Формирование системы кадрового обеспечения

64

72

10

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

Структуру, данной дипломной работы, составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

В первой главе, данной работы, рассматриваются: теоретические аспекты системы кадрового обеспечения как основного элемента кадровой политики, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения организации, а также опыт зарубежных стран в данной области системы управления персоналом.

Вторая глава посвящена изучению практической деятельности Управления образования администрации г. Хабаровска, анализу системы набора, отбора, расстановки кадров, их состава и структуры, и т.п.

В третьей главе предлагаются основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения Управления образования администрации г. Хабаровска.

В ходе работы над данной дипломной работой и использованием различных литературных источников было выявлено, что в России наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. Российские руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на российский рынок.

В данной дипломной работе автором использовались разработки следующих отечественных и зарубежных ученых: З. Румянцевой, Г. Щекина, А. Кибанова, А. Букина, С. Шекшни и др., а также Д. Грейсона, М. Мескона, Т.Питерса и др.

Так, Шекшня С.В., в книге «Управление персоналом современной организации», уделяет внимание вопросу эволюции науки управления персоналом [69], в книге «Управление персоналом организации»/ под ред. А.Я. Кибанова раскрывается методология управления персоналом организации, принципы и методы, концепция и технология управления персоналом на современном этапе [51]. Румянцева З. в книге «Менеджмент организации» уделяет большое внимание рассмотрению этапов осуществления кадровой политики организации [43]. Однако, для получения более полной информации по вопросам управления трудовыми ресурсами организации, необходимо сначала обратиться к работе Мескона М. «Основы менеджмента», в которой уделяется внимание рассмотрению таких понятий, как: функции менеджмента, стили руководства, мотивация сотрудников, построение организационной структуры управления, и т.п. [61].

Цель дипломной работы:

доказать необходимость формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· изучить специальную литературу по заданной проблеме;

· определить сущность основных понятий и выявить природу формирования кадров организации;

· проанализировать эффективность системы кадрового обеспечения на примере Управления образования администрации г. Хабаровска;

· разработать меры по совершенствованию системы кадрового обеспечения Управления образования администрации г. Хабаровска.

Объект исследования:

Управление образования администрации г. Хабаровска.

Предмет исследования:

система кадрового обеспечения Управления образования администрации г. Хабаровска.

Методы исследования:

· анализ специальной литературы и законодательных актов;

· анализ документальных источников, состава и структуры кадров Управления образования администрации г. Хабаровска;

· наблюдения;

· беседы и интервьюирование работников.

Необходимо отметить, что проблема эффективного формирования системы кадрового обеспечения организации, в настоящее время, стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении. Поэтому, автор данной дипломной работы, уделил особое внимание процессу формирования системы кадрового обеспечения организации, в целях: более детальной проработки вышеуказанной проблемы, и способствования повышению эффективности работы российских учреждений и организаций, на основе конкретного учреждения, а в данном случае - Управления образования администрации г. Хабаровска..

Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

1.1. Кадровая политика: сущность, подходы, основные

направления

Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ - начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов. (59)

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

· демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

· знание отдельного человека, его потребностей;

· справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:

· политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

· политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

· политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

· политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

· политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

· обеспечение ( анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

· обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

· оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

· трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

· благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

Таким образом, схематически составные элементы кадровой политики можно представить следующим образом (см. Приложение 1)

Исходя из данных Приложения 1, можно выделить следующие функциональные блоки системы управления персоналом организации в процессе реализации кадровой политики. (см. Приложение 2)

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА организации - программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации. [69]

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия.

Необходимо отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения. Более подробно структура системы кадрового обеспечения организации будет рассмотрена в п. 1.2., данной дипломной работы.

1.2. Система кадрового обеспечения организации

В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом. (см. рис. 1.1)

Рис. 1.1. Структура системы кадрового обеспечения организации.

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности в персонале - позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации. [68]

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

Количественная потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета необходимой численности работников на определенный временной период. [ 69 ]

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик; корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

Наем, отбор и прием персонала - набор и отбор кадров.

От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

Схематически процесс набора и отбора кадров можно представить следующим образом. (см. Приложение 3)

В рамках данного этапа решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п.

ПРОЦЕСС набора и отбора кадров включает:

А) анализ источников найма - предполагает получение ответа на следующие вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

· анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

· описание характера работы (должностная инструкция);

· разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

· определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и т.п.)

Основной целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

3.Обучение и переподготовка персонала.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие - приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности. [52]

Основные методы профессионального развития - профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение - процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. [52]

Основные виды профессионального обучения - на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы обучения взрослых людей - актуальность, участие, повторение, обратная связь.

4.Контроль и оценка результативности труда - процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. [62]

Оценка результативности труда - одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. [69]

В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Таким образом, деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. [69 ]

Различают два вида деловой оценки персонала:

оценка кандидатов на вакантную должность;

- аттестация - определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой ими работы (функций). [69]

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации. (см. рис.1.2.)

очередная аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях;

Рис. 1.2. Виды аттестации

· аттестация по истечению испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

· аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) - проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Процедура аттестации состоит из трех основных этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решений по результатам аттестации. (см. Приложение 4)

Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Формирование нормативно-правовой базы в сфере кадрового

обеспечения в государственных и муниципальных органах управления

Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.

Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения. [69]

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры документов представлены в таблице (см. Приложение 5).

Ответственность за обеспечение нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения организации (например, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации. [68]

Основные задачи правового обеспечения:

· правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работополучателями;

· защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение включает:

· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства;

· разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

· подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

Группы документов правового обеспечения:

· акты централизованного регулирования - Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;

· акты регионального регулирования - приказы, постановления, положения и т.п. органов власти регионального и местного самоуправления;

· акты локального регулирования - приказы, положения, распоряжения и т.п. руководителя организации по вопросам управления персоналом.

Виды правовых актов:

· нормативные акты - соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организация;

· ненормативные акты - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения.

Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления осуществляется, в первую очередь, на основе:

1. Конституции РФ;

2. Кодекса закона о труде;

3. Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.95 г.; [10]

4. Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г.; [8]

5. Указа Президента РФ «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» от 17.09.95 г. [9]

Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и т.п.

Особое внимание, при рассмотрении проблемы формирования нормативно-правовой базы системы кадрового обеспечения учреждений образования, необходимо обратить на следующие законы:

Федеральный закон «Об образовании»- данный закон вводит общие нормы, позволяющие субъектам РФ осуществлять собственное правовое регулирование, т.е. издавать законы регионального значения, которые бы не противоречили федеральному закону.

Так, в частности, ст. 53 вышеуказанного закона определяет круг лиц, которые имеют право заниматься педагогической деятельностью; ст. 54 регулирует положение об оплате труда работников образовательных учреждений; права работников образования, их социальные гарантии устанавливает ст. 55.

- Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00 г. - данное постановление регулирует общие положения по организации общеобразовательного учреждения и его управления, устанавливает участников общеобразовательного процесса, а также определяет, что является имуществом и средствами общеобразовательного учреждения.

- Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95 г. - определяет специфические вопросы, касающиеся системы образования.

- Приказ Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» - освещает основные положения по организации и срокам проведения аттестации педагогических и руководящих кадров; определен состав и регламент аттестационной комиссии; вопросы, касающиеся реализации решений аттестационной комиссии.

- Постановление главы администрации Хабаровского края «Об основных направлениях кадровой политики в Хабаровском крае на 1997-2005 гг.» № 35 от 06.02.97 г.

- Постановление «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами учреждений образования края» № 79 от 27.02.95 г. - предписывает органам управления образования заключать договоры по целевой подготовке педагогических кадров с учебными заведениями, с целью реализации данного Постановления.

- Приказ Комитета общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000 г.» № 440 от 14.12.99 г. - отражает анализ состояния педагогических кадров, их качественного состава, также предлагает мероприятия по совершенствованию работы системы кадрового обеспечения - организацию целевой (контрактной) подготовки специалистов для общеобразовательных учреждений. В свете решений этих задач коллегией Комитета было вынесено решение № 1 от 21.02.00 г.»О работе муниципальных органов управления образованием по совершенствованию кадрового состава педагогических кадров».

Постановление мэра г. Хабаровска «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от 01.10.96 г. - вышло с целью выявления талантливых педагогов, стимулирования профессиональной активности, повышения престижа учительской профессии и распространения передового опыта. Данное постановление утверждает основные положения: о ежегодном проведении конкурса; об утверждении дипломов и единовременных премий победителям конкурса и т.п.

Итак, анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового обеспечения образовательных учреждений, показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы.

1.4. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового

обеспечения

Российская Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

При рассмотрении данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях между государственными и общественными структурами. [40] Характерные черты японского госаппарата - широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений - Закон о госслужащих 1947 г.

Сильная система кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, также, является характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления.

Высокая организационная эффективность госслужбы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач - сохранение стабильности государства в период перемен.

Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта - невмешательства центра. Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором.

В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения. [62]

Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления. [30]

Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

Реформирование системы государственной и муниципальной службы в России и других странах переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

Так, в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются: введение запретов с установлением санкций; получение информации о финансовом положении госслужащих; гарантирование конфиденциальности; регулирование отдельных групп служащих. [59]

Важным средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и Россия в этом не исключение.

Анализ приведенных выше данных позволяет сделать следующие выводы. (см. Приложение 6)

Исходя из данных таблицы (см. Приложение 6), можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения учреждений. Так, если в странах Западной Европы, в США основными требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии - знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно использовать ряд положительных наработак, в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

Необходимо, также, учитывать, что Россия - многонациональная страна. Это значит, у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы Россия на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности, в ее основном элементе - системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования.

Ананлиз деятельности управления образования администрации г.

Хабаровска в сфере кадрового обеспечения

2.1. Общая характеристика организации

Управление образования Администрации г. Хабаровска, создано по решению администрации города, структура и штатное расписание утверждено распоряжением Мэра города.

Организационная структура Управления образования Администрации города выглядит следующим образом:

Рис. 2.1 Организационная структура Управления образования

Младший обслуживающий персонал составляет 11,5 единиц.

Итого: персонал Управления образования составляет - 35,5 единиц.

Управление возглавляет начальник, назначаемый и освобождаемый от должности Мэром города.

Начальник Управления образования подчиняется Мэру города и заместителю Мэра города, председателю комитета по социальной политике и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на нее функций, задач и обязанностей.

Начальник управления образования имеет первого заместителя, заместителя начальника (начальника финансово-экономического отдела), назначаемых и освобождаемых от должности начальником управления по согласованию с заместителем Мэра города, председателем комитета по социальной политике.

Начальник управления образования:

-Осуществляет оперативное руководство деятельностью управления на принципах единоначалия, в пределах своей компетенции принимает решения, издает приказы, инструкции и распоряжения, подлежащие обязательному исполнению работниками аппарата управления, отделами образования, муниципальными образовательными учреждениями, и организует проверку их исполнения.

-Принимает меры поощрения, налагает взыскания на работников аппарата управления, руководителей муниципальных образовательных учреждений.

-Обеспечивает повышение квалификации работников управления, подписывает трудовые договора (контракты) с руководителями муниципальных образовательных учреждений.

-Представляет управление в отношениях с органами государственной власти и управления, органами местного самоуправления, а также физическими и юридическими лицами, в том числе иностранными.

-Заключает по доверенности от имени администрации города, договоры, контракты и иные соглашения, касающиеся деятельности управления в пределах средств, предусмотренных в бюджете города.

-Имеет право первой подписи на бухгалтерских документах.

-Является распорядителем средств, выделяемых из бюджета города и других источников на цели воспитания и образования в пределах функций, возложенных на управление.

-Согласовывает положения о районных органах управления образованием, назначение на должность и освобождение от должности руководителей районных органов управления образованием, вносит предложения Главам районных администраций по применению и руководителям органов управления образованием мер поощрения и дисциплинарного воздействия.

-Организует работу коллегии управления.

-Осуществляет подбор кандидатур на должности в соответствии со штатным расписанием управления и представляет документы в комиссию по кадровому обеспечению, аттестации муниципальных служащих социальных структур администрации города и другое.

26 февраля 2001 года Распоряжением Мэра города Хабаровска Соколова А.Н. № 283-Р было утверждено «Положение об Управлении образования администрации города Хабаровска».

Управление образования Администрации города, в дальнейшем Управление, является структурным подразделением Администрации города Хабаровска, имеет печати, штампы, бланки со своими наименованием, лицевой счет в казначействе.

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Уставом Хабаровского края, законами и иными правовыми актами Хабаровского края, Уставом муниципального образования города Хабаровска, правовыми актами Хабаровской городской Думы и Мэра города и Положением об Управлении образования администрации города Хабаровска.

Управление обеспечивает осуществление государственной политики в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего, а также дополнительного образования.

Управление в своей работе подчиняется Мэру города, его заместителям.

Управлению подотчетны все муниципальные учреждения образования.

В своей деятельности Управление образования решает следующие задачи:

обеспечение реализации федеральных, региональных и городских программ развития образования; создание необходимых условий для реализации прав граждан в области образования, гарантирующих охрану и укрепление здоровья обучающихся, воспитанников, их социально-правовую защиту; обеспечение выполнения образовательными учреждениями стандартов и нормативов, анализ и экспертная оценка деятельности образовательных учреждений; определение основных направлений развития системы общего образования в городе, включающий в себя сеть образовательных учреждений дошкольного, общего (начального, основного, среднего), дополнительного образования, специальных (коррекционных) образовательных учреждений, обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии, нуждающихся в особых условиях воспитания, учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, городской научно-методический информационный центр, отделы образования администраций районов города, на основе диагностики системы образования и прогнозирования перспектив ее развития.

В соответствии с основными задачами управление осуществляет следующие функции:

Анализирует эффективность деятельности системы общего образования города, прогнозирует тенденции развития, корректирует сеть образовательных учреждений с учетом выявленных потребностей населения города.

Разрабатывает программы развития системы общего образования, вносит их на согласование в комитет общего образования Администрации края, на утверждение Мэра города и при необходимости на рассмотрение городской Думы.

Разрабатывает и реализует меры по организации исполнения правовых актов органами управления образования в районах города муниципальными учреждениями образования с целью удовлетворения образовательных потребностей населения города, предупреждения надзорности несовершеннолетних, устройству детей, оставшихся без попечения родителей, реализации прав граждан, на получение бесплатного общего образования в пределах государственных образовательных стандартов,

Координирует и контролирует деятельность отделов образования администраций районов, учреждений системы общего образования по проведению государственно-общественной политики в области образования, за исполнением законодательства по соблюдению санитарно-гигиенических условий пребывания детей в образовательных учреждениях, за обеспечением охраны здоровья, жизни обучающихся, воспитанников и работников образовательных учреждений.

Контролирует деятельность районных отделов образования, муниципальных учреждений образования по всем вопросам, отнесенных к их компетенции,

Разрабатывает и обеспечивает бюджет системы общего образования города в части расходов на образование, планы капитального строительства и реконструкции учреждений образования,

Утверждает уставы муниципальных учреждений образования, согласовывает их с департаментом муниципальной собственности и финансовым департаментом администрации г. Хабаровска.

Осуществляет подбор кандидатур на должность руководителей муниципальных учреждений образования, согласовывает их с Главами администраций районов города, представляет в комиссию по кадровому обеспечению, аттестации муниципальных служащих социальных структур администрации города документы от кандидата на должность.

Осуществляет аттестацию педагогических и руководящих кадров,

аттестацию и аккредитацию муниципальных образовательных учреждений при делегировании соответствующих функций комитетом общего образования администрации Хабаровского края,

Создает методическую службу в городе, обеспечивает методическую помощь работникам образования, прогнозирует потребность системы образования в кадрах, формирует и организует учету резерва руководящих педагогических кадров,

Подготавливает документы для представления в установленном порядке работников образования к государственным наградам и присвоению почетных званий, поощряет обучающихся и воспитанников,

Рассматривает в установленном порядке письма, заявления, жалобы граждан, обеспечивает выполнение их обоснованных просьб, законных требований, принимает меры к устранению недостатков о деятельности муниципальных образований и др.

2. Анализ состава и структуры кадров Управления образования

администрации города

Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала Управления образования администрации г. Хабаровска.

Анализ состава и структуры кадров обычно начинается с абсолютного излишка или недостатка кадров в отчетном периоде.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяется по категориям персонала и в целом по организации по формуле:

Уабс. = Уф - Упл (баз), (2.1)

где Уабс - абсолютное изменение численности персонала

Уф - фактическая численность персонала в отчетном периоде

Упл(баз) - плановая численность персонала в базисном периоде

В 1999 году в Управлении образования администрации города трудились 55 человек, из них 48 человек женщины и 7 человек - мужчины. Преобладание женского труда обусловлено спецификой деятельности Управления.

Среднесписочная численность персонал на 01.01.2000 составила 45 человек, к 01.01.01 она сократилась до 35 человек или на 36% относительно 1999 года и на 22% относительно 2000 года. Сокращение численности персонала обусловлено общим сокращением сотрудников муниципального образования г. Хабаровска.

Динамика численности персонала за период 1999-2001 гг. выглядит следующим образом:

Рис. 2.2. Динамика численности персонала Управления образования

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации

Интересен факт, что сокращение происходит за счет работников, относящихся к категории младшего обслуживающего персонала. Позитивным является факт, при общем сокращении численности персонала происходит снижение удельного веса специалистов с более низкой категорией, т.е. доля главных специалистов увеличилась, тогда как доля ведущих специалистов в общем числе работников сократилась. Следовательно, сокращение коснулось менее квалифицированных сотрудников, что вообщем-то обусловлено спецификой труда работников управления образования администрации города.

Графически динамика категорий персонала выглядит следующим образом:

Рис.2.3 Динамика категорий персонала Управления образования.

Деятельность Управления образования требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, работники сферы образования, относящиеся к муниципальным служащим должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования (см .рис.2.4 и рис. 2.5)

Рис. 2.4 Квалификация сотрудников Управления образования по уровню образования в 2000 году

Анализ рисунка 2.4 показал, что основной состав персонала Управления был представлен работниками с высшим образование 49 % или 22 человека. Тот факт, что высок уровень персонала со средне-специальным образованием обусловлен тем, что МОП персонал составлял в 2000 году 36% всего персонала Управления, а для этой категории персонала высшее образования не является обязательным фактором при приеме на работу. Неоконченное высшее образование имеют 4 ведущих специалиста оканчивающие Дальневосточную государственную академию экономика и права.После сокращения персонала в 2000 году, когда штат стал составлять 35 человек, квалификационный состав сотрудников Управления стал выглядеть следующим образом (см. рис. 2.5)

Рис. 2.5 Квалификация сотрудников Управления образования по уровню образования в 2001 году

В 2001 году квалификационный уровень Управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 71%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9%, что позитивным образом характеризует квалификационный уровень персонала Управления.20% работников со средне-специальным образованием при удельном весе МОП - 31%, также позитивным образом характеризует квалификационный состав Управления (ряд работников МОП поступили в Вузы).

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Управления образования администрации города нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Возрастная структура работников Центра выглядит следующим образом. (см. рис. 2.6, 2.7)

Рис. 2.6 Разделение сотрудников Управление образования по возрасту в 2000 году

Рис.2.7 Разделение сотрудников Управления образования по возрасту в 2001 году.

Анализ рис 2.6 и 2.7 показал, что за исследуемый период с 2000 по 2001 гг.. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 11% в 2000 г. до 6 % в 2000 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 85% в 2000 г. до 90 % в 2000 г.