Центральная Научная Библиотека

Новости

Разделы

Работы

Контакты

E-mail

Главная

Меню

· Главная
· Биржевое дело
· Военное дело и   гражданская оборона
· Геодезия
· Естествознание
· Искусство и культура
· Краеведение и   этнография
· Культурология
· Международное   публичное право
· Менеджмент и трудовые   отношения
· Оккультизм и уфология
· Религия и мифология
· Теория государства и   права
· Транспорт
· Экономика и   экономическая теория
· Военная кафедра
· Авиация и космонавтика
· Административное право
· Арбитражный процесс
· Архитектура
· Астрономия
· Банковское дело
· Безопасность   жизнедеятельности
· Биржевое дело
· Ботаника и сельское   хозяйство
· Бухгалтерский учет и   аудит
· Валютные отношения
· Ветеринария

Переподготовка кадров

Содержание

Введение

1. Понятие профессиональной подготовки и переподготовки работников
2. Права и обязанности сторон
2.1 Права работника
2.2 Права работодателя
2.3 Ученический договор
4. Кадровая политика
4.1 Задачи и сущность
4.2 Прогнозирование и планирование кадрового резерва
Заключение
Список используемой литературы
Приложения

Введение
В настоящее время появилась необходимость в высококвалифицированных работниках. Это связано, прежде всего, с развитием передовых технологий и появлением автоматизированных рабочих мест. Появляется техника, способная заменить ручной труд, и появляется потребность в молодых специалистах, которые смогут достаточно легко и быстро освоить новые технологии, что приводит к сокращению штатных сотрудников. С одной стороны, это очень удобно и современно, но с другой стороны, не каждый работник может очень быстро освоить новое. Для того чтобы как-то решить эту проблему, Трудовой кодекс РФ предусмотрел право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. И порой, даже представить трудно работодателю, что лучше и выгоднее - переподготовить работника или заменить его другим? Потому что всё это нужно сделать так, чтобы деятельность организации ни на минуту не прекратилась, а, ведь, на любое обучение необходимо время.

Россия, как развивающее государство, занимает серединку в списке стран по квалификации работников в целом. Данная статистика имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку эта оценка отражается на низкой конкурентоспособности российских товаров, вытеснении с рынка рабочей силы отечественных работников зарубежными. Такую ситуацию специалисты оценивают как угрозу национальной безопасности в связи с обострением кадровой потребности в военно-промышленном комплексе, обеспечивающем обороноспособность страны, сфере развития высоких технологий, определяющих в конечном итоге мощь страны и ее место в международном сообществе.

Необходимо отметить, что в России ежегодно проходят подготовку 5000 человек в образовательных учреждениях управленческих кадров для организаций народного хозяйства по направлению "Экономика и управление производством".

Отличается существенное снижение профессионального квалификационного уровня работников, падение трудовой и производственной дисциплины, нежелание интенсивно работать. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов предприятий. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Мало того, многие руководители очень неграмотны в организации деятельности работников, так как многие работники не заинтересованы работать на благо организации. И за счёт этого в России "теневая экономика", и тот же руководитель получает меньше прибыли.

В то же время система подготовки кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом. Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в осуществление экономических реформ. При этом система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременно своеобразным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков. И это при том, что кадровый потенциал предприятий и организаций России является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы, поскольку качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки экономики, диверсификации, конверсии и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

Таким образом, целью курсовой работы является комплексное изучение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Предполагается решить следующие задачи:

изучить литературу, нормативную базу по данной теме;

познакомиться с правами и обязанностями сторон;

узнать содержание ученического договора;

подвести итоги, сделать выводы.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников является достаточно актуальной темой на сегодняшний день в современных условиях.

1. Понятие профессиональной подготовки и переподготовки работников
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений. Это отношения по ученичеству, повышению квалификации, руководству обучением.

Первые правоотношения возникают на основе договора между гражданином - будущим работником и работодателем. Содержанием этой правовой связи является обязательство работодателя организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему корреспондирует обязанность работника овладеть специальностью и выполнять трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуют трудовым.

Вторая группа правоотношений возникает в связи с повышением квалификации работников. Они существуют наряду и параллельно с трудовыми и дополняют их.

Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своих трудовых обязанностей выполнять обучающие функции с работодателем. Эти правоотношения выступают в качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер на период обучения.

Статья 196 ТК в качестве видов профессионального обучения кадрового состава организации закрепляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых в организации и ранее не имевших профессии.

Переподготовка - это переобучение, организуемое с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Повышение квалификации - это обучение, предназначенное последовательно совершенствовать профессиональные знания, умения и навыки работников, повышать их мастерство по имеющимся профессиям.

Обучение вторым профессиям - это обучение работников, имеющих одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Оно осуществляется в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Буянова М.О. «Трудовое право в вопросах и ответах. Учебное пособие. - М.: ООО «ТК Велби», 2004г.

Согласно п.2 ст. 196 ТК РФ он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку в повышение квалификации, включая обучение новым профессиям в специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

В настоящее время любой работник должен владеть не только знаниями непосредственно по своей специальности, но и разбираться в других различных вопросах. Обладать, так сказать, универсальностью, чтобы быть полезным и незаменимым на предприятии!

2. Права и обязанности сторон
2.1 Права работника
В современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому работодатель должен осуществлять процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации работников.

В ст.21 ТК закреплено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. Это право является одним из основных прав работников. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение новым профессиям реализуется путем заключения между ним и работодателем дополнительного договора. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда сопутствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а, следовательно, и свою квалификацию.

Работники реализуют предоставленное им право, обучаясь по очной, очно-заочной (вечерней) формам обучения в учебных подразделениях организаций (учебно-курсовых комбинатах, учебных пунктах, школах, на постоянно действующих курсах), в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального образования, дополнительного профессионального образования (повышения квалификации).

Профессиональное обучение осуществляется на основе действующего законодательства, регулирующего порядок поступления в соответствующие учебные заведения, организацию учебного процесса, предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим трудовую деятельность с обучением.

Так как работники имеют право на обучение, я считаю, что его необходимо реализовывать, как можно чаще при современных, постоянно-меняющихся условиях, особенно юристам, неуспевающими за ежедневными изменениями в законодательстве.

2.2 Права работодателя
Необходимость профессионального обучения работников определяет сам работодатель. При этом он исходит из конкретных задач организации, перспектив ее развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест.

Профессиональное обучение осуществляется на учебной базе организации или по ее заявке в образовательных учреждениях по учебным планам, разрабатываемым самими организациями совместно с этими учреждениями.

Конкретные формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень профессий и специальностей, по которым осуществляется профессиональное обучение на производстве, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При этом следует иметь в виду, что обучение женщин и несовершеннолетних проводится только по профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда.

Трудовой кодекс в ч.4 ст. 196 ТК РФ возложил на работодателя обязанность в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, повышать квалификацию работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности. Обязанности работодателя в приложении 1. Так, постановлением Правительства РФ "Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти" руководителям соответствующих органов вменено в обязанность определять конкретные сроки и формы повышения квалификации государственных служащих. Постановление Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти»

Руководители федеральных органов исполнительной власти обязаны также: ежегодно на основании расчета потребности в обучении кадров разрабатывать мероприятия по повышению квалификации государственных служащих, обеспечивающие возможность поддерживать уровень их квалификации, достаточный для исполнения должностных полномочий; в установленные сроки представлять в Минтруд России предложения по объемам и структуре государственного заказа на повышение квалификации государственных служащих своего ведомства, имея в виду, что для лиц, впервые принятых на федеральную государственную службу, повышение квалификации в течение первого года работы является обязательным.

Как предусмотрено ч.5 ст. 196 ТК РФ, работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Так, для работодателя являются обязательными требования ст.94 ТК РФ, в соответствии с которыми продолжительность ежедневной работы (смены) учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования совмещающих учебу с работой, не может превышать 2,5 часа (для лиц в возрасте от 14 до 16 лет) и 3,5 часа (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет). Работникам, совмещающим трудовую деятельность с обучением в образовательных учреждениях, работодатель обязан предоставлять гарантии, предусмотренные главой 26 ТК.

Таким образом, работодатель должен вкладывать денежные средства в обучение своих работников в своих же интересах. Потому что, многие работодатели в настоящее время стараются, как можно больше сократить персонал, чтобы не платить "лишним" людям заработную плату. Тогда для достижения этой "мнимой" цели им нужно будет обучить имеющихся работников, сделав их более профессиональными!

Таблица прав работодателя по подготовке и переподготовке кадров и работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в приложении 2.

2.3 Ученический договор
Как следует из ст. 198 ТК, работодатель вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работниками данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Таким образом, в ст. 198 ТК предусмотрены два вида ученических договоров.

С лицом, желающим получить профессию (специальность) в данной организации, работодатель заключает ученический договор на подготовку по определенной профессии (специальности), регулируемый гражданским законодательством. Поэтому положения главы 32 Трудового кодекса и иные нормативные правовые акты о труде на гражданско-правовые отношения, возникающие на основе ученического договора, цель которого состоит в оказании образовательных услуг, - не распространяются.

Другой вид ученического договора, заключаемый работодателем с работником данной организации на переобучение без отрыва от работы, регулирует отношения, тесно связанные с трудовыми и, следовательно, относящиеся к предмету трудового права. Именно этот вид ученического договора подпадает под действие одноименной главы Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 199 ТК ученический договор должен содержать сведения о сторонах, вступивших в договорные отношения по профессиональному обучению. Одной стороной ученического договора является работодатель. В договоре указываются наименование работодателя - юридического лица (организации) и фамилия, имя, отчество лица, уполномоченного им на заключение ученического договора.

Другая сторона - работник, изъявивший желание пройти переподготовку в данной организации. В договоре указываются его фамилия, имя, отчество.

Ученический договор должен содержать наименование приобретаемой учеником профессии, специальности, квалификации.

Обязанность работодателя по организации обучения работников на производстве основывается на соответствующих разделах коллективных договоров, соглашений, где указывается численность работников, подлежащих подготовке или переподготовке по профессиям, специальностям, которые необходимы для данной организации, определяются условия, обеспечивающие ученикам успешное усвоение теоретических знаний и профессиональных навыков по овладеваемой профессии, специальности. Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. Ф. Г. Мышко и др. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2005г.

Указанная обязанность работодателя получает конкретизацию в ученическом договоре. В качестве необходимого условия в него включается соглашение по поводу обучения по определенной профессии, специальности в объеме установленных требований к уровню теоретических знаний и практических навыков.

Обязанность работодателя обеспечивать ученику возможность обучения в соответствии с ученическим договором накладывает на него определенные обязательства: использовать ученика на работе по избранной им профессии, специальности, не привлекать к сверхурочным работам, не направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Необходимым условием этого договора является предусмотренная в нем обязанность ученика пройти профессиональное обучение в объеме утвержденной учебной программы в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре соглашением сторон.

Обязательной составляющей ученического договора является срок обучения. При подготовке или переподготовке по рабочим профессиям он, как правило, не превышает 6, а по ряду сложных профессий - 12 месяцев.

Конкретный срок обучения определяется по соглашению сторон и зависит, например, от возраста, образовательной подготовки лица, поступающего на обучение.

В содержание ученического договора обязательно включается указание на размер оплаты труда, причитающейся в период ученичества.

Помимо указанных выше необходимых условий, ученический договор может содержать дополнительные условия, определяемые по соглашению сторон: сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения жильем и др.

Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. Содержание заключенного договора можно изменить только по соглашению его сторон.

Статья 200 ТК требует, чтобы ученический договор заключался в письменной форме. Поскольку типовая форма ученического договора законодательством не предусмотрена, его содержание в каждом случае оформляется по усмотрению сторон.

Договор составляется в двух экземплярах - один для работодателя, другой для ученика, и каждый из них подписывается обеими сторонами.

Ученический договор вступает в силу со дня, который в нем обозначен, и действует в течение срока профессионального обучения, установленного в данном договоре по соглашению его сторон.

Если ученик не имел возможности посещать занятия по уважительным причинам (из-за болезни, прохождения военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами), срок договора продлевается на время обучения, пропущенное по уважительным причинам. Трудовое право России, В. Пиляева - СПБ.: Питер, 2004г.

При обучении рабочих непосредственно на производстве теоретические практические занятия проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, состоянии здоровья, профессий и производств.

Учебное расписание должно составляться таким образом, чтобы продолжительность занятий не превышала пределы рабочего времени, установленного ст.92 ТК:

для работников в возрасте до 16 лет;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

для работников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

Если профессиональное обучение проводится без отрыва от работы, ученику на этот период устанавливается (с его согласия) режим неполного рабочего времени, предусмотренный ст.93 ТК.

Срок, отведенный на профессиональное обучение, должен использоваться по назначению и рационально. Поэтому ч. З ст. 203 ТК не разрешает привлекать учеников к сверхурочной работе, а также направлять их в служебные командировки, не предусмотренные учебными планами.

Ученикам, проходящим профессиональное обучение без отрыва от работы, выплачивается стипендия. Ее размер устанавливается работодателем по соглашению с учеником в зависимости от получаемой им профессии, специальности, квалификации, но не ниже предусмотренного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова (и др.); под ред. О.В. Смирнова, И.О.Снигиревой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.; ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007г.

Продукция, произведенная учеником во время практических занятий, оплачивается по установленным расценкам.

Ученичество завершается обязательной сдачей квалификационных экзаменов, порядок организации и проведения которых регулируется Положением о порядке аттестации и присвоения квалификации лицам, овладевающим профессиями рабочих в различных формах обучения. По окончании профессионального обучения ученику предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией).

Предоставление работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании решения квалификационной комиссии.

Ученикам, успешно сдавшим квалификационные экзамены, при заключении трудового договора с работодателем, организовавшим для них ученичество, испытательный срок, предусмотренный ст.70 ТК, не устанавливается.

Ученик обязан по окончании обучения проработать в организации на протяжении времени, указанного в ученическом договоре в качестве срока отработки. Досрочное расторжение ученического договора при установлении его сторонами срока отработки возможно по инициативе ученика лишь в случаях, предусмотренных ст.80 ТК.

Если ученик без уважительных причин не выполняет своих обязательств, в том числе не приступает к работе согласно приказу (распоряжению) работодателя, он обязан по требованию работодателя возместить ему материальные расходы в размере выплаченной стипендии, а также другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (например, по командировке, связанной с обучением). Буянова М.О. «Трудовое право в вопросах и ответах. Учебное пособие. - М.: ООО «ТК Велби», 2004г

Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора в ст.77-81 ТК РФ.

Главные особенности ученического договора представлены в схеме в приложении 3.

Ученический договор, как и любой другой документ, имеющий юридическую силу, подписывается сторонами, которые знают содержание этого документа. И, прежде, чем подписать какой-либо документ, всегда необходимо изучить все его пункты, даже написанные очень мелким шрифтом.

4. Кадровая политика
4.1 Задачи и сущность
Известно, что в нашей стране занято большое количество высококвалифицированных специалистов и руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За многие годы была проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации. Трудовое право России: Учебник/отв.ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова - М.; «Контракт», «Инфра-м», 2006г.;

Эффективное использование кадров управления предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры, так как эффективность всей деятельности зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления.

Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика", обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления".

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова (и др.); под ред. О.В. Смирнова, И.О.Снигиревой. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.; ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007г.

Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала.

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах.

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. Ф.Г. Мышко и др. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2005г

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? - Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях экономики.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях экономики создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей экономики. Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития.

Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение.

Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Буянова М.О. «Трудовое право в вопросах и ответах. Учебное пособие. - М.: ООО «ТК Велби», 2004г

Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

4.2 Прогнозирование и планирование кадрового резерва
Основу системы работы с кадрами представляет четкая координация и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами на любом уровне управления и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих хозяйственных кадров.

Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов. Увеличивается потребность в специалистах, прежде всего в связи с ростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно первоочередное развитие отраслей, характеризующихся высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым изменением номенклатуры выпускаемых изделий, высокой электро - и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение удельного веса этих отраслей в общей структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс.

Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством - все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.

На изменение потребности в специалистах и руководителях большое внимание оказывают организационная структура управления производством и уровень рациональной организации их труда. Чем совершеннее структура управления и чем более рационально используется труд специалистов и хозяйственных руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется для выполнения соответствующих управленческих функций. Толкунова В.Н. «Кадровая политика, курс лекций» - М.; Проспект, 2006г.;

Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в частности планирование кадрового потенциала отрасли, тесно связано с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и техники и др.

План выпуска промышленной продукции отрасли определяет специализацию, кооперирование и комбинирование производства, в свою очередь влияющих на структуру производства. От структуры производства зависит количество работающих в отрасли специалистов и хозяйственных руководителей.

План капитального строительства отрасли предусматривает строительство, расширение и реконструкцию предприятий отрасли, что требует дополнительного числа управленческих работников.

Планом по труду и заработной плате устанавливается фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность предприятий в рабочей силе, в том числе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях.

План развития науки и техники предусматривает внедрение в отрасли вычислительной техники, создание АСУ, освоение передовых методов и научной организации труда, что влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.

Совершенствование методологии планирования потребностей отрасли в кадрах управления заключается в усилении его взаимосвязи с другими разделами отраслевого плана, и в первую очередь с планом развития науки и техники.

При планировании кадрового состава отраслей промышленного производства определяются текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и хозяйственных руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим объемом работ, выполняемых кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления.

По каждому действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период.

Необходимость определения общей потребности в кадрах управления на базисный год вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

При определении дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных факторов на потребность в кадрах управления. Ерохина И.В. Определение потребности в кадрах : учебник / И.В. Ерохина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юриспруденция, 2006. - 512 с.

В отраслях промышленного производства при планировании дополнительной потребности в кадрах управления необходимо учитывать планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских работ, изменения в системе организации и управления производством и др. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям.

Дополнительная потребность в руководителях и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на работу на предприятия другой отрасли и т.д.) определяется на основе анализа фактического выбытия за последние 10-15 лет.

Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся на должностях хозяйственных руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов.

Расчет потребности в кадрах управления в зависимости от целей планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов.

Высокое качество планирования потребности в специалистах, а соответственно и в хозяйственных руководителях может быть обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования. Планирование : учебник / В.Е.Кудрявцева [ и др. ]; М-во образования РФ, Моск. гос. юрид. акад. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 519 с.

Нормативы играют большую роль в обосновании всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как правило, представляет собой сложный комплекс разнородных производств и видов деятельности. Входящие в нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности необходимо выбрать предприятие, которое могло бы стать моделью (образцом) для всех других предприятий отрасли (подотрасли) по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство.

Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного для отрасли (подотрасли) предприятия специалистами является основой для разработки отраслевого норматива потребности в кадрах. Глубокое изучение расстановки и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических условий производства необходимую нормативную численность специалистов.

Потребность в специалистах и хороших руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики.

Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей). Коваль В.А. Планирование кадров учеб. Пособие для вузов / В.А.Коваль. - М.: Проспект, 2006. - 352 с.

Таким образом, обучение специалистов и руководителей, на мой взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов запоминаемой информации, а на выработке у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески ее осмысливать и запланированным с целью сокращения времени и затрат на профессиональную подготовку, переподготовку и повышения квалификации.

Заключение
Сегодня рыночная экономика выдвигает принципиально новые требования к работникам (руководителям, специалистам, рабочим), к организации и содержанию их профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Организации переходят на новую технологию, выпуск новой продукции, меняют профиль деятельности, в связи, с чем многие работники высвобождаются со своих рабочих мест. Эти обстоятельства серьезно влияют на структуру потребностей в кадрах в зависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могут или смогут выполнять. Многие организации испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая приходила бы на производство для приобретения профессии, ее последующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации.

Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподготовки кадров на производстве оказалась, по существу, вне полноценного государственного регулирования. Разрушилась и утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов в отраслях экономики.

И на сегодняшний день, мы видим, что актуальными задачами становятся подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, формирование предпринимательского корпуса с учетом экономических условий, российских традиций и мирового опыта.

Поскольку работнику принадлежит право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, он может проявить инициативу в постановке соответствующего вопроса перед работодателем. Рассматривая заявление работника, работодатель учитывает как указанное право работника, так и потребности производства в кадрах определенных профессий, специальностей, определенного квалификационного уровня. При наличии потребности в кадрах той профессии, специальности, квалификации, которую хочет получить работник, работодатель обеспечивает реализацию указанного права непосредственно в организации либо в образовательном учреждении, создает работнику необходимые условия для успешного освоения изучаемой профессии, специальности, осваиваемой квалификации в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым и дополнительным (ученическим) договором.

По мере возможности профессиональное обучение должно давать основные знания в области того занятия, к которому готовятся обучающиеся, и той отрасли, в которой они желают работать, с целью, в частности, облегчения их продвижения по работе.

Сегодня мы можем наблюдать замену ручного труда техникой. И ярким примером этого становятся различные банкоматы, которые могут выдавать нам деньги, автоматы для приёма платежей на сотовые телефоны, а как автоматизированы места продавцов в супермаркетах!

Что касается переподготовки - то же самое. Например, бухгалтер. Раньше, если у тебя красивый подчерк и хорошие знания по бухгалтерскому учёту, то у тебя были шансы устроиться на работу. А сегодня, если у тебя нет документа, подтверждающего знания программы 1С-бухгалтерия, то шансов у тебя маловато.

В современных условиях, когда потребность в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков.

Таким образом, цель курсовой работы была достигнута с помощью поставленных задач.

Итак, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников является важным фактором при осуществлении трудовой деятельности работником.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М.; Приор, 2001. - 32 с.;

2. Трудовой кодекс: офиц. т текст: по состоянию на 2007 г. / М.: Омега-Л, 2007. - 271с.;

3. Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти: постановление Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. // СПС Консультант Плюс;

4. Бриллиантова Н.А. Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - изд. 3-е, перераб. и доп. - М.; ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 564 с.;

5. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: учебное пособие / Буянова М.О. - М.; ООО ТК Велби, 2005. - 235 с.;

6. Дедюева М.В. Круг работников, подлежащих аттестации и увольнению по её отрицательным результатам / М.В. Дедюева // Юрист. - 2005. - №1. - с.34-38.;

7. Ерохина И.В. Определение потребности в кадрах: учебник / И.В. Ерохина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юриспруденция, 2006. - 512 с.;

8. Коваль В.А. Планирование кадров: учеб. Пособие для вузов / В.А. Коваль. - М.: Проспект, 2006. - 352 с.;

9. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях / А. Нуртдинова // Хозяйство и право. - 2005. - №9. - с.111-118.;

10. Пиляева В. Трудовое право России: учебник / В. Пиляева. - СПБ.: Питер, 2004. - 369 с.;

11. Планирование: учебник / В.Е. Кудрявцева [и др.] ; М-во образования РФ, Моск. гос. юрид. акад. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 519 с.;

12. Российское трудовое право / отв. ред.А.Д. Зайкин. - М.: Норма, 2005. - 369 с.;

13. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций / В.Н. Толкунова - М.: Проспект, 2006. - 354 с.;

14. Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник / В.Н. Толкунова, Гусов К.Н. - М.: Юристъ, 2006. - 352 с.;

15. Толкунова В.Н. "Кадровая политика, курс лекций" - М.: Проспект, 2006г.;

16. Трудовое право: учебник для вузов / под ред. Ф.Г. Мышко [и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2005. - 257 с.;

17. Трудовое право / под ред. проф. О.В. Смирнова - М.: Проспект, 2006. - 256 с.;

18. Трудовое право: учебник для вузов / под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2005. - 512 с.;

19. Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова - М.: Юристъ, 2005. - 321 с.;

20. Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова - М.: "Контракт", "Инфра-м", 2006. - 256 с.;

Приложения

Приложение 1

Схема 1: "Обязанности работодателя"

Приложение 2

Таблица прав работодателя по подготовке и переподготовке кадров и работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Права работодателя по подготовке и переподготовке кадров	Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.	Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Права работодателя по подготовке и переподготовке кадров	Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополни- тельного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.	Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Приложение 3

Схема: "Ученический договор"

Информация