Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации и стимулированию эффективной деятельности персонала в организации

Содержание

Введение

1 Теоретико-методологические аспекты изучения мотивации деятельности персонала

1.1 Потребности и мотивационное поведение

1.2 Теории мотивации трудовой деятельности

1.3 Методы управления эффективной профессиональной деятельностью

2 Анализ системы мотивации труда в муниципальных образованиях

2.1 Характеристика системы мотивации труда в органах местного самоуправления

2.2 Система стимулирования и вознаграждения в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район

3 Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации и стимулированию эффективной деятельности персонала в организации

3.1 Зарубежный и отечественный опыт мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала

3.2 Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала

4 Программа мер по обеспечению ВКР

4.1 Обоснование социальной значимости внедрения разработанных мероприятий

4.2 Правовое обеспечение ВКР

4.3 Социологическое обеспечение ВКР

4.4 Компьютерное обеспечение ВКР

Заключение

Ссылки на использованные источники

Список использованных источников

Приложение А Положение о проведении конкурса «Лучший муниципальный служащий» среди работников Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ

Приложение Б Мотивация эффективной деятельности персонал в организации

Приложение В Матрица ответов

Введение

Актуальность темы. Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той сферы, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - коллективом предприятия.

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации и мотивации эффективной деятельности персонала в организации.

На каждом предприятии возникает необходимость в добросовестном отношении к работе, высокой дисциплине труда, в уважении руководителей к подчиненным и персонала друг к другу, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении условий их труда и отдыха.

В практике текущей деятельности власть реализуется в процессе руководства, т.е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но и на личном примере руководителя и взаимном уважении.

Умению руководить нельзя научить в школе. Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта -- функциональный и личностный. Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и пр. Они изначально формальны, и личностные аспекты здесь могут, как помогать, так и мешать процессу управления, что обязательно нужно учитывать. Личностные отношения -- это отношения персонализированные, т.е. возникающие между конкретными людьми. В целом, эволюция в данной области происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.

Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.

Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы выпускной квалификационной работы.

Степень разработанности. В научной литературе отечественными и зарубежными авторами описаны самые разнообразные методы мотивации эффективной деятельности персонала в организации, которые успешно используются на предприятиях.

Многие исследователи в области управления персоналом (Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Мордовин С.К., Генкин Б.М., Цыпкин Ю.А. и др.) отмечают, что и сегодня и в ближайшей перспективе вопросы, касающиеся управления персонала, будут значимы как в научном, так и в практическом плане. Горохова Т.М. изучает стили управления руководителей. Много работ посвящено анализу взаимоотношений в коллективе предприятия, среди них: Травин В.В., Макаренко А.С. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Среди зарубежных авторов известны труды таких ученых, как Эштон Р.Л., Райсс М.Н., Скот Р.Д. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека, таких как К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо, мотивации к труду, теории трудового поведения изучал Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, теории жизненного цикла организации описаны в работах Р. Брамберга, Ф. Модильяни и др.

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие мотивации отражает систему стимулирования персонала, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе, поэтому актуальным, на наш взгляд, является исследование мотивации эффективной деятельности персонала в конкретной организации, особенно в такой, как Совет муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район».

Целью выпускной квалификационной работы является изучение условий и методов мотивации эффективной деятельности персонала в организации и разработка рекомендаций, способных улучшить качество работы и мотивировать персонал к эффективной деятельности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические и методологические аспекты исследуемой проблемы;

- определить роль и значение мотивации персонала в организации;

- изучить методы управления эффективной профессиональной деятельностью;

- определить методы стимулирования персонала в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ;

- определить степень удовлетворенности персонала системой мотивации трудовой деятельности в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ.

Объект выпускной квалификационной работы - мотивация деятельности персонала.

Предмет выпускной квалификационной работы - методы и условия мотивации эффективной деятельности персонала.

Методологическая основа выпускной квалификационной работы. Теоретико-методологической основой ВКР являются общенаучные методы познания, применяемые в современных исследованиях, такие как системный подход, аксиологический и структурно-функциональный подход.

Аксиологический подход ориентирован на выявление отношения сотрудников к удовлетворенности условий и организации своей работы, т.е. на процесс формирования и функционирования мировоззрения людей.

Структурно-функциональный подход позволяет рассмотреть управленческую систему с позиции функционирования каждого ее отдельного элемента, имеющего определенное значение.

Системный подход позволяет рассмотреть систему мотивации как систему, т.е. как упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целое единство.

Эмпирическую базу выпускной квалификационной работы составили результаты социологических исследований проводимых различными учеными по проблеме мотивации деятельности персонала в организации, как по РФ, так и по РТ. Также использованы результаты анализа внутренней документации Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ.

Научная и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в выявлении проблем мотивации эффективной деятельности персонала в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ. Результаты, полученные в ходе исследования, разработка практических рекомендаций могут быть использованы в деятельности Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, а также в других организациях, имеющих проблемы с мотивацией профессиональной деятельности персонала.

Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

Введение содержит актуальность темы, ее новизну и практическую значимость, разработанность исследовательской проблемы, цели, задачи работы, объект и предмет ВКР, а также эмпирические источники и краткое обоснование структуры.

В первом теоретическом разделе изложено понятие и сущность мотивации на основе изучения существующей научной литературы, теоретических и практических работ отечественных и зарубежных авторов по данной тематике. Данный раздел служит теоретическим обоснованием будущих разработок, содержит общую характеристику объекта и предмета исследования.

Второй, проблемно - аналитический раздел посвящен комплексному анализу исследования системы организации труда и мотивации в организации как важной составляющей в управлении персоналом Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ. Анализ раскрывает сущность, тенденции и проблемы организации труда и мотивации персонала в организации, а также социально-экономические, организационно-технические проблемы, возникающие при исследовании мотивации эффективной деятельности персонала в организации.

Третий, проектно - прогностический раздел отражает опыт и результаты проведенного анализа и указывает конкретные мероприятия по совершенствованию мотивации эффективной деятельности персонала в организации.

Четвертый раздел включает программу мер по обеспечению выпускной квалификационной работы. В нем содержатся обоснования социальной значимости внедрения разработанных мероприятий по управлению мотивацией персонала, правовое и компьютерное обеспечение выпускной квалификационной работы.

В заключении еще раз подтверждена актуальность темы с точки зрения перспектив дальнейших исследований. Здесь содержатся краткие выводы по разделам основной части выпускной квалификационной работы, оценка полноты решения поставленных во введении задач.

Приложения включают материалы, связанные с выполнением выпускной квалификационной работы и дополняющие ее текст.

1 Теоретико-методологические аспекты изучения мотивации деятельности персонала

1.1 Потребности и мотивационное поведение

Успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок практически полностью зависит от того, насколько грамотен, профессионален и эффективен организованный уровень управления предприятием.

В настоящее время в российской практике эффективный менеджмент с ориентацией на социальное развитие проводится как на микро уровне (внутри фирмы), так и на макро уровне. Данный механизм представляет собой совокупность средств воздействия, основывающихся на изучении производственного коллектива, психологического климата, социальных процессов, действующих как внутри организации, так и за пределами ее, направленных на повышение эффективности управления производством. Это могут быть и воспитательные средства, направленные на процесс формирования и развития коллектива и организации в целом; психологические средства - стимулирование личной инициативы путем морального и материального поощрения, стабилизация личного состава коллектива, методы регулирования межличностных отношений и прочее.

Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект.

Достижение прибыльности и успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той сферы, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Персонал - это главный ресурс организации, поэтому стратегическими направлениями в области управления персоналом становятся максимальное использование технических возможностей и всемерное развитие инициативы сотрудников.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

Кадры являются тем ресурсом, рациональное использование которых в значительной мере определяет эффективность работы предприятия. Для достижения такой сбалансированности все мероприятия по работе с кадрами должны увязываться с развитием производства, с задачей повышения его эффективности. Кадровая политика должна предупреждать возможные диспропорции в профессиональной и квалификационной структуре кадров, которые возникают в связи с появлением новых направлений научно-технического прогресса в условиях рыночной экономики.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Человек живет в сложном и многообразном мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий. Не на все эти явления он реагирует одинаково, не все они становятся для него интересны. Что же определяет избирательность в человеческом поведении? Что служит источником активности личности? В психологии ответ на эти вопросы достаточно однозначен. Источник активности личности -- ее потребности. Потребность -- это переживание человеком нужды в каком-либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления, чувств и воли человека. Активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. Обычно процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые в свою очередь порождают и новые потребности.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Потребности, будучи психическим отражением объективной нужды человека в чем-либо, формируются и развиваются в результате существенного влияния социальной стороны жизни и воспитания. Даже чисто биологические потребности, обеспечивающие жизнедеятельность человека (питание, движение, теплообмен и т.д.), подконтрольны потребностям социальным, духовным.

В истории человеческого общества потребности являются следствием развития производства. В процессе деятельности люди приспосабливают объекты, вещи к своим потребностям. Поэтому потребности человека тесно связаны и во многом определяются содержанием развития производства и распределения.

Потребности есть основной источник активности в познавательной и практической деятельности человека. Чтобы удовлетворить свои потребности, человек должен найти для этого пути и средства в сложном социальном мире, он должен уметь ставить перед собой и решать практические и теоретические задачи. В связи с этим мышление выступает в качестве такого психологического процесса, который обеспечивает поиск необходимых средств, способов и методов удовлетворения возникших потребностей.

Не только мышление, но и воля побуждается потребностями. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности, препятствия, встающие на пути удовлетворения потребностей.

Потребности становятся главными причинами определенных психологических состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости оттого, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряжения или спокойствия, эмоции -- радость или горе, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.

Потребности человека многообразны по своей природе, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие, преобладающие потребности и потребности, подчиненные им. Доминирующие потребности могут подавлять все остальные и в связи с этим определять основное направление поведения и деятельности. Так, человек, испытывающий постоянную потребность в успехе, все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Порой ему важен успех сам по себе, без учета средств и способов его достижения, их морально-нравственной ценности. Этой главной потребности могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и т.д.

Другой пример: поведение человека, чьи мысли, поступки обусловлены потребностью в социальной справедливости. Он, скорее всего, будет вести себя так, что потребности в личном успехе, социальной безопасности и другие будут иметь второстепенное значение.

В условиях совместной производственной деятельности важно, чтобы в поведении человека ведущими становились такие общественные потребности, как потребность в труде, общении, общественной деятельности.

Ведущей потребностью человека должна стать потребность в труде. Она проявляется в стремлении к труду как жизненно необходимой деятельности, концентрирующей вокруг себя все духовные и физические возможности человека. Хотя эта потребность имеется практически у каждого современного человека, но далеко не всегда она становится доминирующей.

В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, т.е. только в данный конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведение водителя, испытывающего потребность в информации о новых автомобилях, будет характеризоваться резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информацию. После того как эта информация получена, т.е. потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается, становится прежней.

Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек ясно представляет, чего он хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности выступают в виде влечений, при этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, испытывает беспричинное беспокойство, напряженность. Он не имеет ясного представления о том, что нужно сделать, чтобы снять напряжение. Усиление потребности увеличивает вероятность ее осознания, понимания того, как она может быть удовлетворена.

Рассматривая экономическую потребность необходимо останавливаться на сущности интересов. В отличие от потребностей интересы направлены на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интересы отвечают на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью система потребностей человека одновременно пластична: она может меняться под воздействием тех или иных социальных условий или целенаправленного воздействия -- воспитания.

Мотивы могут рассматриваться не только как свойства личности, про являющиеся в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую во многообразие его внутренних побуждений.

В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, само актуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умения, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.

Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.

Важно отметить, что для человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет более или менее продолжительный поиск отсутствующего или еще не существующего объекта. Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.

Обсуждая влияние мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь нужно сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. ее успех или неуспех.

Если рассмотреть субъективный аспект выполнения трудового плана рабочим, то выяснится немаловажная деталь: один и тот же объективный результат -- выполнение плана на 100% -- может быть успехом для одного рабочего, наконец-то выполнившего норму, и неудачей для другого, выполняющего план обычно на 110%. Более того, полученный результат -- выполнение плана -- является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение. Таким образом, для каждого работника зона профессиональной деятельности, в рамках которой он в состоянии оценить свой результат как успех или неудачу, ограничена. Вне этой зоны выполнение плана субъективно воспринимается либо слишком трудным, либо слишком легким [16, c. 61].

Важно также и то, что уровень притязаний меняется в зависимости от успеха или неудачи. Даже в обыденной жизни, характеризуя поведение человека, мы иногда говорим, что у него заниженный или высокий уровень притязаний. Динамика мотивационной сферы первого будет отличаться тем, что выбор им целей будет осуществляться с учетом легкости их достижения, возможно, он будет удовлетворяться частичным результатом. Для человека с высоким уровнем притязаний характерно противоположное: цели для достижения выбираются трудные, порой нереальные. В работе с людьми необходимо учитывать это обстоятельство и, определяя задание работнику, принимать во внимание степень его уверенности в себе, в своем умении.

Людям с заниженным уровнем притязания следует помочь обрести веру в себя, поддержать, ободрить, отметить пусть даже незначительный успех. Напротив, работникам с завышенным уровнем притязаний, если он не соответствует имеющимся умению и навыкам, нужно аргументированно показать, что их притязания не подкрепляются реальными достижениями в труде.

В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно лучше, т.е. знание полученных результатов позволяет человеку устанавливать для себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его мотивацию. Как только он перестает получать информацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.

Связь между фактором знания результатов и уровнем притязаний отчетливо проявилась в целом ряде исследований, посвященных проблеме утомления. Например, в опыте, заключавшемся в поднятии тяжестей, у испытуемых рано или поздно возникало ощущение, что прилагаемое ими усилие максимально. Когда же им стали сообщать точную массу поднимаемого груза, оказалось, что они в состоянии превысить предыдущий результат в среднем на 12%. Таким образом, информация о результате ведет к тому, что человек устанавливает для себя более высокий уровень притязаний, превосходящий достигнутый им ранее результат. Цель -- превзойти полученные результаты -- позволяет человеку развить чрезвычайные усилия.

Динамика мотивационной сферы определяется не только стремлением достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким образом, движущей силой поведения и деятельности может быть и стремление избежать неприятностей как цели действий, поступков.

Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем тревогу и чувство страха. Такой работник становится не способным к самостоятельной деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками привычных ему обязанностей. В этом случае руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы.

Прежде чем перейти к рассмотрению эффективной мотивации профессиональной деятельности, необходимо изучить теории мотивации трудовой деятельности, которые будут рассмотрены в следующем разделе работы.

1.2 Теории мотивации трудовой деятельности

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Уильям Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими в поведении человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами, и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою очередь, ответственны за действия индивида. Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Эти и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов [30, c. 102].

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой необходимо рассмотреть некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые будут рассмотрены, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.