Менеджмент в банковской деятельности на примере Абаканского отделения № 8602 Сбербанка России

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР)

Кафедра экономики

ОТЧЕТ

по практике менеджмента

в Абаканском отделении № 8602 Сбербанка России

Томск 2010

Cодержание

• Задание 1. Характеристика организационной структуры управления
• 1.1 Краткая характеристика Абаканского отделения № 8602
• 1.2 Организационная структура отделения
• 1.3 Анализ и оценка внешней среды деятельности отделения
• 1.4 Основные методы управления
• Задание 2. Характеристика организационной структуры службы управления персоналом
• 2.1 Организация кадровой работы
• 2.2 Основные кадровые документы
• 2.3 Правила найма персонала
• 2.4 Выводы
• Задание 3. Правила и методы стимулирования трудовой деятельности в Абаканском отделении № 8602
• Список использованных источников
• Приложения

Сегодня Сбербанк - это универсальный коммерческий банк, который предлагает своим клиентам широкий спектр качественных банковских услуг. Ориентируясь на многообразие клиентской базы, Сбербанк осуществляет любые виды кредитования предприятий и организаций всех отраслей экономики, населения и органов государственной власти, эффективно размещая привлеченные средства населения и юридических лиц в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров.

Внешняя среда данной организации делиться на среду прямого воздействия и на среду косвенного воздействия. Как и у других организаций у Сбербанка в среду прямого воздействия входят:

- Капитал. Нужен для роста и процветания организации.

- Трудовые ресурсы. В последние годы банк ведет переподготовку своих трудовых ресурсов, что позволяет улучшить качество работы персонала.

- Законы и государственные органы очень влияют на организацию. Банковская деятельность регулируется: Конституцией РФ; Федеральным законом "О Центральном банке"; ФЗ "О банках и банковской деятельности"

- Потребители. Потребителями услуг являются физические и юридические лица

- Конкуренты - внешний фактор, влияние которого неоспоримо. Если не удовлетворять нужды потребителей, то организация прекратит свое существование

Среда косвенного воздействия. Она влияет на деятельность организации менее заметно, чем среда прямого воздействия. Факторы воздействия:

- Технология - это и внутренняя переменная и внешний фактор. Технологические нововведения влияют на эффективность предоставления услуг, на то, как можно распределять, собирать и хранить информацию.

- Состояние экономики. В значительной мере влияет на действия Сбербанка.

- Политические факторы также влияют на деятельность отделения. Это различные законодательные распоряжения, действия руководителей.

- Международное окружение. Этот фактор занимает не последнее место для Сбербанка, т.к. банк развивает сотрудничество с различными международными организациями и банками, что также отражается на деятельности Абаканского отделения.

Методы управления - это способы осуществления управленческого воздействия на персонал для достижения управленческих целей предприятием. Различают следующие методы управления: Административные; экономические; социально-психологические. В Абаканском отделении используют в основном все эти методы.

Административные методы. Организационное воздействие методов - основаны на внутренних нормативных документах (устав, штатное расписание). Распорядительные воздействия методов: приказы, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ.

Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки, бывает полная и частичная, индивидуальная и групповая. Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.

Уголовная ответственность для руководителя возникает за: превышение власти и полномочий; хищение имущества; клевета, оскорбления, преследование за критику; самоуправство, злоупотребление полномочий; халатность, получение или дача взятки; должностной подлог; нарушение законов о труде; увольнение беременной женщины; похищение документов; подделка документов.

Экономические методы в отделении базируются на использовании экономических законов. Менеджеры отделения развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и отделение. Данные методы представлены материальным поощрением:

- управление финансовыми потоками;

- управление ценными бумагами;

- хозяйственный расчет;

- рыночное ценообразование

Социально-психологические методы. Опыт работы по управлению персоналом в Абаканском отделении показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

- развитием демократических начал в управлении;

- значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Объектом воздействия является коллектив и сотрудник. Инструменты: анкетирование; интервьюрирование, наблюдение, собеседование, социометрия.

Методы воздействия на коллектив: партнерство, соревнование, переговоры, управление конфликтом. Способы психологического воздействия: внушение, убеждение, комплимент, лесть, просьба, похвала, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание.

Прием на работу производится на основании заявления. Основанием может послужить и письменный трудовой договор (контракт). Заявление адресуют на имя руководителя организации и составляют в виде просьбы.

Реквизиты заявления:

- адресат;

- автор В реквизите «автор» указывают фамилию, имя, отчество (полностью) и домашний адрес (иногда -- номер телефона, паспортные данные). ;

- наименование вида документа;

- текст;

- подпись;

- дата.

Трудовой контракт составляется в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Один экземпляр договора хранится в организации, второй - у работника.

Реквизиты трудового контракта:

- наименование вида документа;

- дата;

- регистрационный номер документа;

- место составления;

- текст;

- подписи;

- печать.

Следует справедливо отметить, что в настоящее время в Абаканском отделении № 8602 присутствует эффективная и гибкая организационная структура управления.

В банке присутствует система отбора и найма персонала, отработана система перемещения персонала, имеется "Положение о ротации персонала".

Служба персонала представлена только отделом кадров, который занимается фактически кадровым делопроизводством. Однако, количество работников отдела кадров не соответствует нормам.

Исходя из этого, можно выделить основную проблему предприятия: несовершенствование структуры управления персоналом в плане количества работников.

На основании данных исследований необходимо предложить следующее:

- разработать службу управления персоналом, состоящую из нескольких подразделений;

- увеличить штат отдела кадров.

Необходимо помнить, что управление людьми - это особый компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

В Абаканском отделении основная масса работников в настоящее время относится к следующему типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Поэтому одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить и организацию оплаты труда - потребительский бюджет работника.

Система стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

- ясность и конкретность;

- четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника;

- наличие системы объективной оценки результатов труда;

- установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;

- установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда;

- учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;

- равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях банка (базовая оплата без учета дополнительных выплат по результатам).

Проанализировав вышесказанное, следует заключить, что при создании в банке системы стимулирования труда необходимо взять за основу преобладающие мотивы трудовой деятельности. Для сотрудников в настоящее время главным мотивом является материальный фактор. Однако это не значит, что эффективность труда зависит только от него; стимулы к труду связаны в многофакторную систему.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: "Соминтек", 1997. - 256 с.

2. Бор М.З., Тятенко В.В. Менеджмент банков: организация, стратегия, планирование - М.: ИКЦ "ДИС", 1997. - 288 с.

3. Банковское дело: стратегия руководства. - М.: Издательство АО "Консалбанкир", 1998. - 432 с.

4. Евенко, А.В. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996 г. - Алма-Ата, 1996. - 18 с.

5. Организация работы в банке/ Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 336 с.

6. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. - М.: Русская деловая литература, 1997. - 208 с.

7. Управление деятельностью коммерческого банка (банковский менеджмент) / Под ред.Д. э. н., проф.О.И. Лаврушина. - М.: Юристъ, 2002. - 688 с.

8. Из истории Сберкасс. Обзорный материал Абаканского отделения. Абакан. - 2005. - 40 с.

Приложение 1. Организационная структура управления Сбербанком

Приложение 2. Организационная структура управления. Абаканским ОСБ № 8602

Приложение 3

Должностная инструкция

Начальника отдела кадров

I. Общие положения

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами в системе банка не менее 5 лет.

3. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом управляющего.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

4.2 Трудовое законодательство.

4.3 Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.4 Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5 Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.6 Источники обеспечения предприятия кадрами.

4.7 Состояние рынка труда.

4.8 Системы и методы оценки персонала.

4.9 Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.12. Организацию табельного учета.

4.13. Методы учета движения кадров.

4.14. Порядок составления установленной отчетности.

4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.16. Основы психологии и социологии труда.

4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.

4.18. Основы профессиографии.

4.19. Основы профориентационной работы.

4.20. Основы экономики, организации производства и управления.

4.21. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.22. Работу компьютерной программы "АСУ-кадры".

4.23. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

5.1 Положением об отделе кадров.

5.2 Настоящей должностной инструкцией.

6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно управляющему банка.

7. На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к старшему инспектору отдела кадров, а при отсутствии такового - лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Руководит работниками отдела.

2. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

3. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

5. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

6. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

7. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

8. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

9. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

10. Организует:

10.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

10.2. Учет личного состава.

10.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

10.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.

10.5. Ведение установленной документации по кадрам.

10.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

12. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

14. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

15. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

16. Организует:

16.1 Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

16.2 Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

16.3 Анализ причин текучести кадров.

III. Права

Начальник отдела кадров вправе:

1. Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.

2. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

6. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

Согласовано:

__________ Ф.И.О. дата

Ознакомлен:

___________ Ф.И.О. дата

Приложение 4

Должностная инструкция

специалиста отдела кадров

I. Общие положения

1. Назначение на должность и освобождение от нее производится приказом управляющего.

2. Специалист по кадрам должен иметь высшее профессиональное образование.

3. Специалист по кадрам относится к категории - специалист.

4. Специалист по кадрам должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся работы с кадрами, вопросов подготовки и повышения квалификации работников; перспективы развития организации; положения о работе квалификационных и аттестационных комиссий; порядок избрания (назначения) на должности; формы, виды и методы профессиональной ориентации и профессионального обучения; методы планирования подготовки и повышения квалификации кадров, разработки учебных планов, программ и другой учебно-методической документации; условия материального обеспечения направляемых на обучение работников; порядок ведения отчетности по кадрам, по подготовке и повышению квалификации работников; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; законодательство о труде и охране труда Российской Федерации; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

II. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Специалист по кадрам:

1. Выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2. Изучает личный состав организации и ее подразделений, установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей.3. Участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений.

4. Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятий по устранению их текучести.

5. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов.

6. Участвует в работе по профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций; расписаний занятий учебных групп).

7. Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально - квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность.

8. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления в соответствующие органы.

III. ПРАВА

Специалист по кадрам вправе:

1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать лично или по поручению директора у сотрудников организации информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Специалист по кадрам несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Согласовано:

__________ Ф.И.О. дата

Ознакомлен:

___________ Ф.И.О. дата