Міжособистісні відносини та соціально-психологічний клімат колективу

21

Зміст

1. Поняття про міжособистісні відносини

2. Характеристика лідерства

3. Характеристика товариських відносин

4. Поняття соціально-психологічного клімату (СПК) колективу

1. Поняття про міжособистісні відносини

У російськомовній літературі поняття «отношение» має кілька значень, які перекладаються українською мовою різними словами: зв'язок, ставлення, відношення, відносини, стосунки, взаємини. У найширшому розумінні «отношение» - це будь-які зв'язки людини зі світом, іншими людьми, суспільством, самою собою. У цьому значенні найбільш влучним перекладом російського «отношение» є слово «зв'язок».

Психологічні зв'язки людини розгортаються у двох основних системах: суб'єкт - об'єкт, суб'єкт - суб'єкт. Їх спільні ознаки (В.М. Мясищев):

· активність;

· стійкість (ситуативні чи стійкі);

· модальність (позитивна чи негативна);

· широта.

Зв'язки людини з оточенням значно розрізняються залежно від їх спрямованості на фізичний (у системі суб'єкт - об'єкт) чи на соціальній (у системі суб'єкт - суб'єкт) світ. Проаналізуємо головні їх відмінності.

Зв'язок суб'єкт - об'єкт характеризується односпрямованістю впливів від активної сторони (суб'єкта) до пасивної (об'єкта), повною залежністю цього зв'язку від волі суб'єкта. Суб'єкт-суб'єктні зв'язки передбачають взаємозалежність сторін, зв'язки будуються обома сторонами - носіями активності.

Суб'єктивно-особистісний сенс будь-яких зв'язків людини зі світом, іншими людьми, суспільством, самим собою передається терміном ставлення. У ставленнях проявляються ціннісні орієнтації та спрямованість особистості і - навпаки. Ціннісні орієнтації - установка особистості на ті чи інші цінності матеріальної та духовної культури суспільства.

Відношення - термін, який вживають на позначення зв'язків людини з предметним світом, предметів між собою, тобто у системах суб'єкт - об'єкт, об'єкт - об'єкт. На позначення соціальних зв'язків у системі суб'єкт - суб'єкт використовують терміни відносини, стосунки, взаємини. У психологічних відносинах реалізуються суспільні. Останні прийнято позначати терміном відносини: виробничі, економічні, міжнародні, ринкові тощо. Так на виробництві суспільний зв'язок керівник - робітник по-різному впливає на процес праці, професійної діяльності в залежності не тільки від професійної майстерності, але й від симпатій, їх ставлення до праці, інших людей, до себе тощо.

Соціальна структура організації. Будь-яке підприємство, організація складається з декількох груп. Група - це дві особи або більше, які взаємодіють між собою таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно знаходиться під їх впливом. Групи в організації бувають двох видів - формальні і неформальні.

1. Формальні групи. Формальні групи або організації (колективи) створює керівництво, коли проводить горизонтальний (підрозділи) і вертикальний (рівні управління) розподіл праці для організації виробничого або торгового процесу. Їх найпершою функцією є виконання конкретних задач і досягнення певної мети організації.

Існує три основні типи формальних груп.

Група керівника (команда) складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками. Типова командна група - це президент компанії та віце-президенти. Таку ж групу утворюють директор магазина і завідуючі його відділами.

Робоча (цільова) група складається з осіб, що разом працюють над спільним завданням.

Третій тип групи - це комітет (комісія, рада) усередині організації, якому делеговані повноваження для виконання певного завдання. Його відмітною особливістю є групове ухвалення рішень і здійснення дій. Є два основних типи комітетів: спеціальний і постійний. Перший є тимчасовою групою, сформованою для виконання певної мети. Другий - це постійно діюча група усередині організації, що має конкретну мету. Їх часто використовують для надання організаціям консультацій з важливих питань. Це ради директорів (правління фірм), ревізійні комісії, групи планування, комісії по перегляду зарплати.

Ефективність діяльності формальних груп залежить від розміру і складу формальних груп, групових норм, згуртованості людей, ступеня конфліктності, статусу і функціональних ролей членів груп. Ефективна група - та, чий розмір відповідає її задачам, у складі якої знаходяться люди з несхожими рисами характеру, чиї норми сприяють досягненню цілей організації і створенню духу колективізму, де здоровий рівень конфліктності, хороше виконання ролей і де члени групи, що мають високий статус, не домінують.

Організація - це соціальна категорія і одночасно - засіб досягнення цілей. Це - місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому в кожній формальній організації існує складне переплетіння неформальних груп і організацій.

2. Неформальна група в організації - це спонтанно утворена група людей, які вступають у систематичну взаємодію для досягнення певної мети. Як і у формальних організацій, ці цілі є причиною існування неформальних груп у межах організації. Більшість з них вільно об'єднуються у свого роду мережі.

У неформальних організаціях також є правила або норми поведінки, але неписані. Вони підкріплюються системою заохочень і санкцій. Відмінність у тому, що формальна організація, її структура і тип будуються керівництвом свідомо за наперед визначеним планом. Неформальна ж організація швидше є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби, її структура і тип виникають у результаті соціальної взаємодії.

Причини вступу людей у неформальні організації полягають у наступному:

· задоволення потреби людей у почутті приналежності до даної організації;

· допомога, яку одержують працівники від неформальних організацій, не маючи її від безпосередніх керівників - менеджерів;

· взаємозахист працівників від ряду чинників, у тому числі шкідливих умов праці. Причому, захисна функція набуває найважливішого значення, коли начальству не довіряють;

· потреба людей у спілкуванні. Люди хочуть знати, що навкруги них відбувається. Проте в багатьох формальних організаціях погано поставлений обмін інформацією. Більше того, керівники часом навмисно приховують її від працюючих;

· взаємні симпатії людей, які часто приєднуються до неформальних груп для того, щоб бути ближче до тих, кому симпатизують.

Таким чином, люди вступають у групи, щоб отримати почуття приналежності, допомогу, захист і спілкування.

Вплив неформальних організацій на роботу установи.

Процес розвитку неформальних організацій і причини, через які люди в них вступають, сприяють появі у цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно схожими і несхожими на формальні організації. Нижче наводиться короткий опис основних характеристик неформальних організацій, які прямо стосуються управління, оскільки сильно впливають на ефективність формальної організації.

Соціальний контроль. Неформальні організації встановлюють і укріплюють норми - групові еталони прийнятної і неприйнятної поведінки. Щоб забезпечити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це - сильне і ефективне покарання, бо людина залежить від неформальної організації у задоволенні своїх соціальних потреб.

Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може впливати, спрямовуючи до досягнення цілей формальної організації. Він також може вплинути на думку про керівника і справедливість рішень.

Опір змінам. Люди можуть використовувати неформальну організацію для реакції на очікувані чи наявні зміни у їх відділі або організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам, які можуть загрожувати існуванню неформальної організації, або ведуть до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб працівників. Іноді такі зміни можуть дати можливість конкретним групам досягти положення і влади. Керівництво може послабити опір, дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь в ухваленні рішень.

Неформальні лідери. Неформальні організації, як і формальні мають ієрархію і лідерів. Лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і звичайно діє у відведеній йому конкретній функціональній ролі. Опора неформального лідера - визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей і їх взаємостосунки. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації.

Неформальний лідер має дві основні функції: допомагати групі в досягненні її цілей і підтримувати її існування, соціальну взаємодію. Іноді ці функції виконують різні люди - два лідери.

Неформальні організації створюють ряд проблем: зниження ефективності діяльності підприємства, розповсюдження помилкових чуток і опір прогресивним змінам. Водночас, якщо групові норми не суперечать офіційно встановленим, неформальні організації несуть деякі потенційні переваги, а саме: відданість підприємству, високий дух колективізму і кращу продуктивність праці.

Для того, щоб справлятися з потенційними проблемами і користуватись перевагами неформальної організації, керівництво повинне визнати цю організацію і працювати з нею, прислухатися до думки неформальних лідерів і членів групи, враховувати ефективність рішень неформальних організацій, дозволяти неформальним групам брати участь в ухваленні рішень і нейтралізувати чутки шляхом оперативного надання офіційної інформації.

2. Характеристика лідерства

Лідерство - відносини домінування і підпорядкування, впливу і наслідування у системі міжособистісних відносин у групі.

Концепції лідерства по-різному пояснюють причини лідерства та міру його ефективності.

1. Р. Бейлс розробив теорію лідерських ролей. Лідером виступає той, хто вдало виконує характерні лідерські ролі. Лідер у ролі професіонала розв'язує ділові задачі. У ролі «соціально-емоційного спеціаліста» - проблеми людських взаємовідносин.

2. За теорією рис лідерства лідерство забезпечують певні, у тому числі вроджені, риси особистості. Різновидом теорії рис лідерства є харизматична концепція лідерства М. Вебера.

3. В інтерактивній теорії лідер - це місце у міжособистісних взаємодіях. Лідером людина стає тоді, коли посідає відповідну лідерську позицію. Ефективність лідерства залежить від того, яка особистість займе цю посаду.

4. Ситуаційна теорія Ф. Фідлера. Ефективність лідерства залежить від особливостей ситуації, у якій працює організація. У дуже сприятливих чи дуже несприятливих для групи ситуаціях лідер, орієнтований на задачу, досягає кращих результатів, ніж орієнтований на людей. При помірно сприятливій ситуації успішний лідер орієнтується на людей.

5. У страто метричній концепції А.В. Петровського лідерство розглядається залежно від рівня розвитку групи та інших характеристик групи. Ця концепція поширена у вітчизняній психології. Наприклад, М.М. Обозов вважає, що ефективність роботи керівника (лідера) залежить від її відповідності цілям соціальної групи. Він виділяє три основні функції соціальних груп за цільовим призначенням:

· практичну (виробничі колективи);

· емоційно-комунікативну (друзі);

· пізнавальну (учнівські, наукові).

Відповідно відносини набувають ситуаційного змісту.

Особистість лідера. Ефективність лідерства залежить не безпосередньо від особистісних якостей лідера, а від їх відповідності цілям групи та умовам досягнення цих цілей. Індивідуально-психологічні якості лідерів в основі виділення типів лідерів.

Шахназарян Н.В. пропонує вирізняти наступні типи лідерів.

Інтелектуальний лідер, його характеризують:

– низька орієнтація на думки і оцінки оточуючих (значна самостійність);

– висока орієнтація на справу і результати роботи.

Емоційно-комунікативний лідер має:

– найменше прагнення домінувати;

– високу сенситивність;

– високу орієнтацію на справу, її результати;

– знижену самооцінку.

Практичний лідер відзначається такими рисам:

– прагненням домінувати;

– орієнтацію на схвалення групи;

– самостійність поведінки;

– високою самооцінкою;

– парадоксально низькою діловою спрямованістю;

– прагненням до регулювання відносин.

Універсального лідера характеризує:

– домінантність;

– добре ставлення до себе і до інших;

– особиста оригінальність, самобутність.

Відомо багато якостей, властивих хорошому лідеру і всі вони дуже різні.

Далекоглядність. Лідеру потрібно вміти визначити цілі організації і пояснити іншим їх значення. З розширенням мети організації задачі лідера ускладнюються, і, якщо йому не вдасться постійно тримати колег у курсі своїх планів і визначати можливість їх втілення, то ставлення до роботи і моральний клімат погіршиться, і врешті-решт всі хороші ідеї зійдуть нанівець.

Розсудливість - якість, яку важко визначити або виміряти, але яка, поза сумнівом, властива лише хорошому лідеру.

Уміння справедливо оцінити якості своїх підлеглих і зробити все, щоб примусити їх «викладатися» на роботі.

Енергійність. Управлінська діяльність виснажує фізично, розумово і психічно, не в останню чергу тому, що хороший лідер цілковито знаходиться під впливом нових ідей. Витривалість - запорука успішного керівника.

Рішучість. Оскільки лідер прокладає нові шляхи в бізнес і приймає на себе весь можливий ризик, то саме він частіше, ніж менеджер, терпить невдачі. Тому важливо вміти повстати після поразки, «пробивати» ідею, яку скептики вже давно поховали, і не перестраховуватися. Хоча рішучість тією чи іншою мірою властива кожній людині, на її розвиток впливає також суспільний устрій і конкретна ситуація. Наприклад, у СІЛА подолання невдач розглядають як частину навчання. На впевненість у своїх силах величезний вплив мають родичі і друзі.

Послідовність - це своєрідний індикатор хорошого лідера. Уміння керувати багато в чому залежить від передбаченості методів керівництва, поглядів і манери ухвалення рішення. Ті, кому успіх закрутив голову, забувають про це - і відносини лідера з колегами зіпсовані його непостійністю і непослідовністю, особливо при високих темпах зростання організації. Найгострішою стає ця проблема у випадках, коли повноваження керівника діляться між партнерами по бізнесу.

Справедливість. Будуючи відносини з людьми, ми по-різному тлумачимо це поняття. Слід підкреслити, що справедливість і послідовність взаємопов'язані. Наприклад, якщо лідер чекає від підлеглих внеску в роботу, який гарантує їм місце у фірмі, то це правило застосовується до всіх без виключення. Справедливість, з якою лідер підходить до рішення подібних питань, має величезний вплив на моральний клімат в організації.

Твердість, непохитність. При необхідності лідеру доводиться діяти безжально. Цілі організації над усе, і рішучість, з якою діє лідер, є хорошим показником здоров'я фірми. Безжальність - це не обов'язково жорстокість або бездушність. Моральні і етичні принципи лідера складають важливу частину його впливу на організацію, і якщо більшість співробітників вважає ці принципи розумними, дії лідера вони звичайно сприймають у сприятливому світлі.

Самопізнання. Багато лідерів настільки ексцентричні й егоїстичні, що це може перешкодити їх намірам добитися довіри своїх співробітників. Для лідера надзвичайно важливі такі риси, як уміння зрозуміти причини того, що він робить, оцінити свої переваги і недоліки, зробити висновки як з успіхів, так і з невдач. Публічне «самопізнання» звичайно сприймається як ознака нерішучості. Майже завжди у лідера є людина, якій він довіряє і спільно з якою він вирішує всі проблеми.

Комунікативні здібності. Лідер повинен уміти говорити і слухати. Йому слід навчитися встановлювати і підтримувати коефіцієнт корисної дії співробітників, а також визначити стиль ухвалення рішень. Лідеру потрібно знати, як заохочувати людей і як при необхідності зробити їм зауваження. І, нарешті - але не в останню чергу - він повинен відчувати, коли втручатися і коли краще залишитися осторонь.

3. Характеристика товариських відносин

Для працюючих колективів (організацій) характерними є товариські відносини.

Товариські відносини виникають у спільній діяльності, підпорядковані інтересам суспільства. Відрізняються від інструментально-дружніх, які обумовлені індивідуальними цінностями партнерів, а не суспільними, як у товариських.

Функціями товариських взаємовідносин виступають співдія та взаємодопомога у значущій, суспільно корисній спільній діяльності.

Товариські відносини орієнтовані на співробітництво, взаємодопомогу, взаємопідтримку в інтересах отримання максимальних виробничих результатів. Дружба може й уповільнювати спільну діяльність (Є.С. Кузьмін), відволікати сторонніми темами спілкування. Для товариських відносин симпатія не обов'язкова. Вона має різне походження. У дружбі для виникнення симпатії потрібні приємні якості, манери, зовнішність партнера, а в товариських відносинах - головними є ділові якості, ставлення до праці і спільної діяльності, організованість, дисциплінованість партнерів.

Дружба і товариськість розрізняються формою звертання партнерів один до одного. Звертання до друзів: на «ти», по імені; до товаришів: ім'я, по-батькові, на «ви», що дозволяє зберігати дистанцію і функціональний розподіл ролей, демонструє повагу. Іноді звертання залежить від вікових і статевих відмінностей (на «ти» до молодшого).

Ознакою товариських відносин є справедливий розподіл відповідальності, прагнення кожного брати відповідальність на себе (А.С. Макаренко).

Спрацьованість - ефект взаємодії у спільній діяльності. Характеризується максимальною продуктивністю в трудовій, навчальній, спортивно-ігровій діяльності, мінімальними емоційно-енергетичними витратами партнерів. Виникає у результаті накопичення партнерами досвіду співпраці, наприклад, в умовах виробничої бригади. Проте професійна діяльність у бригаді може й не досягати високих результатів, причинами чого є:

1) недостатність підготовки працівників та керівників;

2) технологічні особливості виробництва, не пристосовані до групової роботи.

Психологічна сумісність учасників групи - здатність членів групи до спільної діяльності, побудована на їх оптимальному поєднанні. Психологічна сумісність обумовлена як подібністю одних, так і різницею інших якостей членів групи, що забезпечує взаємодоповнюваність і цілісність групи. Особливо гостро питання психологічної сумісності постає в певним чином ізольованих групах (космонавти, полярники, команда на підводному човні).

Психологічна сумісність проявляється (за М.М. Обозовим):

1) у результатах спільної діяльності;

2) в емоційно-енергетичному навантаженні;

3) у задоволеності виконавців роботою.

Види (рівні) психологічної сумісності

1. Психофізична.

Визначається законом взаємодоповнюваності психофізіологічних характеристик (тип ВНД, стать, вік, тип темпераменту, залежних від них емоційних та поведінкових типів). Наприклад, подібність цих характеристик дозволяє синхронізувати темп спільного виконання. Якщо двоє розпилює дошку, то найкраще підходять партнери з однаковими віком, статтю, силами. Дорослий і підліток у цій діяльності суміщаються погано.

Міжстатеві впливи на сумісність партнерів вивчали у зв'язку із коливаннями у частоті серцевих скорочень. Визначались різні варіанти співвідношення гемодинамічних систем у групах чоловіків і жінок, як змішаних, так і різностатевих. У результаті був зроблений висновок про те, що чим нижча амплітуда коливань у гемодинамічних системах, тим стабільніша соціальна група. Причому у жінок амплітуда коливань пульсу вища. Порівняння варіативності у гемодинамічних системах чоловіків і жінок подано у таблиці 1.

Таблиця 1

Амплітуда коливань гемодинамічної системи у групах чоловіків і жінок

Стабілізуючу функцію в змішаних групах виконує жіночий організм, змішані групи успішніше діють при розв'язанні техніко-математичних і перцептивно-мислительних задач.

2. Соціально-психологічна.

Оптимальним є поєднання подібних типів поведінки людей, спільність їх соціальних установок, інтересів, ціннісних орієнтацій.

Значення видів психологічної сумісності залежить від характеру спільної діяльності. У науковій діяльності психофізіологічна сумісність не має вирішального значення. На конвеєрному виробництві - навпаки, дуже важлива.

На складних конвеєрних видах роботи потрібні і перший, і другий типи психологічної сумісності. У членів групи проявляються такі типи поведінки при виконанні спільної діяльності:

1) прагнуть до лідерства, підпорядковують собі інших;

2) індивідуалісти, намагаються самостійно виконати роботу;

3) пристосовуються до групи, підпорядковуються наказам інших;

4) колективісти - орієнтуються на спільне зусилля, підпорядковуються розумним порадам і дають свої.

Оптимальне поєднання цих типів для спільної діяльності наступне:

– у групі працюють лише колективісти (4-й тип);

– у групі об'єднані лідер і виконавці (1-й і 3-й типи).

Фактори групової згуртованості. Перші дослідження групової згуртованості проведено наприкінці 40-х років ХХ ст. під керівництвом Л.Фестінгера. Він визначив групову згуртованість як «суму всіх сил, що діють на членів групи, заради того, щоб вони залишились у ній». Д. Картрайт зауважує, що «групова згуртованість характеризує ту міру, в якій члени групи бажають залишитись у ній». Таким чином, акцент було зроблено на емоційній стороні групової згуртованості. Групова активність пояснювалась як обумовлена безпосередньо-емоційними контактами у групі при ігноруванні змістовних, предметно-смислових зв'язків. У центрі досліджень перебувала привабливість групи, задоволення від неї. Чим більше членів групи подобається один одному, тим привабливіша група і тим вищий індекс згуртованості (соціометрія).

Д. Картрайт вирізняє чотири головних змінних групової згуртованості:

1) мотиваційна основа привабливості групи (безпека, гроші, визнання);

2) відповідні до мотиваційної основи спонукальні властивості групи (престиж, мета, характеристики членів);

3) очікування суб'єктом позитивних чи негативних наслідків членства у групі;

4) рівень порівняння суб'єктом групи з еталоном «привабливості відносин».

У цих дослідженнях не розкрито сутність групової згуртованості як цілого, а показано її залежність від індивідуальних характеристик учасників групи.

Когнітивно-оцінні аспекти групової згуртованості розкриваються у трьох основних напрямах досліджень:

1) подібність думок, установок, цінностей як умова згуртованості. Згода як шлях до згуртованості (Т. Ньюкомб, Ф. Хайдер). Зауважується, що подібність не виробляється, а виявляється і в результаті впливає на напругу в групі. Як бачимо, знову провідна роль приписується індивідуальності співучасників.

У деяких теоріях групової згуртованості великого значення надається просторово-фізичній близькості співучасників (наприклад, згуртованість природньо виникає між батьками і дітьми). Р. Акофф та Ф. Емері вважають, що безпосередні контакти створюють певний вплив на готовність до співпраці, і навіть сама її можливість часто приводить до зменшення ворожнечі між конфліктуючими сторонами;

2) дослідники Керрі та Кенні доводять, що для групової згуртованості важлива не сама подібність думок, а сприймання (перцепція) їх подібності;

3) у радянській психології цей аспект вивчали В.В. Шпалінський, Ю. Неймер, С.А. Будассі, Р.С. Вайсман, Ю.І. Морозов, М.М. Обозов. Характерно, що співвідношення індивідуальних особливостей учасників не розглядається як визначальний фактор, а іноді дослідження взагалі спростовують його роль.

С.А. Будассі визначав коефіцієнт щільності групи на основі дисперсії думок щодо ряду етичних категорій; Р.С. Вайсман висунув думку про те, що групова згуртованість виникає як наслідок однакових поглядів учасників щодо особистісних та інших людських якостей, потрібних для спільної діяльності. М.М. Обозов показує, що подібність індивідуальних показників психомоторики не впливає на успішність спільної діяльності.

Інтерактивні фактори групової згуртованості полягають в особливостях взаємодії між партнерами, спрямованої на розв'язання групових задач (М. Дойч). Вирізняються типи взаємодії: співробітництво і суперництво. Співробітництво визначається як така міра функціональної взаємозалежності сторін, де успіх і винагорода окремого індивіда обумовлені успіхом всіх інших членів, що вимагає від них узгоджених дій. Між учасниками виникає довіра і привабливість.

Комунікативні фактори групової згуртованості досліджував К.Левін у кінці 30-х рр. ХХ ст. Зокрема, вплив на групову згуртованість стилю лідерства у групі. Найбільш дружні відносини виникають при демократичному стилі, для якого характерні обговорення проблем, можливість кожного впливати на рішення. Особливостями теорії К. Левіна є трактування групи як психологічної єдності індивідів; відокремленість емоційно-комунікативних аспектів спільної діяльності від її змісту; переоцінка позадіяльнісних зв'язків між суб'єктами; ігнорування соціального контексту існування групи.

Теорія групової «синталії» розроблялась Р. Кеттелом (к. 40-х рр. ХХ ст.). У ній група виступає як окреме цілісне явище, вивчається групова поведінка. Загальна кількість енергії в групі витрачається на:

1) діяльність по збереженню і згуртуванню групи;

2) діяльність по досягненню групових цілей.

Рушійна сила групової згуртованості - симпатії і антипатії.

Модель групової продуктивності Б. Колінза.

Групова поведінка складається з двох компонентів:

1) обумовленого прагненням розв'язати задачу;

2) пов'язаного з міжособистісними стимулами.

Продуктивність групової поведінки визначається користю, яку вона приносить у розв'язанні задачі і у міжособистісних відносинах.

У 70-80 рр. радянський психолог А.В. Петровський разом із співробітниками розробили стратометричну концепцію групової згуртованості. У ній доводиться, що згуртованість залежить від рівня розвитку (страти) соціальної групи. На низькому рівні розвитку групи міжособистісні відносини її членів визначаються симпатіями або антипатіями, тобто безпосередньо.

На високому - відносини між учасниками залежать від внеску кожного у спільну діяльність. При цьому спільна діяльність стає особистісно значущою для кожного, тому говорять, що відносини в таких групах опосередковані цілями і змістом спільної діяльності (діяльнісне опосередкування). Група найвищого рівня розвитку - колектив - характеризується згуртованістю, ознаками якої є:

1) ціннісно-орієнтаційна єдність (ЦОЄ) - зближення позицій учасників

щодо цілей діяльності, способів їх досягнення, основних цінностей;

2) колективістська ідентифікація - ставлення до інших, як до себе, і до себе, як до інших;

3) адекватна атрибуція відповідальності - справедливий розподіл відповідальності за спільний результат сумісної діяльності;

4) єдність функціонально-рольових очікувань - адекватне уявлення про те, що і в якій послідовності повинен робити кожен член колективу.

4. Поняття соціально-психологічного клімату (СПК) колективу

Соціально-психологічний клімат утворює переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера або психологічний настрій колективу, що виявляється у ставленні людей один до одного та до спільної справи (Паригін Б.Д.).

Головне, що обумовлює соціально-психологічний клімат (надалі - СПК) - це емоційний стан чи настрій колективу. Настрій виступає своєрідним підсумком подій у долі людини. СПК має дві основні характеристики: предметність та емоційність.

Предметність у СПК колективу розкривається як спрямованість уваги особистості на діяльність групи і особливості сприймання людиною цієї діяльності.

Емоційність як компонент СПК відображає задоволеність (захоплення, радість, ентузіазм) або незадоволеність (обурення, агресивність, депресія), що переживають у групі.

Соціально-психологічний клімат обумовлює ставлення особистості і через них впливає не тільки на взаємовідносини, але й на світосприйняття, світорозуміння, самопочуття кожного члена групи (див. схему 1).

21

Схема 1. Структура СПК

Соціально-психологічний клімат виявляється у характері різних ставлень особистості. Систему ставлень працівника, яку обумовлює соціально-психологічний клімат, зображено на схемі 2.

21

Схема 2. Структура ставлень, яку визначає СПК

Роль соціально-психологічного клімату.

Структурою соціально-психологічного клімату визначається його важлива роль у життєдіяльності особистостей й колективу, яка розкривається у наступних його функціях:

1) створює безпосередні умови життєдіяльності особистості у групі;

2) забезпечує зворотній зв'язок про взаємодію особистості із соціальним оточенням;

3) виступає фактором спільної виробничої діяльності, дія якого має суперечливий характер: або стимулюючий, який виникає при здоровому і сприятливому СПК, або гальмуючий, породжений негативним, шкідливим СПК. Водночас саме вплив на діяльність є критерієм оцінки СПК;

4) впливає на розвиток особистості залежно від свого характеру, сприяючи формуванню або відповідальності, дисциплінованості, організованості, комунікативних якостей або виникненню агресивності, недовіри, підозрілості, заздрості тощо;

5) обумовлює психічний стан і здоров'я особистості. При позитивному СПК психічний стан характеризується бадьорістю, піднесеністю, активністю. Він сприятливий для фізичного здоров'я. При негативному СПК виникають напруга, відчуженість, образа, депресія, які несприятливі для здоров'я. У таблиці 2 показано, який час займає повернення людини до нормального тонусу після 1 хв. Конфлікту в науковому колективі:

Таблиця 2

90% інфарктів трапляється після гострої психічної травми, або тривалої психічної напруги.

Вплив СПК на особистість торкається всіх рівнів її діяльності та життєдіяльності. Тому важливо піклуватись про створення позитивного СПК, що водночас забезпечує найвищу задоволеність працівників своїм життям.

Створення оптимального соціально-психологічного клімату.

Які фактори впливають на забезпечення оптимального соціально-психологічного клімату в колективі? Вони надзвичайно різнопланові, мають своїм джерелом як широкі соціальні умови, так і індивідуальні особливості кожного працівника. Систему факторів СПК розкриває схема 3.

21

Схема 3. Фактори соціально-психологічного клімату

На сучасному високотехнологічному виробництві людський фактор виступає провідним і вирішальним, вимоги до нього ускладнюються, а проблеми соціально-психологічного клімату загострюються. Конкретними причинами цього є:

1) зростання психічної напруги (темпу, ритму сучасного виробництва);

2) зростання духовних потреб і запитів особистості (у самовираженні, самоствердженні, визнанні, престижі);

3) зростання вимог до культури спілкування;

4) відчуження від процесу виробництва (виконання посадових функцій на окремій ділянці роботи без прямого впливу на кінцевий результат).

Умови оптимального соціально-психологічного клімату спрямовані на задоволення потреб працівників, які необхідно враховувати і сприяти їх задоволенню. Серед таких потреб вирізняють наступні групи.

1. Внутрішні потруби у:

- можливості вибору способів діяльності (їх задоволення забезпечує особистісну активність, відповідальність, захопленість роботою);

- оновленні процесу своєї діяльності - задоволеність змінами та їх темпами.

2. Особистісні потреби у:

- визнанні (заохочення, стимулювання повинні враховувати індивідуальні потреби в них);

- самовираженні.

3. Зовнішні потреби у:

- сприятливому рівні психічної напруги (боротьба із дистресами шляхом тренінгу, аутогенного тренування);

- чіткому розподілі функцій, вимог, прав і обов'язків, у визначенні перспективи виробництва, підприємства.

Невизначеність у цих питаннях шкодить настрою як окремого працівника, так і всього колективу.