Развитие карьеры в организации
Содержание
1. Типы и этапы карьеры
2. Выбор карьеры
3. Фазы развития профессионала
4. Планирование карьеры
5. Условия карьеры6. Управление карьеройСписок литературы1. Типы и этапы карьерыКарьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.Карьеру -- траекторию своего служебного движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками.Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.1. Профессиональная карьера -- рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).2. Внутриорганизационная карьера -- связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:* вертикальной карьеры -- должностной рост;* горизонтальной карьеры -- продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;* центростремительной карьеры -- продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент.Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности данного сотрудника, степень динамичности и главное -- специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры а таблице 1.Таблица 1Этапы карьеры
|
Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по А. Маслоу) | |
Предварительный Становление Продвижение Завершение Пенсионный | До 25 лет До 30 лет До 45 лет После 60 лет После 65 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Освоение работы, развитие профессиональных навыков Профессиональное Развитие Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности Безопасность, социальное признание Социальное признание, независимость Социальное признание, самореализация Удержание социального признания | |
|
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.
Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).
Таблица 2Типология личностей Дж. Голланда
|
Тип личности | Содержание деятельности | |
1.Реалистический 2. Исследовательский 3. Артистичный 4. Социальный 5. Предпринимательский 6. Конвенциональный | Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами Ориентация на поиск Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию Ориентация на взаимодействие с людьми Ориентация на влияние на людей Ориентация на манипулирование данными, информацией | |
|
Рис 1. Типология личностей Дж. Голланда
2. Выбор карьеры
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П -- «человек -- природа»: ведущий предмет труда -- растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т -- «человек -- техника»: ведущий предмет труда -- Технические системы, вещественные объекты, материалы, различные виды энергии.
Тип Ч -- «человек -- человек»: ведущий предмет труда -- люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З -- «человек -- знак»: ведущий предмет труда -- условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип X -- «человек -- художественный образ»: ведущий предмет труда -- художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (табл. 3):
Таблица 3
|
1.Традиция | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев | |
2.Случай | Выбор произошел случайно в силу некоего события | |
3. Долг | Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми | |
4. Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности) | |
|
3. Фазы развития профессионала
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на пуп, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой (рис. 2):
Рис. 2. Фазы развития профессионала
4. Планирование карьеры
Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 4.
Таблица 4|
Субъект планирования | Мероприятие по планированию карьеры | |
Сотрудник | Первичная ориентация и выбор профессииВыбор организации и должностиОриентация в организацииОценка перспектив и проектирование роста Реализация роста | |
Менеджер по персоналу | Оценка при приеме на работуОпределение на рабочее местоОценка труда и потенциала сотрудниковОтбор в резервДополнительная подготовкаПрограммы работы с резервомПродвижение Новый цикл планирования | |
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) | Оценка результатов трудаОценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту | |
|
5. Условия карьеры
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.
Среди объективных условий карьеры:
* высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
* длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки карьеры;
* показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
* показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой -- у сотрудника данной организации может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.
Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
В последнее время большинство предприятий особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала со стороны (извне) -- это связано с необходимостью как включения нового сотрудника м корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.
6. Управление карьерой
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:
1) подсистема исполнителей -- содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.
2) подсистема работ -- содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.
3) подсистема информационного обеспечения управления -- объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации.
Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.
Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий.
Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.
Список литературы
1. Климов Е.А. Психология профессионала. -- М., 2006.
2. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 2005.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Дело, 2003.
