Диагностика кадрового потенциала предприятия
Диагностика кадрового потенциала предприятия
62 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Персонал предприятия и его классификация 1.2 Анализ кадрового потенциала как фактор стимулирования активности персонала 1.3 Аттестация как метод диагностики кадрового потенциала 2. ДИАГНОСТИКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЩЕСТВА СОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕСТВЕННОСТЬЮ «ОХРАННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ БАЯРД» 2.1 Характеристика ООО ОП «Баярд». 2.2 Диагностика кадрового потенциала ОП «Баярд» 2.3 Предложения по совершенствования диагностики кадрового потенциала предприятия ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕУправление людьми -- одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия является фактором его успешной деятельности. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с л. наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом. Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной - получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной -материальное или моральное вознаграждение работников.Потенциал работника разделяется на две составляющие - фактически достигнутый и вероятный. В совокупности они представляют реальный трудовой потенциал работника. Если фактический потенциал проявляется обязательно (например, уровень образования, достигнутый опыт и т. д.), то вероятный чаще всего оценивается на основе субъективного мнения (например, возможные результаты от деятельности работника). Но может быть использован и другой способ - разделение трудового потенциала работников на компоненты (опыт, образование, профессионализм и т. д.). Тогда анализ осуществляется в следующей последовательности:- оцениваются наиболее значимые компоненты трудового потенциала;- оцениваются фактически достигнутые результаты деятельности работника;- наиболее значимые компоненты сопоставляются с достигнутыми результатами и на этой основе оценивается реальный потенциал работника.Сопоставить результаты труда конкретного работника и компоненты, характеризующие его трудовой потенциал, достаточно трудно. Например, достижения удачливого предпринимателя характеризуются его "деловой хваткой", и, следовательно, данный компонент входит в трудовой потенциал конкретного работника. Но, помимо "деловой хватки", трудовой потенциал предпринимателя включает в себя и иные составляющие, имеющие, возможно, не меньшее значение для деятельности предприятия. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику по следующей схеме: Компоненты>Результаты деятельности>Реальный трудовой потенциалТаким образом, профессиональное управление персоналом предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления производством.Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития совей профессиональной деятельности. Поэтому для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда. Цель выпускной квалификационной работы - исследование проблем диагностики кадрового потенциала предприятия.Задачи выпускной квалификационной работы: - рассмотреть структуру и категории персонала;- изучить методику проведения диагностики кадрового потенциала предприятия;- исследовать состояние кадрового потенциала Общества с ограниченной ответственностью «Охранное предприятия Баярд».Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью охранное предприятие «Баярд».Предмет исследования - кадровый потенциал предприятия. При написании выпускной квалификационной работы были использованы нормативные акты, научная литература по управлению персоналом таких авторов как Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Генкин Б.М., Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С., Кибанов А.Я., а также периодические издания. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ1.1 Персонал предприятия и его классификацияПерсонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и может быть рассмотрен по ряду признаков (Приложение 1).Организационная структура - это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. [6.С.65]Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт и т.д.)Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист).Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размер оплаты труда и фонд заработной платы работников.Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в резерве категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текучей отчётности.Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчётов, и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжёлым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов»; «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объёмам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. [7.С.89]К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг -дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Оооооо оооооооо ооооо ооооо оооо ООО Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно- технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.Специалисты могут быть «главными», «ведущими» и «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчинённых. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет ещё и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов. Ооооооооооо ооооо ооллрТретью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача [52. C. 17].Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая -совокупностью приобретённых человеком профессиональных качеств.Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимой для освоения профессии. Для руководителей речь идёт также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверке знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью. [33.С.432]Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.По степени квалификации рабочих принято разделять на ряд групп:- Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.- Высококвалифицированные рабочие, окончившие (профессионально-техническое училище) ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.- Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.- Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель [54. C. 28].При анализе персонала состав рабочих изучается по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.Мере квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.Выделяют следующие её виды.Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы.Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растёт роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.В условиях современного этапа НТР чётко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 29, 40 лет и более.Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчёта этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.Структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием. 1.2 Анализ кадрового потенциала как фактор стимулирования активности персонала Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива или референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника [32. C. 76].Во-вторых анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.Социально-психологическая задача оценки. У каждого человека есть настоятельная потребность в положительной оценке деятельности, источниками которой являются коллективы, руководители непосредственные потребители продуктов труда. Причем оценка только в том случае выполнит свои задачи, если будет исходить от трех источников. В противном случае оценка может способствовать развитию даже негативных явлений трудовой деятельности. Так, например, отсутствие оценки со стороны потребителей труда или пренебрежение этой оценкой неизбежно приводит к снижению качества самого труда. При отсутствии оценки со стороны членов коллектива утрачивается одна из движущих сил профессионального развития. В этой оценке аккумулирован коллективный опыт, она формируется значимой для личности группой. Следует, однако, заметить, что значимость оценки коллектива связана с уровнем его активности, с его способностью самостоятельно формировать и выражать адекватную нравственно-психологическую оценку способностей и отношения к труду. В оценке труда со стороны руководителя отражаются социальная значимость и соответствие сложившимся экономическим требованиям. Таким образом, у каждого из видов оценки, если классифицировать их по источникам, есть своя социально-психологическая нагрузка, свой акцент оценивания деятельности. Но только вместе они способны удовлетворить потребность личности в оценивании ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других лиц и коллективов.Невозможно отдать предпочтение ни одной из названных оценок. Но некоторые из них имеют более оперативный характер, а следовательно, применяются чаще. Другие, вследствие организационных и производственных факторов, применяются с большими временными интервалами, что не может не повлечь снижения влияния этой оценки на профессиональное развитие личности. Эти чисто временные различия могут создать у личности установку к более ответственному реагированию на оперативные оценки. С меньшей энергией осуществляется реагирование на оценивание с длительным временным интервалом. Чтобы значимость его оставалась на высоком уровне, это оценивание должно быть особенно эффективно по своим последствиям. В первую очередь необходимо повышать значимость оценивания труда со стороны коллектива.Между тем, в практике использования оценок эта истина понимается далеко не всегда. В результате в коллективе, оценки которого не принимаются во внимание, складывается неблагоприятный психологический климат или, напротив, осуществляется консолидация коллектива на основе ценностей и интересов, противоречащих линии руководства.При несовпадении оценок, идущих из различных источников, необходимо самым тщательным образом разобраться в причинах. Не пожалеть усилий на убеждение коллектива в ошибочной оценке или отказаться от амбициозных притязаний и опять же признать перед коллективом неправильность собственной оценки [39. C. 127].Причиной расхождения в оценках нередко бывает различие в приоритетах, которые придаются той или иной стороне деятельности или, говоря иначе, различия в образе, в представлениях деятельности. Нередко оценка дается по вспомогательному в профессиональном отношении аспекту деятельности. Довольно часто основными объектами оценки служат умение оформить стенд наглядной агитации, написать заметку в стенную газету, провести праздничный вечер и т.д.Следует отметить, что и оценка коллектива может быть неадекватной. Так, отмечено, что люди общительные получают более высокие оценки, чем заслуживают в соответствии с реальным вкладом. В данном случае коммуникативность, способность к контакту более значимы, чем профессионально важные качества.Оценка по вспомогательной или обеспечивающей деятельности, перенос этой оценки на всю систему умений и навыков происходят и при оценке Деятельности руководителя. Здесь довольно часто деятельность оценивается на основании следующих признаков:- умение достать, выбить, получить строго фондируемые средства, ресурсы, сырье, материалы и т.п.;- умение доказать, убедить вышестоящее руководство в необходимости строительства, закупок и т.д., которые имеют чисто ведомственный или местнический интерес; - умение обеспечить проведение какого-нибудь крупного совещания,встретить гостей, проявить щедрость;- умение ладить со всеми, особенно нужными людьми;- знания в специальной узкой области, которые при этом оцениваются как разовые для решения всех управленческих проблем;- ореол, созданный прошлыми заслугами, позволяет неудачи рассматривать как случайность, частность.- симпатии вышестоящего руководства, сложившиеся на основе личных наблюдений деятельности подчиненного [42. C. 179].Некоторые из указанных сторон работы и поведения не входят даже в число обеспечивающих основную деятельность, т.е. в социальном плане они вообще могут рассматриваться как отрицательные, но тем не менее порой включаются разряд основных оцениваемых параметров и при негативной оценке собственно профессиональных качеств способны уравновесить оценку деятельности в целом.Наблюдения свидетельствуют, что в наибольшей мере этому соответствует оценка, даваемая потребителями результатов труда. Но в настоящее время именно она наименее приоритетна в системе оценок. Причина и в том, что эту оценку бывает трудно сформировать, представить в некотором завершенном виде. Но это не главное. Главное же - это определенная организационная или ведомственная, в данном случае, психология, выражающаяся в стремлении сохранения права на оценку только своей группой (маскируется обычно это стремление заботой о том, чтобы результаты деятельности оценивались профессионалами). Далее - стремление "нагрузить" оценку социально-психологическим содержанием, выражающимся в том, что близкие люди способны привнести в оценку не только анализ результата труда, но и некоторые, порой сложные условия, в которых результат был достигнут. Здесь нередко сказывается влияние эффекта непосредственного участника, выражающегося в том, что люди, непосредственно включенные в трудовую группу, не только совместно работающие, но и переживающие все отношения, ситуации, связанные с организацией работы, т.е. воспринимающие ее со значительной эмоциональной нагрузкой, склонны к переоценке достигнутого результата, к переоценке как личного вклада, так и вклада коллектива в целом.Таким образом, чтобы оценка была действенной, а смысл ее был понятен как производящим оценку, так и получающему ее, она должна производиться по основному содержанию деятельности, по тем ее аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией.Почему происходят смещения акцентов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества?Довольно часто это следствие размытости функций специалиста и руководителя. Для подтверждения обратимся к должностным инструкциям. Как правило, в них довольно редко дифференцированы обязанности должностных лиц по профессиональной значимости. Нет, например, формулировок типа: "главной обязанностью", "основной обязанностью", "в первую очередь" и т.п. Поэтому складывается впечатление о рядоположенности, равнозначности всех функций. Вследствие такого понимания и является на свет оценка, не фиксирующая профессиональной успешности, а напротив, даже маскирующая собственно трудовую деятельность личности. Нетрудно заметить, что психологическая причина такого смещения акцентов оценки - отсутствие системного, иерархически сконструированного образа должностной деятельности, по сути своей единственно способного обеспечить дифференциацию результатов деятельности на основные и обеспечивающие.Вторую причину смещения акцентов можно связать с факторами ситуативного характера, т.е. когда результат деятельности оценивается не объективно, не в связи с основными ее задачами и целями, а в связи со "сложившейся ситуацией. Например, при оценивании деятельности трех работников с однотипными недостатками в работе для положительной оценки на основании каких-либо нюансов избирается один из работников. Его деятельность практически оценивается как положительная. Могут возникать и ситуации, связанные с объективно сложившимися условиями, когда причины недостатков в работе склонны объяснить главным образом ими, а не личностными качествами, проявленными в этой обстановке.Наконец, причинами смещения акцентов могут быть и чисто субъективные особенности лиц, осуществляющих оценивание: компетентность, ценностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональные состояния и другие психологические причины [44. C. 83].Оценка по основным параметрам деятельности. Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной.Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения отдельных функций. Как правило, с этой частью формирования комплексной оценки специалисты и руководители справляются успешно. Но на стадии формирована комплексной оценки могут проявляться следующие тенденции:- при оценивании действий и поступков исключительное значение придается личному опыту;- ориентация на числовые соотношения положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков;- оценивание на основе частично реконструированной ситуации, в которой протекала деятельность;- оценивание элементов прошлой деятельности на основе современных стандартов;- оценивание личностных свойств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности.Очевидно, все эти особенности оценки - следствие особенностей психологии тех, кто осуществляет оценивание.Взвешенная комплексная оценка труда другого человека, таким образом, в значительной мере зависит от знания собственных индивидуальных особенностей, умения управлять собственными процессами познания и отношениями.Локальное оценивание в противоположность комплексному производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фиксацией факта выполнения или невыполнения функции - значит не вскрыть причины невыполнения.Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятельности, так как именно они наиболее существенны. В этом суть отличия формального и неформального подходов к анализу работы.Кроме того, выявление причинных связей позволяет обнаружить типичные особенности деятельности, связанные с определением личностного влияния, такими как установки и т.п. Другими словами, получить характеристику личности целом.Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и экспрессивными.Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем длительнее оцениваемый период, тем больше значимость этих источников. В результате может получиться так, что оценивается деятельность, на самом деле же не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при оценивании работников, вступивших в должность три-четыре года назад. Наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на последние год-два. Кстати, эти перемены могут быть и положительными, и отрицательными. Вместе с тем "вещественные следы" деятельности в этой ситуации могут оказаться непоказательными для современного уровня выполнения работы. При пролонгированной оценке чаще всего приходится сталкиваться с частичной реконструкцией событий прошлого и влиянием на оценку требований, ставших актуальными в последнее время. Пролонгированная оценка должна основываться в равной степени на оценке прошлой и текущей деятельности.Наиболее продуктивный подход при пролонгированном оценивании состоит из проекции прошлой деятельности на деятельность настоящую, определение совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения и будут тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности [25. С. 93].Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к деятельности текущей, т.е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ "живой" деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения. Вследствие этого они могут нести на себе след категорических суждений и пристрастного анализа.Снять влияние эмоционального давления способны в первую очередь коллективные формы оценивания. Оценки, даваемые группой, более взвешены, а аспекты оценивания, попадающие во внимание группы, более разнообразны. Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности при оценке деятельности личности.Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда и эффективность влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно отражается и на деятельности, и на настроении работников.Порой оценивание работы строится преимущественно на отчете руководителя и выводах специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя. Конечно, нужна и такая форма. Но с точки зрения психологии она уступает оцениванию, основанному на непосредственном участии самого руководителя органа, осуществляющего оценку, в подготовке аналитических материалов отчета. Во-первых, подготовка отчета всегда требует много времени, а следовательно, отвлекает руководителя, да и не только его, от повседневных обязанностей, во-вторых, в отчете, как правило, акцентируется внимание не на работе самого руководителя, а на состоянии дел в организации. Действительно, самому описать свою работу трудно, надо увидеть ее со стороны. Поэтому отчет обычно дублирует все другие, т.е. появляется как бы еще один вид отчетности. Руководители нередко относятся к такой форме оценивания отрицательно, справедливо указывая на ее формализм и малую полезность. Мало что добавляет и проверка работы. Мне приходилось сталкиваться с такого типа проверками по ним - это были опять же рассказы о выполнении плана и т.п., а не доклады о деятельности руководителя, тогда как задача оценивания - установление личного вклада руководителя или специалиста в дело. Оценивается прежде всего влияние этого вклада, его качество и эффективность.При такой практике эксперт (лицо или орган) играет роль своего рода "бесстрастного" судьи того, кто оценивается, и того, кто анализирует его работу. Поэтому нередко у подотчетного складывается впечатление, что оценка необъективная, так как собранной информации недостаточно или же контролеры недостаточно компетентны. Другое дело - собеседование руководителя и подчиненного. Руководитель владеет информацией о личном вкладе подчиненного, и в этом случае речь идет именно о работе. Оценка же производится на основе личного впечатления авторитетного человека. Воздействие такого оценивания на подчиненного трудно переоценить.Особая задача этой оценки -- отбор так называемого «ключевого персонала», формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор «ключевого персонала» рассматривается как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов.Наиболее разработаны методы оценки уже занятого персонала предприятия (организации). Это связано со стремлением к максимальному выявлению и использованию потенциала внутренних кадровых ресурсов в интересах организации в условиях «сужающихся» внешних источников квалифицированных кадров. Да и сам процесс оценки внутренних источников облегчен благодаря приближенности объекта.Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.1.3 Аттестация как метод диагностики кадрового потенциалаОценка и аттестация кадров могут быть важными организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей личности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и особенно профессионального развития личности. Но для этого необходимо, чтобы выполнялись некоторые требования. Прежде всего в этих процессах должно выражаться общественное, коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: с одной стороны, коллектива или референтной группы, с другой -- администрации. Вступая в противоречие каждый вид оценки, если классифицировать их по источникам, несет определенную социально-психологическую нагрузку, определенный акцент оценивания деятельности. Но только вместе они могут удовлетворить потребность личности в оценивании ее труда, сопоставлении ее достижений с достижениями других лиц и коллективов.Под аттестацией сотрудника организации понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Аттестация -- это форма оценки человека, которую может дать только другой человек (в отличие от технического устройства, параметры и технические характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому результат аттестации человека человеком всегда субъективен, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. Очевидно, противоречие: стремление объективно оценить то, что объективной оценке не поддается [48. C. 16].Однако эволюция аттестационной процедуры налицо, и ее проведение в развитых фирмах является не формальным мероприятием, а основой динамики персонала.Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа.1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов;4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.Для проведения аттестации готовятся опросный лист и аттестационная анкета. Опросный лист содержит следующие положения:1.Фамилия, имя, отчество2.Подразделение3.Должность 4.Год рождения5.Семейное положение6.Учебное заведение (год окончания)7.Специальность 8.Вид обучения (очное, вечернее, заочное)9.Общий стаж работы10.Стаж работы в данной должности11.Основные функции должности12.Какой общественной работой занимается13.Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где)14.Имеет ли публикации, методические разработки за период с последней аттестации15.Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации 16.Имеет ли взыскания за период аттестации?17.Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?18. Какую специализацию по профессии, и какие методы Вы хотели бы изучить?19. Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику?20.Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели поработать 21..Кого предлагаете на свое место в резерв22.Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает23.Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант) При проведении аттестации, по мнению некоторых специалистов необходимо проводить и социологическую самооценку профессиональных знаний и умений, деловых и моральных качеств, психологии личности. Результаты анкетирования могут быть учтены при проведении аттестации. Таким образом, цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. 2. ДИАГНОСТИКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕСТВЕННОСТЬЮ «ОХРАННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ БАЯРД»2.1 Характеристика ООО ОП «Баярд»Общество с ограниченной ответственностью «Охранное предприятие «Баярд» создано на основании протокола собрания учредителей от 14.04.2000г. и действует в соответствии с действующим законодательством и Федеральным законом об обществах с ограниченной ответственностью.Основными целями Общества являются защита законных прав и интересов его клиентов, содействие правоохранительным органам в поддержании существующего правопорядка и получение его Участниками прибыли от деятельности Общества.Для достижения указанных целей Общество осуществляет следующие виды деятельности:частную охранную деятельность, включающую в себя:1) защиту жизни и здоровья граждан;2) охрану имущества собственников, в том числе при его транспортировке;3) проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно - пожарной сигнализации;4) консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств;5) обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий.6) содействие правоохранительным органам в обеспечении правопорядка, в том числе на договорной основе.Указанные виды деятельности Общество осуществляет на основании лицензии (специального разрешения).Практически каждая организация стремится обеспечить сохранность своего имущества, обезопасить жизнь и здоровье своих сотрудников. Поэтому в вакансиях для охранников нет недостатка. Закон Российской Федерации «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» дает следующее определение частной охранной деятельности: «Оказание на возмездной основе услуг физическим и юридическим лицам, предприятиями, имеющими специальное разрешение (лицензию) органов внутренних дел в целях защиты прав и интересов своих клиентов». Работа в охранном предприятии предполагает наличие определенных качеств, знаний и специальной подготовки ее сотрудников. В сфере частных охранных услуг на сегодняшний день не угрожают ни кадровый кризис, ни кадровое перенасыщение, некоторый недостаток наблюдается только в специалистах по информационной защите, но в целом этот сегмент рынка достаточно сбалансирован. Постоянными «поставщиками кадров» для охранных и сыскных структур являются вооруженные силы. МВД, ФСБ, чьи сотрудники рано уходят на пенсию и чаще :его держат путь именно в охрану.Следовательно, к сотрудникам охранного предприятия в частности к охранникам предъявляются особые требования к профессиональной квалификации. 2.2 Диагностика кадрового потенциала ОП «Баярд»Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.Исходными данными для оценки персонала являются: - модели рабочих мест персонала; - положение об аттестации кадров; - философия предприятия; - правила внутреннего трудового распорядка;- личные дела сотрудников, - приказы по кадрам; - социологические анкеты; - психологические тесты.В таблице 2.1. представлены методы оценки персонала в соответствии с апробированными на практике методиками. Таблица 2.1.Методы оценки персонала|
Название метода | Краткое описание метода | Результат | | 1 | 2 | 3 | | Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера | | Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке | Вопросник с ответами | | Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа | Анкета"Вакансия" | | Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств | | Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении | | Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их оас-шифровкой с помощью "ключей" | Психологический портрет | | Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника | Модель рабочего места | | Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) | Отчет об инциденте и поведении человека | | Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе | Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей | | Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада | Доклад с альтернативами решения ситуации | | Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников (кандидатов) | | Программированный контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов | Карта программированного контроля, оценка знаний и умений | | Название метода | Краткое описание метода | кезультсп | | Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) | Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией | Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план | | Самоотчет (выступление) | Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств | Письменный отчет | | Комплексная оценка труда | Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов | Таблица оценки труда | | Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека | Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора | | |
В результате оценки персонала формируются следующие документы:- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений; - социально-психологический портрет личности; - медицинское заключение о работоспособности; - оценка деловых и моральных качеств; - анализ вредных привычек и увлечений; - оценка уровня производственной квалификации; - заключение аттестационной комиссии.Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов. На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов и анкетирования. Оооооооооооооо оооооооо оооо оооооПутем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами-изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной [51. C. 54].При оценке потенциала работников охранного предприятия «Баярд» следует учитывать особые требования к профессии охранник. Базовые требования к охраннику заключаются в следующем: Определяющим фактором является наличие у работника образования независимо от области знаний в котором оно получено. Однако высшее образование является желательным, поскольку высшее учебное заведение по сравнению с общеобразовательной школой прививает определенные навыки мышления и поведения, выводит на более высокий интеллектуальный и поведенческий уровень. Свобода и самостоятельность в принятии ответственных решений, в том числе в нестандартных ситуациях, аналитические способности, наблюдательность, привычка быстро реагировать на происходящее - необходимые качества для охранника.Первостепенная задача охранника -не допустить или минимизировать последствия нападения. Следовательно, владение оружием и приемами рукопашного боя - необходимые, но недостаточные для обеспечения безопасности навыки. Квалифицированный охранник должен иметь общее представление о самых разных областях знания - от психологии и анатомии до правил дорожного движения и азов сопромата. Например, разбирающийся в делопроизводстве охранник сумеет отличить подлинный документ от подделки. Полезными могут оказаться самые неожиданные знания. Первое и безоговорочное требование к претенденту на должность частному охраннику - наличие у него удостоверения частного охранника, которое с 11 февраля 2002 года выдается им вместо частной лицензии. Рррррр рррррррр рррр ррр рроооПрактически всем охранникам по долгу службы необходимо иметь оружие и владеть навыками его применения. Частные охранные предприятия приобретают оружие по специальной лицензии, а затем выдают его охранникам, состоящим в их штате (статья 12 Закона «Об оружии»). Право получить оружие имеют только те охранники, которые прошли специальную подготовку, имеют удостоверение личности частного охранника, а также специальное личное разрешение на хранение и ношение служебного оружия.Требования, предъявляемые к охраннику представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2. Основные требования, предъявляемые к охраннику|
Охраняемый объект | Требования по индивидуальной подготовке и квалификации | | 1 | 2 | | Имущество (помещение и его содержание), группа зданий (сооружений), склад (магазин) | Наличие удостоверения личности частного охранника. Владение средствами и способами ведения видеонаблюдения. Знание (опыт) охраны аналогичных объектов (аналог несения караульной службы в Вооруженных силах РФ) желательно | | Магазин (дежурство внутри в часы работы) | Наличие удостоверения личности частного охранника. Специальная психологическая подготовка желательна. Владение приемами рукопашного боя и методами нейтрализации нарушителей среди массы людей. Владение приемами скрытого наблюдения за посетителями (покупателями). Внешность, выделяющая охранника из толпы, но при этом не отпугивающая | | Офис (в часы работы) | Наличие удостоверения личности частного охранника. Специальная психологическая подготовка (умение управлять поведением назойливых посетителей). Внешний вид, не отпугивающий клиентов | | Грузы | Наличие удостоверения личности частило охранника. Специальная подготовка по сопровождению ценных грузов. Владение приемами боя в ограниченном пространстве. Умение управлять транспортными средствами | | Водитель-охранник | Наличие удостоверения личности частного охранника. Профессиональная подготовка водителя (всех видов и средств транспорта). Специальная подготовка (владение оружием, средствами связи, приемами ближнего боя и пр.). Индивидуальные особенности с учетом характера охраняемого лица | | |
Учитывая специфику требований к работникам охранного предприятия, работающим на должности охранника, уже при приеме на работу помимо основных кадровых процедур с кандидатом проводится собеседование и тестирование которое направлено на определение профессиональной пригодности. Тест на должность «охранник» приведен в приложении 2. Вопросы профессионального теста направлены на выявление понимания охранников обязанностей и ответственности за выполняемую работу, выявление личностных качеств, определение навыков, понимание сущности и содержания оказываемых услуг, а также на определением возможного поведения в тех или иных ситуациях , профессиональных качеств и личностных установок. Таким образом, в момент найма охранника применяются не только методы оценки, но и элементы аттестации нанимаемого работника. Для проведения диагностики кадрового потенциала ООО охранное предприятие «Баярд» первоначально рассмотрим структуру персонала предприятия. Персонал предприятия состоит из следующих категорий персонала: администрация, охранники, диспетчеры, водители. Общее количество сотрудников предприятия составляет 44 человека. Рассмотрим основные характеристики по категориям.Администрация предприятия представлена директором, главным бухгалтером. Охранники - 32 человека, диспетчеры - 4 человека, водители - 5 человек. Таким образом, основной категорией работников данного предприятия является именно охранники, так как именно эта категория работников способствует достижению основных целей предприятия. Для того, чтобы определить потенциал работника исследуем основные анкетные данные работников, которые приведены в таблицах 2.3. и 2.4.Таблица 2.3. Сведения о работниках администрации|
Должность | Возраст | Образование | | Директор | 46 лет | Высшее | | Главный бухгалтер | 32 | Высшее | | |
В отношении администрации предприятия не предусмотрено проведение диагностических исследований. Директор предприятия является одним учредителей ООО и управляющим, имеет высшее юридическое образование и профессиональный стаж работы - 20 лет. Главный бухгалтер осуществляет учет финансовых результатов деятельности предприятия, имеет высшее образование и не относится к категории работников, осуществляющих основную деятельность предприятия. В структуре персонала предприятия можно выделить такие категории персонала как диспетчеры и водители. Диспетчерская служба осуществляет связь с охранниками на охраняемых объектах. Основные квалификационные требования к водителям - наличие опыта, профессиональная подготовка и наличие первой категории водителя транспортного средства, а также наличие спецподготовки по владению огнестрельным оружием. Основная категория персонала ОП «Баярд» - охранники. Рассмотрим возрастной состав этой категории персонала, который представлен в таблице 2.4. Таблица 2.4. Возрастной состав охранников предприятия|
Охранники | Возраст | Удельный вес % | | 26 чел. | 20-30 лет | 81,2% | | 5 чел. | 40-50 лет | 15,6% | | 1 чел. | Старше 50 | 3,1% | | |
Как видно из таблицы преобладают охранники в возрасте до 30 лет. Согласно заполненных сотрудниками анкет установим уровень образования этой категории персонала. Полное среднее образование имеют 2 человека; среднее специальное образование - 20 чел.; высшее - 2 человека; спецкурсы «Альфацентр» - 18 чел. Таким образом, образовательный уровень охранников предприятия в основном можно определить как средне-специальный. Наличие специальной подготовки на курсах «Альфацентр» имеют 18 человек. Все охранники предприятия являются военнообязанными и прошли срочную службу. Из общего числа охранников 3 человека - бывшие офицеры подразделений министерства внутренних дел России. Далее рассмотрим стаж работу данной категории персонала в ОП «Баярд». Таблица 2.5.Стаж работы охранников в ОП «Баярд»|
Стаж работы | Количество человек | | Менее года | 10 чел. | | От года до трех лет | 15 чел. | | Свыше трех лет | 7 чел. | | |
На основании этих данных можно сделать вывод о том, что с момента образования предприятия, работающими длительный срок являются 7 человек. Следовательно, эти работники являются ядром охранного персонала, а также, учитывая постоянство их трудовой деятельности, можно расценивать как кадровый потенциал предприятия. Однако работники, охраны, проработавшие более года, также могут быть приняты во внимание при проведении диагностики кадрового потенциала предприятия. Учитывая специфику профессиональной деятельности и квалификационных требований, предъявляемых к охранникам основные направления оценки персонала должны включать в себя несколько групп критериев оценки. Это - определение состояния здоровья и работоспособности, выявление вредных привычек, определение способности и стремления к повышению квалификации, а также мотивация труда. Для выявления потенциала охранников ОП «Баярд» был выбран социологический метод. Социологический метод предполагает проведение анкетирования, собеседования, опрос и аттестацию. Для проведения анкетирования данной категории работников были предложены анкетыАнкета 1. Опыт работника. Содержание анкеты вставлено в приложение 3. Руководство предприятия всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые были бы в состоянии реализовать стратегию предприятия и за то, чтобы работники хорошо чувствовали себя. На работе, которая соответствует их способностям и возрасту. Для качественного выполнения работы имеет значение опыт трудовой деятельности. Следовательно, информация полученная при анализ0е анкет даст представление о навыках анкетируемого работника. Согласно результатам анкетирования данной анкеты можно сделать следующие выводы: - по первому вопросу анкеты представили характеристику жизненного опыта - 3 человека;- средний производственный стаж респондентов составляет 7 лет. Помимо специальности полученной в конкретных учебных заведениях дополнительными профессиями владеют 10 человек. В основном эта профессия водителя, слесаря, механика. Ни один из анкетируемых работников не принимал участия в общественной работе и не имеет опыта государственной работы. Следовательно, большинство охранников имеют небольшой общий трудовой стаж. Следующая анкета, которая была предложена данной категории работников - это здоровье и работоспособность. Вопросы анкеты и результаты анкетирования приведены в таблице 2.6. Согласно данной анкете состояние здоровья и работоспособность со стороны анкетируемых характеризуется положительно. Тем не менее, можно выявить некоторые противоречия в ответах. В частности, игровым видом спорта занимаются 15 человек, а ежедневно заботятся о своей физической форме 5 человек. Следовательно, можно считать ответы по второму пункту анкеты недостоверными. Таблица 2.6. Результаты анкеты «Здоровье и работоспособность»|
Вопрос | Ответы (количество человек) | | 1. Занимаетесь ли Вы гимнастикой | | | - ежедневная утренняя зарядка | 5 чел. | | - бег трусцой каждый день | - | | - пешие прогулки ежедневно | - | | - физкультура в выходные дни | 20чел. | | - гимнастика нерегулярно | 7 чел. | | 2. Занятие каким видом спорта вы предпочитаете | | | - игровым | 15 | | - индивидуальным | - | | - водным | - | | - плаванием | - | | - восточными единоборствами | 2 | | - силовой гимнастикой | - | | - никаким | 15 | | 3. Как Вы оцениваете свое здоровье | | | - здоров | 32 | | - практически здоров | - | | - болен | - | | -затрудняюсь ответить | - | | |
Специфика охранной деятельности предполагает хорошую физическую подготовку работника и выносливость. Соответственно, здоровье является одним из важнейших критериев при оценке потенциала работников. Регулярные занятия спортом должны стать необходимостью и составной частью повышения профессиональной квалификации. Ооооооо ооооо оооо оо ооСледующая анкета, которая была предложена охранникам предприятия Вредные привычки. Данная анкета состоит из восьми вопросов, которые предполагают выбор ответа из четырех предложенных вариантов. Составим таблицу.Таблица 2.7. Результаты анкеты «Вредные привычки»|
№ вопроса | Вариант ответа 1 | Вариант ответа 2 | Вариант ответ 3 | Вариант ответа 4 | | 1. | 10 | 15 | 7 | - | | 2. | - | 25 | 5 | 2 | | 3. | 20 | 3 | - | 9 | | 4. | - | 18 | - | 14 | | 5. | 4 | - | 28 | - | | 6. | 32 | - | - | - | | 7. | 27 | 5 | - | - | | 8. | 5 | 10 | 17 | - | | |
Данная анкета дает нам следующую информацию. Из всего состава охранников только 10 человек не употребляет спиртные напитки и среди них нет не курящих. Манера поведения после потребления спиртных напитков можно охарактеризовать как удовлетворительное, поскольку все охранники сохраняют контроль над собой. Вредные привычки такие как потребление спиртных напитков и курение наносят значительный вред здоровью человека. Кроме того, количество потребляемых сигарет можно признать критическим. Как уже говорилось выше, для охранника хорошее состояние его здоровья является одним из квалификационных требований. Этой категории работников была предложена следующая анкета- повышение квалификации (Приложение 4). Из ответов на эту анкету следует, что все анкетируемые соответствуют такому важному критерию как целеустремленность, поскольку проявили желание к повышению квалификации и к повышению по службе. Это говорит о том, что у всех анкетируемых присутствует карьерная мотивация, всех сотрудников можно считать инициативными и готовыми к выполнению заданий. На предприятии предусмотрено обязательное повышение квалификации в специальном центре подготовки работников охранных предприятия - «Альфацентре». В «Альфацентре» обучение предусматривает специальную подготовку и повышение правовых знаний, выявление уровня суждений, умение общаться и профессиональную пригодность. Помимо анкетирования работникам было предложено ответить на три вопроса: 1. Ваше отношение к работе?2. Насколько тщательно Вы выполняете работу?3. Готовы ли вы к сотрудничеству внутри предприятияВ результате были получены следующие данные: по первому вопросу было определено, что 28 проявляют инициативность; 30 работников способны выдерживать большие нагрузки на работе и приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе и чрезвычайным. На второй вопрос все охранники определили свою тщательность в работе как главное условие выполнения своих должностных обязанностей. И готовность к сотрудничеству внутри предприятия также проявили все опрашиваемые сотрудники. В результате проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы: охранники как основания категория работников предприятия в основном соответствуют требованиям предъявляемым к данной профессии. 90% от общего количества охранников ставят перед собой цель самосовершенствования и повышения квалификации, имеют карьерную мотивацию, что можно признать положительным моментом диагностики потенциала охранников. Оценка работника служит трем основным целям:1. Административной, которая предполагает возможность повышения по службе, понижение, перевод или прекращение трудового договора. В этом случае оценка работника проводится для принятия административных решений.2. Информационная цель - в результате оценки проявляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности. 3. Мотивационная цель - результат оценки представляет собой важное средство мотивации, поведение людей. Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая к административному решению о повышении по службе должна положительно мотивировать человека хорошей работе. В практике работы с кадрами оценку персонала проводят специалисты. На данном предприятии оценку профессиональных качеств, способностей, умений проводит директор единолично при приеме кандидата на работу. Следовательно, можно предположить, что данная оценка может быть субъективной, поскольку учитывается суждение одного человека. 2.3 Предложения по совершенствования диагностики кадрового потенциала предприятия Учитывая то обстоятельство, что на предприятии не проводится аттестация персонала и нет соответствующего специалиста, то в качестве рекомендации предлагается разработать Положение об аттестации. Аттестация персонала -- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.Анализ практики управления показывает, что предприятия используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.В большинстве предприятия оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки -- каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Организация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев -- не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. 1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:- разработку принципов и методики проведения аттестации;- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).2. Проведение аттестации:- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;- анализируются результаты;- проводятся заседания аттестационной комиссии.3. Подведение итогов аттестации:- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;- утверждение результатов аттестации.Анализ результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведение и обработку данных, 4) собеседования по результатам аттестации.Проведение аттестации на предприятии позволит выявить не только потенциал работников - охранников, но и получить дополнительные сведения по самооценке работника, его психологических особенностях, мотивациях и других индивидуальных качествах. Для проведения аттестации необходимо провести тщательную подготовку с привлечением специалиста по кадрам. ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате исследования темы данной выпускной квалификационной работы можно сделать выводы: Диагностика кадрового потенциала необходима для того, чтобы определить соответствие или несоответствие работника занимаемой должности Диагностика кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей, как личности, так и коллектива, явиться стимулирующим фактором повышения качества труда и профессионального развития личности. Основные цели диагностики: административная, информационная, мотивационная. Выбор критериев оценки зависит от избранного метода. Наиболее распространенными методами в диагностике являются анкетирование, тестирование, интервьюирование. Специальным методом оценки является экспертный метод. Экспертный метод наиболее дорогостоящий и поэтому не каждое предприятие может позволить себе пригласить специалиста - эксперта для проведения диагностики. Основные критерии оценки работников - это определение образования производственного опыта, характеристика проведения, определение целеустремленности, интеллектуальных способностей и профессиональной пригодности. Общество с ограниченной ответственностью Охранное предприятие «Баярд» осуществляет частную охранную деятельность, которая включает в себя: 1) защиту жизни и здоровья граждан; 2) охрану имущества собственников, в том числе при его транспортировке; 3) проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно - пожарной сигнализации; 4) консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств; 5) обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий. 6) содействие правоохранительным органам в обеспечении правопорядка, в том числе на договорной основе. При проведении диагностики кадрового потенциала ОП «Баярд» была использована информация полученная из следующих источников: - данные кадровых листов;- анкеты предложенные для опроса работников. Основной категорией работников, среди которых было проведено анкетирование является охранники, которые осуществляют профессиональную деятельность в соответствии с целями организации. При проведении анализа кадрового потенциала были рассмотрены следующие положения: состав работников предприятия и выявление основной категории работников предприятия. Общая численность работников 44 человек. Из них 32 - охранника; средний возраст охранников составляет 30 и лет. Образовательный уровень охранников следующий: Полное среднее образование имеют 2 человека; среднее специальное образование - 20 чел.; высшее - 2 человека; спецкурсы «Альфацентр» - 18 чел. Таким образом, образовательный уровень охранников предприятия в основном можно определить как средне-специальный. Следующим критерием оценки был избран стаж работы на предприятии и производственный опыт. Стаж работы на предприятии данной категории работников составил менее года -10 чел.; от года до трех лет-15 чел.; свыше трех лет-7 чел. Производственный опыт был определен с помощью анкеты, согласно которой средний производственный опыт составил 7 лет. По результатам анкетирования по выявлению состояния здоровья, стремление к повышению образовательного уровня и квалификации выявлены следующие показатели: состояние здоровья работников признано удовлетворительным, большинство работников имеет вредные привычки, что является негативным показателем; положительным моментом можно признать желание к повышению профессионального мастерства, квалификации и карьерную мотивацию. В отношении аттестации как способа оценки потенциала работника руководителю предприятия была предложена аттестационная анкета с помощью которой можно определить самооценку личности, выявить не выявленные способности при проведении интервьюирования и тестирования при найме на работу. Однако аттестацию следует проводить лишь по отношению к работниками, которые проработали на данном предприятии более 1 года, таких работников на предприятии - 22 чел. Аттестация на предприятии не проводилась, поскольку при приеме на работу проводится профессиональное тестирование и оно является определяющим для выявления профессиональной пригодности. Тестирование проводится лично директором предприятия и вопрос о соответствии вакантной должности решается единолично. Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудников своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Для того, чтобы провести аттестационное собеседование необходимо тщательно подготовится нему. Главными элементами подготовки являются проведение основанной на фактах оценки работы сотрудником с учетом должностной инструкции или иных требований предъявляемых к нему. Составление детального плана проведение аттестации. Подготовка к аттестации сотрудника состоит из в предварительной оценке его работы за истекший период, составление плана работы на следующие период, также списка вопросов для проведения аттестации. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫНормативные акты1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993. - М.: Юридическая литература, 2003.2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 1.02.2002г. М.: Юридическая литература, 2002.3. Устав Общества с ограниченной ответственностью Охранное предприятие «Баярд»Научная литература4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М.: Финстатинформ, 2002г. - 194с.5. Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.Л. Платонова. - СПб.: Питер, 2005.6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2004. 7. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. - М.: Экономика, 2004. 8. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Высшая школа, 2002. - 269 с. 9. Волгин Н.А. Социальная политика. - И.: Экзамен, 2002. - 736с. 10. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 187 с. 11. Волков О.И.. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 520с. 12. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: - М.: Высшая школа, 2002. 13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2003. - 429с. 14. Генкин Б.М Основы управления персоналом. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 175 с.. 15. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2003. - 261 с. 16. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2002. - с. 238; 17. Герчиков И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2002г.- 480с. 18. Грибов В.Д. Организационные и экономические основы бизнеса. - М.: ИЭП, 2004. - 127с. 19. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства: - М.: Софит, 2003.- 223с. 20. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия-М.: Финансы и статистика, 2003.- 520с. 21. Дафт Р.Л. Менеджмент. - Спб.: Питер, 2004. - 832с. 22. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер.с англ. Ю.Н. Каптуревского.: Спб.: Питер, 2003. - 560с. 23. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2004. - 412с. 24. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С.А. Управление персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005. . 25. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. -- СПб.: Санкт-Петербург ун-т экономики и финансов, 2002. 26. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2002. - 432с. 27. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. - Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2002 - 97 с. 28. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: Бизнес пресса, 2003. 29. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2001. - 275 с. 30. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 2003. - 341с. 31. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: Дека,2002. - 304с. 32. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний). - М.: ИНФРА-М, 2002. - 368с. 33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2004.- 336с. 34. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2003. - 374 с. 35. Одегов Ю. Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатиформ, 2002. - 878с. 36. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Саратовского Государственного Университета, 2003. - 261с. 37. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2003г. - 174с. 38. Петров Р.А. Нормирование труда на промышленном предприятии. - Ростов - н. - Д. : Феникс, 2003г. - 68с. 39. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2002. - 289 с. 40. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 264 с. 41. Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М.: Юнити, 2003- 285 с. 42. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1. - М.: Издатцентр, 2003.- 581 с. 43. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. - М.: Современная экономика и право, 2005г.- 182с. 44. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. М.: Менеджер, 2003. - 163 с. 45. Усманов Г.К. Проблемы эффективности современного производства. - М.: Финстатинформ, 2004г. - 260с. 46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2002. - 352 с. 47. Эринберг Р.Д. , Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М.: Изд. МГУ, 2004. - 184 с. Периодические издания 48. Аристархов У.Н. Аттестация работников // Экономика и управление. - 2002. - № 11. - С. 16-22. 49. Ассонов В.У. Проблемы управления организацией // Вопросы экономики. - 2004. - № 7. - С. 37-45. 50. Волина В.Л. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 12. - С.4-8. 51. Львова Ю.А. Служба управления персоналом // Справочник кадровика. - 2005. - № 1. - С. 53-58. 52. Москвичев К.Л. Персонал организации // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 17-25. 53. Радько С.Г. , Афанаьсева А.И. Эффективная кадровая политика предприятия // Справочник кадровика. - 2003. - № 18. - С. 41-58. 54. Рахмонов Ш.В. Особенности повышения квалификации отдельных категорий работников // Экономика и управление. 2004. - № 4. - С. 37-45. 55. Румянцев Р.Р. Управление: проблемы и решения // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 3. - С. 32-39. 56. Тарасов В. К. Персонал - технологии // Экономика и управление - 2003 - № 6 - с. 43 - 55. ПРИЛОЖЕНИЕ 1Структура персонала62 ПРИЛОЖЕНИЕ 2ВОПРОСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТЕСТАВопрос 1. Охранник обязан:а) беспрекословно исполнять все указания своего работодателяб) регулировать взаимоотношения компании-работодателя с различными правоохранительными органамив) знать и строго соблюдать положения закона о частной детективной и охранной деятельностиВопрос 2. Какие личностные качества необходимы охраннику:а) эмоциональность, подозрительностьб) лидерские качества в) наблюдательность, внимательностьВопрос 3. Что из перечисленного охранник знать не обязан:а) правила оказания первой медицинской помощиб) правила противопожарной защиты в) законодательство об охране трудаВопрос 4. Какие навыки охранник не обязан демонстрировать при проверке на пригодность к действиям, связанным с применением оружия:а) навыки рукопашного бояб) навыки зарядки-разрядки служебного оружияв) навыки действий до и после стрельбы Вопрос 5. Охранник не может совмещать свою работу:а) сочным обучением в высшем учебном заведении ?б) с государственной службой в) с подработкой в иных коммерческих организацияхВопрос 6. Что не входит в список обязательных знаний для охранника:а) законы и нормативные акты, регламентирующие охранную деятельностьб) правила и приемы преодоления физического сопротивления правонарушителя в) сведения о должностных обязанностях ключевых единиц в компанииВопрос 7. Что не входит в список услуг, которые оказывают частные охранные предприятия:а) охрана имущества собственников, в том числе при его транспортировкеб) допросы, обыски недвижимого имущества и изъятие у граждан ценностей и документов с соответствующим оформлениемв) проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно-пожарной сигнализацииВопрос 8. Как расшифровывается аббревиатура МОБ:а) международная организация безопасностиб) милиция общественной безопасности в) московское охранное бюроВопрос 9. Чем не должен заниматься охранник:а) следить за выносом материальных ценностей с объектаб) устанавливать причины срабатывания охранной и охранно-пожарной сигнализации в) провожать посетителей в кабинеты сотрудниковВопрос 10. Если вы обнаружили на территории охраняемого объекта бесхозную сумку с неизвестным содержимым, как следует с ней поступить:а) оградить место находки, позвонить в милицию и осмотреть всю территорию объекта б) немедленно посмотреть, что там внутрив) отнести на пост охраны: скорее всего ее забыл кто-то из посетителей и вскоре за ней вернетсяВопрос 11. Какие спецсредства вы будете применять для отражения нападения:а) нервно-паралитический газб) резиновую палку, наручникив) никакие, охраннику запрещено использовать спецсредства Вопрос 12. Какие из перечисленных объектов не может охранять частный охранник:а) учреждения Центрального банка РФ, дипломатические представительстваб) склады, гаражи, ангары и другие нежилые помещения в) частный охранник может охранять любые объектыВопрос 13. Разрешается ли охранникам прослушивать телефонные переговоры на охраняемом объекте:а) разрешается при любых обстоятельствах для обеспечения безопасности в организацииб) разрешается только по приказу руководства компании в) не разрешаетсяВопрос 14. В каких случаях охраннику не разрешается применять огнестрельное оружие:а) для предупреждения об опасностиб) для отражения группового или вооруженного нападения на охраняемую территорию в) для защиты от нападения, если нападающий - несовершеннолетнийВопрос 15. В помещение организации входит незнакомый вам человек и пытается без слов пройти внутрь мимо поста охраны. Ваши действия:а) строго, но вежливо попрошу его остановиться и предъявить документб) немедленно задержу и обыщу: его поведение очень подозрительно в) без слов выпровожу его за дверьВопрос 16. На охраняемом объекте объявлена тревога. Ваше первое действие:а) сниму оружие с предохранителя, передерну затворб) позвоню в милициюв) перекрою контрольно-пропускной пунктВопрос 17. Может ли частный охранник использовать чужой автомобиль, если это необходимо для преследования нападавшего? а) да, в случае предъявления удостоверения частного охранникаб) может при любых обстоятельствах в) не можетВопрос 18. По каким частям тела нельзя наносить удары резиновой палкой:а) по рукам, бедрам, ягодицамб) по голове, шее, животу в) по коленям, спине, плечамВопрос 19. С какой фразой лучше обратиться к посетителю компании при приветствии:а) "Добрый день, Вы к кому и по какому вопросу?"б) "Здравствуйте, как Вас представить?" в) "Предъявите Ваши документы!"Вопрос 20. Охранник всегда должен иметь при себе:а) лицензию на охранную деятельность б) удостоверение частного охранника в) и то, и другоеВопрос 21. Если правонарушитель нападет на вас в помещении, где применение оружия и спецсредств может причинить значительный ущерб имуществу, вы:а) не будете принимать во внимание риск повреждения имущества. Обезвредить нарушителя - вот главная задачаб) постараетесь сделать так, чтобы ущерб от использования оружия и спецсредств был минимальнымв) вообще не будете применять оружие и спецсредства и спасетесь бегствомВопрос 22. Разрешается ли охраннику покидать пост охраны:а) только если он оставляет вместо себя другого охранникаб) только если он отлучается не более чем на пять-десять минут в) ни в коем случае не разрешаетсяВопрос 23. Обязан ли охранник обеспечивать первую медицинскую помощь пострадавшим при отражении вооруженного нападения:а)нет не обязанб) обязанв) на усмотрение охранникаВопрос 24. Может ли охранник для усиления воздействия на нарушителя выдать себя за сотрудника правоохранительных органов:а) нетб) да, но только в самых крайних случаях в) да, в этом нет никакого нарушенияВопрос 25. Если охранник установит на служебном оружии приспособление для бесшумной стрельбы, это грозит ему:а) уголовной ответственностьюб) административной ответственностью в) ничем, это не нарушение ПРИЛОЖЕНИЕ 3Анкета «Опыт работника»1. Дайте краткую характеристику вашего жизненного опыты.2. Дайте краткую характеристику вашего производственного опыта - производственный стаж ___________ лет - профессии которыми Вы владеете ______________________________- занимаемые должности _____________________________________3. Какой общественной работой Вы занимались:- в школе____________________________________________________- в техникуме (ВУзе) __________________________________________- членство в молодежной организации- профсоюзная работа- другая (укажите)4. Имеете ли Вы опыт государственной работы ____________________- участвовал в выборах народных депутатов- состоял в группе поддержки депутатов- занимал административную должность - занимал выборную должность в органе власти. ПРИЛОЖЕНИЕ 4Повышение квалификацииСколько лет назад Вы повышали квалификацию в организованной форме?1. До 1 года.2. 1-3 года.3. 3-5 лет.4. От 5 до 10 лет.5. Свыше 10 лет.Сколько раз Вы повышали квалификацию за период работы на данной (последней) должности?1.Один.2. Два. Три. 4. Четыре. 5. Ни разуПо чьей инициативе Вы повышали квалификацию?1. По собственной.2. Руководства.3. Родственников.4. Друзей. Удовлетворило ли Вас повышение квалификации? 1.Да. 2. Нет. 3. Не совсем.Если нет, то укажите причину.1. Низкая творческая отдача преподавателей.2. Низкое качество преподавания. 3. Обобщенное изложение материала.4. Недостаточный объем научных исследований.5. Нет творческой связи между преподавателями и слушателями. 6. Слабая материальная база (аудитории, мебель, обстановка).7. Отсутствие современных технических средств.8. Изложение устаревших положений.9. Другое (укажите).
| |
