Менеджер в системе современного рынка ООО "Каравай"

Содержание

Введение

1 Формирование личности менеджера

1.1 Требования, предъявляемые к менеджеру

1.2 Основные функции и качества менеджера

1.3 Направления совершенствования менеджера

2 Менеджер в системе современного рынка

2.1 Характеристика менеджмента ООО "Каравай"

2.2 Роль менеджера в обеспечении эффективного и качественного управления ООО "Каравай"

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Введение

Актуальность темы "Личность менеджера" очевидна, поскольку в рыночной экономике, при жесткой конкуренции во многом от руководителя зависит положение предприятия на рынке. Личность менеджера играет большую роль в рыночных отношениях. Успех предприятия во многом может зависеть от стиля управления, от умения мотивирования персонала и т. д.

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель необходимо понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.

Цель работы - исследовать, каким должен быть портрет современного менеджера, какие методы и стили руководства он должен использовать для принятия управленческих решений.

Объектом исследования является менеджер-руководитель ООО "Каравай".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- провести исследование теоретических аспектов личностных характеристик менеджера;

- дать характеристику менеджера на конкретном предприятии;

- дать предложения по совершенствованию профессиональных качеств менеджера-руководителя ООО "Каравай".

При исследовании личности менеджера-руководителя ООО "Каравай" использованы следующие методы: наблюдение, анализ продуктов деятельности, биографический метод.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине ХХ века - после победы промышленной революции на Западе - ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Поэтому от управленцев требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

С развитием рыночной экономики в нашей стране термины "менеджмент" и "менеджер" быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, часто заменяя такие определения, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор". Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, понятие "управление" имеет более широкий смысл. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер. Основная функция менеджмента - это умение достигать поставленных целей.

В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных - менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора. Так что менеджер порой является важнейшим человеком на фирме.

В работе использованы труды многих авторов. Основными источниками являются:

- "Психология личности и управления человеческими ресурсами" Забродина Ю. М., где рассмотрены методологические проблемы и перспективы развития практической психологии;

- "Управление персоналом" Егоршина А. П., где исследованы актуальные проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях;

- "Если Вы - руководитель" Кричевского Р. Л., где раскрыты понятия и методы, определяющие процессы принятия решений, а также инструменты их обоснования и поддержки;

- "Психология менеджмента" Никифорова Г. С., где рассмотрены эволюция менеджмента, профессиональные функции и качества менеджера, профессиональные деформации персонала, психологические аспекты индивидуальной карьеры.

1 Формирование личности менеджера

1.1 Требования, предъявляемые к менеджеру

Термин "менеджер" имеет широкое распространение и употребляется применительно к следующим типам работников управленческого звена:

- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

- руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

- руководителю по отношению к подчиненным;

- администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

- менеджер-дипломат

Среди навыков и умений менеджера - способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.

- менеджер-инноватор

Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.

- менеджер-управляющий.

От него требуется:

- наличие общих знаний в области управления предприятием;

- компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

- владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

Управленческое решение - это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в субъекте управления. Стадии любого управленческого решения показаны в табл. (см. таблицу 1 приложения А).

Методы - это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема. Основными методам являются:

1. Декомпозиция. Представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов.

2. Диагностика. Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.

3. Экспертные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

4. Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга, даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения.

5. Метод неспециалиста. Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.

6. Линейное программирование.

7. Имитационное моделирование.

8. Метод теории вероятности.

9. Метод теории игр. Задачи решаются в условиях полной неопределенности.

10. Метод аналогий. Поиск возможных решений проблемы на основе заимствования из других объектов управления.

Исследуя политические, социальные, экономические и психологические силы, действующие в странах, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, можно прийти к полезным обобщениям об изменяющемся содержании работы руководителя.

Эти обобщения позволили авторам книги "Раскрепощенный менеджер" М. Вудкоку и Д. Фрэнсису указать те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем.

Их исследование позволило выделить факторы, влияющие на управленческую деятельность:

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Широкая возможность выбора, потребующая от менеджеров умения четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

10. Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного "устаревания". Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблем во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Рабочее определение способности эффективно управлять необходимо дать до того, как будут выявлены другие роли менеджера. Способности, необходимые для эффективного управления людскими ресурсами и организацией, приведены на рис. Б.1 приложения Б.

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, неправильно было бы считать, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере относится к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение.

Успех управления зависит как от субъективных, так и от объективных предпосылок в каждой конкретной ситуации. Так, многое зависит от личностных качеств и умений менеджера, от его мыслительных способностей: умения видеть, анализировать ситуацию, находить решения, а также от волевых качеств и силы личности. Настойчивость, смелость и ответственность в значительной степени влияют на достижение конечных результатов в бизнесе.

С объективной стороны необходимо иметь в виду также ряд предпосылок эффективного управления: информированность людей в организации, ее адаптивность, т. е. приспособляемость к изменениям, обеспеченность ресурсами и прогрессивность методов, применяемых при управлении фирмой. Такой подход к предпосылкам успешного управления сложился у российских ученых. Но есть еще другие национальные школы менеджмента: американская, японская, европейская, которые по-своему рассматривают слагаемые успеха в управлении бизнесом.

Согласно американской модели, основными составляющими успеха считаются:

- компетентность руководителя;

- способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;

- доверие, как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий.

Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента:

- положительный настрой руководителя (доверие к подчиненным и интерес к делу как установка на успех);

- верно выбранный тон (условия коммуникации);

- выбор правильной частотности влияния, так как для успешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух суток) память в ассоциативном состоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатления.

Японский менеджмент предполагает три необходимых условия успеха в бизнесе:

- единение, стремление к гармонии предприятия как единой семье, где недостаток одних компенсируется достоинствами других ее членов (особенно при принятии решения в группе);

- восприимчивость прекрасного (работа правого полушария мозга) -- эстетика, образность, этика, социальная ответственность менеджмента перед обществом;

- гарантированность занятости (лояльность фирме, ее руководству, доверие как условие выполнения стратегических целей).

Все эти подходы, не противоречащие друг другу, концентрируют наше внимание на совокупности профессиональных навыков и знаний, на их гармонии с духовным богатством личности руководителя, которые в целом составляют потенциальный ресурс менеджера.

По мнению российских ученых успешность деятельности менеджера во многом связана с процессами самореализации этого потенциального ресурса. Совокупность деловых, профессиональных и личностных характеристик, формируемых как в процессе обучения, так и в процессе работы позволяют представить их в виде профессионально-личностной модели менеджера, которая раскрывает этапы формирования и этапы использования всех качеств руководителя.

Так, в качестве основных ресурсов, определяющих успех менеджера, следует назвать профессионализм и все его составляющие:

- организационная и деловая культура;

- профессиональные и личные качества (экономическое мышление, умение общаться);

- личность менеджера и ее составляющие субъективного характера (темперамент, воля);

- свойства руководителя приспосабливаться к изменяющимся условиям работы организации, повышать качество знаний и умений управлять подчиненными.

В качестве объективных внешних ресурсов, которые могут быть использованы в качестве ресурса менеджмента, следует, прежде всего, назвать налаженность и качество информации, прогрессивность организационной структуры предприятия и применяемых методов управления. Прогрессивность методов управления в свою очередь исходит из практического использования современных психотехнологий на базе гуманистической психологии и личностно-ориентированной педагогики, а также на применении управленческих информационных технологий, современных каналов и способов коммуникации и контроля, персональных компьютеров, локальных и интернациональных информационных систем.

Таким образом, современный менеджмент обладает гораздо большими и качественно иными возможностями и ресурсами для эффективного управления сложными взаимоотношениями в условиях значительной неопределенности, характерной для переходного периода экономики. Бывшие на вооружении прежних руководителей методы социального управления (административное воздействие, стимулирование, социальная ориентация и др.) не обладали возможностью эффективно учитывать быстро изменяющиеся ситуации и человеческий фактор и потому оказываются недостаточно эффективными при их сегодняшнем применении, особенно для новых организационных структур.

1.2 Основные функции и качества менеджера

Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Чтобы быть хорошим менеджером, надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык, менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других и т. д. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы.

Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Функциями (ролями) менеджера как руководителя являются:

Межличностная роль

Заключается в том, что руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т. д. Также менеджер является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

Информационная роль

Являясь приёмником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует её в целях организации. Эта роль также заключает в себе распространение информации среди членов организации.

Представительская роль

Менеджер представляет интересы фирмы на различных мероприятиях, передает информацию об организации при внешних контактах.

Управленческая роль

Руководитель (менеджер) выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершению деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в деятельности организации.

Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

Руководство это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, работоспособностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях преуспевающие руководители обнаруживали разные личностные качества.

Учеными был сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Однако, не смотря на такие выводы, современный руководитель должен обладать определенным набором личных качеств, которые помогают ему выполнять свою работу более эффективно. Другими словами, можно выделить несколько групп качеств, которые обычно отличают опытного талантливого менеджера от его менее удачливого коллеги.

Качества менеджера

Умение управлять собой

Суть этого качества заключается в том, что менеджер должен постоянно поддерживать свою работоспособность. Для этого нужно понять, что он не машина, он не может работать как компьютер по 20 часов в день без выходных и праздников.

Эту проблему можно рассмотреть с 4 точек зрения:

Поддержание физического здоровья. Любой руководитель должен заботится о своем здоровье, постоянно бороться со своими вредными привычками, следить за своим весом, заниматься каким-либо видом спорта. С этой точки зрения рассматриваемый мной руководитель имеет существенные ограничения. Во-первых, он курит и не пытается с этим бороться. Во-вторых, не занимается никаким видом спорта.

Рациональное распределение сил. На этом этапе необходимо правильно распределять свои силы, т. е. решать те задачи, которые наиболее важны в данной ситуации. Рассматриваемый в работе руководитель обладает способностью рационально распределить свои силы в соответствии с расставленными приоритетами.

Преодоление трудностей. Медиками уже давно установлено, что в современном мире руководителю приходится встречаться с множеством стрессов, которые отрицательно влияют на психологическое состояние руководителя, а значит, ведут к снижению работоспособности и даже к тяжелым психическим заболеваниям. Значит, руководитель должен научится избегать стрессов. Но и отсутствие стрессов действует на руководителя угнетающе. Стрессы активизируют мыслительную деятельность, стимулируют руководителя, повышают его энергию и работоспособность. Поэтому руководитель должен стремится к золотой середине между отсутствием всяких стрессов и их избытком.

Рациональное распределение времени. Современные руководители сталкиваются с проблемой недостатка времени, хотя они работают по 16 часов в сутки, отказываясь от семейной жизни, от отдыха и развлечений.

Четкие личные ценности

Каждый руководитель выбирает, что и как делать. Мы можем утром принять решение встать с постели или остаться лежать в ней до обеда, есть любую пищу или питаться только растительную. Выбор, который мы делаем, зависит от нашего воспитания, поведения и взглядов наших коллег и возможных последствий наших действий. Обычно имеется несколько вариантов решений, и выбор того или иного зависит от того, что мы считаем важным и правильным.

Наши решения - то, что мы выбрали как важное и правильное, - оказывают большое влияние на нашу жизнь, на то, как мы относимся к окружающим, и на то, какими людьми мы становимся. Эти решения, принятые в прошлом, определяют наше поведение в настоящем, оно становятся основой наших ценностей. Таким образом, ценности - это выбор того, что для нас является важным и стоящим.

Некоторые ценностями одобряются всеми членами нашего общества. Они распространяются и поддерживаются средой, законами, обычаями и всеобщим признанием. Во всех обществах есть люди, чья работа или роль состоит как раз в прояснении и поддержании ценностей. Работа руководителя во всех ее видах обязательно включает вынесение суждений о том, что важно, а что - нет.

Четкие личные цели

Есть люди, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть одновременно и такие, которые проявляют в своей жизни необыкновенную собранность, сосредоточенность. Кажется чудом, как некоторым удается взяться за свою жизнь. Весь мир не просто что-то значит для них, он как будто специально создан для них. В чем же их секрет? Дело в том, что они хорошо знают, чего хотят, и находят средства, чтобы добиться этого. Они работают ради достижения целей, и эти цели, очевидно, их удовлетворяют; на середине пути они не меняют направления.

Характер современной жизни требует ясных обоснованных целей. Чтобы угнаться за темпами общественных и промышленных перемен, расширением возможностей выбора, ослаблением традиций, каждому необходимо проводить тщательную и регулярную переоценку своих целей.

Постоянное саморазвитие

Сегодня многие уже поняли необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире, для большинства людей эта проблема превратилась в личную. В настоящее время сдвиги, происходящие в технологиях, организационных структурах, изменения на рынке, в производственных отношениях учащаются и углубляются с каждым годом. Лишь немногие берутся предсказать свое будущее, однако на что они в этом будущем смогут рассчитывать? Вряд ли кто-то окажет им поддержку со стороны, и поэтому они вынуждены развивать свой потенциал, чтобы с честью встретить вызов современности: им необходимо выжить.

У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Впервые двадцать лет обстоятельства складываются так, что развитие тесно связано с достижением физической зрелости: обучение в школе, приобретение новью знаний расширяют кругозор и развивают способности каждого человека. По мере того как он взрослеет, повышается роль внешних для него факторов, а развитие индивида все больше зависит от его же инициативы. Поэтому современному руководителю ни в коем случае нельзя останавливаться в своем развитии, в повышении своей квалификации и уровня знаний.

Навыки решения проблем

Как показывает опыт работы сотен менеджеров по всему миру, распознавание и решение проблем - это постоянное занятие руководителей, но лишь не многие получают какую-либо помощь в обучении тому, как эффективно и умело браться за это. Первоочередная задача менеджеров - это решение проблем, поэтому наработанный годами опыт в этой сфере является ключевым для их работы.

Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты в себе.

Творческий подход

Недостаток творческих способностей может серьезно подорвать эффективность менеджера. Некоторые из них думают, то им лично как раз не хватает таких способностей и что вообще это качество довольно редко встречается в людях. Такой взгляд на творческие способности сам по себе является нетворческим. Творческий подход проявляется людьми во всех сферах жизни.

Учитель находит новый способ донести до учащихся идею фотосинтеза. Железнодорожный чиновник находит новый способ украсить станцию. Бизнесмен находит новый простой способ упаковки товара. Жена соединяет домашнюю работу с гимнастическими упражнениями.

Можно привести тысячи примеров, как люди проявляют творческий подход. Жаль, что многие позволяют своим новаторским способностям вянуть, не осознавая свой творческий потенциал.

Умение влиять на людей

Когда руководители жалуются, что им не хватает влиятельности, они имеют в виду, что их идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания недостаточно принимаются во внимание теми, кто принимает решения. Описывая, что это за чувство - не иметь достаточно влияния на окружающих, они часто используют такие слова, как "не приняли в расчет", "проглядели".

Многим кажется, что окружающие должны бы были обращать на них больше внимания. Однако не все могут быть одинаково влиятельными, поскольку не все точки зрения достаточно зрелы и полезны для остальных. Было бы глупо, если бы чрезмерным влиянием пользовался злобный тиран или отрицательно настроенный человек. Разумно, когда вклад каждого оценивается по его объективным достоинствам. На самом же деле чаще всего эта оценка бывает совершенно иррациональной, и ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, то, как человек себя держит, а также таинственное, хотя и реальное, качество, известное как харизма.

Довольно трудно определить навыки и подходы, порождающие влиятельность. Частично они зависят от владения языком жестов невербального общения. Можно, однако, начать анализ взаимоувязанных элементов искусства влияния на окружающих, поразмыслив над следующими вопросами:

- удовлетворен ли я своим умением влиять на окружающих?

- на кого я сильнее всего влияю?

- на кого бы мне хотелось повлиять?

- в чем состоит моя личная стратегия влияния?

- кто влияет на меня?

- когда я сильнее всего чувствую бесплодность своей работы?

- когда я сильнее всего ощущаю себя способным?

Отвечая на эти вопросы, по сути, можно консультировать самого себя. Ответы могут вскрыть то, что мешает быть по-настоящему влиятельным. Ответив на эти вопросы вместо рассматриваемого мной руководителя, я пришел к выводу, что его уровень влиятельности находится на среднем уровне. И это скорее не вина самого руководителя. Просто в корпорации управление отличается сильной децентрализацией. Отсюда руководители имеют маленькую свободу действий, а значит и власть. Вторая причина состоит в том, что в современной России все еще не до конца понимают решающую роль маркетинга в успешной деятельности любой организации. Отсюда, должность маркетолога носит скорее номинальный характер и не обладает реальной властью.

Понимание особенностей управленческого труда

Понимание особенностей управленческого труда заключается в понимании механизма мотивации работников, в наличии современных и уместных представлений о роли руководителя. Руководитель, который понимает особенности управленческого труда, должен как можно чаще задумываться над принципами управления, хорошо знать идеи относительно стилей руководства, подвергать сомнению модные увлечения в области теории управления, уметь создавать позитивную рабочую атмосферу, хорошо знать свой стиль руководства и менять его в зависимости от ситуации и т. д.

Наличие навыков руководства

Во многих организациях есть роль, которая больше, чем все прочие, объединяет мир высшего руководства с миром рабочих людей; это роль руководителя. У этой должности могут быть разные названия, но ее характеристики остаются одинаковыми вне зависимости от того, какую организацию мы рассматриваем.

Поскольку навыки руководителя требуются каждому, кто отвечает за организацию эффективной работы людей, наше определение подходит для всех уровней управления. Навыки руководства можно упрощенно определить следующим образом:

- анализ своей роли;

- определение рабочих задач для других людей;

- передача полномочий и ответственности;

- вознаграждение эффективной работы;

- умение справиться с трудными людьми.

Умение обучать

Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей - это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получить следующие результаты:

- рост заинтересованности и воодушевления работника;

- более высокие результаты работы;

- появление кандидатов на выдвижение

- увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;

- постоянное повышение стандартов.

Некоторые из этих пунктов отражают влияние развития на моральный климат и жизненный тонус, не затрагивая непосредственно производственные показатели. Этот важный аспект управления обычно недооценивается. У многих людей противник находится внутри них самих, негибкость и разочарованность лишают их уверенности в себе и сил. Личное и профессиональное развитие - это хорошее средство от эмоционального истощения. Менеджер, который развивает людей, тем самым увеличивает их энергетические ресурсы, а также повышает эффективность их труда.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы "босса" и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В итоге каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.

Однако некоторые характерные черты присущи лидерам различных стилей:

Лидер предан своей фирме. Он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, т. к. ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: "Это не мое дело". Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

Лидер должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация, то правильное решение всегда лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы.

Лидер справедлив. Удачное сочетание метода "кнута и пряника": ни одно удачное решение или разумная инициатива подчиненных не должна оставаться без поощрения; вместе с тем, ни один проступок не должен остаться без внимания.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить, когда они правы или неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага - фирмы и ее сотрудников - всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного лидера.

Но, несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он, прежде всего, человек. Со всеми его особенностями его характера, формой взаимоотношения с другими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон составили матрицу типов руководителей:

Диктатор. Стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из подчинения.

Демократ. Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип: "Надо быть всегда самим собой". Работнику обстановка нравится, но польза небольшая, весь пыл - в дебаты.

Пессимист. Девиз: "Не вмешиваться в ход событий". Случайные люди, назначенные кем-то.

Организатор. Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика - устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое практически не реально.

Манипулятор. Менеджера этого типа удовлетворяет средняя производительность. Его девиз: "Не хватать звезд с неба". При работе осуществляет манипулирование людьми.

В зависимости от характера работ, от вида деятельности организации, от структуры управления и подчинения к менеджеру предъявляются различные требования.

1.3 Направления совершенствования менеджера

К менеджеру предъявляются большие требования, которые он сможет удовлетворить только, если он будет постоянно совершенствоваться, ведь нет пределов мастерству.

Хотя признание личного ограничения - это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы.

Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому.

Задача менеджера - найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-иному. Каждому приходится учиться на собственном опыте; мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно. Можно составить личный план действий, состоящий из нескольких основных этапов:

- выявите ограничения;

- оцените и обсудите их;

- преодолейте препятствия;

- приобретите новые умения;

- внедрите новые методы работы;

- проанализируйте свое продвижение вперед.

В конце 20-го века люди, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов, помогающих им развить и опробовать собственный стиль и способности. Почти всегда при этом руководители овладевают новыми навыками, углубляют понимание своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности. А ваше непосредственное личное участие и обучение на собственном опыте - это самый плодотворный путь приобретения и успешного применения новых навыков.

В последнее время получает распространение такое направление самосовершенствование, как "коуч".

Термин "коуч" (в переводе с английского "тренер, инструктор, наставник, а также коляска или карета") применительно к бизнес-аудитории стал использоваться совсем недавно - обычно тренерами называют тех, кто готовит спортсменов к соревнованиям.

Но сама идея коучинга не нова: люди всегда стремились к совершенству, желая научиться делать что-то быстрее, лучше и легче, и у них всегда были опытные друзья, наставники и педагоги, которые помогали им тренировать свои навыки.

Интересно, что и Россия, несмотря на очень короткий период освоения мирового бизнес-опыта, входит в "эпоху коучинга" в том же темпе, что и "классические капиталистические государства".

История развития коучинга очень стремительна: в 80-е годы XX века о коучинге активно говорили и писали лишь идеологи этого направления; в 90-е годы коучинг становится массовым в США и Канаде; в 1999 году проходит первая Европейская конференция по коучингу, а в ноябре 2002 года в Москве и Санкт-Петербурге прошла уже первая Международная конференция по коучингу.

Следует отметить, что для разного звена менеджеров коуч применяется по-разному:

Владельцы компаний

Часть из них уже отошли от оперативного управления, но продолжают "работать владельцами". Освоение новых навыков, знаний и способов общения со "своим" предприятием - дело не из легких. Часто возникают проблемы, связанные с обеспечением прозрачности деятельности предприятия, делегированием решений наемным менеджерам, которые могут "поставить под удар" то, что было создано за долгие годы риска, поиска и интенсивного развития бизнеса.

Топ-менеджеры

Как правило, это очень опытные и энергичные люди, не имеющие возможности выделить время на серьезное обучение в бизнес школе. Коучинг же позволяет "обучаться прямо на рабочем месте".

Пройдя интенсивную программу развития, топ-менеджер достигает тех "добавочных" целей, которые раньше были отодвинуты на задний план. Также с помощью внешнего консультанта он может посмотреть на себя со стороны - с позиций не изнутри своего бизнеса, а извне - равняясь на достижения лучших топ-менеджеров других компаний своей отрасли.

Менеджеры среднего и низшего уровней

Некоторых из них руководство компании надеется вывести на "топовые" позиции, часть - хотело бы видеть сильными управленцами на местах. Для этого проводятся программы персонального развития менеджеров. Причем помимо традиционного управленческого совершенствования менеджеров учат работать с подчиненными в новом стиле - в стиле коучинга.

Таким образом, развиваются и управляющие (менеджеры), и управляемые - работающие по-новому менеджеры развивают весь персонал компании, организации.

В настоящее время происходит переход от алгоритмов, искусственных технологий, навязанных извне инструментов - к естественности, свободе, интуиции, творчеству, азарту и вдохновению.

Конечно, осваивать технологии все-таки нужно - интуиция и "натура" руководителя должна быть знакома с "культурой" управления. Поэтому в процессе коучинга менеджеры изучают теорию менеджмента и совершенствуют применение технологий управления. Но при этом уделяется особое внимание тому, чтобы все эти инструменты гармонично "вросли" в личный стиль деятельности - они должны соответствовать не только личности руководителя, но и специфике того предприятия и того бизнеса, которыми он руководит.

Российский менеджмент, прошедший фазы зарождения и становления, нуждается сегодня в совершенствовании и возлагает на коучинг большие надежды.

Совершенствование бизнес-навыков - процесс длительный, нацеленный не на мгновенный результат, а на будущее. Поэтому если перед вами стоит пока цель "выжить сегодня" - значит, в вашей компании время коучинга еще не пришло. Коучинг актуален для тех, кто ставит перед собой долгосрочные цели, на тех, кто научился выживать и теперь хочет все делать красивее, легче и с максимальной реализацией своего потенциала.

2. Менеджер в системе современного рынка

2.1 Характеристика менеджмента ООО "Каравай"

Исследовательская работа проведена в обществе с ограниченной ответственностью ООО "Каравай", созданном индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица (ИПБОЮЛ) Могильниковым Сергеем Владимировичем.

Могильников С. В., являясь владельцем ООО "Каравай", от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и иные права, исполняет обязанности руководителя, выступает в суде в качестве истца и ответчика, имеет печать со своим полным наименованием, лицевые и иные счета в банковском учреждении Российской Федерации, самостоятельный баланс, собственное имущество, бланки со своими реквизитами и наименованием.

В отношении закрепленного имущества осуществляет права владения и пользования в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также уставом.

ООО "Каравай" основано на собственности учредителя.

Для обеспечения своей деятельности предприятие образует уставной фонд за счёт денежного вклада ИП Могильникова С. В.

В штатный состав ООО "Каравай" на первое января 2008 года входит пятьдесят один человек; из них по договорам работает восемь человек.

Предметом деятельности организации является: производство хлебо-булочной продукции; реализация товаров народного потребления; обучение производству хлебо-булочной продукции с выдачей сертификата.

Характеризуя понятие управления на предприятии, исходим из признаков, присущих любым процессам управления, вне зависимости от того, в рамках какой системы они развиваются. Она определяет управление как способность целостных динамических образований производить целенаправленную перестройку своих организмов сообразно с изменениями условий во внутренней и внешней среде их существования. Эта перестройка происходит путём переработки информации, циркулирующей по принципу прямой и обратной связи между управляющими устройствами и управляемой системой.

Управление имеет свой субъект и объект. Субъект управления (руководитель ООО "Каравай" - менеджер) осуществляет управленческие функции, направляя своё воздействие на объект (штат сотрудников и работников по договорам).

Долгое время у нас бытовало мнение, что человек универсален по своей природе, что любое дело ему по плечу. Многие руководители и сейчас пребывают в уверенности, что если человеку создать необходимые условия, поставить цель, обучить, он сможет выполнять любую работу на любом месте и с требуемой эффективностью. При этом армейский принцип "не знаешь - научим, не хочешь - заставим" часто используется и в нашей гражданской повседневности. Руководители разных рангов отдают ему предпочтение, искренне удивляясь, если он не срабатывает. Причина же, по которой человек эффективно работает в одной сфере и совершенно беспомощен в другой, лежит гораздо глубже и коренится в структуре его личности.

Понять образ мыслей и мотивы поведения человека - значит сделать шаг к организации его труда гуманным, экономическим и рациональным путем, помочь ему самореализоваться. Каждый человек стремится реализовать себя в этой жизни, успех - это реализованные цели.

Поскольку цели у людей разные, главная задача управленца, менеджера - организовать работу так, чтобы личные цели человека совпадали с целями той организации, где он работает. Такое совпадение в итоге приводит к успеху и работника, и его коллектива в целом. Хороший менеджер должен добиваться того, чтобы его сотрудники считали поставленные им цели своими. Тогда они смогут эффективно участвовать в их осуществлении. Искусство постановки целей - это искусство управления. Без целей нет контроля за ходом и результатом процесса производства, затухает творчество, и правит бюрократия.

Являясь открытой системой, ООО "Каравай" имеет такой параметр внешней среды, как вход, оказывающий влияние на состояние системы, а именно - информация: Законы и нормативные акты РФ, наличие товара на складе, его ассортимент, затраты на деятельность предприятия; капитал, получаемый в виде товара; трудовые ресурсы.

В процессе преобразования (производство хлебо-булочной продукции, реализация товара) организация перерабатывает эти входы в выходы. Выходом, результатом деятельности предприятия, будет получение прибыли, увеличение объёма продаж, рост организации.

Обратная связь - это снятие параметров на выходе с целью внесения изменений во входные параметры. Обратная связь осуществляется путём изменения или введение новых методов презентации товара, подбор персонала, поощрения или порицания сотрудников.

Миссия предприятия ООО "Каравай" заключается в содействии экономическому развитию страны на основе удовлетворения потребностей людей в товарах народного потребления, в обеспечении прибыли акционером компании и справедливого отношения к сотрудникам предприятия.

Конкурентное преимущество состоит в более низких ценах на товары, за счёт беспосреднических услуг и торговых наценок; хорошей и качественной рекламе; в обученных кадрах. Организация предоставляет возможность в профессиональном росте, получении дополнительной подработки; осуществляет для своих сотрудников обучающие семинары по маркетингу, психологии; применяет систему поощрений и стимулирования.

Управление в ООО "Каравай" осуществляется по горизонтали.

Менеджер, как руководитель, имеющий линейные полномочия, имеет узаконенную власть (назначается на должность решением учредителем).

Важным аспектом функции организация является установление взаимоотношений между членами организации в рамках её структуры.

Делегирование - передача полномочий с высших эшелонов власти к низшим. Инструктором делегированы некоторые полномочия, а именно: распределение товара, ведения складских операций, проведение собраний по обучению персонала, тестирование товара, премирование или увольнение сотрудников.

На предприятии, вследствие её малочисленного состава, превалирует централизованное управление.

Организационная структура ООО "Каравай" представлена на схеме (см. рисунок В.2 приложения В). Организация имеет линейно-функциональную структуру управления. Линейно-функциональная структура - это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою чётко определённую, конкретную задачу и обязанности.

2.2 Роль менеджера в обеспечении эффективного и качественного управления ООО "Каравай"

Менеджер должен постоянно заботиться о себе и поддерживать свою работоспособность. Здесь любому менеджеру нужно понять, что он не машина, он не может работать по 14-15 часов в день без выходных и праздников.

Охарактеризуем менеджера ООО "Каравай". Являясь единственным управленцем на предприятии, менеджер в своем лице обладает всеми формами власти:

- законная власть, при которой работники верят, что управляющий имеет право выдвигать свои условия, и что их долг их выполнять;

- эталонная власть (власть примера) или харизматическое влияние. Такие личные качества и способности, как: независимость характера, достойная и уверенная манера держаться, хорошие риторические способности, внушительная внешность, настолько привлекательны для работников, что они хотят быть такими же, как он;

- экспертная власть, при которой исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В данном случае работники осведомлены, что их руководитель имеет большой опыт работы, обладает экспертными знаниями в области реализации, рекламы и т. д.

Сильный управляющий - лидер в своей организации. Учёные-бихевиористы применили при рассмотрении лидерства три подхода:

- подход с позиции личных качеств,

- поведенческий подход,

- ситуационный подход.

На предприятии ООО "Каравай" следует применить систему, основанную на участии, при которой руководитель поощряет участие работников управлении. Кроме того, она ориентирована на человека. Этот стиль будет способствовать дальнейшему профессиональному росту дистрибьюторов до менеджеров, где они используют свои управленческие навыки.

Характеристика параметров руководителя ООО "Каравай" с точки зрения формы власти, способов влияния и подходов к лидерству представлена в таблице (см. таблицу 2 приложения Г).

По результатам оценки профессиональных качеств менеджера можно сделать вывод: являясь целеустремлённым квалифицированным руководителем с опытом работы в торговом бизнесе, необходимо проявлять твёрдую позицию по отношению к своим подчинённым, адекватно реагировать на критику в свой адрес.

Восприятие человека человеком - процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения.

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность.

Качества руководителя - это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными.

Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

В процессе исследования управленческой роли руководителя ООО "Каравай" Могильникова С. В. можно выделить следующие профессионально важные качества:

1. Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными организаторскими качествами ИП Могильникова С. В. являются:

- психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации;

- критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках;

- психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей;

- требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

- склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении;

- способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их;

- целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

- гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

- работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

- настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

- самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

- дисциплинированность - подчинение установленному порядку;

- умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

- инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

2. Интеллектуальные качества. Являются общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

3. Коммуникативные качества. Имеют существенное значение для деятельности руководителя:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных;

- служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами;

- дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

При анализе предприятия видно, как влияет личность нынешнего руководителя на хозяйственную деятельность, на настроения рабочих, на их работоспособность.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

- обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При рассмотрении деятельности организации, предприятия особое внимание уделяется ряду основных показателей:

Среднесписочная численность работников Чппр, которая определяется по формуле (1):

Ч ППР = (Ч1 + Ч2 +…+ Ч11 + Ч12) / 12, (1)

где Ч1 , Ч2 , Ч3,…Ч11 , Ч12 - численность работников по месяцам.

Среднесписочная численность работников ООО "Каравай" за период с 2005 по 2007 гг.:

Ч ППР 2005 = (49+47+48+48+48+47+49+47+49+48+48+49) / 12 = 48,08 чел.

Коэффициент текучести кадров в ООО "Каравай" за 2006 г. составляет 0,0819 (или 8,19%, если перевести в процентное содержание). Для торговых организаций такой коэффициент текучести допускается и не считается критическим.

Интенсивность оборота персонала учитывается коэффициентами оборота по приему и по выбытию, рассчитываемые по формулам (3) и (4):

К об. пр. = Число принятых работников/ Средняя численность персонала за соответствующий период (3)

К об. выб. = Число выбывших работников / Средняя численность персонала за соответствующий период (4)

К об. пр 2005 = 6 / 48,08 = 0,124

К об. выб. 2005= 6 / 48,08 = 0,124

К об. пр. 2006 = 6 / 48,16 = 0,125

К об. выб. 2006 = 7 / 48,16 = 0,145

К об. пр. 2007 = 9 / 48,83 = 0,184

К об. выб. 2007 = 6 / 48,83 = 0,122

Коэффициент стабильности, рассчитываемый по формуле (5):

К стаб. = Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода / Среднесписочная численность персонала за соответствующий период (5)

К стаб. 2005 = 41 / 48,08 = 0,853

К стаб. 2006 = 40 / 48,16 = 0,831

К стаб. 2007 = 43 / 48,83 = 0,881

С целью оценки трудового потенциала предприятия определяются следующие показатели:

Коэффициент занятости персонала в аппарате управления КЗ, характеризующий долю работников аппарата в общей численности производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле (6):

К З = Ч АУ / Ч ППР, (6)

где ЧАУ - численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием.

Коэффициент занятости персонала в аппарате управления ООО "Каравай" (норма - 0,04-0,07):

КЗ 2005 = 3 / 48,08 =0,0623

КЗ 2006 = 3 / 48,16 =0,0623

КЗ 2007 = 3 / 48,83 =0,0614

Данный анализ показывает, что кадровая политика в магазине не очень эффективная, значит, есть над чем работать руководителю и отделу кадров.

Для анализа эффективности системы управления рассчитываются основные показатели эффективности системы управления:

Коэффициент управляемости К уп, характеризующий степень средней загруженности каждого руководителя с учетом нормы управляемости (по количеству подчиненных):

где z - число уровней управления;

m - число руководителей данного уровня управления;

Hф и Hн - фактическое и нормативное число работников, приходящееся в среднем на одного руководителя данного уровня управления. Нормой считается

Куп = 0,5-1.

Рассчитаем коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности руководителя (1), директора-технолога (2), главного бухгалтера (3), начальника отдела кадров (4):

Куп (1) = (1 / 4 ) Х (6 / 6) = 0,25

Куп (2) = (1 / 3 ) Х (5 / 5) = 0,33

Куп (3) = (1 / 2 ) Х (2 / 2) = 0,5

Куп (4) = (1 / 2) Х (2 / 2) = 0,5

Коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности руководителя и директора-технолога ниже нормы, а главного бухгалтера и начальника отдела кадров в норме.

Коэффициент экономичности труда работника аппарата управления КЗУ рассчитывается по формуле (8):

КЗУ = ЗЗУ / Зпр, где (8)

где ЗЗУ - общая сумма затрат на управление;

Зпр - общая сумма затрат на реализацию продукции за год;

КЗУ 2007 = 351500 руб. / 1278600 руб. = 0,274

Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности КЭ рассчитывается как отношение прибыли П (дохода) к численности аппарата управления Ч АУ по формуле (9):

КЭ = П / ЧАУ (9)

КЭ 2007 = 494200 / 2 = 247100

Коэффициент результативности управления производством и реализацией продукции КЭУ, показывающий отношение годового объема реализации продукции V к численности аппарата управления Ч АУ (10):

КЭУ = V / ЧАУ (10)

КЭУ 2007 = 9724800 / 2 = 4862400

Экономическая результативность деятельности (рентабельность), которую показывает коэффициент КЭР, рассчитываемый как отношение прибыли П (дохода) к общей сумме затрат на реализацию продукции за год З пр по формуле (11):

КЭР = П / Зпр (11)

КЭР 2007 = 494200 / 1278600 = 0,387

Производительность труда ПТ - степень его эффективности, определяющаяся отношением годового объема реализации продукции V к среднесписочной численности работников Чппр по формуле (13):

ПТ = V / Ч ППР (12)

ПТ2007 = 9724800 / 48,83 = 199156,25

На основе анализа состояния управления на предприятии данная система показателей позволяет определить основные направления совершенствования систем управления.

Теоретической базой экономического анализа финансовых результатов деятельности предприятия служит принятая для всех предприятий, независимо от формы собственности, единая модель хозяйственного механизма предприятия в условиях рыночных отношений, основанная на формировании прибыли.

Проанализировав работу предприятия, можно сделать следующие выводы:

- среднесписочная численность работников на протяжении трех лет (с 2005 по 2007 гг.) остается практически неизменной. Это говорит о стабильности предприятия, поддержании объема работ на постоянном уровне;

- коэффициент текучести кадров составляет 6,22-8,19%. В сфере торговли такой коэффициент считается незначительным, так как обычным в торговле текучесть кадров в 15-20% (преимущественно среди младшего рабочего персонала);

- анализ оборота показывает, что оборот по приему восполняет оборот по выбытию, дефицита рабочих кадров на предприятии не наблюдается;

- коэффициент стабильности показывает, что за 3 года количество постоянного персонала увеличилась, а текучесть персонала уменьшилась, что является положительной тенденцией.

Анализ деятельности ООО "Каравай" показывает, что управленческая деятельность осуществляется эффективно: высокий уровень производительности труда, достаточно высокая рентабельность. Но коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности, у руководителя и директора-технолога ниже нормы, а у главного бухгалтера и начальника отдела кадров - в норме. Возможно, руководитель делегирует свои полномочия директора-технолога (по сути - своему заместителю), а тот, в свою очередь - главному бухгалтеру и начальника отдела кадров. Это хорошая черта для управленца, но это может негативно сказаться на деятельности организации.

Сильная (доминантная, уверенная в себе, целеустремленная) личность - непременное условие профессионального успеха менеджера. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы менеджера над собой. Однако, возникает вопрос: как соотносятся между собой "сильная личность" и "сильный руководитель"?

Можно быть сильной личностью и при этом не быть сильным руководителем, хотя сильные руководители, как правило, являются сильными личностями. Проблема, следовательно, заключается в том, что для успеха в управлении другими людьми, менеджер, развивая свои личностные качества, не должен забывать о том, что работа над собой, саморазвитие, безусловно, включает в себя развитие чисто управленческих качеств. Можно дать некоторые рекомендации руководителю ООО "Каравай" по совершенствованию в себе качеств лидера.

С чего начинается работа менеджера над собой?

Во-первых, с осознания своих сильных и слабых сторон; во-вторых, с преодоления некоторых стереотипов сознания, мешающих менеджеру строить эффективные отношения с людьми, блокирующих возможности для собственного развития, для творческого отношения к профессии и жизни. Рассмотрим сейчас некоторые признаки сильного и слабого руководителя так, как они представлены в современных исследованиях.

Итак, хороший, "сильный" руководитель:

- обладает высокой сопротивляемостью к состояниям, возникающим при столкновении с препятствиями, кажущимися непреодолимыми - фрустрации;

- умеет общаться с людьми;

- способен отказаться от своей точки зрения, если подчиненные докажут, что она не оптимальна;

- обсуждает свои качества, принимает критику, но при этом сохраняет уверенность в себе;

- проигрывает без чувства поражения, немедленно принимаясь за новые проблемы;

- энергичен;

- компетентен в проблемах управления;

- умеет организовать дело;

- способен вызвать расположение к себе;

- способен видеть изменения и внутри организации, и вне ее;

- готов к изменениям и готов их начать;

- способен нести ответственность за решения;

- умеет продуктивно использовать свое время.

Анализ этих признаков показывает, что некоторые из них непосредственно связаны с личностными качествами менеджера, являясь "производными" от них (сопротивляемость, общительность, выдержка, уверенность в себе и т. д.). Другая часть представленных характеристик (способность видеть изменения, компетентность, умение использовать время, и т. п.) являются чисто менеджерскими качествами, выработка которых требует специальных усилий.

А такие черты, как, компетентность в управленческих проблемах, вообще требует специального обучения. Поэтому понятия "сильная личность" и "сильный руководитель" - понятия близкие, но не идентичные. Если исходить из того, что одно из главных качеств руководителя - умение организовывать работу коллектива для достижения поставленных целей, то одной силы, даже силы принуждения, явно недостаточно.

Для успешного управления следует иметь в виду, что это - специфическая деятельность, которая предъявляет к человеку специфические требования. Например, Л. Р. Кричевский в своей книге "Если Вы - руководитель" к менеджерам предъявляет следующие требования:

Достоинство и ответственность. Требование подходить ко всем делам с достоинством и ответственностью - это больше чем просто деловая этика. Каждый менеджер точно знает, за какую работу и по каким критериям он несет абсолютную ответственность. Эта ответственность ни при каких обстоятельствах не может быть передана кому-то другому (подчиненному), даже в тех случаях, когда руководителя нет на рабочем месте. Отсюда и достоинство, ведь оно определяется постоянным кругом ответственности.

Чувство нового и умение рисковать. Чувство нового развивается в результате постоянного изменения способов выполнения задач. Новые способы и средства выполнения старых, стандартных задач имеют преимущество хотя бы потому, что они новые. Чувство нового возникает как устойчивый результат постоянного поиска нового, который поощряется в деятельности каждого менеджера. С другой стороны, важно не просто желание и способность идти на риск, но именно умение рисковать. Менеджер, умеющий рисковать, должен быть:

- готов эффективно использовать все имеющиеся у него ресурсы;

- готов к риску;

- способен планировать свои действия (планирование не исключает риска, скорее наоборот - хорошее планирование вооружает тех, кто способен рисковать).

Чувствовать происходящее, основные тенденции в развитии дела и подчиненных; своевременно улавливать настроение людей, их нужды, потребности, - это значит, кроме всего прочего, еще и уважать мнение других (имея свое собственное) и быть готовым к изменениям. Это качество культивируется путем поощрения новых идей, стратегических решений на любом уровне подчинения. Предвидение проблемы позволяет справляться с ней еще до того, когда она встанет в полный рост. А это экономит не только время, но и деньги.

Высокая работоспособность. Это управленческое качество понимается весьма своеобразно. Работоспособность - это не только способность долго и качественно работать. Это умение наиболее оптимальным образом организовывать свой труд (понимаемое как количество решаемых важных решений в единицу времени). Это и терпение, без которого невозможна длительная напряженная работа.

Человек должен добиваться успеха в любой области.

Существуют ошибочные поступки, и каждый кто их совершил, должен нести за это ответственность. Как говорил один из советских наркомов: "У каждой, так называемой, накладки есть имя, фамилия и отчество".

Конечно, ничего хорошего в ошибках (ваших подчиненных и ваших собственных) нет. Однако, совершенно ясно, что многое из того, что делают другие и что вам не нравится, вы не стали бы делать. Но верно и обратное. Нет никаких оснований считать их плохими людьми, заслуживающими лишь наказания. Простое наказание ничего не дает, а преследование таких людей вообще вредно. Гораздо полезнее исходить из "презумпции невиновности", из права на ошибку. Вспомните, что вы тоже ошибаетесь и посмотрите на ошибку подчиненного его глазами. Постарайтесь понять смысл его поведения и отнеситесь к этому терпимо. Ведь не ошибается тот, кто ничего не делает.

Что же касается успехов других, убеждения о том, что им все легко дается, то здесь следует иметь ввиду следующее обстоятельство: когда мы видим успехи других, прежде всего, обращаем внимание на результат. Усилия, направленные на его достижение, часто остаются скрытыми от нас. Отсюда иллюзия, что результат достигнут легко. Без усилий можно выиграть в лотерею, но победить нельзя. Вместо того, чтобы мучится и переживать по поводу успехов других, лучше обратить свои усилия на достижения успеха собственного. Важно помнить, что в нашем мире больше сдавшихся, чем побежденных. Не сдавайтесь, и победить вас будет очень трудно.

Человек расстраивается из-за внешних событий и обстоятельств, на которые не может повлиять.

Отсюда вытекает убеждение, что причины наших волнений, переживаний, негативных эмоций лежат вне нас, в объективном мире, который от нас не зависит. В действительности же в абсолютном большинстве случаев люди расстраиваются не из-за каких-то обстоятельств, а из-за того, как они интерпретируют их для себя.

Нет никакого смысла переживать из-за какого-то события, которое уже произошло. Переживания не только не исправят дело, но и заблокируют выход из создавшегося положения. К тому же, событие может оказаться не таким страшным, как это представляется.

На основе управленческой деятельности можно выделить следующие профессионально важные качества любого менеджера:

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности, наиболее важными из которых являются:

- критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках;

- психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей;

- требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

- способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их;

- целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

- гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

- работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

- настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

- самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности;

- дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

- инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Интеллектуальные качества, являющиеся общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные - включены в его деятельность.

Коммуникативные качества, имеющие существенное значение имеют для деятельности менеджера:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Мотивационно-волевые качества:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

- социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Качество стрессоустойчивости менеджера - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Заключение

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Таким образом, в структуре профессионально важных качеств менеджера можно выделить основные качества: организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые, предпринимательские.

Руководитель организации человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчинёнными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижения целей организации.

Влияние - любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других.

Ю. Н. Забродин в своей книге "Психология личности и управления человеческими ресурсами" приводит пять основных форм власти:

- власть, основанная на принуждении;

- власть, основанная на вознаграждении;

- экспертная власть;

- эталонная власть;

- законная власть.

Одной из существенных недостатков, мешающих любому работнику - низкая работоспособность. Выполнение следующих рекомендаций поможет решить эту проблему:

Поддержание физического здоровья. Любой руководитель должен заботиться о своем здоровье, постоянно бороться с имеющимися вредными привычками, следить за своим весом, заниматься каким-либо видом спорта.

С этой точки зрения рассматриваемый руководитель имеет существенные ограничения. Во-первых, он курит и не пытается с этим бороться. Во-вторых, не занимается никаким видом спорта.

Рациональное распределение сил. На этом этапе необходимо правильно распределять свои силы, т. е. решать те задачи, которые наиболее важны в данной ситуации.

Рассматриваемый руководитель обладает способностью рационально распределить свои силы в соответствии с расставленными приоритетами перед организацией.

Преодоление трудностей. Медиками давно установлено, что в современном мире руководителю приходится встречаться с множеством стрессов, которые отрицательно влияют на его психологическое состояние, а значит, ведут к снижению работоспособности и даже к тяжелым психическим заболеваниям. Но и отсутствие стрессов действует на руководителя угнетающе. Стрессы активизируют мыслительную деятельность, стимулируют руководителя, повышают его энергию и работоспособность. Поэтому руководитель должен стремится к золотой середине между отсутствием всяких стрессов и их избытком.

Рациональное распределение времени. Современные руководители сталкиваются с проблемой недостатка времени, хотя они работают по 16 часов в сутки, отказываясь от семейной жизни, от отдыха и развлечений.

Рассматриваемый менеджер-руководитель не исключение. Наблюдая со стороны, хорошо видно, что более половины дел он мог бы передать своим подчиненным и контролировать ее выполнение. Руководитель ООО "Каравай" совершает типичную ошибку. Он стремится все сдать сам, предполагая, что никто не сможет сделать за него эту работу лучше. Возможно, это и так, но для решения задач организации и созданы отделы.

Все отмеченные недостатки рассматриваемого руководителя необходимо расценивать как рекомендации по их устранению. Если о недостатках ничего не будет сказано, значит, у менеджера их нет.

По итогам проведенной исследовательской работы можно сделать следующие выводы: работа менеджера над собой, самосовершенствование, саморазвитие - важнейшая задача, работа над которой позволяет менеджеру включить в действие весь свой творческий потенциал, максимально полно использовать свои возможности и способности. Не бывает совершенных менеджеров и руководителю ООО "Каравай" стоило бы уделить больше внимания самосовершенствованию. Эта работа может быть осуществлена по следующим направлениям:

Развитие личностных качеств, способствующих эффективному управлению. Это предполагает:

- "расширение" собственного сознания путем отказа от "блокирующих" стереотипов сознания, как первое необходимое условие личностного роста;

- овладение принципами рационального (мудрого) отношения к профессии и жизни и применение их на практике в той степени, в которой они соответствуют типу вашей личности;

- развитие в себе черт самоактуализующейся личности, ибо только такая личность способна помочь раскрыть себя другим и управляя людьми, приводить их к успеху и самореализации.

Развитие профессиональных (управленческих) умений, совершенствование самой управленческой деятельности в каждом ее компоненте.

Развитие коммуникативных умений и навыков.

По итогам проведенного исследования деятельности ООО "Каравай" можно сделать следующие выводы:

- проделан анализ системы менеджмента в условиях современного рынка в ООО "Каравай";

- дана цельная характеристика ООО "Каравай" как системы;

- дана характеристика руководителю с позиции влияния и власти в коллективе, подхода к лидерству;

- даны рекомендации по выбору стиля поведения руководителя;

- произведена оценка профессиональных качеств.

В ходе выполнения выпускной квалификационной закреплены теоретические знания, доказана эффективность работы менеджера и необходимость его деятельности в новых экономических условиях.

Глоссарий

Приложение А

Таблица 1 - Реализация управленческого решения

Приложение Б

Рисунок Б.1. Способности, необходимые для эффективного управления

Приложение В

Рисунок В.2. Структура ООО "Каравай"

Приложение Г

Таблица 2 - Характеристика руководителя ООО "Каравай"