Планування як етап формування кадрового потенціалу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Планування як етап формування кадрового потенціалу

Загальною концепцією створення та використання трудового потенціалу акціонерних товариств є управління персоналом. Формування кадрового потенціалу є складовою частиною управління персоналом. Але важливо, щоб формування кадрового потенціалу носило системний характер, здійснювалось в загальній концепції управління персоналом. Як вже підкреслювалось, акціонерні товариства відкритого типу є особливими підприємствами.

Ця особливість полягає у тому, що підприємства мають великі розміри виробництва, потужну технічну підсистему, яка вимагає довгострокового, стратегічного підходу до визначення характеру економічної діяльності. Ефективність розвитку акціонерних товариств відкритого типу вимагає від керівництва визначення довгострокових, стратегічних параметрів розвитку не тільки технічної підсистеми, але й соціальної, тобто трудового колективу як сталого, потужного фактору виробництва. Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє стратегії управління персоналом, що враховує всі "людські" аспекти, можливо реалізувати за допомогою кадрового планування. Підкреслимо, що успішний розвиток акціонерного товариства - це планування його діяльності, причому не тільки в сфері виробництва, товарообігу, але й персоналу, кадрів. Разом з цим метод управління персоналу за допомогою кадрового планування повинен дозволити погоджувати й урівноважувати інтереси роботодавців і найманих працівників. Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що мають своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки.

Сучасною методологією повинно стати підхід, згідно якого в структурі персоналу виокремлюється основний штат, резервний та додатковий, якісні і кількісні параметри котрих відбивають стан кон'юнктури ринків (ресурсів, готової продукції, праці).

Формування кадрового потенціалу повинно йти, з одного боку, в контексті того, що ефективний й відносно стабільний розвиток підприємства в ринковому просторі безпосередньо пов'язано з ритмічним використанням різноманітних ресурсів і в першу чергу ресурсів праці, з другого боку, працюючий найманий персонал повинен мати контракт більш чіткого змісту відносно послуг праці.

Планування кадрового потенціалу за вказаною структурою визначає чіткий ритм у використанні живої праці. Утрата чіткого ритму у використанні персоналу вказує на появу перешкод на шляху їхнього планомірного надходження до організації, руху в ній та послідовного перенесення частини живої праці на виготовлену продукцію. Різкі коливання темпів планомірно-послідовного виробничого застосування кадрів свідчать передусім про негаразди в системі управління персоналом. Наслідком їх прояву є виникнення дисбалансу між величиною кадрового потенціалу, що має організація, та обсягом виробничих завдань, які вона виконує. Для послаблення дисбалансу потрібно постійно відстежувати й відтворювати пропорційність між величинами кадрового потенціалу й обсягами виробництва, що є однією з найважливіших цілей та першочергових завдань кадрової політики організації.

У кожній організації, акціонерному товаристві на основі розрахунків встановлюється притаманна тільки їй нормативна чисельність персоналу. Відхилення реальної чисельності кадрів від нормативної потреби в них убік збільшення або зменшення, як правило, негативно впливає на виробничий ритм виготовлення продукції (надання послуг). Так, перевищення допустимої для організації певної кількості персоналу вказує на збільшення її кадрового потенціалу. А це означає, що в цьому випадку вона здатна підняти свої виробничі навантаження, вирішувати завдання підвищеної виробничої складності. Але з якихось причин об'єктивного чи суб'єктивного характеру це не відбувається. У конкретних умовах даного виробництва слід відзначити, що сформований керівництвом організації кадровий потенціал буде завищеним і таким, що перевищує її здатність скористатися ним для підвищення ефективності своєї діяльності. Утримання надлишкової частини персоналу потребує додаткових витрат, які обтяжливо впливають на фінансове становище організації. Соціальним наслідком такого явища може стати посилення невдоволеності кадрів роботою та підвищення їхньої плинності. Можливі також негативні прояви організаційного й технічного характеру у вигляді найрізноманітніших відхилень від нормального стану виробничого процесу.

Якщо чисельність персоналу значно менша від нормативної, кадрового потенціалу стає недостатньо для розв'язання нагальних проблем розвитку підприємства. Планові перетворення виробничої та управлінської бази підприємства в цьому разі не забезпечуються достатньою професійною й інтелектуальною підтримкою наявних кадрів. Колектив підприємства стримано ставиться та сприймає плани адміністрації щодо реконструкції діючого виробництва. У такого колективу немає глибокої зацікавленості самих працівників у оволодінні суміжними професіями, бажання перекваліфікації як відгуку на потребу переоснащення наявного виробництва. Персонал стає байдужим до вдосконалення системи управління організацією. Усе це є ознакою прояву суперечностей між сформованим на об'єкті персоналом і створеними умовами для його реалізації.

Підпорядкованість цілей організації умовам, у яких вона функціонує, підкреслює її залежність від дії різних чинників. Кожний чинник по-своєму впливає на загальний соціально-економічний стан організації. Регулювання дії цих чинників дає змогу коригувати обсяги завдань, які потрібно вирішувати організації, а значить, установлювати потрібну величину персоналу.

За своєю суттю встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці, рис. 1. Планування ресурсів, тобто визначення потреби в ресурсах, включає планування потреби організації, акціонерного товариства в кадрах і на підставі цього формування кадрового потенціалу організації. У процесі планування вирішуються такі питання: для чого, де, коли, скільки, якої якості (кваліфікації) та, головне, за якою ціною знадобляться організації працівники

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Створення кадрового потенціалу організації.

планування персонал трудовий праця

для вирішення завдань, які стоять перед нею. Тому основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку організації щодо забезпеченості її необхідною кількістю працівників, потрібної кваліфікації та продуктивності з оптимальними витратами на наймання та утримання персоналу.

На думку фахівців, недосконале планування людських ресурсів шкідливо позначається на результатах діяльності організації та може призвести до значних збитків. Разом з тим, планування, виконане на рівні сучасних вимог та на основі передових засобів і технологій, сприятиме значному зростанню прибутковості організації.

У процесі планування потреб у персоналі до уваги береться дія багатьох чинників, під впливом яких перебуває організація. Відповідно до місця організації на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії. Першу групу становлять зовнішні чинники. У цій групі виділяють підгрупу факторів безпосереднього впливу на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила.

Цю підгрупу становлять чинники, що визначають макроекономічні характеристики ринку праці. До них належать такі, як темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення. Вплив цих чинників має двоякий характер: з одного боку, вони формують ситуацію на ринку праці, що проявляється в зміні пропозиції на ресурси праці, а з іншого -- впливають на стратегію організації щодо визначення її потреби в працівниках.

Так, у період відносно стабільного економічного зростання збільшується платіжна спроможність населення. В економіці це створює додаткові можливості для зростання обсягів реалізації товару організації. Разом з тим зростає попит на працю й заробітну плату, а значить, стимулюється додаткова потреба в персоналі. У країнах з розвинутою ринковою економікою, як правило, розробляються детальні прогнози становлення різноманітних макроекономічних показників. На цій основі кадрові служби організацій у свою чергу складають прогнози впливу цих показників на потреби організації в персоналі.

До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в персоналі, відносять техніко-технологічні фактори, наприклад, упровадження персональних комп'ютерів вивільнило багатомільйонну масу рахівників.

Стрімке розповсюдження комп'ютерної інтернет-системи, яка діє на базі новітніх інформаційних технологій, значно прискорило та спростило інформаційний обмін між організаціями. Так, широке впровадження інтернет-системи в маркетинг товарообміну та в промислове споживання різко змінило потребу в кадрах матеріально-технічного постачання та збуту. Для кадрових служб названі процеси повинні стати сигналом для налагодження тісної співпраці з технічними підрозділами організацій у справі оцінки наслідків впливу на попит в персоналі та впровадження прогресивних технологічних систем.

Значний вплив на попит в персоналі справляє політика. Її відносять до групи опосередкованих чинників. Різні політичні колізії змінюють стан ринку праці через зміни в чинному законодавстві. Це може бути встановлення нового податкового режиму, запровадження нових принципів соціального страхування, уведення нових положень у трудове законодавство тощо. Важливим інструментом впливу на попит на робочу сили вважається також державне регулювання макроекономічних показників. Через це регулювання в країні утворюється нова політична обстановка. Так, наприклад, зниження обов'язкових виплат у фонди соціального страхування призводить до скорочення витрат роботодавців на робочу силу, а значить, стає можливим залучення до роботи додаткової кількості працівників. Складності кадрової служби в разі врахування дії політичного чинника полягають не стільки в визначенні їхнього впливу на попит робочої сили, скільки в передбаченні цих змін.

Разом із зовнішніми чинниками великий вплив на потребу кадрів справляють внутрішні чинники. Вони тісно пов'язані з цілями організації, а тому відповідно до них можуть бути поділені на такі три групи: стратегічні, середньострокові й поточні. Так, прагнення організації до підвищення якості власного виробництва (товарів чи послуг) у цілому або через поступове її нарощування поліпшенням якості виконання окремих видів робіт розглядається як наявність дії стратегічних чинників. В організації, орієнтованій на стратегічну ціль, потреба в робочій силі стабільна. Планування персоналу за таких обставин не є складною проблемою. Організації, де стратегічний курс часто змінюється, що пов'язано з переходом на випуск нової продукції, пошуками нових ринків, скороченнями окремих сфер бізнесу тощо, мають значні проблеми з визначенням потреби в працівниках та з установленням їхнього якісного рівня. Ціль кадрового планування укладається в тім, щоб надати працюючі робочі місця в потрібний час і необхідну кількість у відповідності як з їхніми здатностями й схильностями, так і з вимогами акціонерних товариств. Робочі місця з погляду продуктивності й мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним образом розвивати свої здатності, забезпечувати ефективність праці й відповідати вимогам створення гідних людини умов праці й забезпечення зайнятості.

Отже, кадрове планування в системі управління персоналом в акціонерних товариствах відігріває важливу роль у формуванні кадрового потенціалу підприємств. Основним завданням кадрового планування є створення умов до мотивації більше високої продуктивності праці й задоволеності роботою, шляхом врахування інтересів всіх працівників компанії.

Кадрове планування дасть відповіді на наступні питання:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли й де будуть необхідні відповідно до довгострокової стратегії розвитку?

- яким образом можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без завдання соціальних збитків суспільству, підприємству, сім'ї, людині?

- як краще використати персонал відповідно до його здатностей?

- яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікаційних робіт і підтримувати їх знання відповідно до вимог виробництва, що розвивається та удосконалюється?

- яких витрат жадають заплановані кадрові заходи?

Управління персоналом в акціонерних товариствах насамперед передбачає визначення кадрових стратегій організації:

- розробку основ майбутньої кадрової політики акціонерних товариств;

- створення можливостей посадового й професійного просування працівників;

- забезпечення розвитку кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і адаптації їх знань до нових умов економічної діяльності;

З кадрових стратегій випливають конкретні цілі організації й кожного працівника. Але основний для кадрового планування вважається досягнення максимального зближення цілей організації й індивідуальних цілей працюючих.

Завданням кадрового планування в акціонерних товариствах повинне є забезпечення організації ( у потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості й відповідній кваліфікації) таким персоналом, що необхідний для досягнення її цілей.

Наступний етап планування це розробка плану кадрових заходів, визначення витрат на реалізацію плану кадрових заходів.

Планування потреби в персоналі є початковим щаблем процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні й заплановані робочі місця. Плані проведення організаційно - технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується участь керівників відповідних підрозділів.

Завданням планування залучення персоналу є задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Планування вивільнення або скорочення персоналу має істотне значення в процесі кадрового планування. Внаслідок раціоналізації виробництва або удосконалення організації праці, управління персоналом утвориться надлишок робочої сили.

Планування вивільнення персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих фахівців і створення для них соціальних труднощів.

Планування використання кадрів здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні й фізичні навантаження на людину й можливості претендента в цій області. При плануванні використання персоналу варто пред'являти до нього такі вимоги, які б не ставали причиною професійних захворювань, настання ранньої інвалідності, виробничого травматизму.

Необхідно забезпечити умови праці, гідні людини. Особлива увага варто приділяти питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників, осіб з обмеженими фізичними й психічними можливостями. Ці категорії працівників особливо важливо використати відповідно до їх кваліфікації й реальних можливостей. Із цією метою необхідно резервувати на малих підприємствах відповідні робочі місця.

Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо внутрішньо організаційного, поза організаційного навчання й самопідготовки, дозволяє використати власні ресурси працюючих без пошуку висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці.

Крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації й саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов, що змінюються, виробництва на тім же самому робітнику місці. При плануванні видатків на персонал варто мати на увазі в першу чергу наступні статті витрат:

- відрахування на соціальне страхування;

- видатки на відрядження й службові роз'їзди;

- видатки на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів;

- видатки, пов'язані з доплатами на громадське харчування, з житло-побутовим і культурним обслуговуванням, фізичним вихованням, охороною здоров'я й відпочинком, забезпеченням дитячими установами, придбанням спецодягу;

- видатки на охорону праці й навколишнього середовища, створення більше сприятливих умов праці.

У міру розвитку ринкових відносин з'являється необхідність ураховувати нові види витрат, пов'язані з участю працівника в прибутках і капіталі малих підприємств. Всі перераховані заходи щодо вдосконалювання кадрової політики вирішить численні проблеми розвитку корпоративного сектору України. А саме:

- відсутність стратегічних цілей у розвитку персоналу,

- некваліфікованого підбора кадрів,

- використання тіньових інструментів у взаєминах "роботодавець - працівники",

- незначні виділення коштів на перенавчання й підвищення кваліфікації співробітників,

- вивільнення персоналу,

- проблеми з відпустками,

- відсутність багатьох правил і документи по регламентації діяльності, що приводить до виникнення конфліктів,

- пред'явлення підвищених вимог до особистих якостей працівника,

- росту безробіття,

- економія коштів на соціальних пільгах, умовах праці,

- відсутність високої кваліфікації в співробітників.

Размещено на Allbest.ru