 |
|
Организация премирования в условиях рыночной экономики
Организация премирования в условиях рыночной экономики
2 ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ Факультет заочного и послевузовского обучения КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: "Мотивация трудовой деятельности" Содержание - 1. Основные звенья механизма мотивации
- 2. Организация премирования в условиях рыночной экономики
- Литература
1. Основные звенья механизма мотивацииПод механизмом формирования трудовой мотивации понимают процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностей ориентаций и установок в сфере труда.Формирование трудовой мотивации начинается в процессе социализации человека под воздействием совокупности самых разнообразных социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает человека начиная от момента его рождения. На формирование мотивационных механизмов влияют заложенные природой особенности человека, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.Основы трудовой мотивации человека складываются в раннем детстве, и формируется она под воздействием и при непосредственном участии семьи, детского и школьного окружения, сокурсников и преподавателей в профессиональном учебном заведении; наконец, этот процесс разворачивается уже непосредственно на рабочем в ходе трудовой деятельности.Кроме того, на процесс формирования трудовой мотивации значительно влияют условия, которые следует учитывать при создании системы мотивации трудовой деятельности в каждой конкретной организации.Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит, по крайней мере, из четырех компонентов.Первый компонент - включенность или не включенность человека в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации - мотивационное ядро личности - совокупность мотивов, являющаяся внутренней детерминантной трудового поведения человека.Структура мотивационного ядра личности показана ниже:2 Ценности труда личности - это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства. Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека - здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность.Инструментальные ценности личности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть различные личностные, профессиональные и деловые качества, способствующие реализации целей, - чувство долга, чувство ответственности, оценка своих профессиональных качеств, сильная воля, умение держать слово и т.д., а также убеждения личности, например понимание нравственности, достижения того или иного пути реализации цели.Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в трудовой деятельности (представление об идеальной работе).В зависимости от представлений об идеальной работе и базовых трудовых потребностей выделяют 4 вида ценностной ориентации работников:1) ориентация на самореализацию - ориентация на содержание труда, его творческую насыщенность, возможность реализовать свои способности;2) моральная ориентация, связанная с общественной значимостью труда, с отношением к работе как к долгу;3) прагматическая ориентация - превалируют ценности, связанные с оплатой труда;4) инструментальная ориентация - связанная с отношением к труду как средству достижения независимости, построения своей деловой карьеры в жизни, возможности неофициального общения, средству достижения необходимого уровня благополучия (жилье, медицинское обслуживание и т.д.)Применительно к конкретной среде, в которой человек функционирует, ценности труда трансформируются в практические требования человека к работе. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.Ценностный и практический слой мотивационного ядра личности тесно связаны. При эволюционном характере развития общества, когда система социальны ценностей не претерпевает качественных изменений, ценностные ориентации определяют общую направленность требований к работе. При революционном развитии направленность связей меняется: рушатся старые системы ценностных ориентаций, новые еще не созданы; и ведущую роль начинают играть практические требования к работе, поскольку именно посредством их происходит адаптация работника к новым социальным условиям; при этом формируются новые типы работников с новой системой ценностных ориентаций.Оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Мотив как реальная побудительная сила возникает тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируют силу мотивации, выбирают между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности человек ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра являются установка на труд - готовность удовлетворять актуализированных потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.Третий компонент мотивационного механизма - удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника ожиданий работника с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).В механизме функционирования мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать его структуру либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника.Удовлетворенность трудом - основа социального самочувствия человека. Еще один аспект удовлетворенности трудом - эмоциональный, проявляющийся в получении удовольствия от работы, что наиболее тесно связано с содержательностью труда.Четвертый компонент механизма функционирования мотивации труда - трудовое поведение - превращение внутреннего состояния человека в действие по отношению к социально значимым объектам. Оно определяется трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований, которые предъявляют к работнику его непосредственные руководители и от оценки которых зависит размер получаемого работником вознаграждения.2. Организация премирования в условиях рыночной экономикиВажнейшее направление материального денежного стимулирования - премирование. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей оплаты труда.Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.Главная характеристика премии как экономической категории - формы распределения по результату труда - личный трудовой доход, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и без нее премия утрачивает свой смысл. По существу, она превышает в простую доплату к заработной плате и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.Правильное применение тех или иных премиальных систем требует прежде всего их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание связи конкретной стимулирующей выплаты с основным заработком.1. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относят различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.Эти виды поощрения наиболее распространены как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.2. Системы, увязывающие основную заработную плату работника с его личными деловыми качествами, уровнем профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.К ним относят, прежде всего, стимулирующие выплаты: за профессиональное мастерство; за совмещение профессий; за расширение норм обслуживания; за выполнение прежнего и большего объема работ меньшей численностью.3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода.К таким выплатам относят различные единовременные премии и вознаграждение особо важных производственных заданий; за победу в производственном соревновании; вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п.Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.К другим признакам классификации поощрительных систем оплаты труда отнесены:количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик - с этих позиций все системы делятся на простые и сложные;охват системой поощрения отдельных работников или коллективов работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений - с этих позиций поощрительные системы делятся на индивидуальные и коллективные;характер увеличения вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров - с этих позиций системы поощрения могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.Рассмотрим подробнее основные виды премиальных выплат.Премирование за основные результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение отдельных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п. либо на дальнейшее улучшение исходного показателя премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост по отношению к предыдущему периоду.Размеры премий следует установить с учетом направленности системы премирования. Если ее задача - поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единиц улучшения показателя. В некоторых случаях стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время, не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы.Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие размер премии с личными и деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течении дня, личные и деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка, лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п.Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников или, как принято говорить в некоторых странах с рыночной экономикой, системы "оценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оценивают результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом.Размеры надбавок могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией.Единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение в механизме поощрения работников. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей.Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами.Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок).В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрения работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разрабатывать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговариваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема резервируемых на эти цели средства; другие необходимые вопросы. Литература1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 г.2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Н. Новгород: НИМБ, 2008 г.3. Кибанов А.Я. Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009 г4. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования - М.: Альфа-Пресс, 2006 г.5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2006 г.
| |
|
|
|
