Методи самоуправління та шляхи їх вдосконалення (на прикладі компанії "Вольво")
Методи самоуправління та шляхи їх вдосконалення (на прикладі компанії "Вольво")
Зміст - Вступ
- 1. Методи самоуправління в системі менеджменту
- 2. Аналіз практики застосування методів самоуправління на прикладі компанії «Вольво»
- 3. Розробка шляхів удосконалення практики застосування методів самоуправління в діяльності компанії «Вольво»
- Висновки
- Список використаних джерел
Вступ"Самоуправління" як наукова категорія пов'язана з поняттям "організація". Більш того, самоуправління передбачає об'єднання базових понять "управління" і "організація", а також самоорганізацію. Самоорганізація дозволяє спрощувати управління (а значить, і самоуправління) навіть тим, що й сама здатна змінюватися в необхідному напрямку".Зрозуміло, що система самоуправління в якості вихідної передумови свого функціонування вимагає деякої попередньої організації, а самоуправління має об'єктивні межі. Завдання полягає в тому, щоб встановити відповідні кордони самоуправління в ієрархії систем, а потім виявити оптимальні форми і методи його організації. Ідея самоуправління стосовно різного роду господарських, правових, соціальних та інших проблем виявлялася актуальною. Наприклад, при налагодженні управління в удільних князівствах на Русі, організації православної церкви і виникнення феномена, вільних російських міст, створення громадських комун, а також міст республік відомих з історії багатьох країн. Як соціальний інститут самоуправління існувало навіть в умовах абсолютної монархії. Скажімо, у вітчизняній історії ХV-ХVI століть "чорні волості" були представлені самостійними громадами з повним самоуправлінням [13, 144]. Демократизація суспільства, звичайно, актуалізує проблему самоорганізації і самоуправління його частин (в якості частини може розглядатися і підприємство, до якої б галузі народного господарства воно не ставилося). Демократія - це перш за все і головним чином контроль суспільства за владою, тоді як управління і самоуправління виконують і інші функції. Але самоуправління на підприємстві, включаючи до складу своїх функцій як мінімум контроль дій адміністрації, безумовно, знаменує собою і початок виробничої демократії. Демократичний стиль управління залишає набагато більший простір для неформального прояви самоуправління, ніж авторитарний стиль керівництва або тоталітарний громадський режим. Однак самоуправління і демократію ототожнювати не можна. Можливі випадки, коли самоуправління є, а демократія відсутня, або навпаки, ознаки демократії в наявності, а самоуправління немає. З вищевикладеного випливає, що зміни в організації управління, зміна форм господарювання не можуть не впливати і на організацію самоуправління. Розширення самостійності підприємства різко підвищує значення самоуправління: підприємство повинно саме "думати" про незмірно більш широке коло питань своєї діяльності, самостійно вибирати залежно від конкретних умов її пріоритетний напрямок і приймати рішення з організації комерційної та виробничої діяльності, не чекаючи "підказок" або прямих вказівок зверху. Самоуправління невіддільне від управління. Будь суспільний устрій характеризується певним їх поєднанням. Це поняття асоціюється то з трудовим колективом, то з військовими підрозділами, то з положенням справ за місцем проживання чи роботою, то зі станом державного управління, розвитком освіти, культури, медицини, економіки. Інакше кажучи, самоуправління може стосуватися будь-якої сфери життя людини, соціальної групи або суспільства. Є підстави вважати, що форми, методи, умови і ступінь поєднання управління і самоуправління на різних рівнях суспільного устрою - вирішальний фактор, визначає положення людини в суспільстві, його самореалізацію і саморозвиток. 1. Методи самоуправління в системі менеджментуВиділяють технічну, біологічну і соціальну самоорганізацію.Технічна самоорганізація (як процес) ґрунтується на програмі зміни алгоритму дії при зміні властивостей керованого об'єкта, мети управління або параметрів навколишнього середовища (наприклад, система самонаведення ракет). Як явище технічна самоорганізація - це набір альтернативних інтелектуальних адаптивних систем, що забезпечують задану працездатність незалежно від умов функціонування. Біологічна самоорганізація заснована на генетичній програмі збереження виду (як процес), покликаної забезпечити соматичне (тілесне) побудова об'єкта (як явище). Процеси мутації живих організмів, їх пристосування до конкретних умов існування є проявом біологічної самоорганізації.Соціальна самоорганізація (як процес) заснована на суспільній соціальній програмі гармонізації суспільних відносин, які включають мінливі в часі пріоритети установок, інтересів, ціннісних орієнтацій, мотивів і цілей щодо постійних у часі законів організації. Самоорганізація реалізується шляхом самонавчання, самовиховання і самоконтролю. Як явище соціальна самоорганізація - це конкретні вчинки людини чи організації, форми комунікацій, висновки. Основні якості, що сприяють прояву самоорганізації людини чи організації, - це ініціативність, мужність, наполегливість, рішучість, самоаналіз, саморегуляція, самовладання, стриманість, самодисципліна, терпіння, вміння передбачити, самостійність, енергійність. Позитивними формами прояву самоорганізації керівника і фахівця виступають винахідницька та раціоналізаторська діяльність, створення ефективних машин і структур, технічне та управлінське консультування.Самонавчання - це необхідне мимовільне прагнення людини чи організації до змін внутрішньої бази даних і бази знань. Самонавчання реалізується шляхом затрат власної вільного часу і фінансових ресурсів на більш повне задоволення потреб та інтересів в інформації, знаннях та спілкуванні. Самонавчання може проводиться в звичайних формах громадського навчання (вища, середня, професійно освіта) на базі державних і приватних освітніх установ, а також самостійно за індивідуальною методикою. Самовиховання може відноситься як до людини, так і до організації.Мета самовиховання - подолання шкідливих або створення нових позитивних якостей особистості або організації, в тому числі формування активної ділової політики, утвердження своєї продукції, технології чи іміджу; самонавіювання, самодисципліна та лояльність; самостимулювання; подолання негативних емоцій.Самоконтроль - це контроль власної діяльності людини, колективу або організації, здійснюваний з метою порівняння результатів діяльності з наявними нормами, правилами і стандартами. Це порівняння дозволяє людині чи іншому об'єкту організації неформально оцінити свою діяльність, виявити свої можливості для поліпшення діяльності або переконається у невідповідності роботи своїм силам і знань. Для проведення самоконтролю застосовуються самоаналіз, самозвіт, самооцінка, самовизнання, тестування за індивідуальним тестом, внутрішній голос. По відношенню до громадського контролю результати самоконтролю можуть бути: адекватними, завищеними або заниженими.Самоуправління має різні форми. Відмінності існують щодо суб'єктів, об'єктів і рівнями самоуправління, його цілям, методам і формам організації. Так, в умовах персоніфікованого управління виділяють індивідуальне та групове самоуправління [6, 127].Індивідуальне самоуправління - управління собою, те, що близько до поняття "самовладання" , Тобто здатність особистості не змінювати свого "Я" в різних ситуаціях. Індивідуальне самоуправління може за своїм характером бути або виконавським, або пов'язаним з установленням завдань для інших індивідів. Здатність саме до такого самоврядуванню дозволяє працівникові бути як неформальним лідером, так і професійним керуючим (хто не може керувати собою, не здатний керувати іншими). У цьому сенсі при персоніфікованому управлінні самоуправління випереджає управління.Групове самоуправління може бути, реалізовано на основі внутрішньої дисципліни, консенсусу і консолідації, що досягаються членами групи самостійно або під впливом лідера. Різновидом самоуправління є коопераційне самоуправління. Якщо ж притаманна останньому узгодженість не досягається, то самоуправління стає по відношенню до управління конфронтаційним, протистоїть йому.Розрізняють самоуправління професійне і самоуправління суспільне. У першому випадку, згідно з однією з відомих трактувань, "система в процесі управління відчуває зовнішній вплив "І в той же час" кожна система самоврядності "У громадському самоврядуванні виділяють підвиди, що реалізуються:- трудовими колективами державних підприємств, що діють в управлінні на "громадських засадах";- ініціативними групами громадян за місцем проживання - територіальне самоуправління міських мікрорайонів;- засновниками і членами різного роду ініціативних утворень громадських організацій, фондів. Система громадського самоуправління, що функціонує як в суспільстві в цілому, так і в його підсистемах має свої рівні ієрархії. Звідси випливає, що їй властиво своє професійне самоуправління. Однак цей професіоналізм, породжуваний ієрархією громадського самоуправління та підсилюваний звільненням громадського діяча від колишньої роботи за базовою спеціалізації, носить вторинний характер, бо реалізується в рамках самокерованої системи і обмежений ресурсами. Це підтверджується досвідом радянських державних підприємств, де ієрархія в громадських організаціях та органах самоуправління простежувалася досить чітко.Професійне управління, здійснюване в надрах громадського самоуправління, зазвичай називають квазіпрофессіональним. У цьому зв'язку важливо зазначити, що порівняльний потенціал професійного і квазіпрофессіонального управління проведений від співвідношення фундаментальності, ґрунтовності професійних знань, одержуваних персоналом при вихідної базової підготовки, з одного боку, і у разі перепідготовки, підвищення кваліфікації, - з іншого. Виходячи з цього і слід, як підбирати працівників, так і виявляти області самоуправління.У залежності від цілей і застосовності методів самоуправління, самоуправління може бути: політичним та економічним, в тому числі виробничим [23, 11].У свою чергу виробниче самоуправління здійснюється або власником майна, або виходить від найнятого ним і наділеного відповідними повноваженнями управлінського персоналу. Самоуправління може здійснюватися також від імені працівників підприємства, зайнятих виробничо - господарською діяльністю і звільняється з неї заради виконання управлінської роботи. Вони можуть бути найманими працівниками, а можуть брати участь в управлінні як власники, тобто є власниками підприємства і в цій якості запрошувати на роль виконавчого персоналу управлінців - професіоналів.В обох випадках, тобто коли працівники виступають як власники, і коли вони власниками майна не є, самоуправління може бути безпосереднім і представницьким. При безпосередньому самоуправління суб'єкт самостійно приймає рішення, при представницькому прийняття рішення опосередковується діями інших осіб, що представляють інтереси повноважного суб'єкта, делегував їм певні права та відповідальність. Самоуправління, здійснюване власником, власником майна або від його особи слід називати приватним самоуправлінням. Справа в тому, що, як і управління, самоуправління може ідентифікуватися не тільки щодо керованих об'єктів, але і по відношенню до керуючих суб'єктам у їх системному ієрархії. Очевидно, що самокерована система є там, де є не тільки об'єкт, яким треба керувати, а й "власний" суб'єкт управління, який виступає таким лише стосовно до даного об'єкту.Не можна не зупинитися і на місцевому самоврядуванні. Трактувати його можна як продукт організації територіального управління в масштабі країни, що виникає в умовах, коли потрібно розділити компетенцію між центральними і територіальними органами державного управління. При цьому питання про те, хто кому делегує управлінські повноваження "центр" - "місцям" або навпаки, залежать від форми державного устрою: федеративного чи конфедеративного. Як би там не було, місцеве самоуправління виступає наслідком міжрівневого розподілу функцій в ієрархічній системі, тобто воно, є результатом певного організаційного поєднання централізації і децентралізації, що перш за все, властиве професійне управління. У той же час воно є соціальним демократичним інститутом, формою волевиявлення мешканців тієї чи іншої адміністративно-територіальної одиниці. Будь-яка складна система вже в силу своєї ієрархічної будови припускає наявність самоуправління. Система повністю самокерована, якщо не має над собою жодного вищого органу. Вона самокерована частково, якщо такий об'єкт у більш складній ієрархічній структурі. Ступінь цієї самоврядності визначається мірою централізації, або співвідношенням між зовнішнім управлінням, реалізованим з боку вищого органу , І внутрішнім управлінням виходить від керуючого суб'єкта системи. І в тому, і в іншому випадку мова може йти як про суспільне, так і про професійне управління. У ході проведених в Україні перетворень змінилися політичні, економічні, ідеологічні умови. З'явилися економічно вільні суб'єкти господарської діяльності, розвивається приватна власність, дозволено займатися підприємницькою діяльністю. Підприємець нікому не підпорядкований, він сам керує собою, своєю справою і те, чим він займається організовуючи своє підприємство і вирішуючи завдання, що виникають у процесі його функціонування, може бути названо підприємницьким самоуправлінням.Отже , самоуправління - це зовнішній вплив , "що надходять у систему в готовому вигляді ззовні, а самоуправління - внутрішній вплив, що виробляється самою системою".2. Аналіз практики застосування методів самоуправління на прикладі компанії «Вольво»Компанія «Вольво» здійснює свою діяльність згідно з колективним договором та Статутом, а також керується у своїй роботі законами та законодавчими актами України, основними з яких є такі: Закон України „Про підприємництво”, Закон України „Про власність”, “Про зовнішньоекономічну діяльність”, “Про підприємства в Україні”, „Про систему оподаткування”, „Про захист іноземних інвестицій на Україні”, „Про дію міжнародних договорів на території України”, „Про єдиний митний тариф”, „Про банкрутство”, „Про операції з давальницькою сировиною у зовнішньоекономічних відносинах”, „Про режим іноземного інвестування”, „Про порядок здійснення розрахунків в іноземній валюті”, „Декрет Кабінету міністрів України "Про систему валютного регулювання і валютного контролю” [14, 167].На чолі підприємства стоїть голова правління, безпосередньо голові правління підпорядковані: - директор по якості; - комерційний директор; - технічний директор; - головний бухгалтер; - відділ кадрів; - юрисконсульт. На підприємстві існують наступні служби і відділи: - відділ кадрів - займається підбором кадрів, питаннями прийняття на роботу чи звільнення; - відділ маркетингу - займається маркетинговими дослідженнями, спрямованими на вивчення попиту і обчислення необхідного об'єму виробництва; - економічний відділ - обраховує економічні показники підприємства, розробляє планові показники; - бухгалтерія - ведення бухгалтерського обліку; - відділ зовнішньоекономічних відносин - займається питаннями стосунків із зовнішньоекономічними партнерами; - експериментальний цех; - виробничий відділ; - склад сировини; - служба охорони; - склад готової продукції; На підприємстві, у рамках загальної організаційної системи, існують наступні підсистеми: 1) Технічна - являє собою взаємообумовлений комплекс механізмів, приборів, обладнання, що забезпечує рішення завдань систем. 2) Технологічна - базується на розподілі процесу виробництва на стадії і етапи. 3) Система організації виробництва та управління - включає в себе сукупність підрозділів і ланок, які займаються управлінням і організацією виробництва на підприємстві. 4) Економічна система - єдність економічних процесів і економічних зв'язків. 5) Соціальна - люди, які входять до складу колективу та вступають в процес спільної праці, в певні взаємозв'язки [22, 156]. Як бачимо - кожна соціально-економічна система перш за все складається з двох систем - керована і керуюча (об'єкт і суб'єкт самоуправління). До керованої системи відносяться всі елементи і підсистеми (наприклад, підприємства), які забезпечують безпосередній процес створення матеріальних благ або надання послуг. До керуючої системи відносяться всі елементи і підсистеми, які забезпечують процес управління, тобто процес ціле направленого впливу на колективи людей і ресурси керованої системи. Разом, всі вище позначені системи складають внутрішнє середовище організації. Суб'єктами самоуправління на підприємстві є: правління, дирекція, ревізійна комісія, оскільки підприємство має колективну форму власності (Рисунок 2.1). Рис. 2.1 - Структура апарату управління СП „УДІМІС” Дирекція - здійснює поточне керівництво діяльністю підприємства. Вона складається з керівника Ради директорів та інших працівників, призначених правлінням. Ревізійна комісія - здійснює контроль за фінансовою та господарською діяльністю підприємства, та складається із п'яти членів, які обираються правлінням строком на чотири роки. Об'єктом управління в компанії «Вольво» є колектив працівників підприємства. Тому проведемо аналіз персоналу компанії «Вольво» як об'єкту самоуправління. Для цього користуючись звітами з праці за 2007 - 2009 роки, проведемо аналіз загальної структури персоналу по категоріях зайнятих у виробничому та самоуправлінському процесі (таблиця 2.1) [12, 176]. Таблиця 2.1 - Загальна структура персоналу СП “УДІМІС” по категоріях зайнятих за 2000 - 2002 роки |
Категорія зайнятих | Роки | Відхилення у % 2009 року до | | | 2007 р. | 2008 р. | 2009р. | | | | Кіль-кість, чол. | Питома вага, % | Кількість, чол. | Питома вага, % | Кількість, чол. | Питома вага, % | | | | | | | | | | 2008р. | 2009р. | | Управлінський персонал | 16 | 3.1 | 45 | 8.3 | 69 | 12.7 | 9.6 | 4.4 | | У тому числі: Керівники | 5 | 1.0 | 9 | 1.7 | 11 | 2.0 | 1.0 | 0.3 | | Спеціалісти | 7 | 1.3 | 30 | 5.5 | 49 | 9.0 | 7.7 | 3.5 | | Технічні службовці | 4 | 0.8 | 6 | 1.1 | 9 | 1.7 | 0.9 | 0.6 | | Виробничий персонал | 493 | 96.9 | 499 | 91.7 | 473 | 87.3 | - 9.6 | - 4.4 | | Разом | 509 | 100 | 544 | 100 | 542 | 100 | - | - | | |
Аналізуючи дані таблиці ми спостерігаємо збільшення частки управлінського персоналу в 2009 році в порівнянні з 2007 та 2008 роками на 9.6% і 4,4% відповідно. З іншого боку, частка виробничого персоналу навпаки зменшилась у 2009 році в порівнянні з 2007 та 2008 роками на 9.6% і 4.4% відповідно. На рисунку особливо помітно зміни у структурі управлінського персоналу. Причиною цього є підвищення ролі самоуправлінського процесу у функціонуванні підприємства. За допомогою даних таблиці 2.2 охарактеризуємо персонал за статтю. Таблиця 2.2 - Характеристика персоналу компанії «Вольво» за статтею працюючих за 2007 - 2009 років та її динаміка|
Стать | Кількість по роках, чол. | У % до загальної Чисельності | Відхилення у % 2009 року до | | | Роки | Роки | | | | 2007 | 2008 | 2009 | 2007 | 2008 | 2009 | 2008р | 2009р | | Чоловіки | 76 | 107 | 129 | 14,9 | 19,7 | 23,8 | 8,9 | 4,1 | | Жінки | 433 | 437 | 431 | 85,1 | 80,3 | 76,2 | - 8,9 | - 4,1 | | РАЗОМ | 509 | 544 | 542 | 100 | 100 | 100 | - | - | | |
Користуючись звітом про використання робочого часу, проаналізуємо рух персоналу організації за допомогою показників наведених у таблиці 2.3.
Таблиця 2.3 - Характеристика показників руху персоналу компанії «Вольво» за 2007 - 2009 роки |
Показники | 2007 р. | 2008 р. | 2009р. | Відхилення у % 2009 року до | | | Кіль-кість чол.. | Пи- тома вага, % | Кіль-кість чол. | Пи- тома вага, % | Кіль-кість чол.. | Пи- тома вага, % | 2008р | 2009р. | | Середньоспискова чисельність працівників, чол.: | 509 | - | 544 | - | 542 | - | - | - | | З них жінки : | 433 | 85,1 | 437 | 80,3 | 431 | 76,2 | - 8,9 | - 4,1 | | Звільнено працівників, чол. | 10 | 1,96 | 7 | 1,28 | 5 | 0,92 | - 1,04 | -0,36 | | З них :За власним бажанням | 10 | 1,96 | 7 | 1,2 | 5 | 0,92 | - 1,04 | -0,36 | | Скорочення штату | - | - | - | - | - | - | - | - | | За порушення дисципліни | - | - | - | - | - | - | - | - | | Кількість відпрацьованих годин на протязі року | 925208 | - | 970779 | - | 985277 | - | - | - | | Кількість втрачених годин на протязі року | 176137 | 19,0 | 174138 | 17,9 | 171950 | 17,4 | - 1,6 | - 0,5 | | |
Аналізуючи дані таблиці 2.3 ми помічаємо незначне зменшення частки жінок у середньосписковому складі, а саме у 2009 році в порівнянні з 2008 роком - на 8.9%, у порівнянні з 2007 - на 4.1%. причиною цього є незгода з умовами праці на підприємстві. Позитивною є тенденція до зменшення кількості звільнених, як видно із даних таблиці, з кожним роком кількість звільнених зменшується. Що стосується втрати робочого часу, то також можна відзначати позитивні зміни - у 2009 році в порівнянні з 2008 та 2007 роками цей показник зменшився на 1.6% та 0.5% відповідно [17, 145]. За допомогою даних таблиці 2.4 охарактеризуємо показники плинності персоналу СП “УДІМІС”. Таблиця 2.4 - Характеристика показників плинності персоналу компанія «Вольво» та їх динаміки за 2007 - 2009 роки |
Показники | Роки | Відхилення 2009р від 2007р (+, -) | Відхилення 2009р від 2008р (+,-) | | | 2007р | 2008р | 2009р | | | | 1.Коефіціент поновлення персоналу, % | 2,16 | 8,3 | 0,9 | - 1,26 | - 7,4 | | 2.Коефіціент вибуття персоналу, % | 1,96 | 1,28 | 0,9 | - 1,06 | - 0,38 | | 3.Коефіціент плинності кадрів, % | 1,96 | 1,28 | 0,9 | - 1,06 | - 0,38 | | 4.Коефіцієнт абсентеїзму, % | 19,0 | 17,9 | 17,4 | - 1,6 | - 0,5 | | |
Показники даної таблиці свідчать про те, що плинність кадрів зменшилась у 2009 році, де коефіцієнт плинності кадрів найменший і в порівнянні з 2007 та 2008 роками він зменшився на 1,06% та 0,38% відповідно. Це свідчить про сталість підприємства. Також зменшилась втрата робочого часу на протязі року, підтвердженням цього є коефіцієнт абсентеїзму, який у 2009 році в порівнянні з 2008 та 2007 роками зменшився відповідно на 1,6% та 0,5%. Аналізуючи дані таблиць, можна зробити такі висновки: - у 2009 році спостерігається збільшення середньоспискової чисельності працівників у порівнянні з попередніми роками; - частка жінок у загальній кількості працюючих досить велика, що свідчить про специфіку виробництва; - збільшення частки управлінського персоналу; - пояснюється тим, що збільшується ефективність управління персоналом, використовується світовий досвід управління персоналом, що свідчить про вихід даного підприємство на світовий рівень; - зменшення частки виробничого персоналу відбувається внаслідок застосування нових техніки та технології виробництва, яка не потребує великої кількості працівників. Також ми помічаємо зменшення коефіцієнту плинності працівників, що є позитивним для даного підприємства. Таким чином, ми проаналізували компанію «Вольво» як систему самоуправління, розглянули її розвиток і діяльність і виявили багато позивного в його роботі. Середовище будь-якої організації, в тому числі і середовище компанії «Вольво» умовно можна поділити на дві частини: зовнішнє по відношенню до організації середовище і внутрішнє середовище. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб забезпечувати підтримку балансу між організацією і зовнішнім середовищем шляхом створення продукту і його обміну у внутрішньому середовищі на необхідні для забезпечення життєдіяльності організації ресурси. Для того, щоб успішно виживати в довгостроковій перспективі, організація повинна вміти передбачати те, які труднощі можуть виникнути на її шляху в майбутньому, і те, які нові можливості можуть відкритися для неї. Тому потрібно сконцентрувати увагу на з'ясуванні того, які загрози і можливості існують в зовнішньому середовищі. Але для того, щоб успішно справлятися з загрозами і дійсно використовувати можливості, не достатньо тільки одного знання про них. Сильні і слабкі сторони внутрішнього середовища організації таким же чином, як і загрози і можливості, визначають умови успішного існування організації. Таким чином, аналіз середовища, направлений на виявлення загроз і можливостей, які можуть виникнути у внутрішньому середовищі по відношенню до організації, і сильних і слабких сторін, якими володіє організація. Стратегічний баланс - певне поєднання негативно та позитивно впливаючих на діяльність підприємства факторів, що об'єктивно існують у зовнішньому оточенні підприємства та суб'єктивно оцінені керівниками, з відносно сильними та слабкими сторонами у функціонуванні підприємства. Складання стратегічного балансу в західній літературі дістало назву SWOT-аналіз. SWOT-аналіз - це своєрідна форма; він не містить остаточної інформації для прийняття управлінських рішень, але дає змогу впорядкувати процес обмірковування, характеристики сильних і слабких сторін підприємства, що використовуються в SWOT-аналізі. Тому проведемо SWOT-аналіз СП „УДІМІС”(Таблиця 2.5) [11, 156]. Таблиця 2.5 - SWOT-аналіз компанії «Вольво» |
Потенційні внутрішні переваги | Потенційні внутрішні недоліки | | | 1.Конкурентні переваги2.Видатна компетентність у галузі3. Висока якість продукції4.Використання найновішої технології5.Імідж надійного партнера6.Продукція відома на зарубіжних ринках і користується попитом7.Різноманітність асортименту продукції 8.Високий рівень сервісу | 1.Наявність конкурентів, які виготовляють товари-аналоги за нижчими цінами 2.Відсутність власних ресурсів 3.Висока залежність від зовнішніх постачальників4.Застаріле обладнання5.Збиткова діяльність 6.Великі витрати7.Висока собівартість продукції 8.Нездатність фінансувати зміни 9.Відсутність ясних стратегічних позицій | | Потенційні зовнішні можливості | Потенційні зовнішні загрози | | | 1.Розвиток економіки країни2.Вихід на нові ринки збуту3.Розширення виробництва4.Зацікавленість іноземних інвесторів5.Сприятливе становище на ринку робочої сили6.Збільшення різноманітності в товарах замінниках і супутній продукції7.Розвиток науково-технічного прогресу8.Участь у міжнародних ярмарках, виставках9. Стабілізація законодавства10. Стабілізація податкового законодавства 11. Зменшення банківських відсотків на кредити юридичним особам | 1.Швидкі темпи інфляції 2.Велика ймовірність виникнення нових конкурентів3.Цінова конкуренція4.Негативні демографічні зміни 5.Соціально-політична нестабільність6.Повільне зростання ринку7.Зміна в смаках споживачів8.Зростання збуту товарів-замінників 9. Низька купівельна спроможність ринку України | | |
3. Розробка шляхів удосконалення практики застосування методів самоуправління в діяльності компанії «Вольво»Одна з основних самоуправлінських функцій, реалізованих у діяльності організацій, підприємств, фірм, - це функція організації системи і процесу управління, що включає і себе:- створення організації, включаючи вибір її організаційно-правової форми;- встановлення її структури;- визначення штатної чисельності і складу (номенклатури) посад - керівників, фахівців, технічних виконавців і їхня тарифікація по Єдиній тарифній сітці (ETC);- регламентацію діяльності структурних підрозділів і працівників;- регламентацію діяльності апарату управління;- встановлення режиму роботи і системи охорони;- організацію і оцінку праці працівників;- реорганізацію [14, 189]Організаційна діяльність будь-якого підприємства виражається в розробці і затвердженні комплексу організаційно-правових документів, які містять правила, норми, положення, що встановлюють статус організації, її компетенцію, структуру, штатну чисельність і посадовий склад, функціональний зміст діяльності організації в цілому, її підрозділів і працівників, їхні права, обов'язки, відповідальність і інші аспекти.До організаційно-правових документів відносяться: статут організації, положення про організацію; положення про структурні підрозділи, органи управління; регламенти роботи апарату управління; штатний розклад, інструкції з окремих видів діяльності, посадові інструкції працівникам, правила, пам'ятки.В ході аналізу ми виявили недоліки у застосуванні організаційно-розпорядчих методів самоуправління. Щоб досягти бажаних результатів в компанії «Вольво» слід переглянути та змінити або доповнити організаційно-правові документи, враховуючи зміни у діяльності самого підприємства. Це стосується таких документів як статут, штатний розклад, положення про структурні підрозділи, правила внутрішнього трудового розпорядку. Порядок внесення змін і доповнень та їхнього перегляду залежить від виду організаційно-правових документів. Наприклад, зміни і доповнення в статут організації вносяться в міру їхнього виникнення відповідно до встановленого закону процедурою - за рішенням вищого органа самоуправління організацією (загальних зборів акціонерів або учасників і ін.) з обов'язковим інформуванням органа, що здійснює державну реєстрацію організацій. Зміни в штатний розклад вносяться в міру необхідності наказами або розпорядженнями керівника. Зміни в положеннях про структурні підрозділи також вносяться розпорядницькими документами керівника по мірі необхідності. Розробляючи організаційно-правові документи керівництву компанії «Вольво» або підрозділам слід залучати кваліфікованих фахівців, що добре знають роботу підприємства як в цілому, так і по окремих напрямках. У процесі підготовки організаційно-правові документи в обов'язковому порядку повинні пройти процедуру узгодження (візування) із усіма зацікавленими підрозділами й особами, юридичною службою (юристом), заступниками керівника організації або одним із заступників, що керують відповідним напрямком діяльності організації. Отже, розглянемо які документи слід переглянути та які зміни потрібно внести для підвищення ефективності діяльності даного підприємства. Перш за все в компанії «Вольво» необхідно внести зміни до статуту підприємства, оскільки даний документ розроблений ще у 1995 році. Це стосується таких розділів як: - “Загальні положення”, де потрібно точно вказати наявність представництв і зазначити їх місцезнаходження; - розділ «Порядок діяльності» повинен містити механізм відносин організації з іншими організаціями щодо фінансово-господарської діяльності; - розділ про зовнішньоекономічну діяльність відсутній взагалі, тому його слід доповнити до статуту [21, 178]. Статут оформляється на стандартному листі папера з нанесенням усіх необхідних реквізитів загального бланка: найменування організації, найменування виду документа, місце складання документа, заголовок до тексту, підпис, гриф твердження, оцінка про реєстрації статуту, печатка органа, що реєструє. Іншим документом, який регулює діяльність будь-якої організації є положення. Розрізняються положення про організацію і положення про структурні підрозділи. Керівництву компанії «Вольво» необхідно розробити як положення про організацію так і положення про структурні підрозділи. Текст положення про організацію повинен містити такі розділи: 1. Загальні положення. 2. Основні задачі. 3. Функції. 4. Права й обов'язки. 5. Керівництво. 6. Взаємини і зв'язки. 7. Контроль, перевірка і ревізія діяльності. 8. Реорганізація і ліквідація. Розділ «Загальні положення» повинен містити офіційне повне і скорочене найменування організації, мету і підстави її створення з указівкою найменування, дати і номеру відповідного правового акту; також тут вказується, чим керується організація у своїй діяльності, ким очолюється і кому підпорядковується, які має печатки. Розділ «Основні задачі» установлює проблеми або комплекси проблем, що покликане вирішувати підприємство у своїй діяльності і які визначають характер і напрямки його діяльності. У розділі «Функції» перелічуються дії або види робіт, що повинна виконувати організація для вирішення поставлених перед нею задач. Розділ «Права й обов'язки» повинен містити перелік прав, якими наділяється організація в особі її керівника. Право в даному випадку - це юридично узаконена можливість забороняти або вимагати виконання яких-небудь дій. Права встановлюються в обсязі, необхідному для реалізації покладених на організацію функцій. У права включається право на видання розпорядницьких і нормативних документів, право давати обов'язкові вказівки підлеглим підрозділам і особам з метою виконання покладених на організацію функцій. У числі обов'язків повинні також перелічуватися дії, що організація повинна виконувати для реалізації своїх функцій. У розділі «Керівництво» встановлюється ким здійснюється керівництво організацією, на яких принципах, ким призначається і звільняється від посади керівник, сфера його компетенції. Розділ «Контроль, перевірка і ревізія діяльності» установлює, ким здійснюється контроль за діяльністю організації, перевірки і ревізії фінансово-господарської діяльності, їхня періодичність або терміни, порядок надання підсумкових документів. У розділі «Реорганізація і ліквідація» установлюється, у якому порядку і ким здійснюється реорганізація і ліквідація організації. Положення про організації оформляється на загальному бланку. Обов'язковими реквізитами положення про організації є: найменування вищого органа, найменування організації, назва виду документа, дата, номер документа, місце складання, заголовок до тексту, підпис, гриф твердження, печатка. Що стосується штатного розкладу на СП “УДІМІС”, то його потрібно постійно змінювати, оскільки відбувається постійна зміна кількості одиниць по штату. Відповідальність за підготовку штатного розкладу несе відділ кадрів. Проект штатного розкладу повинен погоджуватися з керівниками підрозділів, головним бухгалтером, юридичною службою, заступниками керівника організації. Планування діяльності підприємства - найважливіша функція самоуправління, що дозволяє зробити роботу максимально ефективною. Плануючи діяльність, підприємство досягає поставлених цілей з найменшими витратами часу, матеріальних і трудових ресурсів, найбільш доцільним і економічним шляхом. Тому на даному підприємстві слід розробляти плани особливо щодо виготовлення продукції та розподілу витрат. Таким чином, для підвищення ефективності діяльності керівництву компанії «Вольво» доцільно внести зміни у діючу організаційно-правову документацію, розробити необхідну нову документацію, та приділяти більше уваги щодо організації роботи на підприємстві, вносити постійні зміни відповідно до змін у діяльності даного підприємства. На сьогоднішній день, як вже було сказано, методи організаційно-розпорядчого впливу мають велике значення в ринковому середовищі. Тому що добре організована робота на рівні підприємства є запорукою ефективності діяльності всього підприємства. Ціллю функції організації в компанії «Вольво» є формування управляючої та управляємої систем, а також зв'язку і відносин між ними, яка здійснюється за допомогою організаційно-ропорядчих методів самоуправління підприємством. Особливістю функції організації по відношенню до інших самостійних функцій складається в тому, що це єдина функція, що забезпечує ефективність всіх інших основних функцій. Ефективне використання існуючих в компанії «Вольво» ресурсів можна забезпечити, вдосконаливши організаційну структуру. Пропонуємо в загальну організаційну структуру внести зміни у відділі зовнішньоекономічних зв'язків (ЗЕЗ). Прикладом даної зміни служить рисунок 3.1 [25, 189]. Рис. 3.1 - Схема відділу зовнішньоекономічних зв'язків Оскільки аналізуючи організаційну структуру, ми виявили, що відділ зовнішньоекономічних зв'язків має досить вузьке коло повноважень, і питання, які стосуються безпосередньо ЗЕД компанії «Вольво» вирішуються і в інших відділах. Тому, щоб підвищити ефективність компанії «Вольво», потрібно зробити наступне: - виділити його як окремий підрозділ, який буде підпорядковуватися безпосередньо керівнику компанії «Вольво»; - включити до його складу такі сектори, які показані на рисунку 3.1. - комерційний, економічний, сектор маркетингу, інженерно-технічний сектор, протокольний. Розробити положення для кожного сектору та посадові інструкції для відповідних посад, де точно будуть визначені конкретні завдання і відповідні функції. Наприклад, комерційний сектор буде забезпечувати виконання зобов'язань по міжнародних контрактах і угодах, братиме участь у підготовці і проведенні комерційних переговорів, відповідатиме за організацію поставок тощо. Економічний сектор - буде забезпечувати прогнозування і планування ЗЕД підприємства, проводитиме аналіз ефективності експортно-імпортних операцій та контроль за виконанням плану. Сектор маркетингу - вивчатиме світовий ринок, запити споживачів та можливості конкурентів, що допоможе знайти нові ринки збуту та нових партнерів. У завдання науково-технічного відділу слід включити вивчення світових технічних вимог до товару, аналіз технічного рівня і якості продукції, її конкурентноздатність, забезпечення технічного обслуговування експортної продукції. До функцій протокольного сектору можна віднести підготовку і організацію заходів, зустріч з іноземними партнерами. На сьогоднішній день, як вже було сказано, методи організаційно-розпорядчого впливу мають велике значення в ринковому середовищі. Тому що добре організована робота на рівні підприємства є запорукою ефективності діяльності всього підприємства і ЗЕД зокрема. Ефективність застосування організаційних методів залежить від того, на скільки ефективно здійснюється розпорядчий вплив. Щоб досягти поставлені цілі та задачі в компанії «Вольво» необхідно правильно здійснювати процедуру видання розпорядчих документів, відповідно до встановлених стандартів [19, 145]. ВисновкиРозвиток самоуправління, його ефективність у конкретній господарської організації багато в чому визначається ступенем реалізації лідерського потенціалу всіх працівників.Міра поєднання управління і само управління в будь-якій організації залежить як від загального стилю поведінки в ній, від поведінки окремих індивідів і їх груп, так і від індивідуального стилю керівництва та ситуації в конкретній організації. Можна погодитися з наступною позицією: "ефективність підприємства як системи залежить перш за все, від головного виду його ресурсів - людини. Важливий момент нового підходу до управління - у визнанні того, що в умовах інформаційної ери у виробництві формується нова соціальна група - когнітаріат, її міць ґрунтується на знанні, на використанні інтелекту, а не м'язової сили «Умови ринкової економіки формулюють переважну установку керівників підприємств» на здійснення організаційних нововведень - перш за все інтеграційного характеру. Схильність до організаційних змін відчутніше у керівників, підприємства, яких найбільшою мірою адаптувалися до умов ринку. Незважаючи на відмінність концепцій перебудови нашого суспільства всім їм властивий підхід, ставить у центр людину з її інтересами. Проте всім перебудованим програмам властива відома однобічність: перед різними суб'єктами управління ставляться завдання насамперед щодо забезпечення людині більш гідних умов життя, поліпшення харчування, тобто людина знову виступає лише в ролі об'єкта самоуправління. Але справжня роль людини, її самоствердження не рівнозначне тільки ситому і комфортному життю. Вища мета полягає в реалізації істинного призначення людини, в її самореалізації, самовираженні, тобто самоврядуванні. Роль людини в суспільстві не зводиться тільки до ролі виробника і споживача. Людина повинна піднятися до найвищої ролі керуючого [14, 178].Управлінським відносинам в ринковій економіці також властиво це протиріччя. Дійсно, у міру розвитку суспільного виробництва розширюється участь працівників як в управлінні підприємством так і прибутку, капіталі. У той же час ясно, що цим розглянута проблема кардинально не вирішується, бо соціально-економічна основа відчуження управління від працівників зберігається.Положення - бути в ролі лише суб'єкта управління - вже не влаштовує працівників, вони хочуть все більше виступати в ролі суб'єктів управління. Для України, що робить перші кроки в ринкову економіку дуже важливо бачити перспективи становлення самоврядування в системі управління з позицій місця та ролі в ньому конкретного працівника.Виділення самоуправління виробництвом в особливу сферу діяльності, призвело до відділення суб'єкта самоуправління від об'єкта самоуправління. За суб'єктом залишилися тільки комунікаційні зв'язки. Це призвело до відчуження людини від її праці, до об'єднання останнього. І хоча у міру розвитку суспільства робилися кроки щодо пом'якшення негативних сторін цього відчуження рівень продуктивних сил не дозволяв кардинально вирішувати суперечності поділу праці , відтворити цілісність праці людини.Розвиток самоврядування персоналу господарської організації вимагає перш за все зміни стилю керівництва, відмови від авторитарності проявляється керівним персоналом оскільки він не сприяє діловій активності та ініціативності співробітників. Список використаних джерел1. Алакер Д. Стратегическое рыночное управление: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2002.2. Білорус О.Г. Економічна система глобалізму: Монографія.- К.: КНЕУ, 2003. 3. Брігхем Є. Основи фінансового менеджменту: Пер. з англ. - К.: Молодь, 2002.4. Будзан Б. Менеджмент в Україні: Сучасність і перспективи. - К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. 5. Глобалізація і безпека розвитку: Монографія / О.Г. Білорус, Д.Г. Лук'яненко та ін.; Кер. авт. кол. і наук. ред. О.Г. Білорус. - К.: КНЕУ, 2001.6. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник. - Львів: БаK, 2001. 7. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. 8. Демб А., Нойбауер Ф.Ф. Корпоративне управління: Віч-на-віч з парадоксами; Пер. з англ. - К.: Основи, 1997.9.Классики менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.10. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. - К.: Т-во «Знання» КОО, 1999. 11. Лук'яненко Д.Г., Поручник А.М., Циганкова Т.М. Міжнародна економіка: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 152 с.12. Менеджмент: Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002.13. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1998.14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.15. Панченко Є.Г., Гаврилюк О.Г., Сіденко С.В. Стратегія розвитку міжнародного підприємництва та іноземних інвестицій в Україні. - К.: Ін-т світ. економіки і міжнар. відносин АН України, 1998.16. Пахомов Ю.М., Лук'яненко Д.Г., Губський Б.В. Національні економіки в глобальному конкурентному середовищі. - К.: Україна, 1997. - 237 с.17. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2001.18. Портер М.Е. Стратегія і конкуренція: Пер. з англ. - К.: Основи, 2003.19. Робінс С.П., де Ченцо Д.А. Девід А. Основи менеджменту: Пер. з англ. - К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002.20. Слейтер Р. Стань лучшим или проиграешь! 31 секрет лидера от Джека Уэлча, управляющего «Дженерал Електрик». - М.: Лори, 2000. 21. Современное управление: Энциклоп. справочник: Пер. с англ. - В 2-х т. - М.: Издатцентр, 2002.22. Современный бизнес: Учебник: Пер. с англ. - В 2-х т. / Д.Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж. В. Тилл. - М.: Республика, 1995.23. Стратегії економічного розвитку в умовах глобалізації: Монографія / За ред. д-ра екон. наук, проф. Д.Г. Лук'яненка. - К.: КНЕУ, 2008.24. Суторміна В.М., Федосов В.М., Рязанова Н.С. Фінанси зарубіжних корпорацій: Навч. посібник / За ред. В.М. Федосова. - К.: Либідь, 2004.25. Терещенко В.І. Організація і управління: Досвід США. - К.: Т-во «Знання» УРСР, 2005.26. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. - СПБ.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002.27. Хан Д. Планирование и контроль: Концепция контроллинга: Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 1997. 28. Циганкова Т.М. Міжнародний маркетинг: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2004.29. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1997.
| |
