Центральная Научная Библиотека

Новости

Разделы

Работы

Контакты

E-mail

Главная

Меню

· Главная
· Биржевое дело
· Военное дело и   гражданская оборона
· Геодезия
· Естествознание
· Искусство и культура
· Краеведение и   этнография
· Культурология
· Международное   публичное право
· Менеджмент и трудовые   отношения
· Оккультизм и уфология
· Религия и мифология
· Теория государства и   права
· Транспорт
· Экономика и   экономическая теория
· Военная кафедра
· Авиация и космонавтика
· Административное право
· Арбитражный процесс
· Архитектура
· Астрономия
· Банковское дело
· Безопасность   жизнедеятельности
· Биржевое дело
· Ботаника и сельское   хозяйство
· Бухгалтерский учет и   аудит
· Валютные отношения
· Ветеринария

Система и организация работы с персоналом. Мотивация, оплата и эффективность

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кафедра менеджмент

Курсовая работа

по дисциплине:

"Управление персоналом"

на тему:

"Система и организация работы с персоналом. Мотивация, оплата и эффективность на основе организации ООО "Триаком-НН""

Выполнил:

Студент 4 курса, ФММ

Зайчиков А.В.

Проверила:

Аблязова Н.О.

Нижний Новгород 2007

Содержание

Введение 3

1. Краткая характеристика организации ООО "Триаком-НН" 5
2. Система работы с персоналом 7
2.1 Подбор персонала 7
2.2 Оценка персонала 8
2.3 Обучение персонала 9
3. Организация работы с персоналом 11
3.1 Философия организации 11
3.2 Регламентация управления 14
4. Мотивация, оплата и эффективность 18
4.1 Мотивация и потребности персонала 18
4.2 Оплата труда персонала 18
4.3 Методы управления персоналом 22
5. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом ООО "Триаком-НН" 24
Заключение 26
Литература 28

Введение
Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

В данном курсовом проекте будет проведён анализ управления персоналом компании ООО "Триаком НН", которая относиться к Обществу с Ограниченной Ответственностью (ООО). В 2004 году фирма начала свою деятельность.

Организация занимается покупкой sim-карт у дилеров крупных компаний: МТС, НСС, Мегафон, Билайн, TELE2 и оптовой продажей их своим субдилерам (получается перепродажа). Далее выполняется: приём платежей в системе e-port, оптовая продажа подключек (продажа и регистрация sim - карт) всех сотовых операторов.

Целью данной работы является анализ состояния предприятия ООО "Триаком-НН" в частности по управлению персоналом в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика влияет на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.

Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом организации ООО "Триаком-НН", классификации работников, анализ производительности и стимулирования труда.

Задачи при исследовании системы управления персоналом данной Компании:

Разобраться с системой работы с персоналом, а то есть рассмотреть, как происходит подбор персонала, его оценка и обучение.

Определить и прописать - философию организации, основные задачи организации, права и обязанности сотрудников; регламентацию управления. А так же охарактеризовать, организационную структуру компании и формирование коллектива.

Рассмотреть, какими способами или методами компания мотивирует своих работников, их потребности; оплату труда персонала; и методы управления персоналом.

И в завершении разработать рекомендации по совершенствованию персонала ООО "Триаком-НН".

1. Краткая характеристика организации ООО "Триаком-НН"
Организация осуществляет свою правовую и хозяйственно-экономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и иными нормативными и правовыми актами.

Организация является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, расчетный и иные счета в банке, печать с соответствующим названием. Наша организация может выступать от своего имени в суде истцом и ответчиком.

Организация отвечает по своим долгам и обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами.

Местонахождение организации: 603064, г. Н. Новгород, пр-т Ленина, д.76.

Предметом деятельности организации является:

организация работы по приему платежей в системе E-Port

ломбардная деятельность

оптовая продажа сотовых телефонов

оптовая продажа карт оплаты сотовой связи

оптовая продажа подключений всех операторов.

Управление деятельностью ООО "Триаком-НН" осуществляется директором, действующим на принципах единоначалия по вопросам, отнесенным к его компетенции.

Анализируя деятельность ООО "Триаком-НН" можно сказать, что работа организации не стоит на месте, осваиваются новые сферы деятельности, новые возможности, организация все больше расширяется.

В своем составе компания имеет 22 крупных субдилера по приему платежей, около 90 субдилеров, занимающихся продажей подключений операторов сотовой связи по городу и области. А так же сама компания имеет ещё две свои торговые точки, где осуществляется ломбардная деятельность и приём платежей.

В офисе работают около 12, включая директора, в возрасте от 20 до 45 лет. В компании работают энергичные люди, с желанием работать и повышаться по служебной лестнице.

2. Система работы с персоналом
2.1 Подбор персонала
Подбор персонала - это одна из важнейших задач и проблем на нашем предприятии. За последний год фирма очень расширилась; увеличилось как число торговых точек, так и число субдилеров. Для фирмы очень важно иметь компетентных, квалифицированных и опытных сотрудников.

Для подбора сотрудников используется реклама в газетах, а также размещается реклама в Интернете. Отбор кандидатов осуществляется по резюме, присланных по факсу или "сброшенных" на электронный адрес.

При подборе персонала кандидат проходит собеседование со старшим менеджером торгового отдела. На собеседовании сотрудник компании узнает, подходит ли кандидат на вакантную должность по личностным, психологическим качествам, интересуется его увлечениями, вредными привычками и т.д.

После чего кандидат заполняет анкету (паспортные данные, семейное положение, образование, предыдущие места работы, знание программ на ПК, автобиография и пр.)

Затем кандидат (с анкетой и резюме) проходит на собеседование к сотруднику отдела, где и непосредственно происходит отбор кадров. На этом собеседовании проверяется профессиональные знания и умения, опыт и уровень квалификации, умение работать в стандартных программах на ПК.

Если кандидат успешно прошел все этапы, его анкета передается директору нашей организации, для проверки кандидата по нарушению правовых основ нашего государства. После одобрения кандидата, кандидат (в данном случае бухгалтер) направляется на собеседование к финансовому директору (главному бухгалтеру), здесь оцениваются намерения кандидата и его заинтересованность в предстоящей работе.

После всего выше сделанного кандидат получает одобрение в принятии на работу опять же у директора фирмы.

Наша компания небольшая. И нельзя сказать, что подбор персонала является проблемой, иногда возникают затруднения, но они больше связанны с тем, что компания ищет хороших специалистов. В среднем для прохождения всех этапов может понадобиться время от 2 до 4 недель.

В своей работе хочу показать на схеме принятие сотрудника на должность бухгалтера в бухгалтерию:

Схема №1.

Анкета

Резюме Резюме. резюме.

2.2 Оценка персонала
После отбора персонала происходит притирка к новому составу. Для сотрудников офиса ежегодно проводится психологическое тестирование, в результате которого определяются способности работника выходить из нестандартных ситуаций, сложившихся в ходе работы, за минимальные сроки, умение руководить и общаться как с коллегами по работе, так и с работниками других учреждений, с которыми непосредственно сотрудничает наша компания.

В результате оценки персонала формируются следующие данные:

результаты тестирования профессиональных знаний и умений;

анализ вредных привычек, недостатков и увлечений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

оценка уровня производственной квалификации;

заключение.

Для работников торговых точек каждые пол года проводится аттестация на знание моделей сотовых телефонов, аксессуаров к ним, тарифных планов, опций и услуг сотовых операторов и умение позиционировать (предлагать) товар покупателям. В результате проведенной аттестации проверяется потенциал работника, составляется определенный рейтинг сотрудников, и происходят перестановки продавцов в старшие продавцы, в продавцов 1 категории, 2 категории, 3 и т.д.

В нашей компании есть повышения по служебной лестнице (понижения - исключены, повторное трудоустройство на работу - исключено), но необходимо проработать более года, и даже двух лет. И я считаю это минусом, т.к компании, в которых присутствует развитая карьерная лестница, наибольше мотивирует сотрудников работать лучше, чтобы покорять "новые и новые ступени".

2.3 Обучение персонала
Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью эффективного использования в профессиональной деятельности.

В наше время достаточно много различных высших учебных заведений, но лишь немногие дают те знания, которые требует работодатель при трудоустройстве.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает 4 основных вида:

1. Профессиональная подготовка

2. Повышение квалификации

3. Переподготовка кадров

4. Послевузовское профессиональное образование.

За последние годы увеличилось число выпускников высших учебных заведений, но не каждый выпускник может похвастаться отличными знаниями по профилирующим предметам, даже с довольно хорошим дипломом.

В нашей компании на работу принимают в основном кандидатов с высшим образованием, либо студентов, заканчивающих обучение заочной формы.

После отбора персонала кандидат проходит стажировку в течение 3-5 дней на вакантной должности. При стажировке новому сотруднику объясняют должностные права и обязанности, правила внутреннего распорядка (форма одежды, время прихода на работу …) и т.д.

Ежегодно главный бухгалтер и ее заместители проходят обучение на профессионального бухгалтера за счет средств компании. После чего все нововведения объясняют другим сотрудникам, проводятся различные обучающие тренинги.

Существуют выездные семинары, два раза в год: на которых сотрудников объединяют в команды, дают различные задания, проводят рулевые игры и обучающие тренинги. Затем вечером устраивают банкет, что позволяет объединить всех рабочих, тем самым в компании создается дружественная атмосфера и повышается командный дух. Проводятся корпоративные вечеринки связанные с крупными праздниками.

3. Организация работы с персоналом
3.1 Философия организации
Философия организации - это совокупность внутри фирменных принципов и правил взаимоотношений, рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации, другими словами, можно сказать, что философия организации представляет собой "моральный кодекс поведения в организации". Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации.

Исходными документами для разработки философии являются:

Конституция РФ;

Гражданский кодекс РФ;

Трудовой кодекс РФ;

Декларация прав человека;

Коллективный договор и пр.

При философии учитывают особенности функционирования организации: национальный состав сотрудников; религиозную специфику; отрасль народного хозяйства; количественный состав; уровень жизни работников; культурный уровень персонала; взгляды и позиции собственника; личные убеждения директора.

Целью организации является обеспечение материального благосостояния и всестороннего развития, рабочих и служащих на основе хороших показателей в деятельности организации.

Задачами организации является:

создание эффективной системы управления организацией и ее подразделениями;

обеспечение гуманной социальной политики в области оплаты, охраны труда и уровня жизни работников;

определение правильной стратегии развития маркетинга организации.

Критериями достижения целей для организации являются:

Максимизация прибыли.

Снижение затрат.

Рост выручки.

Повышение качества продаж.

Снижение текучести кадров.

Максимизация доходов и уровня жизни сотрудников.

Каждому сотруднику гарантированы следующие права:

Личные и гражданские права.

Культурные права.

Социальные права.

Право на свободный выбор профессии, вида занятости и места работы.

Право на охрану труда.

Право на справедливое вознаграждение.

Право на ограничение рабочего времени.

Право на отпуск.

Право на защиту своих интересов, прав и свобод.

Право на образование.

В организации поощряются инициатива сотрудника, направленная на:

рост доходов организации,

поднятие имиджа организации в СМИ, администрации города, в самой компании,

экономию материальных, энергетических и информационных ресурсов и сокращения затрат,

повышения качества продаж, совмещение профессий, овладение смежными профессиями и должностям,

повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников,

привлечение творческих личностей,

рост уровня квалификации сотрудников.

В компании запрещается:

разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну,

употреблять спиртные напитки в рабочее время и появляться на работу в состоянии наркотического или алкогольного опьянения,

курить в неположенное время и в не специально отведенных для курения местах,

опаздывать и раньше уходить с рабочего места,

массовая рассылка сообщений по электронной почте не рабочего характера

заниматься делами, не связанными с работой, в рабочее время,

применение к служащим методов физического или грубого психологического воздействия,

любые виды злоупотребления финансовыми или материальными ценностями в личных или корыстных целях.

В сотрудниках ценятся такие качества как: дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, трудолюбие, хозяйственность, коммуникабельность, исполнительность, умение доводить порученное дело до конца, настойчивость, целеустремленность, предприимчивость, умение слушать людей, энергичность.

В компании нетерпимо проявление таких человеческих качеств как: безответственность, грубость, вероломство, властолюбие, интриганство, лень, распущенность, лицемерие, подлость, предательство, хамство.

Компания обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенном современной мебелью и оборудованием:

Отдельный стол и стул.

Свободный доступ к шкафам отдела.

Свободный доступ к компьютеру и работа на нем.

Пользование служебным телефоном.

Использование множительной техники.

Пользование служебным транспортом.

В компании не разрешается:

Назначать и проводить встречи с родственниками и друзьями внутри компании.

Использовать любые виды оборудования и транспорт в личных целях.

Вести деловые переговоры в присутствии посторонних лиц.

Использовать для отдыха рабочее время.

В компании приняты следующие принципы оплаты труда: заработная плата сотрудников - служебная тайна, премирование сотрудников за квартал по коэффициенту трудового вклада, индексация оплаты труда в соответствии с уровнем инфляции; штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Компания предоставляет своим сотрудников следующие социальные блага: оплату командировочных и представительских расходов в соответствии с нормами; подарки ко дню рождения.

Каждому работнику гарантируются следующие социальные права:

Ежегодный оплачиваемый отпуск не более 2 раз в год по 14 дней или не более 4 раз в год по 7 дней.

Оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности в соответствии с ТК.

3.2 Регламентация управления
В компании действуют следующие документы, регламентирующие управление:

устав, договор учредителей, правила внутреннего распорядка;

положение о подразделениях, должностные инструкции, трудовые договора;

делопроизводство;

инструкции;

базы данных и пр.

Правила внутреннего распорядка регламентируют порядок приема и увольнение сотрудников, время труда и время отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации, и является одним из важнейших документов компании.

Также немаловажную роль играет такой документ как "положение о подразделениях", ведь функции управления в столь большой компании выполняются самостоятельными подразделениями (торговыми точками). В положении описаны структура, основные функции, задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разработано и подписано руководителем подразделения.

Каждому сотруднику выдается должностная инструкция, в которой оговаривается место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность, и формы поощрения.

С каждым сотрудником заключается трудовой договор, в котором указывается:

1. место работы;

2. должность, на которую принимается работник;

3. дата начала работы и дата ее окончания (если заключается срочный договор)

4. обязанности работодателя по обеспечению охраны труда в компании;

5. структурное подразделение, куда принимается сотрудник;

6. обязанности работника, условия труда, полагающиеся льготы;

7. оговаривается заработная плата.

3.3 Формирование коллектива

Схема Организационной структуры управления офиса компании ООО "Триаком-НН" №2.

Коллектив нашего подразделения в компании насчитывает порядка 12 сотрудников. Коллектив достаточно сложившийся и сплоченный, так как большинство членов команды работают "бок о бок" довольно давно (более 3 лет). Новому сотруднику не очень сложно влиться в коллектив, и все-таки в связи с расширением компании, образовались группы, объединившихся по различным принципам:

"старые" сотрудники - давно работающие в компании (более 3 лет);

"молодые" сотрудники - работающие более 1,5 лет;

"новые" сотрудники - работающие менее года.

В каждую группу входят порядка 3-4 человек. Группы можно назвать неформальными, так как члены группы работают в разных отделах компании и связывает их только какие-либо общие принципы, идеи и интересы.

Если перед компанией ставится какой-либо вопрос, требующий всестороннего изучения, все сотрудники объединяются в единое целое, для достижения поставленной цели.

4. Мотивация, оплата и эффективность
4.1 Мотивация и потребности персонала
Побуждение человека к деятельности доставляет удовлетворение своих потребностей, чаще всего этот факт и является стимулом к труду.

Прежде всего, человеку важно удовлетворение физиологических потребностей. Сотрудники офиса нашей компании занимают достаточно высокую должность и нуждаются в уважении со стороны подчиненных, окружающих, знакомых, тем самым появляется вторая группа потребностей, нуждающаяся в удовлетворении. Естественно, что каждому человеку, в наше время нужно знать, что он находится в безопасности и может осуществлять любые действия, не нарушающие законодательства - третья группа наиболее важных потребностей человека.

Каждый сотрудник компании хочет, чтобы его заметило руководство, и пытается самовыразиться; предлагает новые идеи, надлежаще выполняет порученную ему работу, пунктуален, аккуратен, ответственнее, не нарушает трудовую дисциплину и ждет поощрения, но в компании весь коллектив воспринимают как "массу", и любое самовыражение воспринимается как достижение всего коллектива и потребность самовыражения в компании иссекается на корню.

4.2 Оплата труда персонала
В компании установлена повременная оплата труда. Сотрудникам устанавливается оклад в зависимости от сложности работы, графика работы и занимаемой должности, также выплачивается квартальная премия.

Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов:

Наличия и детализации внутренних нормативных документов;

условия трудовой и исполнительной дисциплины;

ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;

уровня квалификации персонала;

размеров среднемесячной заработной платы;

платежеспособности организации при оплате труда;

социально - психологического климата.

Работникам нашей организации могут устанавливаться следующие виды доплат: при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т.д.

В исключительных случаях, при привлечении работников к сверхурочной работе и к работе в выходные дни оплата производится в порядке, установленном законодательством РФ.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50% от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки стимулирующего характера:

работникам, в зависимости от финансового состояния организации, могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) в размере до 30%.

Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом директора организации. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе.

Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Премия и вознаграждение по итогам работы за год.

Работникам учреждения премиальное вознаграждение выплачивается ежемесячно за своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям деятельности учреждения.

Премирование работников учреждения производится в соответствии с "Положением о премировании".

Премирование работников учреждения производится в размере до 75% должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением.

Вознаграждение за годовые результаты деятельности учреждения выплачивается за счет средств по фонду оплаты труда, на конец года, сумма к распределению составляет месячный фонд оплаты труда.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в виде единовременной премии в соответствии с "Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год".

Указанная единовременная премия выплачивается по решению директора, с учетом вклада каждого работника в результаты деятельности организации и мнения представительного органа работников.

Работникам учреждения устанавливается выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в размере до двух должностных окладов и единовременная материальная помощь в размере 1000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается за текущий год в полном размере работникам организации, которые проработали не менее 1 года и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя учреждения с учетом фактически отработанного времени.

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению директора в другое время.

Материальная помощь к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей в размере 1000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника или его члена семьи в соответствующем месяце предоставления подтверждающих документов в размере 1000 руб.

В настоящее время в ООО "Триаком-НН" работает 12 человек, численность персонала практически всегда одинакова, т.к организация медленно развивается, увеличение будет происходить по мере открытия новых сфер деятельности и увеличения объема предоставляемых услуг.

Степень удовлетворенности персонала ООО "Триаком-НН" той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 1.

Таблица 1

Степень удовлетворенности персонала ООО "Триаком-НН"

№ вопроса	Содержание вопроса	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	0,6	Средняя
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой	0,8	Высокая
4	Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала ООО "Триаком-НН"	0,8	Высокая
5	Оценка положения дел в ООО "Триаком-НН"	0,6	Средняя
6	Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают	0,8	Высокая
7	Удовлетворены ли Вы организацией труда в ООО "Триаком-НН"	0,8	Средняя
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	0,5	Средняя
9	Лично Вас устраивает величина Ваших заработков	0,6	Средняя
10	Существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	0,6	Средняя
11	Состояние отношений между администрацией и работниками	0,8	Высокая

Из данных таблицы видно, что присутствует общая удовлетворенность персонала организации различными сторонами их трудовой деятельности. Показатели степени удовлетворенности в среднем хорошие, что говорит о эффективной организации труда в ООО "Триаком-НН", эффективной системе стимулирования и мотивирования труда, но не нужно на этом останавливаться необходимо ее совершенствовать.

4.3 Методы управления персоналом
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы.

В организации чаще всего используют метод принуждения и морального поощрения, т. е административные методы и экономические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как "метод пряника".

Методы управления применяемые в данной организации (см. таб. №2):

Административные	Слабое применение данного метода, так как директор один следит за дисциплиной персонала, он один контролирует ситуацию в организации и производит проверки. Времени на это не достаточно. В виде принуждения использует: замечание, выговор, штраф
Экономические	Сотрудникам 2 раза в год в виде поощрения в течение определенного периода времени выдаются билеты в кино, в ночные клубы (по выбору). К праздникам, а так же за успехи выдаются различного рода премии.

5. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом ООО "Триаком-НН"
Построенные мотивационные профили подразделений и пирамида форм стимулирования определили проблемные области в системе мотивации персонала ООО "Триаком-НН"

Таблица 3

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО "Триаком-НН"

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
1	2	3
1. Ввести систему планирования карьеры	1.1 Составление графика учёта руководителей и специалистов 1.2 Разработка положения о продвижении по службе	1. улучшение психологического комфорта 2. Рост удовлетворительности трудом 3. Рост производительности труда
	1.3 Выявление резерва должностей	4. Снижение текучести
2. Введение новой системы распределения заказов	2.1 Составление графика 2.2 Определение минимального гарантированного объёма работ 2.3 Разработка положения о распределении дополнительного объёма работ 2.4 Проведение конкурса среди персонала	1. Улучшение психологического климата 2. Снижение количества конфликтов 3. Рост качества выполнения заказов 4. Сокращение сроков выполнения работ
3. Улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления	3.1 Модернизация системы вентиляции помещения 3.2 Усовершенствование системы освещения	1. Рост удовлетворительности трудом 2. Сокращение потерь от нетрудоспособности 3. Снижение текучести
4. Введение элементов демократизации управления	4.1 Распределение Передачи полномочий.	1. Повышение заинтересованности
	4.2 Переход к контролю по отклонениям	2. Изменение форм ответственности 3. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач

Для формирования предложений по улучшению мотивации в ООО "Триаком-НН" использована табличная форма (Табл. 3), где помимо рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В данной компании, где численность людей работающих в офисе не велика, особых затруднений с подбором и оценкой персонала не возникает. Здесь директор при помощи двух своих специалистов вполне справляется со всеми обязанностями. Хотелось бы отметить, что организация делает упор на обучении персонала, тем самым она воспитывает грамотных сотрудников и ответственность каждого к своим делам. Система мотивации постепенно совершенствуется, что сподвигает сотрудников работать внимательнее и не допускать ошибок, так как любая успешная работа вознаграждается.

Нет самого отдела по подбору кадров, но я бы сказала, что для не большой организации в нем нет необходимости. Ведь на работу принимают специалисты которые разбираются в разных сферах деятельности, и способны провести с кандидатом собеседование, охарактеризовать его и выявить сможет ли человек справиться со всеми своими обязанностями, которые в последствии будут на него возложены.

В результате проделанной работы, хотелось бы предложить следующие рекомендации по совершенствованию работы с персоналом: введение системы планирования карьеры (Проводимые мероприятия: составление графика учёта руководителей и специалистов, разработка положения о продвижении по службе, выявление резерва должностей), введение новой системы распределения заказов (составление графика, определение минимального гарантированного объёма работ, разработка положения о распределении дополнительного объёма работ, проведение конкурса среди персонала), улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления (Модернизация системы вентиляции помещения, усовершенствование системы освещения) и введение элементов демократизации управления (Распределение Передачи полномочий, переход к контролю по отклонениям).

Литература

1. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. - М, 2000. - №4. - С.75-79.

2. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Юрист, 2001. - 451 с.

3. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - М, 1999. - № 12

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгорода: НИМБ, 2003. -303с.

5. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. -575 с.

6. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. // Управление персоналом. - М, 2000. - №11. - 28-33 с.

7. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999. - 412 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова). - М, 2001. -153 с.

9. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2004. - 224 с.

Информация