Личность менеджера: характеристика, особенности, направления становления

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Геолого-географический факультет

Кафедра экономики и организации производства

КУРСОВАЯ РАБОТА

Личность менеджера: характеристика, особенности, направления становления

Пояснительная записка

Оренбург 2010

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Геолого-географический факультет

Кафедра экономики и организации производства

Личность менеджера: характеристика, особенности, направления становления

Перечень подлежащих разработке вопросов:

1. Понятие личности

2. Структура личности, ее особенности применительно к управленческой деятельности

3. Статус личности в организации

4. Требования к менеджеру

5. Авторитет менеджера

6. Понятие власти и влияния

7. Взаимодействие власти и авторитета

Оренбург 2010

Аннотация

Курсовая работа содержит 40 страниц, 20 источников.

В данной работе рассмотрены сущность и содержание понятий личность менеджера, структура личности, статус личности в организации, авторитет менеджера, псевдоавторитет, власть и влияние, способы влияния на подчиненных, формы власти и влияния.

Содержание

• Введение 5
• 1. Понятие личности 7
• 1.1 Актуальная психология личности 8
• 1.2 Организационно - деятельностный подход к психологии личности в управлении 9
• 2. Структура личности, ее особенности применительно к управленческой деятельности 12
• 3. Статус личности в организации. 15
• 4. Требования к менеджеру 23
• 5. Авторитет менеджера 26
• 5.1 Псевдоавторитет 27
• 6. Понятие власти и влияния 28
• 6.1 Формы власти и влияния 29
• 6.2 Способы влияния 32
• 7. Взаимодействие власти и авторитета 34
• Заключение 38
• Список использованных источников 39

Одна из самых популярных и высокооплачиваемых профессий этого века - менеджер. Причем неважно, какой специализации. Это может быть и заведующий детским садом, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается природой!» Но на самом деле это не совсем так.

В древнем мире лидерами были самые старые, чуть позже - рожденные в богатых семьях, голубых кровей, а теперь - те, кто хочет, может и умеет управлять, двигать прогресс и бизнес вперед. Именно для таких людей современного мира создаются школы бизнеса, где их обучат не просто управлять, а качественно управлять.

Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов и делает менеджера профессионалом. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.

В общем, менеджмент определяется, как искусство выполнять задачи бизнеса посредством организации действий других людей. Т.е. менеджеры занимаются администрированием. В мире бизнеса это называется деловым администрированием. Менеджер должен просчитывать события на несколько шагов вперед, ведь планирование - это главное для хорошего управления. Менеджер должен плодотворно вести дела с людьми, давая позитивную обратную связь для эффективного выполнения ими его поручений, помогать им с проблемами в ходе работы и время от времени ограничивать тех, кто не в состоянии работать лучше. Менеджер должен вести рассмотрение финансовых вопросов и заниматься сферой обслуживания заказчиков, что является центральным и главным в бизнесе, поскольку бизнес и существует для того, чтобы делать деньги посредством удовлетворения потребностей клиентов. Все это основные функции менеджера, определяющие его профессиональную успешность.

Помимо функций, в социальной психологии и психологии управления представлены многочисленные исследования особенностей личностных черт менеджеров.

Целью работы является выделение и описание личностных характеристик, влияющих на эффективность управленческой деятельности менеджеров, а также определение методов их диагностики.

1. Понятие личности

Понятие «личность» характеризует человека как общественное существо. Это устойчивая система социально значимых качеств индивида, сформированных в совместной деятельности и общении с другими людьми.

В системе управления мы имеем дело с личностью:

1. находящейся на определенной, достаточно зрелой стадии своего развития;

2. реализующей себя не во всей системе жизнедеятельности, а в конкретной профессиональной;

3. принявшей на себя вместе с выбором профессиональной деятельности и вытекающие из нее цели, задачи, способы и обязательные результаты;

4. не всегда осуществляющей профессиональную деятельность в полном соответствии с предъявляемыми к ней требованиями и взятыми на себя обязательствами.

Уже это показывает, что механистично представлять дело так, будто сформировавшиеся в прошлом особенности личности будут однозначно и неизменно проявляться в профессиональной деятельности и что стоит у данного человека только сформировать качества, как проблема будет решена раз и навсегда. Кроме того, управление должно достигать не только отсроченных, но и текущих целей. Нельзя выполнить долговременные планы, не выполняя их ежедневно. Максимальную производительность труда, ответственное и творческое отношение к делу, дисциплину, соблюдение законности и прочее каждый сотрудник должен проявлять не когда-то в будущем, а сегодня, завтра -- каждодневно.

Но практически всегда в организации будут молодые, недостаточно опытные, в чем-то не отвечающие предъявляемым им требованиям, работники. Между тем все это не может служить ни малейшим оправданием невыполнения планов и задач органом управления. Надо выполнять и решать их каждый день и наилучшим образом. Это говорит о том, что искать решения проблем личности в каждом конкретном органе только на путях ее формирования и развития все же нельзя. Кроме того, это и неверно, так как не соответствует реальной психологии личности, существующей и проявляющейся в системе управления. Какова же она?

В последнее время получают развитие идеи системного, динамического, социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологических связей.

Внешние причины действуют через внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе у конкретного работника как его психологическую особенность, как проявляющуюся актуальную психологию, не представляет собой чистого, рафинированного проявления присущих его психике устойчивых свойств. Они всегда -- продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то как-то изменится и эта, казавшаяся нам точно определенной, особенность.

На механистичность созерцательной, лишенной деятельностного начала, трактовки психологии личности указал Л.В.Петровский. Представление, что личность лишь избирательно обнаруживает те или иные потенции из своего обширного внутреннего «тайника», чуть приоткрывая его и «выпуская» то, что соотносится с конкретными обстоятельствами, выглядит упрощенным. Лучше полагать, что внешние условия так или иначе меняют проявление любых внутренних потенций. «Важнейшие характеристики личности, которые традиционно пытались усмотреть в наборе имманентных качеств индивида, видимо, следует искать не только в нем самом, но и в других людях». Ведь процесс актуализации их в деятельности детерминирован не только изнутри. Осуществляя деятельность, личность включается в систему предметных и социальных связей, которые неизбежно отражаются на том, как меняется ее психология в данной деятельности. Мы наблюдаем при этом не застывшую психологию личности, но личности, движущейся в системе общественных отношений, в системе взаимодействий и общения с другими людьми, что находит отражение в ее психологии.

«Феномены индивидуальной психологии личности в действительности существенно преобразуются в условиях совместной деятельности и общения, характерных для данного уровня развития группы, в которую включена личность. Индивидуально типичное в личности выступает как социально-психологическое». Простой пример: в обстановке общего порядка, дисциплины, определенной чинности, которая характерна для московского метро и поведения людей в нем, даже отчаянно разнузданные личности ведут себя прилично, совсем не так, как в какой-то компании, на улице или трамвае, их актуальная, действующая, обнаруживающаяся в данной ситуации психология несколько иная.

Приведенные рассуждения побуждают к отказу как от крайнего релятивизма -- представления о полной ситуативности психологии человека, так и от ортодоксального механицизма - представления, что в любой деятельности и в любых ситуациях личность проявляется ригидно, в неизменном виде. Последний в теории и практике распространен сейчас больше и должен быть преодолен, что особенно важно для повышения эффективности управления.

Приведенные теоретические рассуждения важны, так как имеют прямой выход на прикладные решения проблемы личности в управлении и обеспечивают их более грамотное психологическое решение.

Если деятельность и психология личности взаимосвязаны, то в управлении мы имеем дело не с «чистой», неизменной психологией личности, а с актуальной психологией, в которой представлены ее основные особенности, с тем, что обусловлено ее деятельностью и организационными условиями.

Задача управления состоит, прежде всего, в том, чтобы создать организационные социально-психологические условия, которые будут оказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Влияние деятельности на личность взаимообусловлено и зависит от степени слияния личности, деятельности организации, что выражается в ряде феноменов актуальной (реально функционирующей и обнаруживающейся) психологии личности:

* в образе деятельности -- совокупности представлений данного сотрудника о том, какие цели и задачи перед ним стоят, какой смысл они имеют для него, как к ним относиться, чего реально ему надо добиваться, как добиваться, какими действиями, способами и приемами, какие усилия надо прилагать, какой результат его удовлетворяет и пр. Нормативные, долженствующие цели, задачи, средства, способы деятельности практически всегда воспринимаются индивидуализировано, могут иметь большое или никакое значение для конкретного работника, неодинаково приниматься к реализации, исполняться и пр. Степень совпадения -- несовпадения актуальных, реально функционирующих в психологии юридического работника целей, задач, мотивов и прочего может колебаться в большом диапазоне;

* в образе организации, являющемся продуктом социального восприятия конкретным сотрудником своей организации, ее жизни, деятельности, системы управления в ней, личности руководителя. Как и при всяком восприятии, образ этот не фотографичен, а индивидуален, субъективен, пристрастен и характеризует то, как видится сотруднику эта общность: что это такое, что она призвана делать, что в действительности делает, каковы ее реальные психология и мораль, каковы в действительности люди, из которых она состоит, как они относятся к организации, ее целям и как на деле участвуют в достижении их и пр.;

* в деятельностной позиции и линии поведения сотрудника -- избранной им (на основе сложившегося образа деятельности, образа организации и имеющихся индивидуально-личностных особенностей) системы отношений к различным вопросам жизни и деятельности в юридическом органе, а также тактики поведения (как совокупности способов и приемов их реализации и достижения поставленных перед собой целей), которые также могут по-разному соотноситься с должными (оптимальными).

Психологическая включенность личности в деятельность -- степень психологического взаимопроникновения личности и деятельности, личности и организации. На полюсах возможного диапазона различий находятся: показная деятельность, характерная лишь имитацией соответствия должному и маскировкой действительного отрицательного отношения к нему, и добросовестная, максимально увлеченная, заинтересованная, творческая деятельность сотрудника, целиком отдающегося делу. Только последняя отражает полное слияние личности и деятельности, включение в нее всей психологии и ее потенций, и вместе с тем наиболее благоприятное и сильное влияние ее на психологию личности, интенсивное развитие под ее влиянием.

Отчетливое представление о том, каковы характеристики этих феноменов у каждого в отдельности сотрудника, непрерывная оптимизация их, достижение максимальной психологической включенности личности в деятельность выступают вторым стратегически и тактически значимым психологическим направлением управленческих воздействий на личность. Это реализуется в психологически и педагогически грамотной работе с персоналом и во всем процессе текущего управления.

2. Структура личности, ее особенности применительно к управленческой деятельности

Какой вопрос точнее отражает реальность: кем или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет ввиду прежде всего - личности или группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а может быть, верно и то и другое?..

Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей.

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А.Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек - микрокосм и заключает в себе все".

Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения. Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: "человек", "личность", "индивидуальность".

Человек - это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду. Человек - это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития.

Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности.

С развитием общественных отношений термин «личность» перешел в разряд научных. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:

1. личность присуща каждому человеку;

2. личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

3. личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

4. личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого.

Общаясь с людьми, мы, прежде всего, ориентируемся на особенности их личностного склада. Следует сказать, что до сих пор понятие «личность» на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 - 479 гг. до н.э.), для которого личностью был «благородный муж», т.е. активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность - это, прежде всего, индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности - человек, добровольно отдающий себя служению обществу.

В целом, структура личности может быть - в теоретическом плане - представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:

1. общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

2. социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

3. индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание)

3. Статус личности в организации

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.

Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальников отделов могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо неформально определенными значениями, влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его положение лидера, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли.

При всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. Критериальная фаза поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной фазы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии, но их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения.

Оно характеризуется тем, что:

1. невидимо заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия;

2. проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту;

3. является точкой, находящейся на оси с полюсами « нравится -- не нравится»;

4. влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них. Оно имеет три компонента:

1. отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему, или нет, данная часть называется воздействующей частью расположения;

2. содержит знания об объекте, которыми располагает человек;

3. показывает намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на личном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет.

Выделяют три типа расположения:

1. удовлетворенность работой;

2. увлеченность работой;

3. приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе и зависит:

1. от характера и содержания работы,

2. от объема выполняемой работы,

3. от состояния рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т. п.),

4. от сослуживцев,

5. от руководства (характер, стиль руководства, участие в управлении),

6. от оплаты труда (все формы компенсации),

7. от возможности продвижения по работе,

8. от распорядка, правил поведения и т. п.

Данные характеристики могут быть конкретизированы, либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, характеристик трудового коллектива и т.п.

Длительное время стандартизация и специализация работы рассматривались и на практике выступали сильными источниками повышения производительности труда: чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована. Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией.

Двумя наиболее распространенными способами осуществления такой коррекции являются ротация (перемещение работника с одного рабочего места на другое) и расширение производственных обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей) наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкость и формальное разграничение ролей.

Наличие таких элементов в работе, как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложности заданий и т. п. приводит к повышению удовлетворенностью работой. В то же время скучная работа, как это доказывают исследования, обычно снижает удовлетворенность работой.

Увлеченность работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек «подходит» к своей работе, к своему участию в процессе совместной трудовой деятельности.

Различается два типа увлеченности работой:

Один тип -- это любовь работать вообще, практически без учета конкретных занятий. Людей с этим типом увлеченности называют трудоголиками, то есть людьми работающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения.

Другой тип -- это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба эти типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов:

1. насколько работа занимает существенное, центральное место в жизни человека (важность работы);

2. насколько работа сама по себе привлекает человека (рабочая сила);

3. насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой работой (рабочая атрибутивность).

Анализ по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой.

Приверженность организации проявляется в том, что член организации

1. разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности;

2. стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно;

3. готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Это личная особенность каждого конкретного человека. Существует ряд приемов, способствующих развитию приверженности организации. И наиболее успешные современные системы управления базируются на том, что они развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому очень больших успехов.

Ценности организации задают установку предпочтения человека по принципу «допустимо -- недопустимо», «хорошо -- плохо», «полезно -- вредно» и т. д. При этом ценности носят абстрактный и обобщающий характер, живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Носителями ценностей являются группы людей, а каждый отдельный человек принимает какой-то набор ценностей, который он может и менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени.

Ценности -- набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Путём соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия, опираясь на ценности. Они составляют сердцевину личности человека и достаточно устойчивы во времени, т. к. их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

Разделяют: ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т. п., ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

К первой группе ценностей относятся, например, ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т. п.

Ко второй -- ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т. п.

По совокупности ценностей, которым следует человек, окружающие судят о нем как о личности.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т.п. В организациях проводится большая работа по формулированию, разъяснению и доведению до сведения всех членов организации системы ценностей, которым следует организация.

Верования во многом определяют поведение человека. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования об объекте, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями.

Можно выделить верования, которые

1. описывают абсолютные и относительные характеристики объекта верования, не имеющие оценочного характера;

2. носят оценочный характер.

В жизни многих людей играют большую роль принципы, которые являются воплощением устойчивых норм поведения, ограничений, табу, форм реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят свое воплощение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людьми как верования, и они следуют им в своей деятельности, не задаваясь вопросом по поводу оправданности следования этим принципам. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Человек как личность обладает устойчивым набором черт к характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека, проследить динамику ее развития под влиянием трех групп факторов:

1. наследственности и физиологических особенностей человека;

2. факторов, проистекающих из окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.);

3. черт и особенностей характера человека, индивидуальность которого оказывает влияние на его собственное формирование и развитие.

Человек играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственности, окружения, коллектива.

4. Требования к менеджеру

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных ситуациях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуация постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Определенный интерес представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффектность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

В этой связи выделяют следующие 6 потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

1. Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно «разряжаться», бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки) ограничены неспособность управлять собой.

2. Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограниченны размытостью личных ценностей.

3. Не ясные личные цели. Есть менеджеров, которым не хватает ясности в своих личных целях, но ест и такие, кто проявляет в свей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность. Почему так происходит? Дело в том, что одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей.

4. Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умение внедрить в практику полученные знания. Для менеджера важно получить признание, а для другого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера - это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не развивают имеющиеся (скрытые) способности.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Особый талант менеджера - это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты. Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет оставлять нерешенные проблемы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.

6. Отсутствие творчества в работе. Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономики. Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, современно корректировать свой действия в зависимости от сложившейся ситуации.

5. Авторитет менеджера

Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не только от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подчиненного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя.

Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

1. официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

2. реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создание (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).

Авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

Авторитет доброты - «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает так, что добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

Авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

Авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приему укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

6. Понятие власти и влияния

Я. Карл -- немецкий философ (1883--1969) писал: «Теоретически размышляя о желаемом и разумном, мы легко забываем о главной реальности, о власти, которая повседневно, хотя и в скрытой форме присутствует в нашей жизни. Обойти власть нельзя. Однако, если нет такого человеческого существования, где бы не присутствовала власть в качестве неизбежной реальности, то возникает вопрос: как отвести власти действительно необходимую сферу, как превратить ее в момент порядка, действующий до того предела, вне которого ей уже почти незачем проявляться?».

Власть -- это возможность влиять на поведение других. Понятие власти может относиться к индивиду, группе, организации.

Под влиянием понимается процесс, при котором одна из сторон изменяет поведение других сторон.

Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

1. власть -- это потенциал, имеющийся у ее пользователя;

2. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

3. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть -- это категория управления, определяющая взаимозависимость между участниками организационного процесса.

Влияние и власть определяются не только должностью, но и способностями руководителя и зависят от способностей исполнителя, а также от ситуации, в которой осуществляется управление. Власть руководителя должна быть достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства незначительности, а следовательно, сопротивления.

Эффективные руководители будут проявлять свою власть не только в приказной форме, но и обеспечивать исполнителей средствами и условиями для достижения целей и выполнения задач.

Выделяют следующие формы власти:

1. Законная власть предоставляется индивиду в рамках его официальной должности в организации. При этом исполнитель воспринимает как должное то, что руководитель имеет право отдавать приказания. Поэтому законную власть часто называют традиционной.

2. Экспертная власть основана на признании окружающими наличия у индивида недоступных им специальных знаний. Такая власть приобретает все большее распространение, т.к. активирует использование руководителем своего образования, опыта, таланта, усилий и навыков.

3. Власть, основанная на принуждении, заключается в том, что исполнитель выполняет указания под страхом наказания, которое может принимать различные формы: дисциплинарные взыскания, увольнение, физическое насилие, сверхжесткий контроль и др. Этот вид власти не является достаточно эффективным, т.к. ограничивает инициативу, творчество, самостоятельность подчиненных.

4. Власть, основанная на вознаграждении, проявляется в тех случаях, когда исполнитель уверен, что руководитель может оценить его действия и отметить определенным вознаграждением, и поэтому выполняет его просьбы или указания. Это наиболее распространенная форма власти, которая достаточно эффективна и используется для подкрепления права на власть. Сила этой власти может быть ослаблена невыполнением обещаний руководителем или поощрением подчиненных, не заслуживших его. Недостатком власти, основанной на вознаграждении, является ее ограниченное воздействие, определяемое оценкой подчиненными ценности вознаграждения. История и современность демонстрируют большое количество примеров, когда власть, основанная на вознаграждении, может использоваться вопреки нравственным ценностям человечества, о чем свидетельствуют примеры.

5. Эталонная (референтная) власть связана с личными качествами или способностями руководителя, которые воспринимаются исполнителями как привлекательные и представляются им примером для подражания.В противоположность безличному влиянию традиции референтное влияние -- целиком личное, поэтому его называют харизмой. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью над ними. Преимущество этой формы власти широко используют рекламодатели, когда привлекают политиков, звезд кино, эстрады, спортсменов для рекламы.

6. Информационная власть базируется на возможности доступа к информации или контроля над ней. Эта форма власти основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяют человеку или группе людей влиять на других. Так, помощники и секретари, как правило, обладают значительным количеством информации, они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

7. Ресурсная власть основана на доступе к ресурсам организации или на праве распоряжаться ими. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз и подвержен определенной ограниченности. Иерархичность строения организаций дает возможность высшим руководителям контролировать ограниченные ресурсы. При этом некоторые руководители, чтобы получить возможность влиять на людей, сознательно создают дефицит ресурсов. Недостатком ресурсной власти является ограниченность количеством ресурсов и ее слабость при их отсутствии.

Кроме того, в теории менеджмента рассматривают такие формы власти, как влияние через убеждение и влияние посредством участия, которые анализируют современные специалисты по управлению Д. Бодди, Р. Пэйтон, В. Веснин, М. Мескон, М. Альберт, М. Хедоури.

Влияние через убеждение осуществляется на основе эффективной передачи точки зрения влияющего непосредственно исполнителю. Убеждение влияет тем, что потенциальный исполнитель сознательно делает то, что предлагает руководитель, соглашаясь с его аргументами и одновременно удовлетворяя собственную потребность.

При использовании власти убеждения руководитель должен иметь авторитет и высокую степень доверия со стороны исполнителей. Недостатком этой формы власти является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, убеждение -- это одноразовый процесс, который постоянно приходится начинать сначала с каждой новой задачей.

Влияние посредством участия подчиненных в решении проблем основывается на свободном обмене информацией между руководителем и исполнителем.

При этом отсутствует процесс убеждения сотрудников руководителем, т.к. подчиненные готовы работать и принимать участие в процессе принятия решений. В основе такого рода власти лежит потребность людей в самовыражении, успехе, достижении цели, компетентности. Поэтому этот подход эффективен в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

Таким образом, анализ различных форм власти и влияния позволяет разделить все источники власти в организации на две большие группы.

К первой группе следует отнести источники власти, имеющие личностную основу; ко второй -- организационную основу, которую называют структурно-ситуационной.

Многочисленные исследования подтверждают, что между различными источниками власти существует взаимосвязь, которая определяется тем, что степень проявления одной формы власти влияет на степень проявления другой.

Менеджер - это тот, кто делает свою работу чужими руками.

Данное высказывание, хоть и несколько шутливое, но правильное. Успех руководителя во многом зависит от его умения воздействовать на подчиненных, теми или иными способами заставляя их добиваться поставленных результатов. Именно этот процесс принято называть стимулированием.

Для начала, давайте разберемся в понятиях. Многие «опытные» руководители до сих пор не видят разницы между «стимулированием» и «мотивацией», считая данные тезисы синонимами. На самом же деле, это два абсолютно разных аспекта, имеющих совершено различные значения. Общее у данных понятий только одно - и первое и второе подразумевает под собой побуждение к действию.

Мотивация - это внутреннее состояние или ощущение человека, дающее ему толчок к совершению каких-либо действий. Мотивом может выступить что угодно: стремление сотрудника получить премию по результатам работы - мотив в его труде, нежелание бурлака огрести лишний раз плетью по спине - тоже мотив, двигающий его вперед. Внутренняя мотивация на труд у любого работника своя, и мастерство менеджера заключается в том, чтобы в каждом сотруднике максимально ее развить.

А вот за возникновение и развитие мотивации отвечает правильное стимулирование.

Стимул - это инструмент, подгоняющий вперед. И именно стимулирование способно вызвать в человеке мотивацию. В приведенных выше примерах для сотрудника, желающего получить премию, стимулом является сам факт ее начисления, а стимул для бурлака - это та самая плетка, которая неминуемо опустится на плечи, если он перестанет работать.

Выбор же правильного способа стимулирования должен основываться на изучении тех внутренних мотивов подчиненного, которые могут побуждать его к продуктивной работе.

Мотивацию, а соответственно и стимулирование, принято разделять на материальную и нематериальную составляющие. При поиске нужного стимула, важно изучить личностные характеристики подчиненного. Это поможет определить не только жизненные, но и рабочие ценности человека. Для одних самым важным в труде является заработок, поэтому способ стимулирования для такого сотрудника должен базироваться на финансовой основе. В таких случаях чем больше платят - тем лучше он работает. Для иных сотрудников гораздо более важным является признание их достижений или карьерный рост.

Стимулировать материально такого человека почти бесполезно - лучше вручить ему грамоту «передовика производства» или же переименовать его должность «Младшего консультанта» в «Главного помощника».

Следует также помнить, что неверно подобранное или некорректно использованное стимулирование способно не только снизить уже имеющуюся мотивацию сотрудника, но и родить в нем настроения негативного отношения к работе.

7. Взаимодействие власти и авторитета

Высокий уровень профессиональных знаний, безусловно, увеличивает шансы любого менеджера на успешную деятельность. Однако существуют некоторые другие не менее важные факторы, которые оказывают весомое влияние на управленческую деятельность менеджера. В связи с чем, к этим факторам можно определенно отнести авторитет руководителя. Его отсутствие вызывает массу сложностей во взаимоотношениях с подчиненными. И напротив -- авторитетный менеджер не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.

В переводе с латинского «авторитет» -- это влияние, власть, общепризнанное неформальное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в более узком значении -- одна из форм осуществления власти.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, занимаемого в организационной структуре. Власть, с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Способы реализации власти менеджера осуществляются через:

1. принуждение

2. авторитет

3. материальное стимулирование

4. вовлечение в процесс принятия решений

5. компетентность

6. творчество

Авторитет, напротив, в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго.

Авторитет руководителя предполагает неукоснительное выполнение подчиненными его распоряжений и указаний: в одном случае они выполняются добровольно, а в другом нуждаются если не в постоянном, то, по меньшей мере, в систематическом подкреплении силой принуждения. В практике управленческой деятельности не всегда можно рельефно разграничить эти две формы подчинения. Чаше всего авторитет и власть настолько слиты, что трудно усмотреть, где кончается власть и начинается авторитет.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованием.

Источники авторитета менеджера: его должностной статус (объективный фактор) и приобретенный им самим престиж (субъективный фактор), которые могут находиться в единстве или некотором противоречии.

Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

На основании вышеизложенного можно сделать несколько кратких выводов.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Авторитет - это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Оно складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от него окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения собственной деятельности.

Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго.

Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Авторитет -- величина переменная: никогда не поздно его завоевать, но легко потерять. Иной руководитель приобретает авторитет годами, по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала, но многое из завоеванного в одночасье теряет, преступив дозволенные границы поведения. Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы - главное для руководителя - выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Заключение

В данной работе рассматривался вопрос о личности менеджера, о его функциях, характерных чертах, действии на личность внешних и внутренних факторов.

В данной работе подробно рассмотрены также виды, формы власти, влияния менеджера.

На основании проделанной работы можно сделать выводы:

Работа менеджера в первую очередь заключается в работе с людьми и поэтому требует огромного количества, как профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.

Анализ концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный взгляд на эту проблему позволяет выделить коллекционный, рефлексивно-ценностной, социально-психологический и факторный подходы.

Были изучены такие личностные черты менеджера, как доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Итак, мы представили краткую характеристику подходов к пониманию личности современного менеджера. На основе существующих материалов мы представили описательную характеристику личностных черт, необходимых руководителю для успешной и продуктивной работы. Таким образом, цель, поставленная нами при написании данной работы, была достигнута.\

Список использованных источников

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л.: ЛГУ, 1968. - 339 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 с.

3. Асмолов А.Г. Психология личности. Учебник. -- М.: Изд-во МГУ, 1990. -367 с.

4. Бодалев А.А. Личность и общение. - М.: Международная педагогическая академия, 1995. - 328 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек. Стратегия, организация, прогресс: Учебник. - М.: Высшая школа, 2003. - 344с.

6. Гибсон Дж.Л, Иванцевич Дж., Доннели Дж.Х. Организации: поведение, структуры , процессы. Учеб.: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000. - XXVI, 661 с.

7. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2001. - 709 с.

8. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: МГУ, 1984. - 207с.

9. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решения. - СПб.: Питер, 2001. - 224 с.

10. Краткий психологический словарь. /Под общей ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского; /ред.-составитель Л.А. Карпенко. - М.: Политиздат, 1985. - 431с.

11. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1998. - 400 с.

12. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. Учебное пособие для вузов. -- М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.

13. Кузнецов И.Н., Савченко Е.А. Научное исследование. - Мн., 1998.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 672 с.

15. Основы психологии. Практикум. / Под ред. Л.Д.Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс, 2006 - 576с.

16. Первин Л.А., Оливер П.Дж., Психология личности: теория и исследования М.: Аспект пресс, 2000. - 608 с.

17. Роббинс С., Коултер М. Менеджмент: Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2002. - 880.

18. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9. - M.: "ИНФРА-М", 1999.- 328с.

19. Хачатуров, А.Е. Современный интеграционный менеджмент / А.Е. Хачатуров, А.Н. Белковский. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 272 с.

20. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности. - СПб.: Питер, 2001. - 608 с.