менеджмента качества проектирования и предоставления услуг электросвязи. Разработка системы менеджмента качества головной организации продолжалась 18 месяцев, и 7 июля 2003 года система менеджмента качества была введена в действие.

Закономерным итогом данной работы явилось, в конце 2003 года - начале 2004 года, успешное проведение сертификации систем менеджмента качества. Врученный предприятию сертификат подтверждает соответствие системы менеджмента качества проектирования и предоставления услуг электросвязи требованиям белорусского стандарта СТБ ИСО 9001-2001 и немецкого стандарта DIN EN 9001: 2000. Сертификат свидетельствует о высокой оценке, которая дана предприятию органом сертификации по результатам важной и большой работы, проделанной сотрудниками.

1 августа 2004 года в соответствии с приказом Министерства связи и информатизации от 7.07.2004 г. № 189 Республиканское государственное объединение "Белтелеком" было преобразовано в Республиканское унитарное предприятие электросвязи "Белтелеком" - РУП "Белтелеком". Областные, а также другие предприятия электросвязи, входившие в состав РО "Белтелеком", реорганизованы в филиалы РУП "Белтелеком" путем присоединения.

В настоящее время в состав РУП "Белтелеком" входят следующие филиалы:

Филиал "Минская городская телефонная сеть" (МГТС);

Филиал "Междугородная связь" (ГП "Междугородная связь");

Филиал "Минская телефонно-телеграфная станция" (МТТС);

Брестский филиал;

Витебский филиал;

Гомельский филиал;

Гродненский филиал;

Минский филиал;

Могилевский филиал;

Подсобное сельское хозяйство.

На данный момент РУП "Белтелеком" предоставляет населению следующие виды услуг:

1. Телефонная связь.

Междугородная телефонная связь (междугородная и международная телефонная связь; справка о номере телефона в другом городе; предупреждение вызываемого лица или лица ответившего по телефону, о времени и теме предстоящего разговора; аренда каналов; предоставление каналов и выделение программ телевизионного и звукового вещания; проведение совещаний по системе ГМТС и др.).

Информация