Учет труда и зароботной платы

Введение

ОАО «Сильвинит» - это горно-химическое предприятие, расположенное в городе Соликамске

Полное официальное наименование общества - Открытое Акционерное Общество «Сильвинит» - это современное горно-химическое предприятие и одно из крупнейших в мире производителей калийных удобрений. Широкая номенклатура выпускаемых солей позволяет удовлетворить самые различные требования потребителей, как в промышленности, так и в сельском хозяйстве.

Общий объем производства составляет 4230000 тонн в год. ОАО «Сильвинит» был создан 27.11 1992 года.

ОАО «Сильвинит» - юридическое лицо, в форме ОАО относится к коммерческим организациям, цель деятельности которых - извлечение прибыли.

ОАО «Сильвинит» имеет все необходимые специальные разрешения (лицензии) для осуществления видов деятельности, в том числе лицензии на добычу и переработку полезных ископаемых, в частности, лицензия на право пользования недрами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а так же зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

К основным видам деятельности можно отнести производство хлористого калия, поваренной пищевой соли, обогащенного карналита, сложных калийно-магниевых удобрений, противогололёдных препаратов, газообразного кислорода.

Сегодня ОАО «Сильвинит» - это мощный промышленный комплекс, в состав которого входят три основные производственные подразделения, а именно СКРУ-1; 2; 3. Суммарная производственная мощность ОАО «Сильвинит» 2611,2 тысяч тонн калийных удобрений в год.

ОАО «Сильвинит» создан в целях насыщения потребительского рынка минеральными удобрениями.

В состав акционерного общества входят крупные производственные подразделения СКРУ-1, СКРУ-2, СКРУ-3 с комплексом горного производства, химико-технологических цехов, пунктов погрузки в железнодорожный и водный транспорт, машиностроительное управление.

Так же в состав «Сильвинита» входят объекты непромышленного характера: детские сады, санатории- профилактории, управление торговли и общественного питания (УТиОП), МПТЭМП, МП МТС. Каждое из этих подразделений имеет свою структуру. В связи с различным расположением рудоуправлений структура ОАО «Сильвинит» носит название «продуктовая департаментизация», т.е. все задачи тактического характера решаются на местах, а стратегическое управление осуществляется правлением АО и рядом функциональных служб: отдел маркетинга, снабжения, сбыта и др.

В структуре СКРУ-3 можно отменить наличие основных и вспомогательных цехов, так же таких отделов, как: финансовый отдел, бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел снабжения и ряд других.

Во главе рудоуправления стоит директор, который подчиняется генеральному директору ОАО «Сильвинит», это даёт значительные преимущества контроля над производством и качеством продукции.

Штат сотрудников ОАО «Сильвинит» составляет 10794 человека, из них руководителей и специалистов 2569 чел. Промышленно-производственный персонал 9919 чел., из них руководителей и специалистов 2271 человек.

Одним из структурных подразделений СКРУ-3 является отделение отгрузки готовой продукции. Начальной стадией получения готового продукта является добыча руды из шахты, затем руда поступает в отделение размола, где, достигнув определенной фракции, поступает на обогатительную фабрику, где путем фиотационного способа получается готовый продукт и после этого она поступает в отделение отгрузки готовой продукции, откуда отгружается потребителям.

Показатели деятельности предприятия за 2003 год:

· прибыль равна 696687 рублей;

· рентабельность равна 9,0 %.

1. Теоретическая часть

1.1 Принципы организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда осуществляется в соответствии с несколькими основополагающими принципами.

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы оплаты труда, определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работы.

Минимальный размер оплаты труда.

В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а так же другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а так же премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

1.2 Формы и системы оплаты труда.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС х РВ,

где ЗП - заработная плата; ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ - фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР х ВП,

где ЗП - заработная плата рабочего; СР - сдельная расценка за единицу продукции; ВП - количество изготовленной продукции.

Системы повременной заработной платы.

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

Зп = Тч х В,

где Зп - повременная заработная плата, руб.; Тч - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; В - фактически отработанное время. Часы (дни).

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя их среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования. Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком. Выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д.

Системы сдельной заработной платы.

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты .

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников и увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции за сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. Заработная плата определяется по формуле: Рк = Тч х Чр х Нв, где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр - число обслуживаемых рабочих; Нв - норма выработки для обслуживания рабочего;

2. Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3. Общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 - 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении и производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

- рост производительности труда;

- улучшение качества продукции, работ;

- освоение новой техники и технологии;

- снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих. Занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшения качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

30141 + 49912,48 + 88392 + 33147 + 14382,40 + 15101,12 + 24499,80 + 4238,44 + 4899.96 + 4238,44 + 5361,24 + 9354,56 + 8091,84 + 3947 + 2422,50 + 8070 = 306199,78.

Расчет общего итога штатного расписания за год.

361692 + 598949,76 + 1060704 + 397764 + 172588,80 + 181213,44 + 293997,60 + 50861,28 + 58799,52 + +50861,28 + 64334,88 + 112254,72 + 97102,08 + 47364 + 29070 + 96840 = 3674397,36.

Расчет среднемесячной заработной платы рабочего (годовой ФЗП/ количество штатных единиц/12)

3674396,90 / 85 / 12 = 3602,35 рублей.

2.3 Описание положения о премировании

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде премий.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи, выполнение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, определяется величина премий.

ПРИЛОЖЕНИЕ

_______ № __4__

г. Соликамск

к ПОЛОЖЕНИЮ

о выплате премии рабочим Соликамского

калийного рудоуправления № 3 за основные

результаты хозяйственной деятельности

Таблица № 3

Показатели премирования

ОТДЕЛЕНИЕ ОТГРУЗКИ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ

СИЛЬВИНИТОВОЙ ОБОГАТИТЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ

2.4 Расчет сдельных и повременных заработков

Расчет повременных заработков.

1. Слесарь-ремонтник отработал в месяце 160 часов, часовая тарифная ставка 13,96 руб. Премия за месяц 40 %. Начислить з/пл работнику.

1) 160 * 13,96 = 233,60 (руб.) - простая повременная з/пл

2) 2233,60 * 40% = 893 (руб.) - сумма премии

3) 2233,60 + 893 = 3126,60 (руб.) - прост. поврем. + премия

4) 3126,60 * 15% = 469 (руб.) - сумма РК

5) 3126,60 + 469 = 3595,60 (руб.) - начисленная з/пл

2. Электрогазосварщик отработал в месяц 176 часов, часовая тарифная ставка 16,14 руб. Премия за месяц 50%. Начислить з/пл работнику.

1) 176 * 16,14 = 2840,64 (руб.) - простая повременная з/пл

2) 2840,64 * 50% = 1420 (руб.) - сумма премии

3) 2840,64 + 1420 = 4260,64 (руб.) - прост. поврем. + премия

4) 4260,64 * 15% = 639 (руб.) - сумма РК

5) 4260,64 + 639 = 4899,64 (руб.) - начисленная з/пл

Таблица № 4

Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

Коэффициент приработка = 50000/11910 = 4,198115281

Заключение

Организация труда - это совокупность мероприятий, предусматривающих наиболее рациональное соединение рабочей силы со средствами производства. Нормирование труда может проводиться аналитическими и суммарными методами.

Заработная плата выполняет функции: воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную, учетную. В современных условиях применяется как тарифная, так и бестарифная оплата труда. Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

Список литературы

1. Васильева Н. А., Матеуш Т. А., Миронов М. Г., Экономика предприятия: Пособие для сдачи экзамена. - М.: Юрайт-Издат, 2006. - 191 с. - (Хочу все сдать!)

2. Сергеев И. В., Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы статистика, 2001.- 304 с.: ил.