Мотивация труда управленческого персонала

110

РЕФЕРАТ

Объем работы 80 с., 8 рис., 14 табл., 37 источников, 7 прил.

Ключевые слова: мотивация труда, стимулирование, потребности, оплата труда, заработная плата вознаграждения, мотивация труда работников

Объектом исследования является мотивация труда управленческого персонала частного производственного унитарного предприятия ЗАО «Патио».

Цель работы заключается в исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию.

В процессе работы выполнено исследование структуры, видов, направлений мотивации и стимулирования труда; формы, методы и теории трудовой мотивации; экономического механизма мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия, в том числе личной мотивации.

В ходе выполнения дипломной работы для оценки качества организации мотивации и стимулирования труда было проведено тестирование работников ЗАО «Патио», а также анкетирование путем самооценки мотивации для выявления факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом.

Социальная значимость мотивации и стимулирования труда управленческим персоналом заключается в росте производительности труда.

Областью возможного практического применения является реализация предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на ЗАО «Патио».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «Патио»

2.1 Характеристика предприятия ЗАО «Патио»

2.2 Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда

2.3 Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ЗАО «Патио»

2.4 Анализ личной мотивации труда управленческого персонала предприятия

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО» В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

3.1 Совершенствование форм мотивации труда на предприятии

3.2 Совершенствование оплаты труда и премирования управленческих работников ЗАО «Патио»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. В условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства осуществляли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека от результатов собственного труда и от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов практически не зависели от эффективности использования труда работников.

Поэтому сегодня, в условиях развития рыночных отношений, остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. Развитие рыночных отношений невозможно без выработки механизма мотивации и стимулирования труда в трудовом коллективе предприятия. Смысл всех экономических преобразований, в том числе реформирования мотивации труда и распределительных отношений, - в создании определенных условий для формирования долговременной заинтересованности людей в повышении эффективности общественного производства. В настоящее время стоит задача совершенствования всех форм и методов воздействия на труд как фактор производства, его стимулирования, превращения труда в средство удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей. Поскольку продукцию и услуги производят люди, полнокровный товарный рынок появится только в результате заинтересованного труда работников, а предприятия могут выжить в условиях рыночных отношений, только овладев механизмом мотивации и стимулирования высокоэффективного труда.

Основным из факторов мотивации труда работников является оплата их труда, т.е. материальная заинтересованность, размер которой должен быть таким, чтобы не только возмещать физиологические потребности работника (пища, одежда, жилище и др.), но и позволять решать экономические задачи.

Использование мотивации и рациональной организации оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма разрешения проблемы малообеспеченности граждан.

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Патио» .

Целью дипломной работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Патио» и их влияния на повышение экономической эффективности производства, а также разработка предложений по их совершенствованию.

Основной задачей дипломной работы является изучение результатов трудовой деятельности, обусловленных мотивационными факторами, и выявление дополнительных факторов мотивации, способствующих обеспечению предприятия квалифицированным персоналом, который необходим для достижения целей предприятия.

Для реализации поставленной задачи в процессе изучения проблемы мотивации и стимулирования труда путем исследования и тестирования управленческих работников ЗАО «Патио» были решены следующие задачи: рассмотрен механизм мотивации труда, изучены ее формы, их стимулирующая роль и мотивационные принципы, разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации труда в ЗАО «Патио».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Сущность, структура, виды и направления стимулирования труда

Основная задача любой системы стимулирования -- достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством внешнего воздействия в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, она способствует решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников.

Стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Существует ряд подходов по определению содержания и взаимосвязи мотивов и стимулов, однако пока полной ясности нет. Рассмотрим два основных подхода [2, c.26]:

1. Мотив и стимул - это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотиваций деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов (табл. 1.1).

Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности.

Таблица 1.1 Мотивы и стимулы

2. Мотивы и стимулы действуют в нужном направлении, если причины того или иного поведения людей соответствуют их интересам. В этой связи очень важно обоснование степени приоритетности в системе общественных и личных интересов.

Мотивы и стимулы характеризуют одно-порядковые явления, то есть они побуждают к действию и это их объединяет. В то же время не обоснован подход по отождествлению мотивов и стимулов.

Различия между мотивами и стимулами зависят от факторов, определяющих причины, побуждающие к действию.

Стимул обуславливается интересом (материальным, моральным, коллективным или общественным) и выступает как форма реализации потребностей, однако стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят личностью.

Основу мотива может составить как интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), так и административное решение (приказ, распоряжение и т.п.) или иная причина (чувства долга, страха ответственности, благородства и т.п.).

Поэтому понятие «мотив» шире понятия «стимул», первое включает в себя второе в качестве основной составной части.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее[23, с.10].

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня [35, с.223].

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, а также Клейтона Альдерфера.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий [29, с. 194].

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и др.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и т.д.

Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.

Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и другие.

Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и других.

Иерархия потребностей по А.Маслоу приведена на рисунке 1.1 [35, с.224].

Рис. 1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Приведенные основные типы потребностей людей определяют поведение работника.

Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение работника, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, то есть прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Приведенная иерархическая структура не является абсолютно жесткой и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера представлено на рисунке 1.2 [29, с. 196].

Потребность

самовыражения Потребность

роста

Потребность признания

и самоутверждения

Потребность принадлеж- Потребность

ности и причастности связи

Потребность

безопасности

Потребность

Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только вверх, как в теории Маслоу. Движение вверх происходит, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание работника на этот уровень. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании работников предприятия. Если, например, у предприятия нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности работника в росте, то он с повышенным интересом переключится на потребность связи.

Широкое распространение получила концепция Д.МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом:

потребность достижения, которая проявляется в стремлении работника добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;

потребность соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;

потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта, и состоит в том, что работник стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.

Ф.Герцберг предложил двухфакторную теорию в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В них говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теории ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, а также мотивационная модель самоактуализации Д.Мак-Грегора.

Однако все схемы классификации потребностей человека являются в определенной степени общими или условными, так как в недостаточной степени учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала.

Одной из широко используемых на практике мотивационных теорий является теория ожидания, которая основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения.

Основными разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации являются В.Врум, Л. Портер и Э. Лоулер [4, с. 376]. В основе теории ожидания лежит общий подход к процессу мотивации, который приведен на рисунке 1.4 [12, с.200].

Согласно теории ожидания В.Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Ключевым фактором в данной теории являются три взаимоотношения: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд - результата (РТ - Р); 2) ожидание соотношения результата - вознаграждения (Р - В); 3) ценность вознаграждения (Ц) - предполагаемая степень относительного удовлетворения - неудовлетворения, возникшего в результате получения определенного вознаграждения. Соотношение между тремя факторами может быть выражено:

Мотивация (М) = (РТ - Р) х (Р - В) х Ц.

Типовая модель мотивации выбора линии поведения работника представлена на рисунке 1.3 [27, с.22].

Возможности Ожидания Оценка исполнения

Способности Действие Результаты 1 уровня Результаты 2 уровня

-оплата труда -содержательность труда

-условия труда -успех

Усилия -социальные гарантии -удовлетворенность

трудом

Желание

Рис.1.3 Типовая модель мотивации выбора линии поведения работника

Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени [29, с.200].

Из приведенной схемы следует, что человек в организации, вкладывая знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения и удовлетворения своих потребностей. При этом возможны три варианта влияния усилий человека на вероятность получения вознаграждения: 1) вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий и поэтому не является стимулирующим фактором; 2) существует непосредственная связь усилий и вознаграждения, которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда; 3) связь усилий и вознаграждения несущественна и человек может отказаться от деятельности, если убеждается, что его усилия незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.

Вход

Задача и возможное

вознаграждение

Оценка

Сравнение входа с потребностями,

мотивами и возможностями

Новые задачи Вознаграждение

Решение

Выработка расположения и

определение поведения

Выход

Осуществление действий

и получение результата

Рис. 1.4 Схема процесса мотивации

Следовательно, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждают не за усилия, а за результаты труда. Причем, качество выполняемой работы и конечный результат зависят от способностей работника, четкости поставленной задачи, необходимых ресурсов.

Вместе с тем, одна из теорий трудовой мотивации - теория справедливости Дж. Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную (в лучшем случае) работу [14, с.50].

Следует отметить, что чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Исследования показывают, что работники предпочитают справедливую оплату их труда переплатам [14, с.51].

Таким образом, теория справедливости является полезным инструментом для практики управления. Вместе с тем, поскольку восприятие равенства и справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, должна быть широко доступна всем работникам.

Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает интеграционная модель Портера-Лоулера. Разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной модели, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей, особенностей человека, а также осознания им своей роли в процессе труда.

В модели Портера-Лоулера использованы следующие факторы: результаты трудовой деятельности; усилия; оценка способностей и свойств человека; оценка человеком собственной роли; внутренние вознаграждения; внешние вознаграждения; оценка вероятности связи «усилия-вознаграждение»; вознаграждения, воспринимаемые как справедливые; удовлетворение; ценность вознаграждения. Данная модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Модель Портера-Лоулера приведена на рисунке 1.5 [27, с.24].

Вознаграждение,

воспринимаемое

как справедливое

Ценность Способности

вознаграждения и характер

Усилия Результаты Внешние

выполнения вознаграждения Удовлетворение

работы

Оценка вероятности Оценка роли

связи усилие- работника

вознаграждение

Внутренние

вознаграждения

Рис. 1.5 Модель Портера-Лоулера

По теории Портера-Лоулера результатирующим вектором действующих внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое представляет собой критерий реальной ценности вознаграждения и оказывает существенное влияние на восприятие человеком будущих ситуаций.

Различают внутренние результаты и внешние. Внутренние результаты - это: самоуважение, уверенность в собственном превосходстве в чем-либо над коллегами; чувство достижения, познания нового; чувство внесения важного вклада в работу и другие.

Внешние результаты включают зарплату, премию, доплату, надбавку или их потерю; положение на предприятии; дополнительные льготы и особые условия работы; разнообразие деятельности; продвижение по службе; зачисление в кадровый резерв на руководящую должность; социальные льготы; участие в управлении; участие в собственности; участие в доходах и прибылях предприятия; предоставление творческой работы; гибкие графики работы; комфортные условия труда и отдыха и другие.

Дуглас Мак-Грегор исходил из предпосылки, что каждое управленческое решение основывается на ряде гипотез о человеческой природе и человеческом поведении. Предпосылки традиционного подхода менеджера автократического типа он назвал теорией «Х», согласно которой [14, с.42]:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия и они стараются от ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы людей заставить трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократического руководителя о работниках Мак-Грегор назвал теорией «Y»:

Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.

Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В основе трудовой мотивации человека лежат следующие принципы [19, с. 276]:

полимотивированность трудового поведения;

иерархическая организация мотивов;

принцип справедливости;

принцип подкрепления.

Поэтому путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов работника к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих его к выполнению определенных действий.

В зависимости от источника выделения различают мотивы социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные;

по видам деятельности - общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные;

по силе проявления - сильные, умеренные, слабые;

по времени проявления - постоянные, длительные, кратковременные;

по проявлению в поведении - реальные, актуальные, потенциальные;

по степени устойчивости - сильноустойчивые, среднеустойчивые и слабоустойчивые мотивы [23, с.12]. Эти и другие классификации мотивов обусловливают дифференциацию доходов населения.

Мотивация работников на предприятии осуществляется различными методами. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную [23, с.12]. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример и др.

Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и др.

Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого работника, а на условия его жизнедеятельности. Могут использоваться материально-денежные, материально-неденежные и моральные средства. Известно, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая - в наиболее длительном, а опосредованная - в среднесрочном.

Важную роль действенных мотиваторов работников выполняет стимулирование на предприятии. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других работников и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

Однако не на все стимулы работник реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления предприятием может быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок.

Мотивация и стимулирование работников оказывают значительное воздействие на развитие у них таких характеристик трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и так далее.

Проблемы мотивации трудовой деятельности стоят перед всеми руководителями, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства. Выбор той или иной формы мотивации определяется в основном принципами управления на предприятии, национальными традициями и культурой.

1.2 Формы и методы стимулирования труда

В любой экономической системе труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей [22, с. 147]. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, т.е. его оплатой. Величина оплаты труда зависит от количественных и качественных показателей труда каждого работника и коллектива в целом. Такими показателями являются объем выполненной работы, количество выпущенной продукции, их качество, а также эффективность трудовой деятельности.

Экономический механизм реализации мотивации труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации [22, с.15]. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих к осуществлению определенных действий.

Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях на современном этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач:

ориентацию на повышение экономической эффективности и эффективности труда, конкурентоспособности продукции, а также экономического роста;

стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;

экономное и рациональное использование всех видов ресурсов;

осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов;

обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;

предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;

повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.

Для решения приведенных целей социально-экономический механизм управления персоналом на предприятии должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется способ измерения потребностей и интересов персонала, который оценивается удовлетворенностью персонала своей работой.

Однако степень удовлетворенности работой может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности.

С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять работоспособность или возможность и готовность работника к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и других факторов. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия.

На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и другие. Мотивация персонала в организации осуществляется разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников. Причем, на одних людей лучше действуют одни способы, на других - другие.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться за счет перераспределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

Стимулирование требуемого уровня результативности труда работников достигается либо путем подбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального и морального стимулирования.

Особое значение в стимулировании эффективности труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и других.

Главными статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи, соотношения между которыми значительно влияют на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата - это мотивирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов (выплаты по социальному страхованию, пособия по безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и другие), люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство необходимо иметь в виду и учитывать в деятельности организации, так как доля трансфертных платежей в доходах населения растет.

Что касается мотивирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На мотивирующую роль заработной платы существенно влияет спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70-80% его общей суммы выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты.

Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением предпринимателю за работу является предпринимательский доход. Его получают за соединение факторов производства, организацию их хозяйственного функционирования и эффективного использования, ответственность и риск, который неизбежен в любом бизнесе. Если риск оправдался, предприниматель получает доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес [23, с.16].

Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда - систем материального поощрения, однако на одном предприятии не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60%.

Существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы, которые представляют собой систему методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.

Говоря о моральных стимулах, необходимо учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда, а во-вторых, это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.

В коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование и его действие направлено на каждого человека в отдельности. Осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.

В процессе стимулирования труда огромное значение приобретает проблема приоритетов, ранжирования упорядочения экономических интересов, которые выражают отношения людей по поводу производства и присвоения материальных благ и услуг. Следует отметить, что рыночные отношения преобразуют экономические интересы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по содержанию. В основе этих процессов лежит реформирование отношений собственности, что наполняет новым содержанием личные, коллективные и общественные интересы, от которых зависит доход. Причем, чем большие доходы будут получать отдельные работники, коллективы (фирмы), тем легче обществу через налоговую систему решать общегосударственные экономические, социальные и экологические проблемы.

1.3 Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы

Вопросы оплаты труда занимают особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. Заработная плата составляет основную часть доходов работников наемного труда, она является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов [6, с.214].

Предпочтительней является повременная система оплаты труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда. Поэтому следует признать обоснованной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.

В экономике, управляемой административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные. Изменяются они обычно в сторону увеличения и расширения «вилок», то есть допустимого расширения ставок в пределах одного тарифного разряда или одной должности.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами. Тем самым, та же тарифно-окладная система не оказывает воздействия на оплату труда путем навязывания уровней оплаты сверху. В то же время знание почасовых тарифов и месячных ставок позволяет коллективам и работникам отстаивать свои права.

В странах с экономикой рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная форма оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный характер.

Необходимо отметить, что в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под воздействием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов. На нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции и пр.

В нашей республике, как и во всех остальных постсоветских республиках, огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать, а это так и есть, что повышение оплаты труда - это приведение ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности труда. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении.

Если учесть то, что как наказание за плохой труд в виде снижения заработной платы в нашей республике практически не применялось, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения практически не входит в арсенал механизма хозяйствования, становится ясным, почему увеличение оплаты труда не приводит к повышению качества и эффективности работы.

В лучшем случае повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение нескольких месяцев. При наличии инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью, то есть производительностью еще более ослабевает. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида доходов в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция заработной платы подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным явлением в обществе.

В рыночной экономике развитых стран стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться заработной платы целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники хорошо понимают, что доход и прибыль предприятия зависят в первую очередь от их трудовых усилий, так же как и то, что зарплата зависит от дохода.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, региональной и отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время без учета изменения цен на товары и услуги. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Абсолютный ее уровень обусловлен совокупностью факторов. Прежде всего, это уровень социально-экономического развития государства. Известно, что более богатое и развитое государство, с большим объемом ВВП может позволить себе более высокую оплату труда.

Кроме того, на уровень номинальной заработной платы оказывают влияние такие факторы, как квалификация работников, стоимость рабочей силы, спрос, предложение и конкуренция, а также соотношение сил между работодателями и профсоюзом. Работодатель заинтересован в снижении издержек на труд, что позволяет увеличить прибыль. В свою очередь наемные рабочие объединяются в профсоюзы с целью получения заработной платы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату при действующих рыночных ценах на товары и услуги. Она отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы и зависит от налогообложения, цен на товары и тарифов на услуги, льгот и привилегий, предоставляемых государственными органами или субъектами хозяйствования, задержки в выплате заработной платы, а также развития безработицы. Средний почасовой доход европейских промышленных рабочих (долл. США) по состоянию на июль 2001г. приведен на рисунке 1.6.[12, с.4].

Германия 30,33

Швейцария 27,98

Бельгия 25,58

Австрия 24,17

Норвегия 23,95

Турция 23,89

Ирландия 13,79

Великобритания 13,63

Доход, являющийся в условиях рыночных отношений важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности, представляет собой сумму средств, полученных работником в виде денежных доходов, натуральных поступлений, льготных и бесплатных услуг. Основной частью дохода работников предприятий является заработная плата, получаемая ими за предоставление своей рабочей силы. Общий доход работника включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др.

В условиях рыночной экономики, наряду с основной заработной платой работников, важным стимулирующим фактором являются доходы от собственности. В Беларуси до недавнего времени эта форма дохода фактически не применялась.

Следует отметить, что мотивационный механизм заработной платы должен включать коллективно-договорную систему, систему обеспечения минимальных гарантий в сфере заработной платы, защиту заработной платы от негативных моментов развития экономической системы, а также финансово-кредитное и налогово-бюджетное воздействие на динамику и уровень оплаты труда и доходов населения.

В целом основые выводы можно представить в следующей таблице 1.1.

Таблица 1.1 Основные выводы по теоретическим основам мотивации

Мне ближе первый подход в изучении потребностей, он наиболее простой и доступный в восприятии и его легче реализовать на практике, что и определяет его значимость, второй подход также имеет свою значимость, но требует как хороший подготовки и знаний психологии, а также применим в основном только для квалифицированной рабочей силы, реально осознающей свои потребности.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО»

2.1 Характеристика предприятия ЗАО «Патио»

Закрытое акционерное общество «Патио» образовано в 1996 году решением Минского городского исполнительного комитета №491 и зарегистрировано в едином государственном реестре, имеет права юридического лица, учредителями которого являются акционеры.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1. Высшим органом управления ЗАО являются Акционеры в количестве трех человек с пропорциональной долей 25/25/50. Исполнительным органом предприятия является директор, который является одним из акционеров.

Численность персонала по штатному расписанию на 01.01.2007 составляет 110 человека, в том числе работников управления - 16, 79 штатных сотрудников промышленно-производственного персонала, 15 рекламных агентств и дилеров.

На предприятии сформирован современный полиграфический комплекс, на котором работает более 100 высококвалифицированных специалистов, с богатыми традициями, оснащенный современной техникой, с сильной научной базой и универсальными возможностями, выпускающий тысячи экземпляров высококачественных изданий.

По основной деятельности Закрытое акционерное общество «Патио» относится к полиграфической отрасли. Данная отрасль на протяжении последних 5 лет развивается довольно успешно. Ежегодный прирост выпуска полиграфической продукции по данным Министерства информации составляет 11-12 %.