Анализ эффективности управления оплатой труда

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления оплатой труда

1.1 Современные системы и формы оплаты труда

1.2 Мотивация и стимулирование труда работников

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

2. Анализ эффективности управления оплатой труда в ООО "СТ Строймеханизация"

2.1 Основные экономические показатели работы ООО "СТ Строймеханизация"

2.2 Оценка выполнения плана расходов на оплату труда в ООО "СТ Строймеханизация"

2.3 Анализ динамики расходов на оплату труда в ООО "СТ Строймеханизация"

3. Основные направления повышения эффективности управления оплатой труда

3.1 Зарубежный опыт управления оплатой и стимулированием труда

3.2 Пути повышения эффективности управления оплатой труда

3.3 Оценка эффективности управления расходами на оплату труда

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение Компоненты организации оплаты труда на основе тарифной системы

Введение

Одним из важных условий успешной деятельности организации является приток квалифицированных кадров. Вследствие этого среди базовых экономических систем организации особая и значимая роль в развитии бизнеса принадлежит системе вознаграждения персонала, формирование которой тесным образом связано с построением внутрифирменной системы управления заинтересованностью персонала в результатах своего труда.

Одной их причин низкой производительности труда и оттока трудовых ресурсов из той или иной сферы деятельности является снижение уровня жизни работников как результат заниженной заработной платы. Система управления персоналом компании, полагающая лишь одну экономическую цель - рост производительности труда наемных работников - сама по себе становится неэффективной и не дает положительного результата без увязки ее с факторами, влияющими на рост производительности труда путем усиления материальных стимулов. Следовательно, особенно актуальной для развития бизнеса становится задача построения экономически обоснованной системы вознаграждения, целью которой является справедливое и объективное вознаграждение сотрудников в соответствии с их значимостью для организации и согласно их вкладу в реализацию ее стратегических задач.

Исследованию проблем в области оплаты и стимулирования труда, а также анализу эффективности систем материального стимулирования на предприятии посвящено множество работ как зарубежных, так и отечественных ученых-экономистов, таких как Р. Хендерсон, А.А. Федченко, Н.А. Волгин, Г.В. Савицкая, Э.И. Крылов, Ю.Г. Одегов и другие. Вместе с тем, в имеющейся литературе недостаточно полно раскрыты вопросы, связанные с выбором оптимальной системы мотивирования и оценкой ее эффективности на предприятии.

Актуальность проблемы организации оплаты труда на современных отечественных предприятиях, повышения уровня эффективности расходов на оплату труда, т.е. совершенствование системы управления оплатой труда персонала предопределили выбор темы выпускной квалификационной работы.

Вознаграждение персонала является основой повышения качества трудовых ресурсов и значительной частью издержек производства. В условиях рыночной экономики существенно возрастает научно обоснованное планирование средств на вознаграждение, которые в последующем подлежат строгому контролю и аудиту эффективности их использования.

Важно отметить, что именно человек оказывает непосредственное влияние на интенсивность использования средств труда и предметов труда - рост эффективности использования материальных ресурсов, безусловно, связан с человеческим фактором.

Уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы зависит от того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по заработной плате. Эти расходы должны выплачиваться экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Кроме того, от механизма распределения заработной платы зависит сохранение благоприятного психологического климата в организации, во многом формирующего отношение работников к труду, организации, к ее руководству и к социальному положению. Важность фактора заработной платы высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной величины заработной платы и в целом политики финансирования рабочей силы возможно только на основе аудита эффективности с использованием методов экономического анализа.

Целью выпускной квалификационной работы является оценка эффективности управления системой оплаты труда на основе анализа фонда заработной платы. Объектом исследования является ООО "СТ Строймеханизация", которое осуществляет широкий спектр общестроительных работ по возведению объектов различного назначения, а также эксплуатацию и техническое обслуживание автотранспортных средств.

Для достижения поставленной цели исследования, необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические и методологические основы управления оплатой труда, в частности, рассмотреть сущность, системы и формы оплаты труда на современном предприятии;

- выполнить анализ расходов на оплату труда ООО "СТ Строймеханизация" за 2008 - 2009 годы;

- выявить возможности повышения уровня эффективности управления оплатой труда на предприятии.

Предметом исследования является анализ проблемных аспектов управления оплатой труда на предприятии.

Теоретической основой исследования явились материалы учебной и учебно-методической литературы, труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по вопросам анализа оплаты и стимулирования труда на предприятии в периодической печати, а также материалы научно-практических конференций, данные бухгалтерского учета и отчетности ООО "СТ Строй-механизация".

В качестве методологической основы выпускной квалификационной работы были использованы такие методы общенаучного исследования как анализ и синтез, логический подход к оценке экономических явлений, горизонтальное и вертикальное сравнение и сопоставление изучаемых показателей, а также специфические экономические приемы и способы: графический и балансовый методы, факторный анализ: способ абсолютных и относительных разниц.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в объективной оценке системы управления оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

1. Теоретические основы управления оплатой труда

1.1 Современные системы и формы оплаты труда

В развитых странах мира бесспорным считается тот факт, что управление оплатой труда (вознаграждением, компенсацией) является важнейшей составляющей управления персоналом (в качестве его функциональной подсистемы).

К первой категории вознаграждений, представляющих различные формы выплат работникам за оказанные ими услуги, относится заработная плата. Являясь многоаспектной экономической категорией, данное понятие рассматривается в литературных источниках с различных позиций.

Заработная плата - денежное выражение стоимости рабочей силы; сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору; цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором [13, с.2].

Трудовой кодекс РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1, с.60].

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны [18, с.17].

В условиях рыночной модели организации оплаты труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником: первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии; второй отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом (и результатов деятельности всей экономической системы - тем более).

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Таким образом, система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Системы, формы и виды оплаты труда, применяемые на современных предприятиях, представлены на рисунке 1.1.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям - категориям и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные, пустынные и безводные местности и т.п.) [30, с.353].

Рисунок 1.1 - Основные системы, формы и виды оплаты труда

Тарифная система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Компоненты организации оплаты труда на основе тарифной системы представлены на рисунке А.1 в Приложении А [29, с.59].

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [2].

В зависимости от способа учета затрат труда в тарифной системе выделяют две формы оплаты труда:

- повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Основной нормой труда является установленная продолжительность рабочего дня;

- сдельная форма оплаты труда заключается в том, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. Здесь в качестве основной нормы труда выступает норма выработки [4, с.122]. Условия целесообразности и требования, которые необходимо соблюдать при использовании данных форм оплаты труда на предприятии, представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Условия и требования при применении повременной и сдельной форм оплаты труда на предприятии

При повременной форме оплаты труда размер заработной платы за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике и имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. При почасовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле (1.1):

ЗПОВ = ТЧ · ВЧ, (1.1)

где ЗПОВ - величина заработной платы;

ТЧ - тарифная ставка часовая;

ВЧ - количество фактически отработанных часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле (1.2):

ЗПОВ = ТД · ВФ, (1.2)

где ТД - тарифная ставка дневная;

ВФ - количество фактически отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле (1.3):

ЗПОВ = (ТМ / ВГ) · ВФ, (1.3)

где ТМ - твердый месячный оклад;

ВГ - число дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц;

ВФ - число дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах.

При сдельной форме труд оплачивается на основе сдельных расценок, которые являются величиной производной и определяются расчетным путем.

В зависимости от формы организации оплаты труда сдельная оплата подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная.

Разновидности повременной и сдельной форм оплаты труда, а также их характеристика представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Разновидности повременной и сдельной форм оплаты труда

Бестарифный вариант организации оплаты труда заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Таким образом, заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть определена по формуле (1.4):

ЗПi = (ФОТК · КiКУ · КТУi · Тi) / (? КiКУ · КТУi · Тi), (1.4)

где ФОТК - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками;

КiКУ - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником.

Так, присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующими способами:

- исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

- исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда.

Другой вариант бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда. Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

- первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества" (ВСОТ РК);

- вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Наиболее характерные особенности построения "вилок соотношений в оплате труда разного качества" представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Особенности построения "вилок соотношений в оплате труда разного качества"

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе [20, с.158].

Можно выделить следующие основные недостатки бестарифной системы организации зарплаты:

- отсутствие гарантированного заработка;

- сложность применения государственных гарантий в оплате труда, которые исчисляются исходя из тарифных ставок, окладов;

- субъективизм оценки трудового вклада работника;

- зависимость оплаты труда работника от прибыли предприятия [9, с. 8].

Наряду с тарифной и бестарифной системами оплаты труда на практике применяется еще несколько систем оплаты труда:

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда на комиссионной основе;

- урочноповременная система.

При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Данная система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих). Ее использование позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица (без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьей 74 ТК РФ).

При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой работник принимал участие.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора.

При согласовании условий использования комиссионной системы рекомендуется определять:

- ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная - в процентах или твердых суммах);

- границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение;

обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником;

- порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем (стоимость) реализованной продукции (выполненных работ, оказанных услуг);

- вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

- от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;

- от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;

- от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.

Сущность урочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам.

Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки) [10].

Итак, выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

1.2 Мотивация и стимулирование труда работников

Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.

Основы классической теории мотивации сформулировали Роберт Оуэн и Адам Смит (XIX в.). Ее суть: деньги - единственный мотивирующий фактор в работе. Люди рассматриваются как экономические объекты, работающие только за деньги, необходимые им для получения пищи, одежды и других необходимых им вещей. Выразителем этой классической теории был и Ф. Тейлор (1856-1915), который разбивал работу на мелкие модули и устанавливал квоту, при достижении которой работникам выплачивалась определенная заработная плата. Тот же, кто производил сверх квоты, получал большую оплату за каждый произведенный предмет. Таким образом, работники получали сильнейший стимул для роста производительности труда. Как известно система Тейлора оказалась весьма результативной (и в росте производительности труда, и в росте заработной платы).

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние потребности, которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями, но и функцией его восприятия и ожидания, которые связаны с какой-либо ситуацией, и возможных последствий выбранного человеком типа поведения [12, с.116].

Изучение проблемы мотивации и стимулирования труда ведутся не один десяток лет и в нашей стране. Во времена СССР в этой области постоянно шли эксперименты, и опыт передовых предприятий пропагандировался по всей стране. Однако сама методология исследований и выводы, которые делались из получаемых результатов, определялись узкими рамками мощного идеологического давления со стороны существующего политического режима. Их подгонка под "правильные" представления о социалистической морали и нравственности сильно ограничивала развитие представлений о движущих силах человеческого поведения и делала их односторонними.

Девяностые годы ХХ века ознаменовались почти полным затишьем в теоретических и практических исследованиях в сфере трудовой мотивации. И лишь сейчас, вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации, в экономике России обозначилось существенное повышение интереса к этим вопросам. Государственные и частные, крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа организации и развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала и использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многих компаний к поиску и апробированию новых форм и методов мотивации персонала.

В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Существует два смысла слова "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей и задач [14, с.29].

В последние десятилетия стало очевидно, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Немотивированный человек - это группа риска [22, с.73].

К средствам мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивации как функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация [31, с.18].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование как способ мотивации работника состоит в целенаправленном воздействии на его поведение посредством влияния на условия жизнедеятельности, используя мотивы. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний (поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и перевод на другое место некомпетентных) [39, с.18].

Деньги в решении комплекса задач, связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и часто основным стимулом. Деньги дают возможность людям обеспечивать прожиточный уровень, позволяя удовлетворить их базовые потребности в еде, крыше над головой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателем оценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочь в формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых при помощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать их единственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников.

Безусловное положительное влияние на оплату труда работников оказывает дифференцированный подход. Вознаграждение за труд должно достаточно чутко реагировать на те различия в трудовом вкладе, который компания получает от хорошего, среднего или от плохого сотрудника. Человек работает лучше, если видит, что организация справедливо оценивает его работу.

С этой целью многие организации используют "вилки" зарплат для каждой должности. Вилки устанавливают верхнюю и нижнюю границы зарплаты, которую организация готова платить за типовые работы по данной должности. Средняя ставка соответствует средней зарплате для служащих, выполняющих данную работу. Диапазоны ставок соседних должностных окладов обычно перекрываются.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. Это стимулирует работника на достижение более высоких результатов. Для организации использование переменных систем означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - изменяется в зависимости от объемов производства, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей суммы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты отдела кадров и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), могут иметь высокую переменную часть.

Увеличение переменной части можно использовать и как инструмент достижения тактических целей. Например, если компании важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть переменной части [19, с.278].

Премии или бонусы - переменная часть компенсационных выплат сотрудникам. Премиальные системы дополняют повременную и сдельную системы оплаты труда, предусматривая выплату премий за достижение установленных результатов работы или иные показатели, связанные с работником и предприятием [38, с.13].

Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ распределения поощрений. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бонусных выплат могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотрудников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков. Система периодической оценки работы персонала, главная задача которой - анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, - обеспечивает объективные критерии для премирования работников. Развитием этого принципа может стать система определения ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работы сотрудников. Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям:

- финансовые показатели (например, уровень доходности);

- маркетинговые показатели (например, доля рынка);

- внутренние бизнес-процессы (например, создание новых продуктов);

- обучение и рост (например, совершенствование навыков).

Бонусный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного плана являются пороговое, целевое и предельное значение результативности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачиваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности - те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя работнику выплачивается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя деятельности и целевое значение бонуса является базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значения показателя деятельности, минимальная и предельная величина бонуса. В большинстве бонусных планов пороговое значение показателя деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное - на уровне 120% от целевого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бонуса - за достижение предельного значения показателя деятельности.

Премирование сотрудников по результатам выполнения проекта представляет простую и понятную систему стимулирования, тесно привязанную к результатам деятельности компании.

Индивидуальные разовые премии/бонусы за особые достижения ("спот-премии") обычно не связаны с уровнем базовой оплаты, на них также не влияют переработки. Это могут быть специальные премии, выплачиваемые "звездам" компании или сотрудникам, владеющим навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Это могут быть также премии за реализацию специальных проектов или за исключительно высокие результаты работы. К этой категории можно также отнести премии сотрудников, уход которых очень нежелателен для компании.

Большинство схем премирования, используемых российскими компаниями, многокомпонентны: в одной фирме могут уживаться как сложные бонусные программы, так и простейшее премирование по результатам текущей деятельности. Для разных категорий сотрудников в одной организации могут применяться совершенно разные премиальные системы. Для специалистов разрабатывается одна, для рабочих - другая, для топ-менеджмента - третья. Так, премирование текущей деятельности удобно для сотрудников, чья личная эффективность напрямую не влияет на показатели компании (например, бухгалтеров). Для сотрудников "центров прибыли" (топ-менеджеров, ведущих специалистов, сейлз-менеджеров) больше подходят бонусные схемы или премирование за достижение высоких результатов.

Участие в прибылях - это система, при которой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы. Это распределение может быть незамедлительным или отсроченным, может включать всех сотрудников или определенную их категорию. Эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения или как групповые. В первом случае сотрудник при хорошем выполнении своей работы получает определенный процент прибыли, во втором случае оплата работников увязывается с результатами деятельности компании или отдельного подразделения.

Участие в прибылях используется как фактор повышения заинтересованности сотрудников в успехе организации. Руководство компании определяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется между сотрудниками. При этом критерии распределения могут быть различными. Японские компании предпочитают выплачивать одинаковое вознаграждение всем своим сотрудникам, вне зависимости от величины базовых окладов. Американские и западноевропейские организации увязывают величину бонусов с ролью сотрудника в организации и величиной его заработной платы.

Для западных компаний участие в прибылях в той или иной форме - широко распространенная практика. В России тоже начинают использоваться системы участия в прибылях, так как они мотивируют людей не только на достижение общих целей, но и на увеличение своего вклада в общие проекты.

Программы предоставления опционов на акции - это специальный механизм, с помощью которого служащие компании приобретают право покупки акций своей компании по фиксированной цене в течение определенного опционного периода. Иными словами, компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее определенной льготной цене. Если к сроку реализации опционов компания достигнет установленных плановых показателей в основной сфере деятельности, то сотрудник, реализуя свои опционы, выкупает акции и получает доход от роста капитализации компании. Главной целью реализации опционных программ является мотивация труда персонала компании и, прежде всего, ее руководящего состава. Сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении курса акций, а, следовательно, в увеличении рыночной ценности компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Как правило, реализация опционов растягивается на 3-5 лет с тем, чтобы удержать сотрудника в компании. Опционы - это инструмент, использование которого в настоящее время в российских условиях очень ограничено. Стимулировать своих сотрудников опционами могут лишь те компании, которые либо уже котируются на фондовом рынке, либо собираются выходить на фондовый рынок. Опционы может использовать компания, акции которой имеют хождение на рынке, и когда ее акционеры заинтересованы в том, чтобы повысить ее капитализацию [19, 332].

Подводя итог рассмотрению опыта использования финансовых стимулов, следует указать на необходимость дифференцированного подхода в применении рассмотренных инструментов. В каждом конкретном случае будут различаться и содержание деятельности персонала, и финансовые возможности компании, и задачи, решаемые руководством. Кроме того - и это самое важное - определяющее значение будут иметь позиции высшего руководства в отношении использования тех или иных подходов.

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда [5, с.9].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы [1].

Особое значение имеет государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с установлением ее минимальных гарантий. В этом плане государственное регулирование оплаты труда и в целом доходов населения заключается в проведении налоговой и бюджетной политики, направленной на перераспределение доходов между различными группами населения.

Определяющие характеристики оплаты труда обусловливаются стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурс обменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольному характеру рыночных отношений и может быть рассмотрен, как временное исключение, обусловленное внешними факторами. Между тем, современное состояние оплаты труда в России свидетельствует о том, что для значительной части населения ее уровень обеспечивает доходы на уровне или ниже прожиточного минимума. Следовательно, зарплата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Нарушение воспроизводственной функции ведет и к нарушению стимулирующей функции оплаты труда. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение. Кроме того, низкая оплата труда вынуждает работников к сверхнормативной работе по совместительству или в домашнем хозяйстве, что негативно сказывается не только на возможностях нормального восстановления и качестве рабочей силы, но так же и на общей занятости. Стремясь найти дополнительные заработки, работники увеличивают общее предложение труда вторичной или даже третичной занятостью. Получается, что низкая оплата труда обусловливает увеличение предложения труда, что создает препятствие повышению заработной платы и сокращению безработицы [2].

Необходимость активной роли государства в регулировании оплаты труда подтверждается также дифференциацией оплаты труда по отраслям. Так, если в машиностроении, лесной, пищевой, легкой промышленности, отраслях здравоохранения, образования и сельском хозяйстве заработная плата составляла от 41% до 89% от средней по России, то в газовой отрасли - 485%, в нефтедобывающей - 384%, цветной металлургии - 227% [28].

В связи с этим, принципиально важным в мировой практике признается государственное регулирование минимальных доходов и заработной платы путем законодательного установления их размеров.

Определение размера минимальной заработной платы всегда было одним из центральных вопросов организации оплаты труда; исходя из него обычно (в советский и постсоветский периоды) устанавливалась тарифная ставка 1-го разряда рабочих и минимальный должностной оклад специалистов и служащих. Минимальная заработная плата служила основой для дифференциации оплаты труда по сложности работ, уровню квалификации работников, начисления компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат [3, с. 31].

Минимальный размер оплаты труда (общепринятая аббревиатура МРОТ) - это законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда [1].

Минимальная оплата труда определяется как на общефедеральном, так и на региональном или природно-климатическом уровнях, исходя из стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике.