Центральная Научная Библиотека

Новости

Разделы

Работы

Контакты

E-mail

Главная

Меню

· Главная
· Биржевое дело
· Военное дело и   гражданская оборона
· Геодезия
· Естествознание
· Искусство и культура
· Краеведение и   этнография
· Культурология
· Международное   публичное право
· Менеджмент и трудовые   отношения
· Оккультизм и уфология
· Религия и мифология
· Теория государства и   права
· Транспорт
· Экономика и   экономическая теория
· Военная кафедра
· Авиация и космонавтика
· Административное право
· Арбитражный процесс
· Архитектура
· Астрономия
· Банковское дело
· Безопасность   жизнедеятельности
· Биржевое дело
· Ботаника и сельское   хозяйство
· Бухгалтерский учет и   аудит
· Валютные отношения
· Ветеринария

Менеджмент: условия и факторы возникновения и развития, современное состояние

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: Менеджмент: условия и факторы возникновения и развития, современное состояние

Студент (ка)

№ контракта: 06000040301036 Группа ЗМ-309-01

Научный руководитель : Симагина О.В.

Дата предоставления работы

«___» _________________200_г.

Москва 2008 г

.Оглавление

Введение 3
1. История возникновения менеджмента 5
1.1 Предпосылки формирования менеджмента 5
1.2 Школы и модели менеджмента 11
1.3 Анализ концепций менеджмента 22
1.4 Развитие менеджмента в России 26
2. Менеджмент на предприятии ООО «Сибконтинент» 32
2.1 Характеристика предприятия 32
2.2 Существующая концепция управления 35
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента 45
Заключение 57
Глоссарий 60
Список использованных источников 62
Приложения 65

Введение

Актуальность темы исследования. Особенность политических и хозяйственных отношений, многообразие форм собственности обусловливают необходимость разработки современных подходов в теории и практике менеджмента, обеспечивающих эффективное воздействие на организацию, ее структурные подразделения.

В связи с этим исследование проблемы формирования и развития системы менеджмента, способного эффективно функционировать в условиях рыночной экономики, представляется актуальным и современным. Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения, анализа, обобщения факторов формирования и закономерностей развития организации, деятельность которой основана на принципах взаимности и общности.

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель дипломной работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы менеджмента на конкретном предприятии на основе анализа истории развития теории и практики менеджмента.

В соответствии с данной целью в дипломной работе решаются следующие задачи:

- Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента;

- Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления.

- Изучить разнообразие моделей менеджмента.

- Определить этапы эволюции менеджмента в России.

- Рассмотреть конкретную систему менеджмента на предприятии.

Предмет исследования: система менеджмента на предприятии.

Объект исследования: ООО «Сибконтинент».

В научной литературе стран с рыночной экономикой вопросам менеджмента уделяется значительное внимание. В исследовании использованы научные труды таких зарубежных специалистов, как А. Адлер, М. Акио, М. Альберт, И. Ансофф, Д. Бодди, М. Гетман, Дж. Голдсмит, Р. Дафт, П. Друкер, Д. У. Дункан, К. Йеспер, К. Клок, М. Коултер, К. Макхэм, М. Мескон, Р. Пейтон, С. П. Роббинс, Р. Салмон, Ф. У. Тейлор, Ф. Хедоури и др.

Развитию отечественной теории менеджмента и рассмотрению его аспектов посвящены научные исследования и публикации Л. Е. Басовского, А. С. Белоусова, Т. В. Бутовой, Р. С. Гальковича, Л. А. Журавлевой, Н. И. Кабушкина, A. В. Карпова, С. В. Катрич, П. А. Кохно, А. И. Кравченко, И. И. Мазура, В. И. Набокова, Н. Г. Ольдерогге, Ю. Ю. Петрунина, А. К. Семенова, В. С, Соловьева, В. А. Спивака, Э. А. Уткина, В. Д. Шапиро, П. В. Шеметова и др.

Методологической основой дипломной работы является научная теория познания и ее диалектический метод изучения явлений и процессов реальной действительности, системный подход, а также, методы: анализа, синтеза, сравнения. Теоретическую основу исследования составляют отдельные положения общей теории управления, экономической теории.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

1. История возникновения менеджмента

1.1 Предпосылки формирования менеджмента

Слово менеджмент все более активно вторгается в нашу жизнь, заменяя иногда и отменяя, привычное понятие управление. С одной стороны, такая, во многом не оправданная, замена является своего рода данью моде на все западное. Однако, с другой стороны, менеджмент и управление - это далеко не одно и то же.
Менеджмент - особая разновидность управления деловой и хозяйственной деятельностью интеграционного характера, присущая только рыночной экономике, а поэтому этому использование специального термина здесь уместно.
В нашей стране долгие годы управление было связано с командно-административной системой, являлось одной из основных форм реализации ее господе над всеми сторонами жизни общества, и, прежде всего в хозяйственной сфере.
Оно закрепощало людей, ограничивало их естественное стремление к поиску нового, творчеству, совершенствованию себя и своей работы. В противоположность этому менеджмент предполагает свободу, право и обязанность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, нести в ответственность за их результаты.
Появление менеджмента было обусловлено тем, что развитие рынка постепенно привело к увеличению числа крупных капиталистических предприятий с сотнями и тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли в одиночку контролировать резко возросшие масштабы хозяйственной деятельности и квалифицированно руководить огромным количеством подчиненных. Поэтому они и вынуждены были нанимать для этого менеджеров, профессионально реализующих одну или несколько управленческих функций. Группы таких людей и получили название менеджмент, которое по смыслу аналогично русскому слову руководство.
Само слово managment пришло из староанглийского языка, где означало искусство объезжать лошадей, однако истоки его коренятся в латыни (лат. manus - рука). В оборот оно было введено в Англии в связи с промышленной революцией XVIII - XIX вв., а затем распространилось по всему миру. Помимо указанного значения термином менеджмент обозначаются еще два понятия: особый вид человеческой деятельности и система научных знаний о ней. В рамках этой деятельности определяется, что, когда и кому производить, как планировать, распределять и эффективно использовать ресурсы, с помощью каких процедур и методов руководить людьми. Она в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным лицам, например, организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торговли и т.п.[8,c.14].

История управленческой мысли уходит своими корнями в глубь веков. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на глиняных табличках из междуречья Тигра и Евфрата, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Они признали необходимость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования, контроля результатов.

Вавилонский царь Хаммурапи (1792 - 1750 до н.э.) создал свод законов управления государством, выработал собственный лидерский стиль, установил юридические нормы определения минимальной заработной платы и вознаграждения, контроля и ответственности.

Ассирийский царь Навуходоносор II (605 - 562 гг. до н.э.) разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохранилищах с помощью цветных ярлыков, которыми помечались ежедневно поступающие партии сырья. Это позволяло определить, как долго они находились в производстве.

Известный древнегреческий философ Платон (427 - 347 гг. до н.э.), видимо, первый в истории высказал научные идеи о разделении труда. В своих выступлениях он отмечал, что человек не может одновременно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности[14,с.38].

Великий Сократ (470- 399 гг. до н.э.), анализируя обязанности хорошего промышленника, торговца, военачальника, показал, что, по сути дела, они у всех одинаковы, и главное состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний. Таким образом, он сформулировал идею об общем характере управления.

Катон Старший (234 - 149 гг. до н.э.) писал, что, когда владелец объезжает свое поле, он должен посмотреть, как далеко продвинулись работы, что сделано и осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе, сравнить задания с результатом и получить объяснение, если часть ее не выполнена. После ответов владелец должен, если работе помешала плохая погода, дать задание об ее организации в закрытых помещениях. Катон отмечал, что владелец должен давать управляющему письменный план работы на год и четко объяснить задачи, чтобы тот понял.

В средние века многие мыслители пытались ответить на вопрос, что же движет людьми, побуждает их к активным действиям? Англичанин Томас Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Джеймс Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Этот вывод, не такой уж далекий от истины, был сделан тогда, когда капитализм еще не в достаточной мере проявил себя, и ученые в большей степени осмысливали поведение аристократии[33,с96].

Их соотечественник Иеремия Бентам в книге Введение в принципы морали законодательства отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение. Великий английский экономист Адам Смит в своем труде Исследование о природе и причинах богатства народов (1776 г.) и других работах сформулировал принцип экономического человека, главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей. Но дальнейшие исследования показали, что исключительно к обогащению стремятся лишь около 12 людей, в то время как к славе - почти 40%.[15,с.195]

Исследования проблемы мотивации продолжил в начале XIX века другой известный английский экономист Джеймс Милл. Ситуация, порожденная промышленной революцией конца XVIII - начала XIX столетия привела к тому, что наряду с эмпирическими методами в управление стали внедряться результаты прикладных исследований и экспериментов. Они помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скорости работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организации производства и труда[11,c.57].

Концепцию контроля и расчета оплаты последнего, например, А. Смит. Англичанин Ричард Аркрайт, официально считающийся изобретателем прядильной машины, объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации. На основе разделения труда, планирования размещения оборудования, координации работы машин и персонала, обеспечения дисциплины ему удалось добиться непрерывности технологических процессов. Это позволяло существенно сэкономить на издержках производства и достичь немалых успехов в борьбе с конкурентами.

В сущности, Аркрайт заложил основы того, что можно было назвать индустриальным управлением или, говоря современным, языком, организацией производства. Одновременно он сформулировал дисциплинарный кодекс фабричной системы в виде совокупности штрафных санкций (в основном вычетов из заработной платы) за различные нарушения, фиксируемые в специальной книге. Э.Уитни, известный как изобретатель хлопкоочистительной машины, первый из американцев использовал на своей хлопчатобумажной фабрике, а затем на оружейном заводе взаимозаменяемость частей машин, то есть применил стандартизацию, а также неподвижный сборочный конвейер. Кроме того, он широко использовал контроль качества и обосновал норму управляемости.

Широкомасштабный социальный эксперимент в области управления провел в 1800-1828 гг. английский ученый Роберт Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных фабрик. Суть этого эксперимента состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимости по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к работе, сокращена продолжительность рабочего дня, а в рабочих поселках создавались школы.[19,c.105]

При этом Оуэном руководила не только идея благотворительности, но и блестяще оправдавшийся экономический расчет, имевший своей целью повысить производительность труда. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы морального стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные - у лучших рабочих; зеленые - у средних; а желтые - у не выполняющих норму. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовершенствований и не прибегая к угрозам, Оуэн добился того, что через два месяца на всех станках были красные ленты, то есть нормы перевыполнялись всеми работниками фабрики. Своими экспериментами Оуэн на практике опробовал идею того, что спустя полтора столетия стало на Западе повсеместно распространенным явлением, получившим название социального партнерства. Но эта идея настолько обогнала свое время, что была отвергнута современным ему обществом и вскоре предана забвению.

Важный шаг в развитии теории и практики управления был сделан изобретателем первой вычислительной машины Чарльзом Бэббиджем. Он родился в 1792 г. в семье банкира и в 1828 г. стал профессором математики в Кембридже. Бэббидж первым сформулировал концепцию разделения физического и умственного труда и составил перечень положительных моментов специализации:

1. Сокращение сроков овладения профессией вследствие упрощения требований к работнику. Чем больше операций содержит профессия, тем выгоднее специализация.

2. Уменьшение отходов материалов в процессе обучения, поскольку оно ориентировано на овладение одной задачей.

3. Экономия времени из-за отсутствия смены видов деятельности.

4. Возможность достичь более высокого уровня квалификации и скорости работы.

5. Стимулирование творчества.

6. Обеспечение более высокой сочетаемости человека и выполняемого задания[15, с.54].

Бэббидж разработал методику изучения затрат рабочего времени при осуществлении различных операций, сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения эффективности труда на основе статистического анализа, а также применения премиальной системы оплаты. Результаты своих исследований и практические рекомендации Бэббидж поместил в книге «Об экономии материалов и оборудования», которая оказалась первой в мире публикацией в области научного управления. Но последнее как цельная система еще не сложилось - эта задача была решена уже в ХХ столетии [15,c.56].

Уникальная систематизация истории развития менеджмента с 5000 г. до нашей эры. Идеи управления не всегда были такими, какими мы видим их сегодня, хотя проблемы природы и принципов справедливого управления волновали мыслителей на протяжении многих веков. Шведский профессионал-практик Бенгт Карлоф совместно с исследователем Клодом Ст. Джоржем опубликовал в своей работе "Деловая стратегия" уникальную систематизацию истории развития менеджмента с 5000 г. до нашей эры. (Приложение А).

1.2 Школы и модели менеджмента

Возникновение, формирование различных школ менеджмента

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Форда. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.[29,с.93]

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению -- это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда [17,с.30]. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА В УПРАВЛЕНИИ

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч[35,с.68]. На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху вниз;

- единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

- соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.[15,с.39]

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения. Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо. Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это -- не простая задача, а «социальное искусство».[11,с.70]

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента. Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.[9,c.168]

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.[17,c.59]

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801--1877). Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России (приложение Б).

Разнообразие моделей менеджмента

ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20--30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями[29,c.89].

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это -- традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60--70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.[22,с.66]

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

ХАРАКТЕРИСТИКА ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе -- это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты.

В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тойота» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан». Суть ее заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.

ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье Шарль Фремен-виль братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.[11,с.85]

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкцй. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении». Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929--1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения: Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50--60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело, приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Сравнительный анализ моделей управления

На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника» (приложение В).

Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае, все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

В приложении Г дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них. В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50--60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. «Кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение -- американские методы управления «человеческими ресурсами» -- не нашло применения в Японии.

Американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.

1.3 Анализ концепций менеджмента

Выделяют пять основных концепций, складывавшихся на рынке, где сталкиваются интересы предприятий, потребителей и общества.

Концепция совершенствования производства является одной из старых, которой руководствовались продавцы (конец XIX в.). Эта концепция предусматривает:

- увеличение объемов производства за счет расширения производственной базы, повышения производительности труда;

- снижение себестоимости за счет повышения степени механизации и автоматизации или снижения издержек производства.

Этот период характеризовался рынком "продавцов", когда спрос превышает предложение. Концепция совершенствования товара (1905-1933) - это еще один подход, при котором спрос превышает предложение. Для него свойственно улучшение качества товара, его эксплуатационных характеристик и свойств. Концепция коммерческих усилий (1933-1950) возникла при конкуренции в тот период, когда начал существовать "рынок покупателя и продавца" (предложение уравновешивает спрос) и потребовались значительные усилия в сфере сбыта и его стимулирования. Многие компании прибегают к этой концепции в периоды перепроизводства и затоваривания. Однако агрессивный маркетинг больше ориентирован на временные задачи, чем на длительные отношения с клиентами.

Концепция маркетинга - это сравнительно новый подход (1950-1970). Он отличается направленностью на предложение потребителю того, что ему надо, а не на реализацию только того, что есть в наличии у продавца. Основное отличие этой концепции - сосредоточенность на удовлетворении нужд покупателя.

Концепция социального маркетинга возникла в 1970-х гг. Она появилась в связи с нехваткой природных ресурсов, загрязнением окружающей среды, стремительным приростом населения и неблагоприятной ситуацией в социальной сфере. Концепция требует сбалансированности трех факторов в рамках политики маркетинга: интересов общества, покупательских потребностей и прибылей предприятия.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в огромных процветающих организациях древности, но в целом характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и неруководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) было хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузится во мрак. Сравнение старой и современной организаций показано в приложении Д.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”, считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Концепция управления организации развивалась в течение длительного периода, начиная с середины ХIХ века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Появление и оформление управление как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично - попыткой воспользоваться преимуществом техники, созданный в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имевших горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы [15,c.59].

Развитие управления как научной дисциплины представляло собой несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

- Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

- Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

- В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

- Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (приложение Е).

По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Теория и практика управления продолжают развиваться. Укажем две «точки роста». Интенсивно ведутся работы по теории активных систем, согласно которой участники системы не просто реагируют на управляющие воздействия, но сами проявляют активность [16,с.83]. Модель активной системы определяется заданием, в частности, множеств допустимых действий участников этой системы - управляющих органов и управляемых субъектов, их целевых функций и той информации, которой они обладают на момент принятия решений. При классификации задач управления в организационных системах естественно исходит из того, какая компонента управляемой системы целенаправленно меняется. Выделяют институциональное управление (изменение множеств допустимых действий), мотивационное управление (изменение целевых функций), информационное управление (изменение объемов информации, которую участники системы используют при принятии решений).

Любая целенаправленная деятельность предполагает управление. Бесспорно, что каждое живой существо управляет собой, своими мышцами и органами. Поэтому можно сказать, что менеджмент и жизнь нераздельны. В сообществах людей всегда присутствовало управление. Главы семейств, вожди родов и племен, советы старейшин играли и играют большую роль во всех видах первобытных человеческих обществ. При появлении государств проблемы управления вышли на первый план. Сразу же с момента появления письменности появились записи менеджеров о проблемах управления - деловые документы, рассуждения и учебная литература.

1.4 Развитие менеджмента в России

Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известные русские экономисты, такие как: А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях с 1730 г. по 1740 г.), выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности -- министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.

Известный советский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР

Проблемы научной организации труда (НОТ) получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна -- от группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым, другая -- от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность -- инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

Политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству.

Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.

1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М.Вебера: «Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации».

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

3.Концепция создания российской теории менеджмента.

Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо.

Подводя итог для вышерассмотренной главы, следует отметить, что важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины». На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.

Повышение управляемости экономики в сложных современных условиях определяется формированием современных управленческих отношений. Важность менеджмента в рыночной экономике обусловлена тем, что именно он обеспечивает связанность, интеграцию всех ресурсов организации, повышает конкурентоспособность. Рыночная экономика предъявляет требования к подготовке в университетах специалистов со знанием основ научного управления. Это не случайно, так как сегодня именно человек, специалист является ключевой фигурой в деятельности любой организации

Открывая простор экономической самостоятельности и предприимчивости, менеджмент оставляет простор руководителю для принятия управленческих решений. Насколько они будут эффективны и продуктивны, зависит и от качества его теоретических знаний.

В совокупности структура предприятия и система управления образуют организационное обеспечение управления, статику менеджмента, которая переходит в динамическое состояние, как только руководители всех уровней начинают выполнять свои функции в процессе текущего управления предприятием.

Именно знание основных концепций менеджмента, развития современного менеджмента в России дает основу для формирования системы управленческой деятельности на конкретном предприятии. Знание таких тенденций в менеджменте, как формирование систем мотивации, кадровой политики и оценки эффективности управления, дает возможность сформировать рекомендации усовершенствования системы управления на предприятии.

2. Менеджмент на предприятии ООО «Сибконтинент»

2.1 Характеристика предприятия

Типография «Сибконтинент» была основана в 1997 году. В начале это было небольшое предприятие, в настоящее время здесь трудится около двухста человек. Если раньше предоставлялось 2-3 услуги, то на сегодняшний день это печать не только по предоставленным материалам заказчиков, но и разработка рекламной продукции, что называется «от и до». Если раньше на предприятии работали только специалисты по печати, то на сегодняшний день у нас работает группа дизайнеров, специалисты по до- и послепечатной подготовке. В типографии изготавливается широкий спектр продукции от визиток и карманных календарей, до упаковки и книг в твердом переплете.

Род деятельности: полиграфические услуги.

В настоящее время типография является одной из ведущих типографий региона, имеет награды: 5 Больших золотых медалей Сибирской ярмарки, 2 диплома конкурса «Мэтр полиграфии», серебряную медаль «Лучшие товары и услуги Сибири Гемма - 2003» и др. награды. В число постоянных клиентов «Сибконтинента» входят известные городские «глянцевые» периодические издания, банки, крупные предприятия химической, легкой и пищевой промышленности.

Типография осуществляет полный цикл работ -- от принятия заказа до изготовления готовой продукции (приложение Ж).

Оборудование в ООО «Сибконтинент» - только профессиональное и качественное, использующее новейшие технологии в области полиграфии. С 2000 года предприятие официально является партнером компании «Гейдельберг - СНГ», что позволяет типографии быть оснащенной по последнему слову техники, что значительно снижает себестоимость продукции, поэтому наша полиграфия - это оптимальное соотношение цены и качества. Полиграфия высочайшего качества за умеренные деньги - основной принцип нашей работы.

Цены зависят в первую очередь от срочности подготовки тиража (сверхсрочность предполагает небольшую надбавку) и объема заказа (при крупном заказе заказчики получают специальные скидки).

Кредо типографии «Сибконтинент» - зарабатывать деньги, удовлетворяя потребности клиента. Типографию «Сибконтинент» можно отнести к средним (численность работников «средней» типографии 150-200 чел). Развитая организационная структура требует более формального разделения обязанностей, описания взаимодействий между сотрудниками и службами, в общем, требует наличия зафиксированных на бумаге правил и процедур.

Еще одной определяющей особенностью средней типографии является ее территориальная концентрация, т.е. все подразделения расположены на одной территории, что существенно упрощает взаимодействие между ними.

Цель деятельности фирмы: утвердиться на рынке, занять свою нишу, в дальнейшем целью деятельности должно стать получение стабильной прибыли и расширение рынка сбыта. Проведенная оценка эффективности работы кадровой службы направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с ее деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом (приложение З).

Выявлены сильные и слабые стороны ООО «Сибконтинент»:

- Высокая квалификация сотрудников ООО «Сибконтинент». Многие работники знают специфику деятельности, имеют опыт работы и уже зарекомендовали себя, как специалисты. Это позволяет предприятию оперативно реагировать на изменения во внешней среде, принимать правильное и рациональное решение.

- Хорошая маркетинговая программа. Работники маркетинга и коммерческой службы, да и руководство ООО «Сибконтинент» утверждают, что маркетинговая программа, действующая на данный момент, позволяет предприятию работать и в своих интересах и в интересах своих клиентов.

- Безупречная репутация и опыт работы предприятия.

- Короткие сроки изготовления продукции, соблюдение сроков, упаковка и доставка продукции.

- Гибкость и внимание к клиенту, сервис, широта ассортимента, клиентоориентированность.

Рассмотрим слабые стороны ООО «Сибконтинент»:

- Торговые проблемы. Несвоевременная поставка сырья, расходных материалов, ненадлежащие их качество, все это способствует накоплению проблем и дополнительным затратам.

- Недостаточность рекламных акций и компаний. Отсутствие сайта, PR.

Основными конкурентами ООО «Сибконтинент» являются сильные предприятия представленные в приложении И.

В ООО «Сибконтинент» на сегодняшний день работает 206 человек. В основном это молодые специалисты, средний возраст которых составляет 28-29 лет. Все сотрудники офиса имеют высшее экономическое образование и опыт работы в сфере полиграфических услуг. Фирма «Сибконтинент» практикует участие своих сотрудников в программах повышения квалификации, оплачивая профильное обучение

В фирме ООО «Сибконтинет» для оптимизации процесса обмена информацией внутри организации создана внутренняя компьютерная сеть. Это позволяет оптимально использовать рабочее время (сокращается время для обмена информацией между пользователями сети).

Для увеличения скорости обмена информацией, обеспечения более быстрого реагирования на любые изменения внешней среды в ООО «Сибконтинет» используется электронная почта для связи с клиентами, поставщиками и др. контрагентами.

2.2 Существующая концепция управления

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического [13, c.29]. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления ООО «Сибконтинент». Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Работа менеджера по персоналу ООО «Сибконтинет» направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

Факторы внешней среды, влияющие на деятельность ООО «Сибконтинент» можно выделить в четыре основные области [18, c.101]:

1) Экономические факторы:

Вследствие инфляции растёт платёжеспособный спрос, а вслед за ним и равновесная рыночная цена, так как предложение не поспевает за спросом.

Предприятие платит различные налоги в органы государственной власти. Это и налог на прибыль, и НДС, и налоги, взимаемые с начисленной заработной платы (отчисления в социальные фонды). В настоящее время предприятиям приходится платить большую сумму налогов, после чего у них практически не остается чистой прибыли. Это дает совсем немного возможностей для расширения производства, инноваций и нововведений.

а) При совершении сделок с зарубежными покупателями оплата за продукцию производится в евро. Учитывая, что ежегодно предприятие экспортирует 20% всего выпускаемого объема товаров, можно сказать, что рост курса евро обеспечивает предприятию получение большей прибыли от реализации.

2) Политические факторы.

Деятельность ООО «Сибконтинент» непосредственно зависит от нормативных документов местных органов, властей региона и правительства. Например, оперативный, бухгалтерский статистический учёт и отчетность фабрики ведётся в соответствии с законодательством РФ.

Со стороны органов власти предприятию оказывается помощь в виде предоставления государственных ссуд с низким процентом кредитования (10% годовых). Также иногда проводятся государственные конкурсы, которые могут обеспечить предприятию гарантированный заказ на определенный срок.

3) Рыночные факторы.

На внутреннем рынке ООО «Сибконтинент» занимает достаточно твердую позицию, и предприятия, выпускающие аналогичную продукцию, не составляют сильной конкуренции.

Доступные цены и высокое качество обеспечивают предприятию достаточный портфель заказов и гарантированный доход.

4) Факторы конкуренции.

ООО «Сибконтинент» может отслеживать деятельность своих конкурентов только на внутреннем рынке. Предприятие ограничивается лишь изучением цен на аналогичную продукцию других предприятий. Однако предприятие придерживается следующей политики: если на рынке цены на промышленное оборудование снижаются, то предприятие меняет не цены, а ассортимент выпускаемой продукции.

После анализа внешней среды руководству необходимо определить, обладает ли предприятие внутренними силами, чтобы воспользоваться внешними возможностями, а также выявить внутренние слабые стороны, которые могут усложнить проблемы, связанные с внешними опасностями.

Факторы внутренней среды включают:

1) основные принципы кадровой политики и стратегии;

2) имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры.

Привлечение и отбор персонала на ООО «Сибконтинент» сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям. Источники привлечения персонала на предприятие приведены в приложении К.

Задача инспектора по кадрам, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора [27, c.38]:

1) предварительную отборочную беседу;

2) заполнение бланка заявления;

3) беседу по найму (интервью);

4) тестирование;

Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития предприятия основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой -- компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются [14, c.151]:

1) знания как результаты образования сотрудника. На предприятие берут только сотрудников с высшим образованием;

2) навыки как результат опыта работы;

3) способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

Эффективность деятельности персонала на ООО «Сибконтинент» существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

Таким образом, компетенция персонала -- показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

1) кадрового планирования -- определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

2) привлечения и отбора персонала -- определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

3) обучения и развития персонала -- определение путей и способов повышения компетентности персонала;

4) мотивации персонала -- выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

5) оценка и аттестация персонала -- проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом организации как о процессе оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр. (приложение Л).

Приобретение компетенции обеспечивает организацию персоналом, который необходим для реализации ее стратегии, повышения эффективности деятельности.

Под факторами достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

На предприятии ООО «Сибконтинент» при увеличении коэффициентов данных показателей существенно возрастает уровень доходов работников. Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности:

1) сотрудничество и коллективизм в работе;

2) самостоятельность в решении задач;

3) готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.

Курирует рост показателей профессионального поведения инспектор по кадрам, который с помощью современных методов менеджмента постоянно стимулирует проявление коллективного духа у работников.

Эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в организации, а он, в свою очередь, зависит от проблем возникновения внутренних конфликтов. Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в организации не исключает возможности конфликтов. Без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому необходимо уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу организации.

Коллектив ООО «Сибконтинент» находится под пристальным наблюдением топ-менеджеров, одной из приоритетных задач которых является пресечение конфликтов еще до того, как они войдут в стадию развития. Если конфликт неразрешим на уровне руководителей отделов, то к его решению подключается или коммерческий директор, или лично генеральный директор.

Одним из факторов, определяющих развитие предприятия, является активизация творческого потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников в жизнь организации.

Условно процесс адаптации на ООО «Сибконтинент» можно разделить на четыре этапа. На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности.

На втором этапе ориентации происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны предприятия. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Принципиально важным представляется этап ориентации новичка к условиям предприятия. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники службы по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом (см. приложение М).

Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

Если учет кадров -- это вполне ясная и достаточно регламентированная задача, то организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием персонала и производительностью труда требуют экспертного подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими затратами невозможно. Следует также заметить, что с информационной точки зрения перечисленные выше элементы управления персоналом на ООО «Сибконтинент» максимально интегрированы. Кадровый учет, вместе с расчетом заработной платы -- ядро системы, он служит поставщиком информации для остальных элементов управления.

Периодическая оценка деловых качеств персонала путем проведения аттестаций, сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и оптимизировать его численность.

Исследовать деловые качества персонала - задача инспектора по кадрам и базируется на основе сравнения квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп.

Разработав методику вычисления коэффициента пригодности сотрудника, учитывающего требуемое (измеряемое в баллах и установленное в должностной инструкции) и фактическое (полученное по результатам исследования качества персонала) качество, инспектор по кадрам управляет качественным составом сотрудников в профессиональных группах, подразделениях.

Сравнение деловых качеств разных сотрудников подразделений по всему предприятию в целом является основанием для принятия таких управленческих решений, как смена линейных руководителей, организация помощи руководству в работе с персоналом, и для усиления кураторской деятельности.

Анализ качества персонала помогает оценить эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в целом. Постоянное обучение сотрудников, особенно в современных динамично развивающихся областях, позволит компании своевременно реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес. Оперативное выявление сотрудников, имеющих в определенных областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать календарно тематический план, установить и обосновать бюджет на обучение. Без понимания того, чему и кого следует учить, невозможно эффективно проводить профессиональную подготовку.

Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Ротация кадров -- внутренняя перестановка кадров в соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решать проблему карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал. Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в должностной инструкции.

На основании кадрового резерва (внешнего или внутреннего) проводится ротация кадров, касающаяся определенных должностей. Специалисты, включенные в кадровый резерв, ранжируются по уровню квалификации или по коэффициентам пригодности [36, c.22]. Таким образом, в любой момент можно подобрать сотрудника, по квалификации максимально удовлетворяющего установленным в должностной инструкции требованиям.

В случае если квалификационные требования к должности являются общеизвестными, карьерное планирование проводится на основе объективных критериев и правил, известных каждому сотруднику.

Система управления персоналом на ООО «Сибконтинент» обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Главной задачей предприятия является удовлетворение потребностей потребителей, при профессиональном и ответственном отношении к работе сотрудников предприятия.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления ООО «Сибконтинент». Для того, чтобы предприятие могло нормально функционировать и развиваться, оно должно получать доходы, прибыль, увеличивать денежные накопления. Важным фактором роста прибыли, зависящим о деятельности предприятий, является повышение эффективности работы персонала.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура предприятия и его управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Структуру ООО «Сибконтинент» можно отнести к линейно-функциональным (приложение Н).

Итак, типография ООО «Сибконтинент» имеет четкое распределение функций, прав и обязанностей между сотрудниками, организационную структуру "начальник-подчиненный", практически отсутствует совмещение функциональных обязанностей, и как следствие - существует определенный в документах и применяемый на практике набор основных бизнес-процессов и процедур.

В ООО «Сибконтинент» применяются различные методы мотивирования работников, в основном материальные - премирование, и др.. Наряду с материальными поощрительными мерами существуют и меры наказания - депремирование, за чрезмерно высокую дебиторскую задолженность их клиентов, за невыполнение плана по реализации. Работникам организации предоставляется социальный пакет, куда входят: отпуск за счет организации, медицинский полис, обучение сотрудников (профильное), проведение тренингов.

За время работы фирмы состав коллектива не менялся, сотрудники хорошо знают друг друга. В связи с этим в коллективе сложилась атмосфера открытости и свободы общения. В ООО «Сибконтинент» стало традицией отмечать общие праздники - день образования фирмы, Новый год, день печати, дни рождения сотрудников.

В приложении О представлены предпочтительные системы мотивации (согласно опросу работников ООО «Сибконтинент» проведенным на практике) в 2008 году. Таким образом, в 2008 году для работников ООО «Сибконтинент» повысилась значимость таких факторов, как: карьерный рост, престиж кампании и материальный доход.

2.3.Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента

Наиболее важно знать концепции, таких как формирование систем мотивации, кадровой политики и оценки эффективности управления, что и дает возможность сформировать рекомендации для предприятия.
Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, не конкурентноспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины.
Однако есть и еще одна существенная причина - кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости корректировки системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению.

Для устранения этих проблем на ООО «Сибконтинент» необходимо, чтобы были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом.

Менеджеры ООО «Сибконтинент» должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Для достижения целей необходимо разнообразие умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Для этого предлагается ввести отдельных особо отличившихся работников к временному разделению прибылей предприятия.

При участии в органах управления предприятием рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению основных вопросов производства на уровне предприятия с правом голоса. Однако следует предусмотреть их участие таким образом, чтобы исключить возможность определяющего воздействия на принимаемые решения. Управление предприятием остается прерогативой специальных администраторов.

Положительные факторы системы участия персонала в управлении очевидны.

Во-первых, участие персонала в управлении делает производственный процесс более демократичным. На зарубежных предприятиях, где применяется данная система, как правило, легче разрешаются конфликтные ситуации, и сокращается число недовольств.

Во-вторых, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Немаловажным следствием этого является снижение текучести кадров на предприятии.

В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувства ответственности за качество выполняемых работ. У них появляется желание совершенствовать свою квалификацию, как в профессиональной, так и в управленческой области. И участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как соучастнике общего дела. Уверенность в том, что его всегда выслушают, стимулирует его от участия в управлении к участию в инновационном процессе.

Говоря об участии персонала в управлении предприятием, необходимо помнить и о возможных негативных последствиях такой практики. Во-первых, персонал, участвующий в управлении, должен обладать достаточной квалификацией в решении производственных, инновационных, финансовых или бытовых проблем. Во-вторых, участие персонала в управлении может привести к возникновению определенных группировок, между которыми будут развиваться разногласия и конфликты. Такое положение дел негативно скажется на общем климате производства. В-третьих, расширение масштабов участия персонала в управлении может понизить активность непосредственных управляющих, что вызовет сбои во всей организационной структуре управления [15, c.17]. Возможно и падение авторитета профессиональных менеджеров. В связи с этим в их работе пропадает инициативность, и управляющие стремятся уйти от ответственности. Последнее особенно заметно в тех случаях, когда необходимо оперативно принимать решения.

Исходя из анализа положительных и отрицательных сторон использования системы участия персонала в управлении, можно сформулировать следующие предложения:

1) не следует игнорировать инициативных работников, желающих принять участие в управлении предприятием. Искоренить, раз и навсегда, расхожее мнение: "инициатива наказуема". Необходимо выделять инициативных работников из остального персонала и стимулировать развитие их управленческих потенций, как материально, так и морально. Чем больше будет таких работников, тем выше будет эффективность производства;

2) каждый участвующий в управлении работник должен обладать необходимым квалификационным уровнем;

3) квалификация работников - важнейший актив фирмы и один из главных факторов достижения целей.

Такой подход стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность.

Необходимо так же иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников. При возникновении трудностей с обеспечением “содержания” работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Так работе по производству идентичных деталей можно придать целостность, если детали укладывать в коробку, а затем коробку уносить к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих на ООО «Сибконтинент», менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел на предприятии.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту. В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение. Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием [9, c.84].

Поэтому предприятию ООО «Сибконтинент» необходимо ввести процесс обучения персонала. Для этого предлагаю открыть центр повышения квалификации на базе предприятия. Более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Мотивацией непрерывного обучения в отечественных компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника предприятия определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Планирование программ подготовки является составной частью общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры. В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющее проблемы, с которыми сталкиваются работники;

2) анализировать план технического обновления;

3) оценить специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;

4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Задача менеджера предприятия, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. На ООО «Сибконтинент» существует традиционная система премирования, удовлетворяющая наиболее успешных работников. Персонал, который не имеет определенных внутренних качеств для того, чтобы стать «лучшими и особо отличившимися», не имеет доступа к поощрениям при небольших, но постоянных успехах в трудовой деятельности. Стандартное премирование в 20% по результатам деятельности не имеет необходимого эффекта и является уже чем-то обыденным. Показывать повышенные результаты практически не имеет смысла.

Необходимость изменения прежней модели материального стимулирования для достижения более эффективных результатов при ограниченном количестве ресурсов усиливается в связи с набирающим силу давлением конкурентов, которые обладают безграничными ресурсами и новейшими технологиями в сфере управления персоналом.

Большинство предприятий в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

При всем многообразии моделей оплаты труда их роднят несколько общих черт, которые уже более пяти лет как опробованы и используются ведущими белорусскими фирмами, рекомендуется принять во внимание менеджменту ООО «Сибконтинент»:

обеспечить зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника, что соответствует продвижению по служебной лестнице, способствовать закреплению работников на предприятии малого бизнеса и стабилизации их занятости. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается.

установить зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков. Когда 22-летний после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 400 долларов США. Это определенный минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с традициями достижение данного рубежа должно отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4 раза превышает стартовую величину.

усилить влияние зависимости уровня оплаты труда от фактического трудового вклада или реальных результатов работы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём продажи продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты.

Проведём факторный анализ продажи продукции на рубль заработной платы. Для факторного анализа продажи продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

= Ч Ч Ч: = ЧВ Ч П ЧД ЧУД : ГЗП, (2.1)

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на продажу продукции;

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность персонала;

ЧВ - среднечасовая продажа продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные из приложения П, узнаем за счёт каких факторов изменилось продажа продукции на рубль заработной платы:

ВП / ФЗПпл = П Ч Д Ч УД / ГЗП (2.2)

ВП / ФЗПпл = 7,95*220*20 /4872000 = 0,00075 коп.

ВП / ФЗПусл 1 = Ппл Ч Дпл Ч УДпл / ГЗПпост (2.3)

ВП / ФЗПусл 1 = 7,95*220*20 /9280000= 0,00375 коп.

ВП / ФЗПусл 2 = Ппл Ч Дпл Ч УДф / ГЗПпер (2.4)

ВП / ФЗПусл 2 =7,95*220*20 /38688000= 0,009 коп.

Изменение продажи продукции на рубль заработной платы общее:

0,009 - 0,00075 = + 0,00825коп;

в том числе за счёт изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия

0,00375 - 0,009 = - 0,00525 коп;

удельного веса рабочих в общей численности персонала

0,009 - 0,00375 = +0,00525 коп;

Проведённый анализ показывает, что положительное влияние продажи продукции на рубль заработной платы оказывают среднегодовой заработок одного работника, ввиду повышения тарифных ставок, и среднечасовая выработка.

На предприятие ООО «Сибконтинент» новые сотрудники в основном попадают по рекомендации, поэтому инспектор по кадрам не занимается процессом адаптации новичков. Считается, что введением в коллектив нового сотрудника должен заниматься тот, кто его рекомендовал. Зачастую дело идет на самотек и новичок на предприятии сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы. Специальная процедура введения нового работника может способствовать решению большого количества проблем, возникающих в начале работы, таких как «потери от брака у вновь поступивших работников». Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

Пбн = (Об х Дбр) / Кизм (3.5)

где Пбн - потери от брака у новичков;

Об - общие потери от брака;

Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

За полугодовой период коэффициент равен:

Пбн = (3480000 х 0,89) / (42 - 40) = 1548600 руб.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного недостатками в процессе адаптации, превышает три миллиона рублей в год. Один неадаптированный сотрудник приносит в среднем 700.000 рублей ущерба предприятию за год. В самом ближайшем будущем, за два года, наберет в свой штат дополнительно 20-30 человек. При сохранении подобной системы адаптации потери предприятия ООО «Сибконтинент» вырастут до невероятных размеров (приложение Р).

Потери от брака за ближайшие два года при наборе в штат новых двух сотрудников ежеквартально будут составлять более двадцати миллионов рублей. При введении процесса адаптации и инвестировании этих средств в банковский сектор предприятие ООО «Сибконтинент» может получить прибыль, а не убыток, в размере двадцати четырех миллионов рублей. Необходимо ввести изменения для преобразования потерь в прибыли в будущем.

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом на ООО «Сибконтинент» включают следующее:

1. ввести отдельных особо отличившихся работников к временному разделению прибылей предприятия;

2. повысить целостность задания;

3. передать некоторые управленческие функции низкого уровня подчиненным;

4. ввести процесс непрерывного обучения персонала;

5. изменить прежнюю модель материального стимулирования;

6. ввести процесс адаптации новых сотрудников.

Предприятие ООО «Сибконтинент» требует управленческих технологий, так как управленческие проблемы играют огромную роль на современном этапе становления экономики.

Заключение

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

Серьезность последствий снижения производительности подчеркивается возрастающей конкуренцией, которая начинает носить поистине глобальный характер. С каждым годом успехи в развитии техники делают наш мир как бы меньшим по размерам, а политические факторы делают все более трудным рассмотрение его как укрытия, защиты интересов местного бизнеса от внешней конкуренции.

Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Глоссарий

БЮРОКРАТИЯ
тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.
КОНТРОЛЬ
процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.
КЕЙС-СТАДИ
исследовательский проект концептуальный аппарат, процедуры сбора и анализа данных, в котором в качестве предмета исследования выбирается единичный случай.
КРУЖОК КАЧЕСТВА
группа работников подразделения, которые на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно члены группы получают специальную подготовку, позволяющую им выявлять проблемы, связанные с качеством.
Линейная структура управления
отношения между руководителями и подчиненными им органами в многоуровневых системах управления, при которых вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления.
Менеджмент
управление производством: совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.
МЕХАНИСТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА
Традиционно-бюрократическая форма организации, в противоположность органической или адаптивной структуре.
МОТИВАЦИЯ
процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Научное управление
управление, опирающееся на научную организацию труда, системный анализ, научно обоснованные методы принятия решений.
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
психологические, обычно врожденные потребности, такие, например, как потребность самосохранения.
ПЛАНИРОВАНИЕ
процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения.
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ
человек, который идет на риск при создании новой организации или при внедрении новой идеи, продукта или услуги.
Проект- менеджмент
это активный процесс использования соответствующих ресурсов организации в структурированной и контролируемой манере, направленный на совершение четко поставленных стратегическими целями изменений.
ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ
общий объем взаимосвязанных непрерывных действий или функций в рамках организации.
РЕОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
в передовых организациях изменение условий труда путем расширения объема или углубления содержательности работ в целях повышения внутренней удовлетворенности работников.
СТРАТЕГИЯ
общий, всесторонний план достижения целей.
ТАКТИКА
краткосрочная стратегия для достижения цели, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена.
УБЕЖДЕНИЕ
приемы эффективного сообщения точки зрения одного человека другим.
Список использованных источников

1. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Часть 1. Федеральный закон от 31.07.98 г. № 146-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.06.04г. № 58-ФЗ).
2. Данные Министерства Экономики. Портал социально-экономической информации
3. Устав предприятия ООО «Сибконтинент»
4. Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 3. - С. 37.
5. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286.
6. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов - Мн.: ТетраСистемс, 2006. - 288.
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352.
8. Веснин В.Р. Менеджмент для всех М. 2004.-396.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М. 2006.-375.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 2006.- 157.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М. 2006.-327.
12. Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте. Вестник международного Университета. Серия «Менеджмент». - М., 2000. - Вып. 3.-с. 45.
13. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело, 1999.-164.
14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава. - М.: МНИИПУ, 1996- 326.
15. Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. -М.: Дело, 1996 -274.
16. Ермаков В.П., Макиев З.Г «Менеджмент» Для студентов ВУЗов. Ростов-н-Д. 2005.-478.
17. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с
19. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 2007. - 418.
20. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов ВУЗов. М. 2007. -389.
21. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 1981. Т. 1. - С.92.
22. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М- НОРМА-ИНФРА. 2005.-274.
23. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 122.
24. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2004. - 392 с.
25. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. - 2004. - № 3. - С. 82-86.
26. Менеджмент в России на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000.- 157.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704.
28. Ойкен В. Основные принципы экономической политики./Пер. с нем. - М.: Прогресс, 2005.-372.
29. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2001. - С.12.
30. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. - М.: ОАО Издательство "Экономика", 1999.-367.
31. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности//Социол. исслед. - 1995. - № 12. - С. 101, 103-104
32. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акабердин и др. «Менеджмент организации» Учебное пособие. М. 2005.-382
33. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - № 11, 12. - С.74.
34. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2003. - 236.
35. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222.
36. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - № 11. - С. 77.
37. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. - 156.
38. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство «Зеркало», 2005.-278.
39. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. - М.: Наука, 2001. - 516.
40. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 584.
41. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224.
42. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. -398.
43. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. - М.: Экономика, 1988.- 371.
Приложение А

Таблица - Основные этапы развития менеджмента
Годы
Индивидуум или этническая группа
Основной вклад в развитие менеджмента
5000 до н.э.
Шумеры
Письменность; регистрация фактов
4000
Египтяне
Признание необходимости планирования, организации и контроля
2700
Египтяне
Признание необходимости "честной игры". Доверительные беседы - "облегчи свою душу"
2600
Египтяне
Децентрализация в организации управления
2000
Египтяне
Признание необходимости письменных запросов. Использование рекомендаций "штаба"
1800
Хаммурапи
Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности
1600
Египтяне
Централизация в организации управления
1491
Евреи
Концепции организации, скалярный принцип, принцип исключения
1100
Китайцы
Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля
600
Навуходоносор
Контроль за производством и стимулирование через заработную плату
500--
Менциус
Китайцы
Сун Цзы
Признание необходимости систем и стандартов
Признание принципа специализации
Признание необходимости планирования, руководства и организации
400
Сократ
Формулировка принципа универсальности менеджмента
400
Ксенофонт
Признание менеджмента как особого вида искусства
ок. 400
Кир
Признание необходимости контактов между людьми, проведения исследований мотивации, составления планов и обработки материалов
350
Греки
Использование научных методов труда и рабочего ритма
350
Платон
Формулировка принципа специализации
325
Александр Великий
Создание штаба
175
Като
Использование описаний работ
50
Варрон
Использование рабочих спецификаций
20 н.э.
Иисус Христос
Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения
284
Диоклетиан
Делегирование полномочий
900
Альфа раби
Требования к руководителю
1100
Газали
Требования к менеджеру
1340
Лука Пачоли (Генуэзец)
Двойная бухгалтерия
1395
Франсиско Ди Марко
Учет издержек производства
1410
Братья Сорансо
Использование журнала доходов и гроссбухов
1418
Барабариго
Формы предпринимательской организации; обработка статистических отчетов
1436
Арсенал Венеции, венецианцы
Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля; присваивание номеров при инвентаризации; использование метода конвейера; использование управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей; контроль товарных запасов; контроль себестоимости
1500
Сэр Томас Мор
Призыв к усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмента и руководства
1525
Никколо Макиавелли
Осознание принципа массового согласия; признание необходимости целеустремленности в организации; определение качества руководителя
1767
Сэр Джеймс Стюарт
Истоки теории власти; исследование влияния автоматизации
1776
Адам Смит
Применение принципа специализации к промышленным рабочим; концепции контроля, расчет оплаты труда
1785
Томас Джефферсон
Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей
1799
Эли Уитни
Научные методы; использование методов исчисления себестоимости; контроль качества, концепция взаимозаменяемости частей; признание интервала менеджмента
1800
Джеймс Уатт, Маттеус Бултон; Сохо, Англия
Стандартные операции; спецификации; рабочие методы; планирование; стимулирование заработной платой; стандартное время; стандартные данные; Рождественские праздники для служащих; Рождественские премии; страховое общество служащих; ревизии баланса и отчетности
1810
Роберт Оуэн, Нью-Ланарк, Шотландия
Использование на практике личного опыта; ответственность за подготовку рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих
1820
Джеймс Милл
Анализ и обобщение человеческой мотивации
1832
Чарльз Баббедж
Упор на научный подход; признание особой важности специализации; разделение труда; исследование трудовых движений и затрат времени; влияние различных цветов на эффективность труда; исчисление себестоимости
1835
Маршалл, Логлин и др.
Признание и обсуждение относительной важности функций менеджмента
1850
Милл и др.
Интервал контроля; единоначалие; контроль труда и материалов; специализация -- разделение труда; стимулирование через заработную плату
1855
Генри Пур
Принципы организации, связи и информации в применении к железным дорогам
1856
Даниэль К.МакКаллум
Использование организационных схем для демонстрации структуры менеджмента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте
1871
B.C. Джевонс
Использовал на практике мотивационные исследования, изучал воздействие различных инструментов на рабочего; исследование усталости
1881
Джозеф Вартон
Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента
1886
Генри К. Меткалф
Генри Р. Таун
Искусство менеджмента; наука управления
1886
Генри Р. Таун
Наука менеджмента
1891
Фредерик Халси
План премиальных выплат, заработной платы
1900
Фредерик У. Тейлор
Hayчный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; высокая заработная плата, равноправие между трудом и менеджментом; функциональная организация, принцип исключительности в применении к цехам; система оценки себестоимости; методические исследования; исследования рабочего времени; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера; упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию
1900
Френк Б. Гилберт
Наука мотивационных исследований
1901
Генри Л. Гантт
Задания и система поощрения; гуманный подход к труду; схемы Гантта; ответственность менеджеров за подготовку рабочих
1910
Хьюго Манстерберг
Использование психологии в менеджменте и работе
1910
Харрингтон Эмерсон
Эффективный инжениринг; принципы эффективности
1911
Харлоу С. Лерсон
Организовал первую научную конференцию по менеджменту в Соединенных Штатах; научное признание менеджмента
1911
Дж. К. Дункан
Первый учебник менеджмента для колледжей
1915
Х.Б. Друри и Р.Ф. Хокси
Критика научного менеджмента -- утверждение первоначальных идей
1915
Ф.В. Харрис
Модель экономической партии товара
1915
Томас Альва Эдисон
Разработка плана военных маневров в целях обнаружения и уничтожения подводных лодок
1916
Генри Файоль
Первая полная теория менеджмента; функции менеджмента; принципы менеджмента; признание необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях
1916
Александр Г. Черч
Функциональная концепция менеджмента; первый американец, рассмотревший весь комплекс концепций менеджмента и связавший их в единое целое
1916
А. К. Эрланг
Предвосхитил теорию очередностей
1917
У.Г. Леффингвелл
Применил научный менеджмент в ведомствах
1918
К.К. Парсонс
Признал необходимость использования научного менеджмента в ведомствах
1918
Ордвэй Тид
Применение психологии в промышленности
1919
Моррис Л. Кук
Различные области использования научного менеджмента
1921
Вальтер Д. Скотт
Привнес психологические знания в рекламное дело и работу с кадрами
1923
Оливер Шелдон
Развил философию менеджмента; принципы менеджмента
1924
Г.Ф. Додж, Г.Г. Ромиг, У.А. Шумарх
Использование статистических выводов и теории вероятностей при проведении инспекций и контроле качества с использованием статистических средств
1925
Рональд А. Фишер
Различные современные статистические методы, включая бейесовскую статистику, теорию проб и разработку экспериментов
1927
Элтон Майо
Социологическая концепция групповых устремлений
1928
Т.К. Фрай
Статистические основы теории обслуживания
1930
Мэри Р. Фоллетт
Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к решению проблем менеджмента
1931
Джеймс Д. Муни
Признание универсальности принципов организации
1938
Честер Барнард
Теория организации; социологические аспекты менеджмента; необходимость коммуникации
1938
П. М. С. Блэкетт и др.
Операционные исследования
1943
Линдэлл Урвик
Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента
1947
Макс Вебер, Ренис Ликер, Крис Аргирис
Сделали упор на психологию, социальную психологию и исследования человеческих отношений в теории организации; включение широкосистемной теории организации
1949
Норберт Винер, Клод Шеннон
Сделали упор на системный анализ и теорию информации в менеджменте
1951
Франк Абрамс, Бенджамин М. Селекман
Ввели искусство управления в мышлении менеджеров
1955
Герберт Саймон, Гарольд Дж. Левитт, РобертШляйфер
Придали особое значение поведению человека при принятии решений, которое рассматривалось ими как идентичный, наблюдаемый и измеряемый процесс; повышенное внимание уделяли философии менеджмента
1960
Дуглас Макгрегор
Доказал, что отношение менеджмента к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" -- утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" -- принцип распределения ответственности
1965
Игорь Ансофф
Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил модель стратегического планирования Позднее сформулировал этот подход в книге "Стратегический менеджмент"
1967
Фред Фидлер
Продолжил разработку теорий руководства, касающихся ориентации соответственно на задания и отношения
1967
Джейм Томпсон, Джей Гелбрайт, П. Лоренс, Дж. Лорше
Отметили, что не существует единственного, наилучшего пути организации деятельности и провели дальнейшие исследования ситуационных аспектов организационного строительства
1969
Карл Вейк
Исследовал организации как интерпретируемые системы
1975
Вильям Оучи, Оливер Вильямсон
Развитие теории фирмы. Несовершенства рынка -- причина существования фирм
1975
Генри Минцберг
Рассмотрел организационные структуры от машинной бюрократии до "адхок"-кратии
1975
Геральд Саланчик
Теории властных структур внутри и между организациями
1976
Розмари Стюард
Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях и различия между отдельными видами управленческих задач
1980
Джеффри Пфеффер, Мишель Круазье
Теории властных структур внутри и между организациями
1980
Майкл Портер
Выдвинул новые идеи относительно конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость
1982
Джон Коттер, Джон Габарро
Исследование работы высших руководителей. Различные характеристики и их восприятие во времени
1982
Теренс Дил, Аллан Кеннеди
Создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на "организационное поведение" и корпоративное развитие
1985
Том Петерс
Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации -- как к важному ресурсу развития бизнеса
Приложение Б

Развитие теории и практики менеджмента в XXом веке.
Школа научного классического менеджмента.
1900
(1885-1920)
«Тейлоризм» - научное, рациональное управление предприятием с перенесением достижений инженерных наук в управление.
1920
(1920-1950)
«Файлеризм» - принципы управления, ориентированные на построение организационных структур и достижение эффективности организации в целом.
Неоклассицизм и школа человеческих отношений.
1930-1940
(1930-1960)
«Неоклассицизм» (теория организации как социальной системы; как управление с учётом психологических аспектов человека (человеческое отношение)).
Школа количественного и системного подходов.
1950
(1950- наши дни)
Привлечение систематизирующих и интегрирующих принципов - разработка и применение теории систем, экономико-математических и экономико-статистических методов и компьютеризации.
1960
(1960- наши дни)
«Бихевиоризм» (поведенческая концепция) - повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов.
1970
(1970- наши дни)
Ситуационный подход во взаимосвязях внутренней среды организации и внешнего окружения бизнеса.
Школа ситуационного и инновационного подходов.
1980
(1980- наши дни)
Культура управления как мощный инструмент воздействия на людей (организационная или корпоративная культура).
1990
(1990- наши дни)
Инновационные и международные процессы - синтез деятельности людей и высоких технологий, либерализация управления, участие работающих в прибыли к капиталу; усиление международного характера управления.
2000
(2000- наши дни)
Глобализация процессов развитие телекоммуникаций и Internet технологий; появление сетевых организаций и другое.
Приложение В

Таблица - Сравнительный анализ теорий
Поход
Тип «А»
Американские организации
Тип «Z»
Японские организации
Человеческий
капитал
Малые вложения в обучение.
Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.
Крупные вложения в обучение.
Общее обучение
Неформализованная оценка.
Трудовой
рынок
На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения.
На первом месте - внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения.
Преданность
организации
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальное рабочие задания
Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе.
Приложение Г

Таблица - Сравнение моделей управления
Японская модель
Американская модель
1. Философия фирмы
Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма»
Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих
2. Цели фирмы
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы
Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков
3. Организационная структура управления
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений
Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур управления
Корпорация состоит из автономных отделений
Использование матричных структур управления
4. Наем и кадровая политика
Широко используется труд выпускников вузов и школ
Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет
Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата)
Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру
При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность
Индивидуальная оценка и аттестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника
5. Организация производства и труда
Основное внимание уделяется цеху -- низовому звену производства
Используется система «точно вовремя» без создания запасов и межоперационных заделов
Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы
Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз -- «действуй по обстановке»
Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой
Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций
Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации
Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда
6. Стимулирование работников
При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада)
Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.
Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы
7. Внутрифирменное планирование
Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10-- 15 лет.
Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков
Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года
По каждому новому виду продукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ)
8. Финансовая политика
Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно
Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования
Широкое привлечение заемных средств
Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями
Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций
Самофинансирование корпораций
Приложение Д
Таблица - Сравнение старой и современной организаций
Старая организация
Современные организации
Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций.
Большое количество чрезвычайно мощных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих.
Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена.
Большое количество руководителей, в том числе руководителей среднего звена.
Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой.
Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неуправленческой.
Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой.
Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка.
Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения.
Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения.
Упор на приказ и интуицию.
Упор на коллективную работу и рациональность.
Приложение Е

Теория и практика управления
Приложение Ж
Виды продукции ООО «Сибконтинент»
№
Группа продукции
Категория продукции
Номенклатура продукции
1
2
3
4
1.
Продвижение / реклама
Рекламная продукция по продвижению товара
- лифлеты
-плакаты
-POS материалы
-календари
-буклеты
-каталоги
-брошюры
-открытки
-магниты
- пакеты бумажные
Рекламная продукция по продвижению фирмы
-плакаты
-календари
-буклеты
-каталоги
-брошюры
-открытки
- флажки
- гирянды
-байндеры
- пригласительные
- пакеты бумажные
Рекламная продукция для продвижения личности
-плакаты
-календари
-буклеты
-брошюры
-открытки
- флажки
- гирянды
-байндеры
- пригласительные
- пакеты бумажные
- фотоальбомы
2.
Бизнес/прочие
Бизнес продукция для организации работы компании
- бланки
- прайс-листы
- лотерейные карточки
- наклейки
- товарные ярлыки
- дисконтные карты
- инструкции
- папки
- тетради
- кубарики
- конверты
- магниты
-байндеры
-годовые отчеты
Бизнес продукция для организации работы сотрудников
- блокноты
- папки
- тетради
- кубарики
- ежедневники
- планинги
3.
Публикации
Полноцветная периодика
-байндеры
- журналы
- газеты
Твердый переплет
- книга
4.
Этикетка
- этикетка
5.
Упаковка
Пакеты
- пакеты бумажные
Коробка
Конверты
6.
Услуги
Подготовка и формирование подарков и сувениров
- идея, дизайн, печать, приобретение сувениров и подарков, распаковка, упаковка
Дизайн
- идея, дизайн
- корректура
-цветокоррекция, ретушь
-цветоделение
-вывод форм
-настройка цветовых систем
Печатные работы
- печать
Послепечатная обработка
- листоподборка
-УФ-лак
-мягкий переплет
-изготовление твердого переплета
-конгрев
- вырубка
-ламинирование
- резка, упаковка
-термоупаковка
-золочение
Доставка продукции
Приложение З

Перечень фирм по занимаемому сегменту Новосибирского рынка, являющихся прямыми конкурентами ООО «Сибконтинент»
Наименование организации
Общая характеристика
% рыночной доли
ООО “ВОЯЖ”
Допечатная подготовка, широкоформатная печать, печать нестандартных размеров и рекламная полиграфия
13
ООО “HARMENS”
Допечатная подготовка, ламинирование, широкоформатная печать, печать нестандартных размеров и рекламная полиграфия
32
ООО «Сити-пресс»
широкоформатная печать, печать нестандартных размеров и рекламная полиграфия
11
ОАО «Графолит»
Допечатная подготовка, широкоформатная печать, печать нестандартных размеров и рекламная полиграфия
11
ООО «Сибконтинент»
широкоформатная печать, печать нестандартных размеров и рекламная полиграфия
23
другие
широкоформатная печать, печать нестандартных размеров и рекламная полиграфия
10
Приложение И

Система общеэкономических и кадровых показателей
в ООО «Сибконтинент»
№
п/п
Наименование показателя
Ед.измер.
Динамика по годам
2005
2006
2007
1
2
3
4
5
6
1.
Общеэкономические показатели
Объем производства
млн.р.
12456789
13452842
17435623
2.
Величина основных фондов
Тыс.р.
1256
1453
15600
3.
Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения
%
12
14
14,5
4.
Производительность труда
млн.р.
1414034
1534764
1654785
5.
Прибыль
млн.р.
56
60
67
6.
Удельный вес фонда потребления в прибыли
21,5
22,7
22,3
7.
Кадровые показатели
Численность персонала, всего
в том числе по категориям:
руководители
специалисты
прочие служащие
Чел.
184
194
206
Чел.
Чел.
Чел.
11
79
93
12
82
100
14
83
109
8.
Текучесть кадров
Чел.
4
7
12
9.
Образовательный состав персонала:
- неполное среднее
- общее среднее
- среднеспециальное
незаконченное высшее
высшее
Чел.
14
24
83
35
28
13
26
90
37
30
13
28
96
38
31
10.
Возрастной состав персонала:
- до 18 лет
- 18-25 лет
- 26-36 лет
- 37-50 лет
- свыше 50 лет
Чел.
8
48
64
53
11
11
52
69
52
10
11
56
71
53
17
11.
Средний возраст работающих
Лет
28
29
29
12.
Структура персонала по полу:
-женщин
- мужчин
%
78
106
80
114
86
120
13.
Распределение персонала по стажу:
- до 1 года
- 1-3 года
- 3-5 лет
5-10 лет
более 10 лет
Чел.
18
20
28
40
76
20
26
30
37
81
23
28
33
36
86
14.
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
Фонд заработной платы ППП
тыс.руб.
176
180
196
15.
Средняя заработная плата на одного работника ППП
тыс.руб.
7,2
8,4
9,0
16.
Затраты на обучение персонала, повышение квалификации
тыс.руб.
9,0
12,7
13,0
17.
Затраты на осуществление льгот для персонала
тыс.руб.
8,9
8,9
10,4
18.
Количество прогулов на одного работника
Час.
2
3
1
Приложение К
Таблица - Источники привлечения персонала на ООО «Сибконтиент»
Внешние источники
Внутренние источники
- Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;
- коммерческие учебные центры;
- посреднические фирмы по подбору персонала;
- центры обеспечения занятости (биржи труда);
- профессиональные ассоциации и объединения;
- родственные организации;
- свободный рынок труда.
- Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства;
- механизацией и автоматизацией технологических процессов;
- снятие продукции с производства;
- переподготовка персонала;
- перемещение персонала с участков работы.
Приложение Л

Рисунок. - Управление компетенцией на уровне организации
Приложение М
Таблица - Распределение обязанностей по адаптации новичков

Функции (этапы ориентации)	Непосредственный руководитель	Менеджер по УП
составление программы ориентации	выполняет	ассистирует
ознакомление новичков с предприятием и его историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		выполняет
объяснение задач и требований к работе	выполняет
введение работника в рабочую группу	выполняет
поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	выполняет

Приложение Н

Рисунок- Структура управления ООО «Сибконтинент»

Приложение О
Таблица - Приоритеты персонала, согласно опросу.
Приоритеты
2007
2008
отклонение
% к итогу
% к итогу
Стабильность
17
14
-3
Каръера
13
15
2
Близость к дому
11
9
-2
Приобретение нового опыта
12
12
0
Престиж компании
8
10
2
Материальный доход
28
30
2
Самостоятельность в принятии решений
3
3
0
Интересная работа
8
7
-1
Рисунок - Предпочтительные системы мотивации (согласно опросу работников ООО «Сибконтинент» в 2008 году.
Приложение П
Таблица - Данные для анализа продажи продукции на рубль зарплаты
Показатель
2006
2007
Отклонение от плана
Объём продажи продукции, тыс. руб.
2469200
3351360
+882160
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)
7,6
7,9
+0,3
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %
20
20
0
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
218
220
+2
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,80
7,95
+0,15
Общее количество отработанного времени:
(Т) в том числе одним рабочим, чел-ч
1700
1749
+49
Среднегодовая выработка, т. руб.
одного работающего (ГВ)
1234600
1675680
+441108
Среднедневная выработка рабочего, руб. (ДВ)
5664
7616
+1952
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ)
728
952
224
Приложение Р

Рисунок - Рост убытков предприятия ООО «Сибконтинент» при сохранении существующей системы адаптации

Информация