Обучение персонала

Оглавление

• Введение
• 1. Анализ потребностей в подготовке и переподготовке управленческого персонала
• 2. Планирование процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала
• 2.1 Стратегическое (перспективное планирование)
• 2.2 Оперативное планирование
• 3. Программа обучения
• 3.1 Основные методы обучения
• 3.2 Современные формы профессионального обучения в Российской Федерации
• 4. Оценка качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала
• Заключение
• Список литературы

Обучение и развитие персонала для большинства банков в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работы. Поэтому, в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство банков перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Современный этап научно-технической революции, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных банков показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач. Именно поэтому подготовка, обучение и повышение квалификации персонала становятся приоритетным направлением деятельности любой организации.

Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Сегодня банки рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние также и на достижение банковских целей.

Таким образом, достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. В результате, управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

5. Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую, из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.

6. Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена. является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

7. Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, которая содержит шесть типов информации:

1. Описываются основные операции и приемы выполнения работы;

2. Указывается частота, с которой совершаются операции и приемы

3. выполняемой работы;

4. Отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;

5. Указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;

6. Описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции

7. Описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.

Анализ деятельности: определение потребностей обучения постоянных сотрудников.

Суть анализа деятельности - в определении разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.

Определить возможности обучения труднее, чем обозначить проблемы. Всегда легче смириться с существующим положением, ограничившись лишь слабым ворчанием, а если Вы к тому же не уделяли в прошлом должного внимания обучению, то вряд ли такой способ улучшения ситуации придет Вам на ум.

Постановка целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно закончивший программу обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как стажера, так и преподавателя и являются отправной точкой для оценки успешности программы обучения.

А. Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. На низ них уровнях инструктаж может представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков управления оборудованием под наблюдением начальника. Однако, этот метод применяется и на высшем управленческом уровне. Этот метод относительно недорог; стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод так же упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Однако при организации программ обучения на рабочем месте необходимо учитывать несколько факторов, имеющих отношение к преподавателям. Они сами должны быть подготовлены и обеспечены необходимыми учебными пособиями. Опытные рабочие, отбираемые в качестве преподавателей, должны хорошо знать методы обучения, в особенности принципы обучения.

Б. Производственный инструктаж включает определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности. Весте каждым шагом также отмечаются соответствующие "ключевые моменты" (если они встречаются). Эти шаги показывают, что должно быть сделано, тогда как ключевые моменты говорят о том, как это делается и почему.

В. Лекции. Чтение лекций имеет ряд преимуществ. Оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Проведение лекций в отличие от использования печатных материалов (книги и пособия), не вязано со значительными расходами и позволяет организовать дискуссию.

Д. Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающимся процессы. Которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

Е. Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - программируемое обучение выполняет три функции:

1. Постановка вопросов, фактов или проблем ученику;

2. Предоставление возможности ответа респонденту;

3. Обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.

Основным преимуществом программируемого обучения является уменьшение времени обучения примерно на одну треть. В рамках принципов обучения, программируемые инструкции могут также облегчить процесс обучения, поскольку они позволяют ученику самому задавать темп обучения, обеспечивают немедленную обратную связь и снижают риск ошибки. С другой стороны. В процессе программируемого обучения ученики узнают не намного больше того, что могли бы изучить по книгам. Поэтому при определении стоимости разработки пособий программного обеспечения для программируемых инструкций должен учитываться тот факт, что эти инструкции способны ускорить, но не улучшить обучение.

Ж. Иллюстрированные лекции. В системе повышения квалификации кроме обычных лекций и семинаров все чаще пользуются "иллюстрированные лекциями".

"Иллюстрированная лекция" - это особая форма преподавания, при которой. В отличие от обычной лекции, монолог преподавателя постоянно перемежается ответами на вопросы, часть которых провоцируется игровыми приемами, тренингами, передачей управления слушателям. Теоретические положения непременно должны сопровождаться иллюстрациями: примерами, проигрыванием ситуаций, и т.д.

Преподаватель при этом не должен иметь твердого плана лекции или программы занятий, так как только случившееся непосредственно в данной аудитории определяет, в каком направлении пойдет лекция. Преподаватель постоянно возвращается к одним и тем же тезисам, рецептам, приемам примерам и вопросам, но каждый раз с разных сторон. Таким образом, он выявляет новые аспекты, уточняет каждый раз какие-нибудь детали, приучает аудиторию замечать малейшие смещения акцентов. Задача преподавателя - не позволить слушателям запомнить материал до тех пор, пока он не будет ими правильно понят. Главное в такой лекции - понимание материала и приобретение умений.

З. Дистанционное обучение.

Дистанционное обучение - это вид индивидуального заочного обучения, когда необходимо перемещение средств обучения из учебных центров на места хозяйственной деятельности организации. Оно не только способствует процессу повышения квалификации персонала, но и позволяет ему рационально распределять свое рабочее время. Кроме того, если возникнет потребность прервать процесс переподготовки, то обучаемый впоследствии может возобновить его, начиная с соответствующего раздела программы. Это является преимуществом перед другими методами средствами обучения.

Еще одним преимуществом дистанционного обучения, безусловно, является возможность для управленца повысить свою квалификацию непосредственно на рабочем месте. Особенно важно также и то, что обучаемый может сразу же применять полученные им знания, навыки и умения непосредственно в своей практической работе.

Для достижения этих целей слушатель получает комплект материалов дистанционного обучения. Предусматривается обратная связь между обучаемым и преподавателями, а также организаторами подготовки. Все обучение при этом разбито на две части - обучение теоретическое и практическое.

3.2 Современные формы профессионального обучения в Российской Федерации

Система профессионального образования в России постепенно изменяется. Она основана на Законе РФ "Об образовании".Образование в стране строится на базе общеобразовательных и профессиональных программ.

К общеобразовательным программам согласно ст. 9 Закона РФ "Об образовании" относятся программы:

* дошкольного образование;

* начального общего образования;

* основного общего образования;

* среднего (полного) общего образования.

Профессиональные программы делятся на программы:

* начального профессионального образования;

* среднего профессионального образования;

* высшего профессионального образования;

* послевузовского профессионального образования.

Профессиональная подготовка осуществляется в образовательном учреждении, по перечням профессий и специальностей, устанавливаемых Правительством РФ, и по уровням образования. Таких уровней несколько.

1. Профессиональная подготовка.

Профессиональная подготовка не предусматривает повышения образовательного уровня обучающегося. Она имеет целью ускорение приобретения навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Такая подготовка может, получена в профессиональных училищах, а также на предприятиях, в учреждениях, организациях, где профессиональной подготовкой занимаются образовательные подразделения, получившие лицензии на образовательную деятельность.

2. Высшее профессиональное образование.

Целью высшего профессионального образования - подготовка и переподготовка специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребности личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) общего, среднего профессионального образования. Высшего профессиональное образование может дать лишь высшее профессиональное образовательное учреждение (высшее учебное заведение).

Структура высшего профессионального образования включает три уровня.

Первый уровень - это неполное высшее образование. Оно считается завершенным по окончании не менее двух первых лет обучения. По окончании срока обучения студенту выдается диплом с приложением, в котором приводятся конкретный объем и содержание неполного образования.

Профессиональное образование любого уровня должно обеспечивать получение обучающимися профессии и квалификации согласно ч. 3 ст. 14 Закона РФ "Об образовании".Таким образом, первый уровень высшего профессионального образования должен дать профессию и квалификацию.

Второй уровень - этот уровень высшего профессионального образования дает подготовку по основной профессиональной образовательной программе и обеспечивает подготовку специалиста с квалификацией бакалавр.

Основная образовательная программа включает следующие элементы обучения:

1) гуманитарные дисциплины;

2) социально-экономические дисциплины;

3) естественно-научные дисциплины;

4) общепрофессиональные дисциплины;

5) специальные дисциплины;

6) практика, имеющая профессиональное назначение.

Нормативный срок обучения составляет не менее четырех лет. Выпускнику выдается диплом и присваивается квалификация бакалавр.

Третий уровень - этот уровень осуществляется по основным профессиональным образовательным программам двух типов. Подготовка осуществляется с квалификацией магистр или с традиционно указываемой квалификацией инженер, учитель, экономист. Обобщенное наименование этих квалификаций - специалист. Общий срок обучения по этим программам составляет не менее шести лет. Выпускнику выдается диплом с присвоением квалификации магистр.

3. Послевузовское профессиональное образование.

Послевузовское профессиональное образование получают в аспирантуре, адъюнктуре, создаваемых при образовательных учреждениях высшего профессионального образования научных учреждениях. По завершении послевузовского образования, защиты квалификационной работы (диссертации, совокупности работ) присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ об образовании.

4. Дополнительное образование.

Дополнительные образовательные программы реализуются в целях удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства. Основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего , служащего, специалиста в связи с постоянным повышением образовательных стандартов.

К образовательным учреждением, реализующим дополнительное образовательные программы, относятся:

· учреждения повышения квалификации;

· курсы;

· центры профессиональной ориентации;

· музыкальные и художественные школы;

· дома детского творчества;

· школы искусств и др.

Для реализации дополнительных образовательных программ необходима лицензия. Кроме того, следует отметить, что организация может заниматься профессиональной подготовкой, лишь получив лицензию. В этом случае она может выдать обучающемуся документ о профессиональной подготовке. Без выдачи документа организация может обучать своих работников по самостоятельно разрабатываемым программам.

Чтобы иметь право выдавать документ о профессиональном образовании на уровне начального, среднего, высшего образования, организация обязана создать образовательное учреждение по правилам Закона РФ "Об образовании".

Влияние повышения квалификации управленческих кадров на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Поэтому воздействие переподготовки кадров на производство зависит не только от количества обученных, но и от качества обучения.

Выделяют три слагаемых качества профессионального обучения: качественный состав обучаемых; качественный состав педагогических кадров; современный уровень учебно-материальной базы. Воздействуя на них, можно в определенной мере улучшать переподготовку и повышение квалификации персонала.

Большую роль играет система отбора слушателей, направляемых на переподготовку. Рекомендуется учитывать такие факторы, как возраст, личностный потенциал, степень мотивированности переподготовки, восприимчивость к обучению, вероятность образования вакансий и т.д.

Тщательный отбор слушателей дает возможность учить только тех, кто способен и хочет учиться, а также сформировать контингент, поддающейся повышению квалификации.

Если рассматривать ситуацию, когда руководитель повышает квалификацию, то такое обучение будет особенно эффективным при наличии у этого человека потребности в самореализации и саморазвитии. При этом важно, чтобы данная потребность сформировалась как у отдельной личности, так и в том производственном коллективе, который направляет работника на переподготовку.

В тех производственных структурах, где руководители и работники кадровых служб стимулируют персонал к повышению квалификации, уделяется должное внимание и оценке деятельности его после прохождения переподготовки. В этом случае у управленческих работников удовлетворяется не только потребность в самореализации, но и другие личные потребности, в частности потребность в осознании собственной значимости, самоуважении и самосохранении.

Вторым важным слагаемым качества переподготовки является состав преподавательских кадров. Качество преподавания в значительной мере зависит и от условий труда преподавательского состава, и от его оплаты.

Существенное значение для повышения уровня и качества профессионального обучения имеет третье слагаемое - уровень развития учебно-материальной базы и степень оснащенности учебного процесса современным оборудованием, наглядными пособиями и техническими средствами обучения.

Эффективность профессионального обучения является управленческой подсистемой, которая включает такие элементы, как лицензирование учебных заведений, их аттестация, управление качеством обучения и анализ качества обучения.

Оценки уровня обучения является определенной формой контроля, направленного на оценку знаний, навыков, умений, и используется обычно в следующих случаях:

* перед началом обучения (входной контроль) для выявления способности усваивать учебный материал;

* в ходе обучения;

* в конце обучения (выходной контроль) для определения уровня подготовленности к самостоятельному решению актуальных производственных задач.

Отсутствие широкого самоконтроля и контроля знаний и навыков, а также документирования результатов контроля без применения компьютеров является наиболее слабым местом традиционного обучения. Применение автоматизированных систем в системе повышения квалификации устраняет перечисленные недостатки и позволяет: контролировать процесс обучения; прогнозировать процесс переподготовки, используя данные автоматизированной обработки статистических данных; получать и анализировать результаты переподготовки; подбирать группы слушателей для конкретных занятий в соответствии с особенностями контингента слушателей разгрузить преподавателя от рутинной работы для получения необходимой информации по контролю за ходом учебного процесса и усвояемости материала слушателями.

Специалисты-эксперты отличают три типа критериев оценки повышения квалификации управленческого персонала - внутренние, внешние и по реакции участников. Внутренние критерии прямо связываются с содержанием конкретной программы. Внешние критерии больше связаны с конечными целями, например, с повышением эффективности работы менеджеров. Кроме того, внешние критерии включают оценку исполнения работы, степень применяемости полученных знаний и целый ряд важнейших экономических показателей. Критерий по реакции участников связан с тем, что думают сами менеджеры о пользе и содержании определенного вида переподготовки.

Большинство экспертов считают, что для оценки переподготовки кадров следует использовать собирательные критерии использование подобных критериев оценки дает лишь общее представление. Более полную и корректную оценку эффективности повышения квалификации дают такие тонкие психологические методы, как тестирование, экспертные оценки и др. Дело в том, что полученные управленцем знания - это лишь нереализованный потенциал. Для его использования необходимо, чтобы знания, полученные менеджерами, преобразовались в психологическую установку. Но если преподаватель ставит перед собой цель дать знания и дает их, то это еще не означает достижения цели повышения квалификации, поскольку хорошо известно, что можно знать что-то, а поступать вопреки этому знанию.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку её результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

· тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

· наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

· наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

· оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Заключение

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развития карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности её деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет её эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.