 |
|
Работа предприятия с кадрами
Работа предприятия с кадрами
2 Содержание - Введение
- Кадры предприятия
- Планирование численности работников предприятия. расчет бюджета рабочего времени
- Производительность труда. выработка и трудоемкость
- Заключение
- Список литературы
ВведениеКадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.Основные задачи:Необходимо рассмотреть теоретическую основу работы предприятия с кадрами, в т. ч. разобрать понятийный аппарат;Изучить методы планирования численности работников предприятия;Рассмотреть методы позволяющие рассчитать производительность, выработку и трудоемкость производства. Кадры предприятияПод кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.Различают такие понятия, как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы предприятия". Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу, "персонал" - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.В группе служащих выделяют следующие категории работающих:руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям - токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты".Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.Управление кадрами - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.В условиях рынка появилась новая классификация персонала - менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.Планирование численности работников предприятия. расчет бюджета рабочего времениНорма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на конкретное число месяца. Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год).Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов:Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:Квк = (Чув/Чср) 100 (1)где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.;Чср - среднесписочная численность работников, чел.Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:Кпк = (Чпр /Чср) 100 (2)где Чпр - численность принятых работников, чел.Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.Ктк = (Чув/Чср) 100 (3)Потери в численности работников от текучести кадров определяется по формуле:?Ч = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл х 100) (4)где Дн - перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням)Тпл - плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.Коэффициент оборота кадров (Кок):Кок = [ (Чув + Чпр) /Чср] 100 (5)Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:по трудоемкости производственной программы;по нормам выработки;по нормам обслуживания;по рабочим местам.Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формулеНч= (Тр пл/Фн) /Кв. н (6)где Тр пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;Фн - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;Кв. н - коэффициент выполнения норм времени рабочими.Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.Численность рабочих по нормам выработки определяется по формулеНч = (Впл/Нвыр) /Кв. н (7)где Впл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;Нвыр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:Нч= Ко/Но х С х Ксп (8)где Ко - количество единиц установленного оборудования;Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);С - количество рабочих смен;Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):Нч = МхСхКсп, (9)где М - число рабочих мест. Численность уборщиков может быть определена по площади закрепленных за ними помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т рв):Фрт = Чсп х Т рв, (10)Продолжительность рабочего времени (Т рв) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:Т рв= (Тк-Тв - Тпрз - То - Тб -Ту - Тг - Тпр) х Псм - (Ткм+ Тп+ Тс), (11)где Тк - количество календарных дней в году;Тв - количество выходных дней в году;Тпрз - Количество праздничных дней в году;То - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;Тб - невыходы на работу по болезни и родам, дни;Ту - продолжительность учебных отпусков, дни;Тг - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;Тпр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;Псм - продолжительность рабочей смены, ч;Ткм - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.Производительность труда. выработка и трудоемкостьПроизводительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда - затратами живого и овеществленного (прошлого) труда.Производительность общественного (совокупного) труда применительно ко всему народному хозяйству рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.Выработка (производительность труда) (ПТ) - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (В) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):ПТ=В/Т или ПТ=В/Ч, (12)Аналогично определяется часовая (ПТч) и дневная (ПТ дн) выработка на одного рабочего:ПТч= Вмес /Тчас; ПТдн =Вмес / Тдн, (13)где Вмес - объем продукции за месяц (квартал, год);Тчас, Тдн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Соответственно, различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему времени.Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий. Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Она устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формулеТр=Т/В, (14)где Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч; В - объем произведенной продукции в натуральном выражении.Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.Технологическая трудоемкость (Тр тех) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тр сд) и рабочих-повременщиков (Тр повр):Тр тех =Тр сд + Тр повр, (15)Трудоемкость обслуживания производства (Тр обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Тр вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Тр всп):Тр обсл = Тр вспом + Тр всп, (16)Производственная трудоемкость (Тр пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:Тр пр = Тр тех + Тр обсл, (17)Трудоемкость управления производством (Тр у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тр сл. пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тр сл. зав ):Тр у =Тр сл. пр + Тр сл. зав, (18)В составе полной трудоемкости (Тр полн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:Тр полн =Тр техн + Тр обсл + Тр у (19)В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим.Оценка роста производительности труда в отраслевой экономике производится методами прямого и факторного счета.Прирост производительности труда методом прямого счета определяется по формуле: (20)где: Вр и Во - объем производства (реализации) продукции в расчетном и базовом периодах; - численность персонала соответственно в расчетном и базовом периодах.Для экономической оценки повышения производительности труда по методу факторного счета все факторы группируются на организационно-технический, обеспечивающий абсолютное высвобождение численности персонала, объемный и структурный факторы.При сокращении численности прирост производительности труда определяется как:, (21)где: Ч - число высвобожденных работников, человек - базовая численность работников, человек.Прирост производительности труда по объемному фактору исчисляется как:, (22)где: - процент роста объема производства продукции, %У - удельный вес условно-постоянной численности работников в общей численности персонала, %.Прирост производительности труда по структурному фактору, когда снижается трудоемкость какого-либо изделия в общем объеме производства, определяется по формуле: (23)где Т - процент снижения трудоемкости продукта, %У - удельный вес данного продукта в общем объеме производства, %.Общий прирост производительности труда по всем факторам определяется простым их сложением: (24)Затем сравнивается полученный результат с программой развития отрасли (предприятия) и принимается необходимое решение.Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда (индекс Iпт) за определенный период по показателям выработки (ПТ) или трудоемкости (Тр) может быть определено при помощи следующих формул:Iпт = ПТо/ПТб или Iпт = Тр б/Тр о (25)?ПТ = (ПТо/ПТб) х 100 или ПТ = (Тр б/Тр о) х 100 (26)?ПТ = [ (ПТо-ПТб) /ПТб] х 100 или ?ПТ = [ (Тр б-Тр о) /Тр о] х 100 (27)где ПТо и ПТб - выработка продукции в отчетном и базисном периодах в соответствующих единицах измерения;Тр о и Тр б - трудоемкость продукции в отчетном и базисном периодах, нормо-ч или человеко-ч;?ПТ - темп роста производительности труда,%;?ПТ - прирост производительности труда,%.Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:определяется экономия численности работников от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);вычисляется суммарная экономия численности работников (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч = У Эi)рассчитывается прирост производительности труда (?ПТ) на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий, по формуле?ПТ =Эч х 100/ (Чр - Эч), (28)где Чр - численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода.Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Принято выделять следующие группы факторов:повышение технического уровня производства;улучшение организации производства и труда;изменение объема производства и структурные изменения в производстве;изменение внешних, природных условий;прочие факторы.Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. ЗаключениеКадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи: с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств; с изменениями в организационной структуре самого предприятия в следствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:краткосрочное (0-2 года);среднесрочное (2-5 лет);долгосрочное (более 5 лет).В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др.Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. Список литературы1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2000. 2. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. - М.: Финансы и статистика, 2000. 3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003. 4. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2000 5. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002 6. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М., 2001. 7. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002 8. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002 9. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 2001. 10. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003 11. Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 704 с. 12. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2003.
| |
|
|
|
