Менеджмент освіти

61

Управління - складний процес, який неможливо виконати успішно, керуючись завченими формулами і постулатами. Сутність сучасного менеджменту полягає в оптимізації конкретних завдань управління завдяки раціональному та оптимальному використанню ресурсів: матеріальних, матеріально - технічних , кадрових, фінансових тощо. Тому однією із актуальних проблем сучасного керівника є проблема професійного росту, або професійної кар'єри працівників освітньої галузі як однієї із складових особистого розвитку, підвищення рівня знань, вмінь та компетентності, тобто постійного руху до успіху.

Ситуація невизначеності, мінливості, агресивності зовнішнього соціально - економічного середовища: зростаюча конкуренція на ринку освітніх послуг: низька мотивація педагогів до роботи, зумовлена насамперед відсутністю адекватної заробітної платні та системи стимулів щодо розвитку творчо - пошукової діяльності: зростаюча прагматичність батьківської громади стосовно вчителя та нівелювання його значення - все це та багато інших факторів вимагають від сучасного керівника школи докладання величезних зусиль, професіоналізму в управлінській діяльності.

На початку ХХІ століття бажання, старанності та відданості гарного керівника ХХ століття, вже недостатньо. Зокрема мова йде про якісно новий рівень компетентності, відповідну якісно нову підготовку до керівної посади, формування професійної управлінської культури.

Треба прийняти як аксіому, що управління - це наука, діяльність і мистецтво. Щоб робити щось якісно, треба знати, що і як робити, а вже потім можна моделювати, творити.

Нині виникає парадоксальна ситуація: керівник не має елементарних знань стосовно своїх обов'язків, про свою професію дізнається з науково - методичної літератури самотужки.

Сучасний менеджер у всьому світі сприймається як ефективний, інноваційний керівник. Він повинен мати широкий кругозір і системне нестандартне мислення з питань внутрішнього зв'язку, чинників установи і взаємодії останніх із зовнішнім середовищем. Він повинен мати високі загальнолюдські якості та психологічні здібності, бути готовим йти на розумний і зважений ризик, уміти здійснювати бізнес - проектування, розробляти, корегувати і здійснювати бізнес - план, вміти здійснювати маркетингові дослідження, прогнозувати розвиток організації з урахуванням потреб і заняття нових ніш.

У ХХІ столітті швидко зростає потреба у висококваліфікованих, досвідчених кадрах, які б відкрили нове бачення на систему освіти. Зараз можна сміливо стверджувати, що “лідери у новому тисячолітті відзначатимуться не войовничістю і безмежним нахабством, а найвищою професійно - інтелектуальною компетенцією, толерантністю, розумінням себе та інших, відповідальністю, здібностями до рівноправного співробітництва. Головне місце у їх діяльності посідатиме планування своєї професійної кар'єри, підвищення рівня своєї творчо - пошукової діяльності в управлінні.

Знання, усвідомлення всіх проблем, що виникають в процесі управління діловою кар'єрою являють собою потенціал для їх удосконалення, чому сприяє використання здобутків теорії та практики світового менеджменту, адоптації їх до управління закладами освіти.

Об'єктом магістерського дослідження є процес управління навчальним закладом.

Предмет дослідження : технологія управління діловою кар'єрою менеджера освіти .

Мета: удосконалення професійних навичок і підвищення особистої ефективності керівників різноманітних рівнів для підвищення ефективності керівництва структурними підрозділами навчального закладу.

Гіпотеза : процес управління діловою кар'єрою забезпечує координацію дій персоналу організації на всіх його рівнях щодо раціонального використання ним наявних ресурсів із застосуванням наукового підходу , психологічних та етичних норм керівництва . Якщо менеджер освіти послідовно і цілеспрямовано впроваджує нові технології управління діловою кар'єрою , тоді забезпечується оптимальна та ефективна діяльність навчального закладу.

Завдання, що визначили зміст і структуру магістерського дослідження в його теоретичній і експериментальній частинах:

1. Вивчити основні особливості ділової кар'єри.

2. Виявити рівень спрямованості особистості на управління кар'єрою.

3. На основі теоретичного та психологічного аналізу обґрунтувати можливість здійснення ділової кар'єри менеджером освіти.

Методологічну основу дослідження складають ключові положення менеджменту про діяльну творчу сутність особистості педагога, основні положення концепції гуманітаризації освіти, закономірності здійснення професійної кар'єри, усвідомлення її значення.

Для розв'язання поставлених завдань і перевірки вихідних положень використано методи дослідження: теоретичний аналіз науково-методичну і психолого-педагогічну літературу, вивчення програмової та інструктивно-методичної науковий експеримент.

РОЗДІЛ І . ХАРАКТЕРИСТИКА СУЧАСНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ОСВІТІ

1.1.Сучасні погляди на педагогічний менеджмент. Методологічні основи.

З поняттями “менеджмент” і “менеджер сьогодні ми зустрічаємось на кожному кроці. Вони входять у нашу лексику, деякі елементи менеджменту ми уже використовуємо у своїй професійній діяльності. По запевненню класика менеджменту Пітера Дракера: “Рідко, якщо взагалі коли - не будь, який - не будь новий основний інститут так швидко доводив свою необхідність... як розвивався менеджмент на початку теперішнього сторіччя”. Проте, спілкування з керівниками шкіл, навчальних закладів, свідчить про їх поверхову уяву щодо змісту менеджменту. Вживаючи слово “менеджер”, більшість людей ототожнюють його з образом керівника нового покоління, який використовує у своїй роботі сучасні гуманні методи управління. Загалом, це так і не зовсім так.

Але перш ніж говорити про менеджера і його функціях, потрібно вияснити суть поняття “менеджмент”.

Термін “менеджмент” трактується досить широко [11, ст.5]:

«Менеджмент» - сукупність стратегії, філософії, тренінгів, методів, засобів і форм управління виробництвом з метою підвищення його ефективності та зростання прибутку».

« Менеджмент - соціальний і технічний процес, за допомогою якого використовуються ресурси, відбувається вплив на людські дії та здійснюється сприяння змінам для досягнення цілей організації».

“Менеджмент - процес планування, організації, приведення в дію і контролю організації з тим, щоб досягти координації людських та матеріальних ресурсів, необхідних для ефективного вирішення завдань”.

“Менеджмент - інтегрований процес, яким повноважні особи формують, зміцнюють і керують організаціями в ході добору та досягнення визначених ними цілей”.

“Менеджмент - процес , за допомогою група* людей, що співпрацюють, спрямовує свої дії до загальних цілей”

“Менеджмент - різновид господарського управління в ринкових умовах. Передбачає економічну свободу людей, свободу й обов'язок, керуючись не розпорядженнями зверху, а вигодою, приймати самостійні рішення, цілком відповідати за їх результати”.

Важко сказати, яке з цих визначень є найбільш повним. З певним наближенням до істини можна сказати, що менеджмент - це система планування, організації. При цьому активно використовуються три обов'язкові складові менеджменту: інтелект, психіка та спроможність людини до продуктивної праці.

Якщо трохи розкрити поняття “менеджменту”, то ми побачимо, що до нього входять ( 12 ст. 54):

- Вивчення ринку ( попит, використання), тобто маркетинг і прогнозування

- Діяльність з мінімальними витратами та її реалізація з максимальними прибутками

- Управління персоналом, відповідно знання соціології, психології, а також аналіз інформації і розроблення програм для досягнення поставленої мети.

На думку провідних американських спеціалістів, менеджмент - це не управління предметами, а організація та управління працею людей, це система щоденного та перспективного планування, прогнозування й організації виробництва, реалізації продукції і послуг з метою отримання максимального прибутку ( матеріального, інтелектуального, духовного). Існують дві точки зору щодо появи менеджменту як науки ( 11, ст.. 7):

1. Появу наукового менеджменту пов'язують з працями Ф.У.Тейлора ( США) та Анрі Файоля ( Франція) - початок ХХ століття.

2. Менеджмент - це наука, що розвивалася ще у ХУІІІ - ХІХ столітті.

Головна заслуга фундаторів менеджменту Ф.Тейлора і А.Файоля полягає в тому, що вони довели: ефективно управляти людьми в організації можна лише науково.

Основною галуззю менеджменту є менеджмент в освіті, який має свою специфіку та притаманні тільки йому закономірності.

Ця специфіка полягає в особливостях предмету, продукту, знарядь та результатів праці менеджера освіти.

Предметом праці менеджера освітнього процесу є діяльність суб'єкта управління.

Продуктом праці менеджера є інформація про навчально - виховний процес.

Знаряддям праці є слово, мова.

Результатом праці менеджера є рівень грамотності, вихованості та розвитку об'єкта менеджменту - учнів.

Менеджмент в освіт - це комплекс принципів, методів, організаційних форм та технологічних прийомів управління освітнім процесом, спрямований на підвищення його ефективності.

Основні функції менеджменту в освіті ( 11, ст..30):

- Прийняти розумного рішення

- Організація виконання прийнятих рішень, створення належних умов для ефективної роботи освітнього закладу, кожного учасника освітнього процесу, забезпечення мотивів та стимулів їх діяльності

- Контроль виконання рішень.

Сучасний менеджмент в освіті стає наукомісткою сферою діяльності і все більшою мірою вимагає високого професіоналізму і різнобічних знань.

Підвищення ефективності навчального процесу зараз визначається формуванням сучасних управлінських відносин, зростання керованості цього процесу. Не можна керувати складними системами ( а навчальна група, навчальне середовище, навчальний процес є складними імовірнісними системами) за допомогою простих методів ( випливає з кібернетичного закону розмаїтості, відкритого У.Ембі).

Управлінські відносини, управлінські впливи, що виявляються у всіх функціях менеджменту, формують особистість учнів ефективніше , ніж пасивне середовище. Тільки лише організовуючи навчальний процес або приходячи з черговою лекцією на заняття в утворену кимсь навчальну групу ( клас), багато викладачів так і не стають керуючими навчальною діяльністю, за лишаються елементом “керуючої підсистеми”, звикнувши до режиму функціонування, “Зведеного порядку”.

Розвиток теорії управління освітою викликав безліч нетрадиційних трактувань цього явища, а внаслідок * й у практичній діяльності х керування освітнім процесом виникли такі поняття, як педагогічний менеджмент, дидактичний менеджмент, менеджери освіти, навчально - пізнавального, навчально - виховного процесів. Педагогічний і дидактичний менеджмент, що розвиваються в мережах освітнього менеджменту, мають свою специфіку у зв'язку з виконанням особливої функції - створення систем управління педагогічними і дидактичними процесами.

Дослідники цих феноменів дають різні їх визначення ( 22, 29):

“Педагогічний менеджмент - це комплекс принципів, методів, організаційних форм і технологічних прийомів управління освітнім процесом, спрямований на підвищення його ефективності,” - таке визначення дає В.П.Симонов. Під освітнім процесом він розуміє сукупність трьох складових: навчально - пізнавального, навчально - виховного, самоосвітнього процесів.

Виходячи з такого визначення, він відзначає, що будь - який викладач по суті є менеджером навчально - пізнавального процесу, а керівник навчального закладу - менеджером навчально - виховного процесу в цілому ( як суб'єкти управління цими процесами).

Такий погляд на менеджмент в освіті ми розділяємо, розуміючи всю умовність розподілу навчально - пізнавальної та навчально - виховної діяльності.

На основі теоретичного аналізу психологічних особливостей менеджменту освіти Н.Л.Коломінський запропонував наступне визначення цього поняття ( 22, 30): Менеджмент в освіті - це усвідомлена взаємодія керівника з іншими людьми - підлеглими, партнерами, своїми керівниками, учнями, батьками й інше, спрямована на забезпечення їх активної скоординованої участі в досягненні поставленої мети.

Відповідну ієрархію можна побудувати за схемою ( дод. 8 допечатать ст31)) і на континіумі : студент - ректор ВНЗу - Міністерство освіти і науки.

Отже, менеджмент в освіті ( освітній менеджмент) - це теорія і практика управління стратегічною галуззю національного господарства в ринкових умовах, об'єкт якої - процес управління освітніми системами.

Об'єктом педагогічного менеджменту є управління педагогічними системами, що функціонують в умовах ринку.

Предмет освітнього, педагогічного і дидактичного менеджменту ( відповідно) - протиріччя, закономірності, відносини процесу управління освітніми системами в ринковій економіці, навчальними закладами та навчальними групами.

Поки буде існувати цивілізація і людське суспільство, держави будуть вирішувати вічні проблеми навчання і виховання, вести пошук закономірностей управління педагогічним процесом з метою досягнення кращих результатів.

У суспільстві, що розвивається за рахунок нових знань, де усе більше працівників займається інтелектуальною працею, освітній менеджмент перестає бути тим, чим він був протягом багатьох років. Переосмислюється суть знань, ставлення до доброти, специфіка власне роботи і такі фундаментальні поняття, як влада, довіра, кооперація.

Менеджмент - це не фіксація існуючого положення, а створення необхідних умов для ефективної роботи. Не існує неживої експертної системи, що могла б замінити менеджера. Якщо процес прийняття і реалізації рішень не відпрацьований , у керівництва виникає спокуса знайти готові теоретичні рецепти й інструменти, за допомогою яких менеджерам можна діяти в будь - яких ситуаціях. Але замість “ інструментального підходу потрібно вчити менеджерів думати в конкретній ситуації “.

Менеджер зможе передбачити зміни й керувати ними, бути здатними до постійного відновлення. Менеджер повинен уміти обирати вірну стратегію і чіткий напрямок розвитку, створювати комбінацію можливостей, оскільки успіх рідко залежить від досягнень в одному напрямку. Творчість, уміння синтезувати різноманітні знання й навички, готовність йти на ризик будуть властиві всім менеджерам. На менеджерів, які здатні і прагнуть постійно удосконалювати свої майстерність і мистецтво управління, шукати нові грані в теорії й практиці управління, попит буде більший, ніж на їх менш честолюбних колег.

Менеджера можна порівняти з диригентом оркестру. Але в диригента є партитура, написана композитором. Він тільки інтерпретатор. А менеджер одночасно і композитор і диригент. Це потребує від нього максимального ефективного використання , які він має, насамперед людських ресурсів. Друга задача - гармонізувати кожне рішення і ідею згідно з вимогами найближчого і віддаленого майбутнього . (23, 32).

У перспективі основна задача освітнього менеджменту полягатиме в інтегруванні невизначеності в систему прогнозування, прийняття рішень та організаційну структуру, що потребує від менеджера високого професіоналізму - здатності до адаптації, інноваційної діяльності.

Об'єктом управління педагога, підкреслимо, є не учень, а його пізнавальна діяльність. Ось чому у В.П.Симонова логічно звучить словосполучення педагог - менеджер або менеджер навчально - пізнавального процесу. Ось чому викладачеві потрібно мати управлінські знання, знання законів і закономірностей розвитку системи освіти і системи управління освітою.

Пізнавання законів взаємодії елементів цих систем має своє кінцевою метою використання їх на практиці на будь - якому рівні освітньої системи, у тому числі й на рівні навчальної групи.

Щоб об'єднати всі елементи освітньої діяльності і використовувати можливості , що виникають під час інтеграції елементів діяльності , потрібна влада і глибоке розуміння еволюції взаємодії всіх частин системи .А також бажання і вміння запроваджувати інтегральні можливості в життя , час для його втілення. Таким суб'єктом освітньої діяльності на рівні навчальної групи є вчитель і викладач. Він , по суті , єдиний суб'єкт , якому надані повноваження починати або припиняти навчальний процес . Це також залежить від учнів , що згодом стають повноправними суб'єктами навчальної діяльності.

Погляд на ефективність управління навчальним процесом багато в чому залежить від відповіді на питання? Чи є учень, що безпосередньо бере участь у навчальному процесі, керованим об'єктом або він є одночасно і кінцевим суб'єктом управління, що приймає самостійні рішення?

Навіть у документах ЮНЕСКО зафіксовано, що учень суб'єкт, а не об'єкт управління. Ми йдемо далі, стверджуючи, що учень є співуправляючим навчальним процесом ( разом із учителем і “ колегами “ - учнями) ( 22, 33).

Людина в системі управління розглядається в трьох аспектах :

- у межах самоорганізації ,

- у межах суборганізації вона є організатором інших систем і підсистем ,

- у межах метаорганізації вона сама є предметом , який організовують інші люди .

Саме частина управління , що характеризується впливом суб'єкта управління на людей ,багатьма авторами визначається як керівництво , або менеджмент.

Як пише Л.І. Євенко , “ менеджмент - це вміння досягати поставленої мети , використовуючи працю , інтелект , мотиви поведінки інших людей. Менеджмент - управління - функція , вид діяльності щодо керівництва людьми в різноманітних організаціях.”

М. Мескон , М. Альберт і Ф.Хедоурі зазначають, що менеджер - це не тільки посада, а й певний рівень професіоналізму в управлінні. Іншими словами, на відміну від підприємця, менеджер - професійний управлінець, керівник. Аналізуючи управління із загально правової точки зору, І.П.Волков дає таке визначення: “Керівництво - процес правової організації і управління спільною діяльністю членів колективу, який здійснюється керівником як посередником соціального контролю і влади”.

Між поняттями “управління” та “керівництво” існує, як ми вважаємо, своєрідний взаємозв'язок: з одного боку, управління містить у собі керівництво як суб'єктивний компонент, а з іншого, - воно само є змістом керівництва, оскільки соціальне управління здійснюється людьми ( людиною) щодо інших людей. Управління - процес планування ( вироблення і прийняття управлінських рішень) і контроль як завершення управлінського циклу, що ґрунтується на зворотному зв'язку. Між його функціями різні автори відзначають найчастіше організацію як практичну реалізацію рішень.

Так, Д.Кліланд і В.Кінг вважають, що “управління складається з виконання певних функцій, головним чином, планування, організації, контролю”.

В.Г.Афанасьєв визначає такі основні функції управління: розробка і ухвала управлінського рішення: організація, регулювання та коригування, облік і контроль. Крім цих функцій, він також називає функцію, яка відповідає всім без винятку стадіям, управлінському циклу в цілому. Це функція збору та перетворення інформації.

Деякі фахівці - психологи, які досліджують процеси, типові для сфери управління, твердять, що менеджмент як теорія управління універсальний, і тому всі закономірності, принципи, вимоги, технології менеджменту можуть бути застосовані до будь - яких об'єктів. Тобто, професійно підготовленому в галузі менеджменту фахівцю нібито однаково, чим він керуватиме (лазнею, металургійним заводом, школою, торговим центром, інститутом, перукарнею чи комерційною структурою тощо).

Член - кореспондент Управлінської академії історичних наук Лікарчук спростовує доцільність такого підходу.

Спробуйте перенести методи управління з армії в школу ( і навпаки, зі школи в армію), говорить він, і абсурдність постулату про універсальність закономірностей, принципів управління стане очевидною. Грамотне управління завжди об'єктивно орієнтоване.

Керівник у сфері освіти, якщо він прагне стати високопрофесійним працівником, має досконало вивчити об'єкт управління, тобто структуру освітньої системи і всі процеси, що в ній відбуваються, бездоганно знати цей об'єкт, і насамперед - школу. Проте знати не як учитель, який має справу з окремими освітніми процесами, а як керівник, що бачить їх з позицій системного цілого і спроможній організувати прийняти управлінських рішень зі знанням справи, тобто специфіки школи.

Зазначимо, що підготовка менеджерів в університетах і бізнес - школах США нині справедливо критикується американською громад кістю саме за те, що в навчальних закладах готують керівників як фахівців так званого широкого профілю, що слабко знають особливості конкретних об'єктів.

Управління може бути ефективним, якщо воно характеризується такими властивостями, як цілеспрямованість, системність, прогностичність, циклічність та ін., й задовольняє низку вимог:

- механізм управління має відповідати складності об'єкта й можливостям суб'єкта

- є резерви ( часу, варіантів, управлінських рішень та ін.)

правильно обрано критерії

- має добре розвинену систему зворотного зв'язку

- враховано людський фактор

Управління в будь - якій соціальній організації може бути повно спроектоване, описане, схарактеризоване й реалізоване через сукупність своїх функцій, організаційну структуру й організаційний механізм.

Методологічні основи менеджменту в освіті

Призначення менеджменту в освіті - створити освітнє середовище, що ефективно працює та відповідає сучасним вимогам, є привабливим для реального та потенційного споживача

Управляти освітою означає керувати всіма компонентами, що її формують, а саме:

- ресурсами освіти, що включають інформаційно - методичну базу, персонал, фінанси

- безпосереднім освітнім процесом, тобто технологією навчання. Саме це найчастіше називають педагогічним менеджментом

- правильним використанням продукту освіти кадровими питаннями: оскільки освіта є сферою між особистісної взаємодії, то вислів “кадри вирішують все” - не гасло, а керівництво до дії менеджера освіти.

Менеджмент має налагоджувати ефективний механізм участі кожного в суспільному навчальному процесі. Учителі, учні і студенти складають різновікові, соціальні групи, проте цілі освіти у них однакові. Процес навчання багатопредметний, багатолюдний, багаторольовий. Завдання менеджменту - забезпечити взаємозв'язок, взаємозбагачення різних дисциплін, різних позицій і думок.

Сучасному погляду на управління освітою найбільшою мірою відповідає системний підхід. Саме він є методологічною основою досліджень у працях Ю.І.Конаржевського, Г.М.Серікова та цілого ряду інших фахівців у галузі управління освітою. Цей підхід забезпечує сучасне бачення управління освітою в науці, співвіднесення методології системного підходу з діалектичними протиріччями, що мають місце в сучасній освітній практиці, що мають місце в сучасній освітній практиці, а також із проблемами, що випливають з них: є самостійним напрямом у теоретичному осмисленні управління освітою.

Будь - який об'єкт наукового дослідження може бути розглянутий як особлива система. Людина в сучасному світі діє, оперуючи численними системами, наприклад, лінгвістичними, психологічними: вона сама входить до чинних виробничих, організаційних та інших систем.

Системний підхід базується на принципах, які висвітлюють доцільність його використання як методології управління:

- будь - який предмет, будь - яке явище розглядається як деяка система. Системний підхід виступає як методологія, яка або управляється ззовні, або самокерована, або керована за змішаним типом

- будь - яка система трактується як елемент більш загальної системи

( мета системи). Система може піддаватися зовнішнім впливам у формі контролю, стимулювання, організації, корекції, ціле покладання

- будь - яка система розвивається від стадії зародження, через стадії становлення до зрілості

Управління має опиратися на об'єктивно існуючі потенційні можливості системи. Ніякі керівні впливи не здатні змусити систему виконувати більший обсяг функцій, ніж закладено в її системних властивостях.

Для зародження і розвитку будь - якої системи існують об'єктивні підстави. В освіті це - соціальне замовлення, яке виконує управлінські ( перспективно орієнтовані, регулюючі) функції щодо системи:

- коли стадію зрілості в системі, що розвивається, пройдено, вона відмирає

- впливи на систему, що управляється людиною, не слід здійснювати без урахування особливостей самих систем. При реалізації управлінського впливу треба враховувати і цілі людини, і цілі системи. Вони не повинні суперечити одні одним.

- управління не може бути назавжди жорстоко визначене. Управляючи, людина спирається і на попередній досвід розвитку системи і управління нею, і на свою поточну діяльність. У діяльності вони неначе синтезуються, зливаються воєдино.

Кожний з перерахованих постулатів є методологічною основою управління освітою у вищому навчальному закладі на двох його складових: внутрішньому і зовнішньому управлінні. Внутрішнє управління непереборне, воно супроводжує будь - які дії людини, опираючись на особисті потреби й цілі. Зовнішнє управління також обумовлене цілями, що можуть бути і особистими, і груповими, і суспільними. Кожний із перелічених видів управління характеризується наявністю мети і виробленням управлінських впливів, орієнтованих на її досягнення. Для зовнішнього управління, таким чином, є необхідність створення програм розвитку освіти. Аналіз поняття менеджменту та його структури в теорії управління, школознавства, працях з педагогічного менеджменту показує, що в науці та практиці під цим поняттям розуміють:

- Частину процесу управління щодо впливу на людей, тобто керівництва

- Комплекс принципів, методів, організаційних форм і технологічних прийомів управління освітнім процесом щодо підвищення його ефективності

- Галузь людського знання, що допомагає здійснити функцію щодо керівництва людьми

Із соціально - психологічної точки зору, менеджмент (як діяльність, процес) - це взаємодія менеджера ( керівника) з іншими людьми ( підлеглими партнерами, керівниками тощо), що забезпечує їхню скоординовану активну участь у досягненні поставленої мети.

Професійна специфіка менеджменту в освіті полягає:

- У суб'єктивності, особистісності об'єкта впливу, а також його результату

- У значній залежності результату ( особистості дитини) від ступеня гуманізації управлінської концепції менеджера

- У багаторівневій будові системи управління, яка зумовлює опосередкованість, віддаленість кінцевого результату від безпосередніх продуктів діяльності менеджерів ( управлінських рішень).

Залежно від логічної основи, управлінська діяльність менеджера освіти може бути проаналізована за змістом і метою ( цільові посадові функції), а також за процесом - як процесуальні, динамічні ( оперативні ) функції.

В.О.Сухомлинський у книзі “Розмова з молодим директором” висловив декілька слушних думок про поле діяльності керівника школи:

- директор - це перш за все педагог, і педагог першокласний

- якщо ви хочете бути хорошим директором, намагайтеся насамперед стати гарним педагогом, гарним вихователем дітей

- директор - садівник ( метафоричне бачення ролі директора ): він з любов'ю обробляє землю, яка дає життя, і робить будь - який паросток культурним

- зв'язок управління із процесами самоорганізації дитячого та дорослого товариства сприяє тому, що зникає проблема опору, з'являються добровільність, відповідальність, інтерес.

Л.Калініна виділяє чотири моделі директора сучасної школи (32)

1. Директор - вчитель тяжіє до педагогічної діяльності, він учитель вищої категорії. Багато уваги приділяє підготовці та проведенню своїх уроків, виховних заходів. Бере активну участь у методичній роботі школи. Дає відкриті уроки, запрошує вчителів до себе на заняття. Залюбки надає консультації з актуальних та складних педагогічних проблем. Цікавиться новими підходами до викладання навчальних предметів. Особисто впроваджує інновації. Створює умови для оптимізації навчально - виховного процесу в закладі освіти. Користується авторитетом у дітей та батьків як учитель.

2. Директор - дослідник особливу увагу приділяє експериментально - дослідницькій роботі у школі. Він відстежує новаторські ідеї, підтримує міцні зв'язки з ВНЗами, ученими. Як правило, сам пише дисертацію або допомагає у цьому іншим, створюючи на базі школи експериментальний майданчик. Великого значення надає участі у різного роду конкурсах, олімпіадах, турнірах. Бере участь у конференціях, друкується у фахових газетах та журналах.

3. Директор - господарник добре дбає передусім про матеріально - технічне забезпечення навчально - виховного процесу. Він уміє знайти додаткове фінансування, не боїться створювати різного роду благодійні фонди. Дбає про своєчасний ремонт будівлі, озеленення шкільної садиби, побудову спортивних майданчиків.

4. Директор - менеджер орієнтований у своїй діяльності на професійний підхід до управління. Він має відповідну менеджерську підготовку. Володіє знаннями щодо ефективного управління та використовує їх у практичній діяльності. Основна управлінська технологія - управління за результатами. З повагою ставиться до персоналу, мотивує та стимулює до новаторства педагогів. Прагне створити педагогічний колектив з високим творчим інтелектуальним потенціалом. Залучає педагогів, батьків, учнів до спів - управління. Гідно поводить себе з вищими органами управління.

Фахівці переконані ,що реформи в освіті можливі тільки за умов підвищення якісного рівня управлінського складу, розвитку та модернізації системи підготовки менеджерів освіти.

Сучасний керівник закладу освіти повинен :

- аналізувати стан колективу ,

- розуміти мотиви поведінки своїх колег ,

- спонукати підлеглих до продуктивної праці , стимулювати їх професійний ріст ,

- створювати атмосферу в колективі , яка б максимально стимулювала продуктивну працю ,

- давати завдання підлеглим так , щоб вони розуміли ,чого від них чекають , і старались це виконати ,

- ефективно контролювати роботу підлеглих ,

- ефективно оцінювати своїх підлеглих , їх можливості та інтереси ,

- попереджувати і розряджати конфлікти в колективі ,

- будувати ділові стосунки з підлеглими у відповідності з їх індивідуальними особливостями і ситуацією.

1.2. Управління діловою кар'єрою менеджера освіти.

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення роботою.

Під діловою кар'єрою розуміють поступове просування по службі, зміну навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов'язаних із діяльністю працівника. Поняття “кар'єра” не означає обов'язок й постійне просування вгору по організаційних сходинках. Інакше кажучи, кар'єра - індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини. ( 1.ст..212)

Під трудовою кар'єрою розуміють індивідуальну послідовність найважливіших змін у трудовій діяльності пов'язаних зі зміною положення працівника за вертикальною шкалою складності праці або соціальними сходами робочих місць.

Але свою кар'єру працівник порівнює не лише зі службовим просуванням, а й із життєвими цілями.

Зокрема, цілі кар'єри полягають у тому, щоб:

- Професія ( вид діяльності) чи займана посада відповідали самооцінці і тому забезпечували моральне задоволення

- Робота мала творчий характер і надавала можливість досягти визначеного ступеня незалежності

- Праця добре оплачувалась або була б можливість одержувати великі побічні прибутки

- Робота дозволяла продовжувати активне навчання, займатися вихованням дітей і домашнім господарством

З віком та ростом кваліфікації цілі кар'єри зазвичай змінюються.

В діловій кар'єрі умовно можна виділити декілька етапів. ( 2, ст.. 445)

Підготовчий ( 18 - 22 років). Пов'язаний з отриманням вищої або середньої професійної освіти. Кар'єри у повному розумінні цього слова тут ще немає.

Адаптаційний ( 23 - 30 років). Здійснюється оволодіння молодим спеціалістом нової професії, пошук нового місця у колективі. Середина цього етапу може співпасти з початком кар'єри керівника. Вважається, що ідеальним початком кар'єри менеджера є важка, але примітна посада лінійного керівника, а не “тепле місце” в апараті. Вона приносить досвід самостійної роботи, і в той час не є ключовою, тому можливі невдачі новачка не приносить організації великих втрат, і у нього не відіб'ють бажання до просування вперед. Тут швидко стає зрозумілим чи має дана людина здібності до керівника діяльності, і її потрібно якомога швидше просувати вперед, чи навпаки - повернути до виконання обов'язків спеціаліста.

Стабілізаційний ( 30 - 40 років). Працівники остаточно поділяються на перспективних та не перспективних в відношенні керівництва. Але всі по закінченню цього періоду стають професіоналами. Практика доводить, що найбільшого успіху досягають керівники, які поступово пройшли через усі посади.

Консолідаційний ( 40 - 50 років). Перспективні керівники продовжують свою кар'єру, неперспективні освоюють нові сфери діяльності і переходять до “горизонтальної кар'єри”

Етап зрілості ( 50 - 60 років). Люди зосереджують увагу на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді, для керівника.

Ділова кар'єра - поступальне просування особистості в будь - якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород пов'язаних із діяльністю, просування вперед по обраному один раз шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. Наприклад, одержання великих повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.

Кар'єра - це не лише просування по службі. Можна говорити про кар'єру як про вид діяльності, занять. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова, артистична. Життя людини поза роботою справляє значний вплив на ділову кар'єру, є частиною кар'єри.

Розрізняють кілька видів кар'єри ( Див. Додаток 1)

Внутрішньо організаційна кар'єра означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

Між організаційна кар'єра конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії працівник проходить послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри. Ці стадії він може пройти послідовно як в одній , так і в різних організаціях. Наприклад, керівник відділу кадрів однієї організації став керівником відділу кадрів в іншій організації. Такий перехід пов'язаний або із збільшенням розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або з перспективами просування по службі.

Неспеціалізована кар'єра характерна зокрема, для Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь - якій ділянці роботи підприємства, а не виконувати якусь окрему функцію. Піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість поглянути на організацію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки.

Вертикальна кар'єра - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, оскільки в цьому разі посування найбільш відчутне. Під вертикальною кар'єрою розуміють підйом на вищу сходинку структурної ієрархії ( підвищення в посаді , що супроводжується вищим рівнем оплати праці.

Горизонтальна кар'єра - вид кар'єри, що передбачає або виконання визначеної службової ролі на сходинці, яка не має формального закріплення в організаційній структурі ( наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми, тощо). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення чи удосконалення завдань на колишній сходинці ( як правило. З адекватною зміною винагороди). Поняття “координальна кар'єра” не означає постійний і неодмінний рух вгору по організаційній драбині.

Східчаста кар'єра - поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньо організаційні, так і між організаційні форми.

В організації необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри працівників і регулярне заповнення форми, яка відображає ( де можливо в балах) результативність їх праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, рівня керівництва, здатність віршувати проблему, перспективи росту потенціалу на 3 - 5 років і умовний максимальний рівень посади.

Необхідність управління індивідуальною кар'єрою пов'язана з тим, що більшість людей, як показують дослідження, зазвичай ставляться до неї пасивно, віддаючи перевагу тому, зоб цими питаннями займалися їх керівники.

Керівники повинні розуміти, що окремих підлеглих повністю задовольняє теперішня посада і вид виконуваної роботи. Таких ніколи не слід орієнтувати на професійне зростання і кар'єру. Одночасно керівник має інформувати їх про додаткові можливості, які можуть надаватися.

У дійсності не всі працівники проходять класичні етапи кар'єри: початковий, становлення, просування, збереження і підтримування досягнутого, завершення, вихід на пенсію. В управлінні кар'єрою існує концепція, яка називається “плато кар'єри”. Плато - це точка в кар'єрі, коли імовірність подальшого просування вгору стає дуже малою. Цією точкою закінчується вихідна частина кар'єри. Модель, яка характеризує “плато кар'єри” для чотирьох категорій працівників, представлено в таблиці ( дод. 7.1.)

Основні характеристики чотирьох категорій працюючих у концепції “плато кар'єри” ( 20, 22)

“Плато кар'єра”

Основні характеристики чотирьох категорій працюючих у концепції “лото кар'єри”:

- “надійні люди” працівники високого рівня “плато кар'єри”, що має солідну висоту, але просування, швидше за все, не передбачається

- “застиглі” працівники з обмеженим потенціалом для просування, працюють з меншою віддачею, ніж передбачалося

- “зірки” працівники високого рівня з можливостями для просування, яке відбувається стрімко

- “прибульці” працівники з високим потенціалом для просування.

Практика показала, що працівники часто не знають своїх перспектив у даному колективі. Це говорить про погану постанову роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.

Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він має досягти , щоб розраховувати на просування по службі.

Японська система довічного наймання - це одна з форм гарантованої зайнятості. Нині у світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують також інші, крім зазначених вище причин:

- страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність праці

- страх, що використання нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, гальмує технічний розвиток організації

- велика плинність кадрів обходиться організації дорого, особливо в тих випадках, коли йдеться про висококваліфікованих працівників.

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби ( Див. Додаток 2)

І. Попередній етап. Включає навчання у школі, отримання середньої і вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних місць роботи у пошуках виду діяльності, який задовольняє її потреби і відповідає її можливостям. Якщо вона одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження як особистості, людина піклується про безпеку існування.

ІІ. Етап становлення. Триває приблизно п'ять років - від 25 до 30. протягом цього періоду працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба в отриманні незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, здоровя. Звичайно, в цьому віці створюються і формуються сімї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вищий від прожиткового мінімуму.

ІІІ. Етап просування. Триває від 30 до 45 років. Протягом цього періоду відбувається процес підвищення кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні вищого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження людини як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосередження на збільшення розмірів оплати праці й турботі про здоровя.

ІУ. Етап збереження. Характеризується закріпленням досягнутих результатів і триває від 40 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання , працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю , тому тут можливий підйом на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе й оточуючих, які досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені , його продовжує цікавити рівень оплати праці , але з'являється все більший інтерес до інших джерел прибутку .

У. Етап завершення. (60-65 років ). Тут людина починає серйозно замислюватись про пенсію , готуватись до виходу на неї. У цей період відбуваються активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на звільнювану посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше одержують задоволення від роботи і відчувають психологічний і фізіологічний дискомфорт ,самовираження і повага до себе та інших подібних людей досягає найвищої точки за увесь період кар'єри . Вони зацікавлені у збереженні рівня оплати праці , але прагнуть збільшити інші джерела прибутків , що замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарними доповненнями до пенсійної допомоги.

На останньому - УІ пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності ) довершена . З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності , які були неможливі в період роботи в організації чи були просто хобі ( живопис, робота в громадських організаціях та ін.). стабілізується повага до себе і таких самих побратимів. Але фінансове становище і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійною турботою про інші джерела доходів і здоров'я.

Для того щоб керувати кар'єрою, необхідно більш детальний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар'єрою, проводяться спеціальні дослідження.

У ( Таблиця 7.3) наведено приблизний перелік функціональних взаємозв'язків у процесі управління діловою кар'єрою

Функціональні взаємо зв'язки

у процесі управління діловою кар'єрою в організації

*Умовні позначки:

Р - приймає рішення, видає накази,

О - організує працю атестації і відповідає за її здійснення,

У - бере участь в атестації,

С - узгоджує документи за даною функцією.

Окремі результати досліджень оформляють у вигляді кар'єрограм, які дають змогу наочно простежити шлях, пройдений кар'єрними сходами, і кваліфікаційні характеристик - вимоги до окремих посад.

На мал.. 7.2. представлено структуру особистого життєвого плану кар'єри, зміст особистого життєвого плану керівника ( кар'єрограмм) , приватні цілі і плани, які сприяють досягненню кар'єри, наведено в табл.. 7.4.

Отже, керуючи кар'єрою в процесі роботи, необхідно пам'ятати такі правила:

1.3 Менеджмент у професіограмі учителя.

У своїй повсякденній роботі вчитель , керівник школи користується правовими актами , які визначають їх посадові обов'язки . Проте , ці документи не повною мірою, з точки зору концепції менеджменту , враховують особливості складного переходу суспільства , в тому числі й освіти , до ринкових відносин :

- стреси , тиск , невизначеність значною мірою присутні в нашому житті , тому від досвідчених керівників шкіл , вчителів вимагають здібності ефективно управляти собою , колективом , учнями та своїм часом ,

- ерозія традиційних цінностей призвела до серйозного розладу особистих переконань та цінностей , у зв'язку з чим сьогодні педагогічним працівникам , як ніколи , потрібні вміння пояснювати свої особисті цінності та допомагати визначити розумні орієнтири учням.

- демократизм , широка можливість вибору передбачає спроможність чітко визначити свої особисті та професійні цілі,

- традиційна система підготовки педагогічних працівників не в змозі забезпечити потребу в безперервній освіті , тому кожен з них зобов'язаний сам підтримувати свій професійний ріст і особистий розвиток,

- перед вчителями постає нескінченний ряд моральних, матеріальних професійних та інших проблем , що передбачає оволодіння навичками їх творчого та ефективного вирішення,

- традиційні ієрархічні відносини зруйновані, авторитарний стиль управління не спрацьовує , тому для продуктивної праці вчителю необхідно оволодіти навичками впливу на учнів , керівнику навчального закладу - на педагогів , не вдаючись до прямих наказів,

- багато традиційних форм шкіл , методів навчання застаріло , тому керівнику школи , педагогам необхідно переробляти в своїй діяльності класичні методи , впроваджувати інновації , займатися дослідницькою роботою , сміливо експериментувати.

Провідною фігурою менеджменту є менеджер. У школі провідна фігура - вчитель . Тепер ми вже знаємо філософію менеджменту, його теоретичні та практичні принципи, а тому маємо право зробити висновок, що вчитель не є менеджером у повному розумінні цього поняття. Професійним обов'язком його є навчання дітей, вирішення цілого комплексу світоглядних проблем шкільного рівня. Але в діяльності вчителя великою мірою проявляються і загальні функції менеджера.

Головний напрямок у роботі педагога - це вдосконалення змісту, методів та прийомів навчання, виховання та розвитку дітей. На основі концепції шкільного менеджменту слід реалізувати особливий підхід, і відповідності з яким педагогам повинна надаватися така допомога з боку керівників шкіл, виховання та розвитку.