Шляхи підвищення ефективного використання персоналу

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра економіки підприємства і підприємництва

КУРСОВА РОБОТА

Шляхи підвищення ефективного використання персоналу

КР ЕП. .00.00.00

Студент групи

Керівник М.В. Диха

2006

ЗМІСТ

Вступ……………………………………………………………………………….2

РОЗДІЛ І Виробничий і управлінський персонал підприємства

1.1 Персонал, його класифікація та структура…………………......................4

1.2 Визначення оптимальної чисельності працівників управління....................8

1.3 Основні елементи у системі ефективного управління персоналу..............11

1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу…………………………………………………………………………18

РОЗДІЛ ІІ Розрахункова частина на основі даних Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар'єр”

2.1 Історія розвитку підприємства. Характеристика діяльності підприємства…………………………………………………………………….24

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників......................................26

2.3 Аналіз основного асортименту товарів, робіт та послуг підприємства ....30

2.4 Аналіз динаміки чисельності персоналу за різними критеріями...............31

2.5 Аналіз динаміки руху робочої сили...............................................................34

2.6 Шляхи підвищення ефективного використання персоналу підприємства36

Висновок………………………………………………………………………….38

Література……………………………………………………………………...39

ВСТУП

Вирішальним фактором ефективності національної економіки будь-якої країни є продуктивні сили, основною складовою яких становлять люди, кадри, трудові ресурси, персонал. Від рівня їхньої підготовки , досвіду , майстерності , підготовки і найважливіше освіти залежить розвиток економіки, а в свою чергу добробут народу і його життєвий рівень .

Важливим фактором у напрямку розвитку економіки є ефективне використання трудових ресурсів із згаданими властивостями , їх досконала організація і постійна робота з ними в напрямку найбільшого ефекту. На це має бути спрямована кадрова політика будь-якого підприємства .

Така політика реалізовується і загальнодержавною політикою у закладах освіти, відділами підготовки кадрів, відділами кадрів.

Отже, персонал є важливою складовою ресурсного забезпечення діяльності підприємства, основною рушійною силою виробництва. В основу існуючої кваліфікації персоналу підприємства покладений принцип участі працівників у виробничій діяльності, тобто функціональний критерій.

Важливими класифікаційними ознаками персоналу є також професія, спеціальність, кваліфікація , вік, стать і багато інших. Потреба в персоналі на підприємстві визначається за окремими категоріями, а категорії робітників - за професіями, спеціальностями, кваліфікаціями.

Основою для розрахунку необхідної чисельності працюючих є обсяг виробленої продукції, рівень продуктивності праці, ціни на підприємстві, трудові норми: трудомісткість продукції, норми часу і виробіток, норми обслуговування, норми використання робочого часу і інше.

Для ефективного використання персоналу розроблені системи управління персоналом. Вони включають розгалужену низку функціональних систем, покликані вирішувати широке коло завдань з формування трудового колективу, його розвитку, вдосконалення трудових відносин , стимулювання праці, вироблення стратегії управління персоналом, забезпечення сприятливих умов для досягнення високих виробничих результатів.

Спеціалістів різних спеціальностей готують вищі навчальні заклади. Для підвищення кваліфікації створена мережа навчальних закладів: для робітників - школа з вивчення передових методів і прийомів роботи, виробничо-технічні курси, курси з оволодіння суміжними спеціальностями, курси цільового призначення, курси економічних знань. Для спеціалістів - курси та факультети підвищення кваліфікації, перепідготовки, семінари, навчальні центри.

Крім того, підготовка кваліфікованих робітників для підприємства здійснюється як в системі навчальних закладів так і безпосередньо на підприємстві у формі індивідуального, бригадного курсового навчання.

Отже, питання персоналу завжди буде актуальним у підприємницькій діяльності любого типу власності. Питання персоналу завжди буде залишатися у фокусі виробництва, в поглибленому науковому аналізі сучасного стану персоналу з подальшою оптимізацією якісних і кількісних його показників.

Актуальність даної теми визначається тією роллю, яку відіграє персонал у загальному розвитку економіки країни, особливо з ринковою формою господарювання та конкуренцією.

Предметом дослідження курсової роботи є всебічний аналіз персоналу, його підготовка, організація , управління з ціллю ефективності його використання.

Дана курсова робота складається із вступу та двох розділів, а також висновку.

В першому розділі, що має назву “Виробничий і управлінський персонал” підприємства на підставі дослідження літературних джерел наведені характеристики персоналу , його глибокий аналіз, розрахунки його кількості, взаємозв'язки одних характеристик персоналу з іншими та інше.

В другому розділі , який має назву “Розрахункова частина на основі даних Відкритого акціонерного товариства “Старосамбірський кар'єр” ”, проводиться аналіз основних техніко-економічних показників згаданого підприємства, асортименту його товарів, робіт, послуг та аналіз персоналу за різними критеріями. А також вказані шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства.

Наприкінці курсової роботи наведені основні висновки, а також представлений список літератури , яка використовувалася в даній роботі.

Розділ І Виробничий і управлінський персонал підприємства

1.1 Персонал, його класифікація та структура

Головним фактором і джерелом розвитку у виробничій і підприємницькій діяльності будь-якої організації чи галузі виробництва є кадри: їх рівень кваліфікації, освіти, підготовки, досвіду і майстерності.

Від якості трудового потенціалу персоналу підприємства визначальною мірою залежить економічний розвиток виробництва, а в кінцевому рахунку -- життєвий рівень і добробут народу.

Виробничий персонал підприємства формується і змінюється під впливом внутрішніх (вид продукції, технологічний процес, організація виробництва) і зовнішніх факторів (навколишнє середовище, законодавчі та психологічні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Зовнішній фактор має великий вплив на макроекономічну ситуацію на відповідній території, яка характеризується такими параметрами, як чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, наявність робочої сили, рівень зайнятості, можливий резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Категорії персоналу підприємства

Весь промислово-виробничий персонал залежно від характеру виконувана роботи розподіляють на чотири основні категорії:

-- керівники;

-- спеціалісти;

-- службовці;

-- робітники.

Керівники -- це працівники, що здійснюють функції загального управління підприємствами та їх структурними підрозділами. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах у структурних одиницях та підрозділах. До групи керівників зараховують і головних спеціалістів: головного інженера, головного бухгалтера, головного механіка, головного енергетика, а також заступників, відповідно до перелічених вище посад.

Керівники призначаються головним чином зі спеціалістів, які мають нахил керівництва, здатні об'єктивно оцінити явища, події, ідеї, передбачити хід І подій, розпізнавати здібності інших людей тощо.

Спеціалісти -- працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими спеціальними роботами. Зокрема, це інженери, економісти, юристи, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, соціологи, провідні, старші і просто спеціалісти, програмісти.

Службовці -- це працівники, що здійснюють підготовку і оформлення до-кументації, господарське обслуговування, облік і контроль. Це, зокрема, діловоди, обліковці, агенти, архіваріуси, креслярі, секретарі-друкарки, сте-нографісти та ін.

Робітники -- працівники, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. До робітників також належать двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники тощо.

Аналізуючи виробничу діяльність підприємств, робітників поділяють на основних

-- тих, котрі безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних -- тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.

Поділ персоналу за професіями і кваліфікацією

Залежно від характеру трудової діяльності кадри (персонал) підприємства поділяють за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації.

Професія -- особливий вид трудової діяльності, який потребує відповідного рівня теоретичних спеціальних знань та певних практичних навичок.

Спеціальність -- вид діяльності в межах професії, яка має специфічні властивості й вимагає від робітників додаткових спеціальних знань і навичок.

Кваліфікація -- ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Рівень кваліфікації кадрів -- запорука високої продуктивності праці.

По-перше, в нинішніх умовах високого рівня механізації і автоматизації виробництва управляти виробництвом можуть тільки висококваліфіковані кадри. По друге, від рівня кваліфікації кадрів залежить ступінь використання засобів виробництва: машин , механізмів, матеріально-енергетичних ресурсів. По-третє, залежно від кваліфікації кадрів великою мірою залежить вибір форм і методів організації праці й виробництва.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти, досвіду роботи на відповідній посаді. За кваліфікацією спеціалістів поділяють на чотири категорії:

-- спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та вчені звання);

-- спеціалісти вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом виробничо-господарської діяльності);

-- спеціалісти середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та певним практичним досвідом);

-- спеціалісти-практики (працівники, що мають значний практичний досвід роботи в відповідній галузі і займають інженерні, економічні та інші посада, не маючи спеціальної освіти).

Співвідношення між категоріями персоналу залежить від цілеспрямованості діяльності виробництва, галузі народного господарства, виду випуску продукції, обсягу продукції, що виробляється, величини підприємства тощо. За опосередкованими даними становлять в середньому: 18--20 % -- керівники, спеціалісти, службовці, 82--80 % -- робітники[ 9 ,c.48-50].

Характеристика робітників за рівнем кваліфікації

Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників. Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці усіх категорій професій як бюджетних установ, так і комерційних організацій використовується “єдина тарифна сітка”.

Характеризуючи кваліфікацію як сукупність знань і умінь виконувати роботу різної складності на певних ділянках виробництва, робітників за кваліфікацією поділяють на чотири групи:

-- некваліфіковані -- різноробочі й підсобні робітники, що виконують будь яку роботу, яка не вимагає кваліфікації (вантажники, розвантажувальними, супроводжувальники вантажів, прибиральники, підсобні робітники тощо);

-- малокваліфіковані -- це переважно робітники, які працюють певний час і вже мають деякі навики роботи;

-- кваліфіковані -- робітники, які пройшли на виробництві навчання і здобули відповідну кваліфікацію;

--висококваліфіковані -- це переважно робітники, які закінчили навчання в професійно-технічних училищах і одержали диплом або посвідчення р бітника відповідної кваліфікації і пройшли виробничу практичну школу. певною професією.

При визначенні кваліфікації безпосередньо на виробництві можуть вини» ти протиріччя, пов'язані, з одного боку, з оцінкою кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, а з другого -- з оцінкою кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Але ці питання розв'язуються шляхом конкретної домовленості між роботодавцем і виконавцем цих робіт на основі укладання між ними угоди і встановлення форми оплати.

Структура персоналу залежить від рівня оснащеності виробництва новітньою технікою і технологією, автоматизації системи управління виробництвом. За зростання науково-технічного прогресу зростає кількість висококваліфікованих спеціалістів та інженерно-технічних працівників.

Організація структури персоналу в деяких галузях та сферах діяльності

Сучасне виробництво динамічне, постійно оновлюється техніка, відповідно вимог споживача зростає асортимент продукції. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як й макро-, так і на мікрорівні в найближчий період будуть впливати такі фактори та загальні тенденції.

Інтенсивний перерозподіл працівників з промислової та сільськогосподарської галузі в інформаційну сферу та сферу обслуговування населення.

Зростання чисельності працівників з більш високим освітнім і кваліфікаційним рівнем порівняно з працівниками, які переходять до категорії осіб працездатного віку.

Підвищення частки комп'ютеризації праці, що є характерним для розвинутих країнах з ринковою економікою.

Збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може певною мірою задовольнятись за рахунок керівників та спеціалістів, які тимчасово не працюють, шляхом їх перекваліфікації.

Уповільнення темпів зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні роки технічного переоснащення діючих підприємств.

Зміна системи освіти з урахуванням потреби на найближчу перспективу в спеціалістах та кваліфікованих кадрах, які вирішуватимуть долю економічного розвитку держави.

Подолання в економіці кризових явищ, стабілізація і поступове зростання виробництва провідних галузей народного господарства.

Перепрофілювання структури економіки України з метою зростання виробництва товарів народного споживання і задоволення в них потреб населення.

Зростання власного виробництва товарів, що нині імпортуються з різни країн світу, та збільшення експортної продукції на зовнішній ринок.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивний та негативний вплив на функціонування економіки в цілому та окремих виробництв.

1.2 Визначення оптимальної чисельності працівників управління

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінювання трудового потенціалу підприємства.

Чисельність управлінського апарату: керівників, спеціалістів і службова підприємства -- регламентується штатним розкладом, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства. Штатний розклад, загально від розмірів підприємства, сфери діяльності та форм власності, розробляють на базі типового штатного розкладу або розраховується за кожною функцією методом прямого нормування. Типові штатні розклади (схеми, моделі) розробляються науково-дослідними організаціями, науково-управлінськими структурами, виходячи з практичного досвіду у тій чи іншій сфері діяльності та ґрунтування доцільності такої чисельності працівників.

При розробці штатного розкладу враховуються такі фактори, як значення і важливість підприємства в народногосподарському комплексі, масштаби його діяльності, складність виробництва, ліквідність продукції, яку випускатиме підприємство, її пріоритетність і конкурентоспроможність. За сукупністю цих факторів підприємство кожної окремої галузі промисловості відносять до тієї чи іншої категорії. Розрізняють підприємства першої та другої категорії, а також позакатегорійні підприємства.

Категорію підприємства визначають залежно від грошового обсягу виробництва або натуральних одиниць випуску продукції, тобто від потужності підприємства.

Залежно від категорій підприємства розраховується (а якщо підприємство державне, то встановлюється) чисельність інженерно-технічних працівників і службовців за структурними підрозділами, мінімальні й максимальні місячні посадові оклади.

Чисельність, склад і структура кадрів у кожній галузі, об'єднанні, на підприємстві визначаються шляхом розрахунків додаткової потреби в робітниках, інженерно-технічних працівниках і службовцях та шляхом складання плаву підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Додаткову потребу в інженерно - технічних працівниках, службовцях, молодшому обслуговуючому персоналі, працівниках охорони встановлюються за наявністю вакансій та з урахуванням можливого звільнення з різних причин (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію та ін.) і розраховують в цілому за рік. На основі зроблених розрахунків додаткової потреби в спеціалістах складається план поповнення підприємства потрібними кадрами з відповідних джерел (вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, підвищення кваліфікації, прийняття зі сторони за контрактами)[6,c.40-44].

Підприємства приватної форми власності самостійно розробляють структуру штатного розкладу залежно від форми і виду їх діяльності і відповідно до статусу та установчої угоди затверджують її на загальних зборах засновників підприємства.

Розрахунки чисельності окремих робітників виробничих підприємств

Головне завдання при плануванні чисельності трудових ресурсів на діючому підприємстві полягає в визначенні обсягів випуску продукції, її асортименту, трудомісткості затрат на одиницю кожного виду продукції, що випускається. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виготовленої за одиницю робочого часу, або затратами праці на одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи.

Визначення планової чисельності робітників залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

-- розрахунки чисельності для підприємств масового і серійного виробництва порівняно з підприємствами одиничного та дослідного виробництва будуть різні;

-- слід врахувати ритмічний характер роботи підприємства протягом року і сезонний характер навіть в одній і тій самій галузі;

-- в одній і тій самій галузі підприємства можуть працювати в одну, дві три зміни і для кожного випадку чисельність розраховується окремо;

-- диверсифікація підприємства вимагає значно більших затрат праці ніж розширення виробництва.

При визначенні чисельності на перспективний період слід врахувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

-- кон'юнктуру ринку, пов'язану з діяльністю цього виробництва;

-- циклічність розвитку економіки, пов'язану з можливим загальним економічним спадом;

-- регіональні особливості ринку праці (створення філій підприємств у ті регіонах, де є достатня кількість дешевих трудових ресурсів);

-- розширення виробництва і збільшення кількості робочих місць у зв'язку з державним і регіональним замовленням на певну продукцію;

-- юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками тощо), що регулюють трудові відносини між товаровиробником і робітниками).

Розрахунок планової чисельності окремих категорій робітників виробничі підприємств визначається за конкретною специфікою їх професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємств Але в усіх випадках він має базуватися на врахуванні можливої економії з затрат праці за певними факторами. Одним із факторів, який найбільшою мірою впливає на розрахунок чисельності робітників на підприємстві є нормування робіт.

Нормування праці проводиться з кожного виробу на всю виробничу програму робіт, які підлягають нормуванню. Це затрати праці робітників певних професій і спеціальностей на операції технологічного процесу і бюджету роб чого часу робітників різних професій.

Чисельність основних робітників визначають як суму фонду нормованої часу на виготовлення виробів, поділеного на фонд корисного часу одного робітника:

, (1.1)

де Ч -- чисельність робітників;

-- нормований час виготовлення виробів (норма виробітку);

В -- кількість виробів;

t -- фонд корисного часу одного робітника.

Якщо підприємство випускає кілька або багато виробів, то чисельність робітників, зайнятих на роботах, що нормуються, (Чнр) розраховується за формулою:

, (1.2)

де -- норма відробітку і-го виробу, норма годин;

-- кількість виробів і-го виду, одиниць;

-- кількість видів виготовлюваних одиниць;

-- фонд корисного часу, затраченого на виготовлення і-го виду одним робітником;

-- очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоб) (контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням), -- визначається виходячи з кількості робочих місць, необхідних для запланованого обсягу роботи, коефіцієнта змінності та норм обслуговування робочого місця:

, (1.3)

де mоб-- кількість обслуговуючих робочих місць;

nзм-- кількість змін роботи на добу;

Hоб-- норма обслуговування, кількість об'єктів на одного робітника;

Кяв-- коефіцієнт переведення явочної чисельності в спискову, який розраховується за формулою:

, (1.4)

--плановий процент невиходів працівників на роботу.

Чисельність працівників (в основному допоміжних) (Чд), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт, визначається за формулою:

, (1.5)

де -- кількість робочих місць.

Чисельність працівників по кожному заново введеному в дію підприємству розраховується проектантами на період освоєння і повного завантаження виробництва.

Незалежно від галузі виробництва, величини підприємства, обсягу і номенклатури продукції, що випускається, структура персоналу підприємства завжди має бути мобільною, дієздатною, зручною в управлінні, забезпечувати оперативність і точність вирішення повсякденних проблем і ситуацій, які виникають в процесі виробництва. Таким чином, структура персоналу підприємства будується відповідно до поставленої мети виробничої діяльності і залежить від багатьох факторів. Єдиної структури для різних типів виробництва практично не може бути. Кожне виробництво має свою специфіку і повинне мати свою власну структуру управління персоналом. Щоб структура персоналу була раціональною і ефективною, її необхідно обґрунтувати, виходячи із кінцевого результату діяльності підприємства -- його прибутку і рентабельності.

Структура і чисельність кадрового потенціалу має як кількісну, так і якісну характеристику. Для об'єктивної оцінки персоналу, його раціонального використання проводять аналіз стану наявної структури персоналу, враховуючи технічні, організаційні, соціально-економічні фактори.

Об'єктами аналізу є:

-- номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

-- спискова та явочна чисельність робітників підприємства, його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

-- середньоспискова чисельність робітників підприємства і його внутрішніх підрозділів за певний період (рік, квартал, місяць);

-- частка робітників окремих підрозділів, в тому числі виробничої і соціаль-ної інфраструктури, в загальній чисельності робітників підприємства;

-- темпи зростання (приросту) чисельності робітників підприємства за визначений період (рік);

-- середній розряд робітників підприємства (їхній рівень кваліфікації);

-- частка спеціалістів і службовців, які мають вищу і середню спеціальну освіту, в загальній чисельності працівників апарату управління і робітників підприємства;

-- середній стаж роботи за спеціальністю керівників, спеціалістів і служ-бовців підприємства;

-- плинність кадрів, зумовлена прийомом і звільненням з роботи, їх причини;

-- фондоозброєність праці робітників на підприємстві;

-- характер та порівняння технологічних процесів та устаткування;

-- прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

-- рівень мотивації трудової діяльності;

-- норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання;

-- середній рівень оплати праці порівняно з іншими суб'єктами господарювання в певній галузі;

-- рівень продуктивності праці порівняно з галузевим його рівнем тощо.

Сукупність перерахованих і ряд інших показників дасть можливість отримати кількісну та якісну характеристику кадрової структури підприємства, виявити тенденції їх зміни, а їх глибокий аналіз дасть змогу обґрунтувати, розробити і запропонувати найбільш раціональну та ефективну структуру персоналу виробництва.

При обґрунтуванні виробничої структури підприємства необхідно визначити соціальний рівень забезпеченості працівників, які працюють на цьому ж виробництві. Соціальні питання мають бути рівнозначними питаннями виробничої діяльності, оскільки це відповідає положенням Конституції України про те, що все робиться в ім'я людини, для її блага і загального піднесення добробуту народу.

1.3 Основні елементи у системі ефективного управління персоналом

Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;

5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;

6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату

7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;

8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;

9)організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;

10)реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.

До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:

-- підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;

-- перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;

-- пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;

-- регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;

-- тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.

До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:

-- державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;

-- комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування

-- укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

-- оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.

Співвідношення окремих форм набору залежить, в першу чергу, від специфіки тієї чи іншої категорії персоналу, а також взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки виключно практичного завдання -- забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, але й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлену безробіттям соціальну напругу в суспільстві.

Ефективне використання трудового потенціалу

Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які ви-значають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи інших підприємств або їх підрозділів, мети розрахунків та базується на застосуванні властивих підприємствам особливих методів визначення продуктивності праці (табл. 1.2.).

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то трудомісткість може розраховуватись за окремими видами продукції (послуг). Достовірність цих розрахунків зростає при визначенні повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

Показники праці передбачають добре поставлену роботу з технічного нор-мування та обліку-праці. Переважно вони використовуються на робочих місцях, дільницях, в цехах, що випускають різноманітну продукцію, та за умов значних обсягів незавершеноговиробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях [10, c.22-24].

Найбільш універсальними є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватися для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах, що випускають різноманітну продукцію, і послугами, що надаються .

Для планування підготовки кадрів на підприємстві й підвищення їхньої кваліфікації розробляється баланс кваліфікованих кадрів за професіями і спеціальностями приблизно за такою схемою.

Таблиця 1.2 Методи визначення та показники рівня продуктивності праці

1. Чисельність за основними професіями і спеціальностями.

2. Додаткова потреба в працівниках за умови можливого збільшення виробництва і заміни тих працівників, що вибули.

3. Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках (за рахунок укладених контрактів з профтехучилищами, організованого набору робітників, шляхом звернення до відділів працевлаштування, переселення, набору самими підприємствами).

4. Перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників, що працюють на підприємстві.

5. Вивчення стану зайнятості й поповнення трудовими ресурсами за рахунок району, де розміщене певне підприємство.

Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.

Часом, не зважаючи навіть на те, що немає іншої роботи, люди все ж таки розраховуються і залишають роботу. Причин може бути багато: низький рівень механізації важких робіт; низька кваліфікація працівників; недостатня система навчання і підготовки кадрів; відсутність на підприємстві належних умов праці; низький рівень обслуговування працівників; відсутність належних умов організації відпочинку, морального задоволення.

Все це зумовлює плинність кадрів, яка дезорганізовує нормальний ритм виробництва, викликає подорожчання продукції, знижує її якість.

За високого рівня механізації та автоматизації виробництва постійність кадрів є необхідною умовою для нормальної й ефективної роботи.

В процесі виробництва мотивація людини має направлений характер на досягнення особистих цілей і цілей організації. Вивчення мотивації до праці, свідоме управління поведінкою людей у процесі виробництва з метою досяг-нення високих результатів становить основу для формування системи оплати праці, матеріального заохочення.

Вирішення проблеми підвищення ефективності виробництва на засадах свідомого використання мотивацій до праці передбачає формування цілеспрямованої системи показників і факторів, які характеризують взаємозв'язки між потребами людини і затратами праці на їх задоволення, між затратами праці й очікуваною винагородою. Саме на встановленні цих зв'язків мають створюватися системи матеріального заохочення працівників підприємств [15, c.118-120].

Реалізація соціальних функцій в управлінні виробництвом має здійснюватися на рівні з його основною економічною діяльністю, оскільки вони стосуються не тільки робітників підприємства, а й їх сімей. Вирішення соціальних питань сприяє моральному і духовному піднесенню працівників, стимулу до праці, переконаності в тому, що людина зможе принести собі й суспільству найбільшу користь.

Вище зазначені тільки основні елементи системи управління персоналом підприємства. Кількість елементів управління персоналом залежить від галузі, обсягів виробництва, номенклатури, товарів, що випускаються, й інших факторів.

Сучасні вимоги до ділових якостей персоналу

Сучасний рівень розвитку економіки, будь-якої галузі незалежно від форм власності вимагає компетентного, високопрофесійного, цілеспрямованого підходу до вирішення проблем. Економіка держави переживає складний період спаду, який затягнувся на невизначений термін і негативно впливає на рівень життя народу, його добробут в умовах перебудови народного господарства і переходу до структури ринкових відносин вирішальну роль мають відігравати професіонали. Нині в період послідовного, цілеспрямованого впровадження у виробництво найновіших знарядь праці, нової техніки і технології до кадрів поставлені високі вимоги щодо їх загальноосвітньої підготовки, професійних знань, досвіду роботи в певній галузі, загальної культури.

Спеціаліст-керівник будь-якого рівня повинен володіти здібностями керувати людьми. Як правило, керівники призначаються з числа спеціалістів. Але, крім набутої спеціальності, керівник повинен мати вроджену схильність до керівництва, природний талант, здатність об'єктивно оцінювати явища, події, ідеї, передбачати хід подій, розпізнавати здібності інших людей. При виборі керівника використовується спеціальний набір тестів, які визначають здатність людини займати керівну посаду.

Керівник повинен володіти здатністю не вступати в непотрібні дрібні конфлікти і ліквідовувати ті, що виникають серед підлеглих.

Хорошим керівником є ініціативна, енергійна людина, фізично витривала, яка володіє достатньо високим рівнем кваліфікації в сфері своєї безпосередньої діяльності. Керівник повинен уміти аргументовано обґрунтувати і чітко, конкретно висловити свої замисли.

На державному рівні для різних рівнів управління за ієрархією розроблені спеціальні вимоги (тести) до керівників відповідного рангу, їх виконання є обов'язковими для спеціаліста, якого висувають на вищу посаду.

Особливо важливе значення і роль належать трудовим ресурсам, робітникам, які беруть безпосередню участь у виробничій діяльності. Трудові ресурси е головною складовою процесу виробництва, вони нерозривно пов'язані з його речовими елементами.

Праця є головним джерелом виробництва матеріальних благ для існування людини. У суспільстві відбувся територіальний поділ праці, який постійно поглиблюється. Всі люди, задіяні в різних сферах виробничої і невиробничої діяльності, виконують певну роботу, необхідну для нормального існування суспільства. Будь-яка праця обґрунтована і мотивована, якщо вона приносить користь людині, розширює її кругозір, духовно збагачує, а головне забезпечує її нормальне фізичне існування.

У нинішніх умовах ринкової економіки надзвичайно гостро постала проблема раціонального використання трудових ресурсів. Різкий спад виробництва призвів до зростання безробіття, яке сьогодні досягло свого апогею. Висококваліфіковані спеціалісти покидають межі України в пошуках заробітку на прожиття.

Сьогодні дуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштування висококваліфікованих спеціалістів усіх рангів у всіх галузях народного господарства. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної праці вирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, які швидко можуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень. По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в свою чергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискорити його економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявних професійних кадрів дасть змогу розширити роз-виток галузей виробництва, створити додаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положення Конституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю.

Вимоги до ділової якості кадрів усіх категорій виробничого персоналу постійно будуть зростати. Нинішні темпи розвитку економіки, науково-технічний прогрес, автоматизація і комп'ютеризація управління виробництвом вимагають від спеціалістів досконалого володіння своєю професією.

У ринкових умовах, коли надалі здійснюватиметься приватизація промислових об'єктів, зростатиме приватна власність на засоби виробництва, коли основними надходженнями до державного бюджету будуть доходи від приватного сектору

господарювання, кількість підприємств приватної форми власності невпинно зростатиме і зростатиме частка продукції, випущеної для потреб народного господарства і населення. Особливо велике значення матиме регіональна політика розвитку виробництва і використання наявного ресурсного потенціалу, який є в регіонах.

Нині першочерговим є завдання максимально залучити вільні трудові ресурси у виробничу сферу, створивши для цього відповідні умови і закріпивши їх відповідними державними законодавчими актами.

Всі галузі народного господарства в державі мають розвиватися пропорційно і гармонійно, а цю проблему можуть вирішити тільки ті кадри, які мають відповідні знання, практичний досвід і можуть повести за собою інших людей, які їм довіряють. Майбутній розвиток економіки значною мірою залежить від виробничого персоналу, який володіє діловими якостями і є високим професіоналізмом.

Методи оцінки і добору працівників

Система добору та оцінювання працівників підприємств і різноманітних суб'єктів господарювання необхідна як на етапі їх набирання, так і в процесі переміщення і висування на інші більш високі посади.

Найбільш поширеним методом добору особливо для середніх за розміром підприємств, є проходження кандидатом на нову посаду співбесід з різними керівними посадовими особами, що інформують про свої оцінки керівника, який приймає остаточне рішення. Ефективність і точність цього методу пов'язується з використанням так званих "структуризованих інтерв'ю", що складаються з стандартних письмових питань і відповідей.

У життєвій практиці значного поширення набув метод відбіркових випробувань. Він є більш науковим за попередній і набуває різноманітних форм залежно від категорій працівників, що набираються або висуваються на ту чи іншу посаду. Це можуть бути, наприклад, демонстрування вмінь працювати відповідною апаратурою, машинопису та стенографування, практика інтелектуальних тестів, складання цілеспрямованих програм, що відповідають точним характеристикам майбутньої посади [6, c.36-39].

При добиранні кандидатів на більш високу посаду найчастіше застосовують метод моделювання. Моделюються різні форми імітації конкретних ситуацій проведення зборів без голови, розігрування заданих ролей, програвання відповідних виробничих ситуацій, прийняття рішень тощо.

Оцінювання керівниками підприємства чи іншими суб'єктами господарювання своїх працівників у процесі їх діяльності після адаптації на підприємстві має за мету перш за все:

-- краще вивчити підлеглих і контролювати їх діяльність;

-- виявити відповідність обсягу винагороди (платні) працівникам якості виконуваної ними роботи;

-- створити відповідний резерв із метою висування та переміщення на посадах спеціалістів;

-- вибрати кандидатів для підвищення кваліфікації та перевірити його результати.

Процедура оцінювання останнім часом суттєво змінюється. Нині в оцінюванні себе все частіше беруть участь самі працівники. Така практика має місце в ряді зарубіжних країн. Дослідження показують, що 80--90 % керівників і підлеглих вважають самооцінку обов'язковою складовою оцінювання в цілому. Це, на думку останніх, підвищує ефективність опитування і залучення працівників до процесу управління.

Форми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів та їх ефективність

За ринкових умов господарювання посилюється роль ефективного використання трудових ресурсів, що зумовлює всезростаючі вимоги працівників щодо умов праці, самої організації виробництва, забезпечення широкого вибору виду і характеру трудової діяльності залежно від статі й віку. Водночас підвищуються вимоги самого виробництва до якісної характеристики праців-ників, їх професійно-кваліфікаційної підготовки.

Ефективність використання трудових ресурсів залежить також від того, наскільки вдається наблизити якість роботи працівників у кожній професійній групі, в будь-якій сфері діяльності й галузі народного господарства в цілому до оптимальних параметрів і вимог виробництва в умовах прискореного науково-технічного прогресу.

Орієнтація економіки на інтенсивний шлях розвитку вимагає більш раціонального використання трудових ресурсів держави і окремих її регіонів. Перспективи економічного розвитку держави вимагають реформування системи підготовки і перепідготовки трудових ресурсів України. Вони мають опиратись на наявний вітчизняний і зарубіжний досвід.

Країни з розвинутою ринковою економікою, беруть на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів і створюють єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, їх кооперацію з навчальними закладами, а також акумулювання, перерозподіл коштів підприємств із метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Щодо професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання. При навчанні молоді 16--18 років в окремих країнах (Великобританії, Італії, Швеції) держава покриває до 80 % витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами окремих країн (Німеччини, Франції, Італії, Швеції) стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. З цією метою розробляється відповідна програма підготовки кадрів.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу ставить вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично в усіх країнах з ринковою економікою. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо.

Важливість формування дієвої системи перепідготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації обумовлена тим, що, за підрахунками спеціалістів, знань отриманих у вузі достатньо на перші 3--5 років, а кваліфікація працівників може бути втрачена кожні 10 років.

Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поряд з розвитком і вдосконаленням традиційні системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу. Створення конкуренції галузі освіти -- нормальне явище, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю роботи тих чи інші спеціалістів, керівників. Державна сертифікація (акредитація) створюваних освітніх структур надає підприємствам можливість зорієнтуватися у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.

В окремих випадках для заміщення певних посад використовують так зі ний метод службової ротації. Переміщуючи керівника відділу низової ланки у інший відділ на строк від 3 місяців до одного року, підприємство (організації знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів. У міжнародній практиці (Америка, Японія) вважають, що такі знання життєво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств.

1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу

Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, концентрування технічної політики, фінансів, маркетингу, реклами, підготовки і розстановки кадрів, контроль інших показників.

Наприклад, центральне управління італійського концерну “Фіат” , який має великі підприємства з самостійним балансом і власним прибутком, контролює: собівартість продукції; ціну продажу; витрати на гарантії і обслуговування продукції; загально-адміністративні витрати, включаючи торгові витрати і рекламу; запаси матеріалів і незавершене виробництво; прибуток; запаси готової продукції, включаючи запасні частини; фінансові виплати і борги; залиш-ки доходу; нішу (частку) на ринках у співвідношенні з конкурентами; відповідні темпи продажу продукції.

Для цього в центральному органі управління цього концерну створені відповідні функціональні служби, які отримують інформацію про роботу підвідомчих підприємств і організацій, оперативно контролюють і коригують її роботу, готують матеріали для ради директорів.

Незважаючи на те, що деякі стратегічні питання концерну вирішуються колегіально, управління ним здійснюється єдиноначально -- генеральним директором (президентом) і його заступниками, які обираються радою директорів або власником пакету акцій концерну. Разом з тим, частину функцій управління концерном генеральний директор делегує дирекції об'єднань і підприємств, які входять до його складу.

Досвід західних країн з розвинутою економікою (Франція, Німеччина, Голландія) свідчить, що стабільність у суспільстві багато в чому забезпечується налагодженим механізмом взаємовідносин між центром і регіонами. Відсутність оптимального рівня централізації призводить до розбіжностей і напруженості у стосунках регіонів з центром.