Мотивационные технологии в Иркутской Федеральной налоговой службе №1 по Иркутской области

2

Введение

Многие российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы управления. Раньше советские органы управления в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, в государственном секторе потерялась управляемость, что вызвало финансовые потери.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

Такая ситуация может создаться в результате неосознанности отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.

Идеей написания данной работы является действующая налоговая инспекции г.Шелехов. У сотрудников солидный потенциал, но они почти простаивали, выполняя незначительную работу, получая при этом соответственно небольшую заработную плату. По логике вещей, это крайне нерациональное использование человеческих ресурсов, т.к. у коллектива большой потенциал и он может легко приспосабливаться к меняющимся условиям. Ситуацию после того, как руководство инспекции уделило этому должное внимание после проверки Управлениея Федеральной налоговой службы. Ведь ни один государственный служащий почти не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентов и качества их обслуживания.

В процессе практической работы было выяснено, что по мотивации труда сотрудников существует достаточно много литературы, и этот вопрос всесторонне рассмотрен российскими и зарубежными исследователями.
Занимаясь решением этой проблемы, были изучены работы М.Мескона., О.Л. Виханского, А. Маслоу, В.П.Кокорева., П.Фресса и Ж.Пиаже, кроме того, был изучен ряд статей из современных журналов, посвященных управлению.

В тоже время, литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации очень мало.

Возникает масса вопросов: а не является ли невнимание ученых к проблеме мотивации к труду государственных служащих показателем ее нерешенности в масштабе всей страны? Не этим ли невниманием рождена коррупция в государственных органах, о которой так любят говорить журналисты? Не отсюда ли происходит попустительство к проблемам экологии, застой в производственной сфере, экономическая нестабильность, забвение фундаментальной науки? Кто должен следить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу? Почему в нашей стране коммерсантом выгоднее продавать за границу исчерпаемые природные ресурсы, чем инвестировать деньги в науку, образование, культуру? Почему образованные, опытные специалисты нередко уходят из государственных структур в коммерцию?

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов. Следовательно, есть силы, которые эта ситуация устраивает. Но чтобы изменить ситуацию в стране, нужно, прежде всего, изменить мотивацию государственных чиновников.

Исходя из этого целью данной работы является : наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда государственных служащих налоговой инспекции г.Шелехов, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

Данная работа предполагает необходимость переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих.

Если цель бизнеса и коммерции - «делать деньги», а производства - производить много и качественно, то в чем же смысл государственной службы? Движение по пресловутой « карьерной лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я - государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы государственные служащие постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась?

И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Для ответа на эти вопросы необходимо разрешить следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда и каковы проблемы мотивации.

Кроме временной актуальности, тема мотивации и стимулирования мотивации в управлении, привлекает своей глубиной. По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.

1. Мотивационные технологии в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №1 по Иркутской области и Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу (ИФНС№1)

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры. Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма», от которых не осталось следа?

Вот о чем говорят нам результаты практических исследований:
большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в
обществе (24%).

В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация(64,4%). [13:13]

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов, и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним, должны меняться и мотивационные технологии.

История управления.

1 июля 1990 года, в соответствии с Приказом Министерства финансов СССР от 21.02.1990 №12-А, была образована Государственная налоговая инспекция (ГНИ) Министерства финансов РСФСР, а в ее составе - Государственная налоговая инспекция (ГНИ по Иркутской области). Ее руководителем назначен А.И. Никонов.

21 ноября 1991 года ГНИ по Иркутской области вошла в состав Государственной налоговой службы РСФСР, которая была образована Указом Президента РСФСР от 21.11.1991 г. №229. 27 декабря 1991 г. был принят Закон «Об основах налоговой системы в Российской Федерации». 31 декабря 1991 г. утверждено «Положение о налоговой службе Российской Федерации». С февраля 1997 г. по май 2006 г. налоговую службу региона возглавлял В.Л. Васьков.

Указом Президента Российской Федерации от 23.12.1998 г. №1635 Государственная налоговая служба Российской Федерации была преобразована в Министерство Российской Федерации по налогам и сборам.

15 июля 1999 года Приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №АП-2Б-20/141 ГНИ по Иркутской области была преобразована в Управление Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Иркутской области.

3 июля 2001 года произошло объединение двух территориальных Управлений - по Иркутской области и Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу. Приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №БГ-3-15/213 УМНС России по Иркутской области было преобразовано в Управление Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Иркутской области и Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу. С момента создания межрайонной инспекции №7 по Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу наблюдается устойчивая тенденция к возрастанию на данной территории поступлений налогов и сборов в бюджеты всех уровней.

В 2004 г. в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Министерство Российской Федерации по налогам и сборам преобразовано в Федеральную налоговую службу. С 19 октября 2004 г. на основании Приказа руководителя ФНС России Анатолия Сердюкова происходит процесс преобразования территориальных налоговых органов. Управление МНС России по Иркутской области и УОБАО преобразовано в Управление ФНС России по Иркутской области и Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу, инспекции МНС - в инспекции ФНС.

С мая 2006 г. обязанности руководителя Управления ФНС России по Иркутской области и Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу исполняет П.И. Ковальчук.

Всего в регионе (Иркутская область и Усть-Ордынский Бурятский автономный округ) в составе Управления ФНС России по Иркутской области и Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу работают 22 инспекции, в том числе 5 - по округам в городах, 1 - по городу без районного деления и 16 - межрайонного уровня, одна из которых - инспекция по крупнейшим налогоплательщикам. Девять межрайонных инспекций имеют 19 территориально обособленных подразделений (ТОРМ). Максимальное число ТОРМ - 5 (Межрайонная ИФНС России №7 по Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу). Максимальное число работающих на ТОРМ - 30 человек в г. Киренске (Межрайонная ИФНС России №13). Предельная штатная численность работающих в подчинении федеральных налоговых органах 3 356 единиц (из них в Управлении - 294 единицы, в инспекциях по районам (округам) в городах - 924 единицы, в инспекциях - по городам без районного деления - 254 единицы, в подчинениях межрайонного уровня - 1884 единицы). Женщины составляют 87% от предельной штатной численности. Средний возраст работников 36 лет. Ко второму полугодию 2006 г. В инспекциях области и округа введены в эксплуатацию 15 операционных залов для приема налогоплательщиков на 105 рабочих мест, во всех инспекциях работают справочные телефонные службы. Ежемесячно в среднем фиксируется около 30 тысяч обращений налогоплательщиков к внешнему WEB-серверу Управления. В 2006 г. 5,2% документов представляется налогоплательщиками в инспекции по телекоммуникационным каналам связи.

На 01.01.2006 г. В налоговых органах области и округа на налоговом учете состояло 55 256 налогоплательщиков - юридических лиц и 2 288 035 - физических лиц. В 2005 году в Иркутской области осуществляли финансово-хозяйственную деятельность 35 крупнейших налогоплательщиков регионального уровня. Кроме того, на территории области расположены 7 предприятий федерального уровня, переданные на налоговый учет в межрегиональные инспекции по крупнейшим налогоплательщикам.[

Для того, что бы понять, куда относится инспекция федеральной налоговой службы №1 по Иркутской области и Усть-Ордынскому Бурятскому автономному округу (ИФНС №1 по Иркутской области и УОБАО), рассмотрим структуру ФНС .[16:35]

1.1 Структура Федеральной налоговой службы

Центральный аппарат:

1.Руководитель ФНС

2.Структурное подразделение центрального аппарата ФНС России.

3.Заместители руководителя Федеральной налоговой службы.

Межрегиональные инспекции ФНС России.

1.Межрегиональная инспекция ФНС России по централизованной обработке данных.

2.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №1

3.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №2

4.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №3

5.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №4

6.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №5

7.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №6

8.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №7

9.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №8

10.Межрегиональная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам №9

11.Межрегиональная инспекция ФНС России по Центральному федеральному округу

12.Межрегиональная инспекция ФНС России по Северо-западному федеральному округу

13.Межрегиональная инспекция ФНС России по Южному федеральному округу

14.Межрегиональная инспекция ФНС России по Приволжскому федеральному округу

15.Межрегиональная инспекция ФНС России Уральскому федеральному округу

16. Межрегиональная инспекция ФНС России по Сибирскому федеральному округу

17.Межрегиональная инспекция ФНС России по Дальневосточному федеральному округу

Итак, учитывая все надбавки, выплаты, материальную помощь, коэффициенты и премии, в инспекции государственный служащий любого ранга может увеличить сумму своего номинального должностного месячного оклада более чем на 50%.

2.3. Аттестация государственных служащих в инспекции

Аттестация гражданского служащего в ИФНС №1 проводится в целях определения служащего в соответствии с замещаемой должностью государственной службы.

При проведении аттестации непосредственный руководитель служащего представляет отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. К отзыву прилагаются сведения о выполненных служащим за аттестационный период сведениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности служащего, а при необходимости пояснительная записка на отзыв руководителя.

Согласно статье 48 ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”, аттестация государственного служащего проводится один раз в три года. В случае если человек находился в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит не ранее чем через один год, после выхода из отпуска. Если же служащий не явился на аттестацию без уважительной причины, то он привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.56 ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”, аттестация в этом случае переносится.

После проведения аттестации, в течение одного месяца издается правовой акт государственного органа о том, что служащий:

1.Включается в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2.Направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3. Понижается в должности гражданской службы.

Также гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия , которая формируется таким образом, что бы была исключена возможность возникновения конфликтов, интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссией решения.

Мотивационные факторы в работе государственного служащего

Следует отметить, что государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.[17:41]

Исходя из выше изложенного в работе, хотелось бы отметить важнейшие мотивационные факторы, которые непосредственно связывают государственного служащего со службой в органах:

Можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор, располагающий человека трудиться.- «Самовыражение». Т.е. насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой.

Достаточно весомым фактором для сотрудников ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.

Изучая проблему мотивации, и обобщив некоторые моменты, можно выделить следующие направления в стимулировании служащих инспекции №1 г. Шелехов:

· Отбор на должности государственной службы осуществляется на основе конкурса (приложение №5, №6), в соответствии с требованиями Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Предполагается, что закрепление данной нормы будет способствовать более справедливому распределению должностей в государственных органах. Конкурсный отбор длительное время используется в большинстве развитых стран и доказал свою эффективность. Однако не следует забывать, что важно не просто закрепить принцип конкурсного отбора, но и обязательно следовать ему на практике.

· Достаточное материальное поощрение государственных служащих, зависящее от результатов работы. Отмечается, что денежное вознаграждение государственных служащих далеко отстает от оплаты сравнимых позиций в коммерческих организациях и не привязано к реальной ответственности и результатам служебной деятельности.

· Моральное стимулирование государственных служащих. Такие методы мотивации, как почетные грамоты, объявление благодарности, особенно при учете вклада каждого конкретного служащего в общий успех, могут существенно повлиять на мотивацию работников государственных органов. Создание возможностей для карьерного продвижения государственных служащих. Карьерное продвижение является одним из самых сильных мотивирующих факторов государственных служащих. Потенциальная возможность занять более высокое положение в служебной иерархии, выполнять более ответственную работу определенным образом организует государственного служащего, заставляет его более серьезно и ответственно относиться к своим обязанностям, проявлять инициативу.

· Формирование кадрового резерва. В соответствии со ст.17 федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» для замещения должностей государственной службы кадровые резервы создаются на федеральном уровне и уровне субъекта федерации. Вероятно, создание эффективного кадрового резерва, способствующего формированию более качественного кадрового состава государственных органов, должно быть одним из приоритетных направлений реформирования государственной службы.

· Повышение престижа государственной службы. Осуществлять данное направление возможно лишь при заинтересованности органов государственной власти, активном участии средств массовой информации и всего общества в целом.

Список подобных направлений, конечно, не ограничен. Способов повышения мотивации может быть множество. Полезным в данной области может оказаться опыт развитых стран, таких, как США, Франция, ФРГ, Япония.

Заключение

В заключении хотелось бы обобщить вышеизложенные доводы и высказывания:

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

Применительно к государственной гражданской службе мотивация- это процесс побуждения государственных служащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Можно предположить, что, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных, мало связанных с заботой о государстве в целом. Тем не менее, в структуре мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.

Следует отметить, что государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные гражданские служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.

Библиографический список

1.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.: Т.К. Велби,издательство Проспект; 2004.-248с.

2.КазначевскаяГ.В.Менеджмент: Учебное пособие/Издание 2-е, доп. и переработка.-Ростов н/Дону: “Феникс”; 2003-327c.

3.Мескон М, Альберт М,Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.:Дело;1993-430с.

4.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала, М.;Гросс Медиа;2006-418с.

5. Управление персоналом / под редакцией А.Я. Кибанова.- М.;ИНФРА-М; 2004-489с.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия М.:Дело; 2001-377с.

7.Государственная кадровая политика и механизм ее реализации// Курс лекций. М: Издательство РАГС;2003-510с.

8. Новый справочник должностей, размеров должностных окладов и ежемесячного поощрения государственных гражданских служащих/ под редакцией М.Г.Мишиной, серия “ Кадровый потенциал” №157;2006-690с.

9.Федеральный закон от 27 мая 2003г №58-ФЗ “ О системе государственной службы Российской Федерации [Текст]- 49с

10.Корнейчук Г.А. “Государственные служебные особенности регулирования труда”. Издательство “Альфа - Пресс”;2006-208с.

11. Пахомов Н.С. Учебник “ Служебное поведение государственного гражданского служащего. Издательство “Феникс”;2006-380с.

12.Федеральный закон от 27 июня 2004г. №79 -ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации. [Текст]-58с.

13. Ракевич И.В., Чепляев В.Л., “Повышение квалификации государственных гражданских служащих: мотивация и приоритеты”, Вестник ПАГС;2007-470с.

14. Нестеров В.И., “ Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих”.:Издательство Ростов/Дону;2006-336с.

15. www, 38. nalog.ru.

16. Колоскова Р.П. Повышение результативности и эффективности государственной службы [Текст]:дис.канд. экон. Наук 15.09. 2003/ Р.П. Колоскова. Иркутск, 2006.- 358с.

17.Чарданцев С.М. Доклад “О мерах повышения эффективности прфессионального обучения государственных служащих с учетом положений Концепции административной реформы в Р.Ф.в 2006-2008г. «Иркутск 2006-87с.

18. Лукьяненко В. Социальный капитал// Служба кадров. -2004. -№4-96с.

19. Силкин В.В., Комлева В.В. Оценка государственной службы с позиций престижа / В.В. Силкин, В.В. Комлева// Саратов. Поволжская академия государственной службы. Материалы межрегиональной научно-практической конференции 26.11.2003. - 0,8 п.л./0,4 п.л.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А. “Технология управления прсоналом”. Настольная книга менеджера. - М.: “Экзамен” 2003-205с.

21. Лукашевич Н.П. “Теория и практика менеджмента”;. Новгород 2004-307с.

22. Зубков А.Ф. Регулирование отношений государственных служащих. Издательство “Финстатигформ”; 2004-240с.