Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Основная часть

Раздел 1. Теоретическая часть

1.1 Понятие мотивации

1.2 Двухфакторная теория мотивации Герцберга

1.3 Мотивы поведения людей на рабочем месте

Раздел 2. Практическая часть

2.1 Исследование деятельности ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт"

2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт"

2.3 Проведение исследования по выявлению мотивов и потребностей персонала в ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт"

2.3.1 Программа исследования

2.3.2 Обработка и анализ экспериментальной работы

Заключение

Список используемой литературы

Приложение А

Приложение Б

Введение

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Основная часть

1.1 Понятие мотивации

Известно, что главный смысл деятельности менеджера состоит в том, чтобы обеспечить эффективное исполнение роботы в данной организации. Для достижения наиболее продуктивной деятельности работника руководителю необходимо овладевать современными моделями мотивации, которые позволяют определить истинные побуждения человека, заставляющие отдавать работе максимум усилий.

В основе мотивов действия лежат потребности. Человек испытывает потребность, когда он ощущает на физиологическом или психологическом уровне недостаток в чем-то. Потребность можно классифицировать как первичные (материальные) и вторичные (духовные).

Первичные потребности - врожденные по своей природе, связанные с биологическими нуждами. например, потребность в пище, воде, дыхание, сне, сексе.

Вторичные потребности имеют социальную природу. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д. Первичные потребности заложены генетическими, а вторичные приобретаются с опытом. Поскольку люди имеют различные жизненный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Когда потребность осознается человеком, она вызывает у него состояние устремленности. Побуждение - это стремление к действию, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим направлением потребности и сконцентрировано на достижение цели.

Цель в этом смысле - то, что осознается как средство удовлетворения потребности. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели, найдя место, обеспечивающее ее. Степень удовлетворения, полученная при достижение поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегая такого, которое связано с недостаточным удовлетворением потребности.

Мотивацию можно определить как совокупность процессов, которые направляют и поддерживают поведение личности, побуждают ее к достижению целей, определяют активность. Побуждения стимулируют человека или группу людей совершать некие действия. Например, это может быть стремление людей произвести хорошее впечатление на других или желание преуспеть в работе. В соответствии с такими побуждениями-мотивами люди пытаются выстроить свое поведение определенным образом.

Но выбор конкретных поступков для удовлетворения побуждений может быть различен: в системе мотивации приоритетными становятся те мотивы, которые связаны с направленностью личности. Например, служащие, заинтересованные в том, чтобы произвести хорошее впечатление на руководителя, могут предпринимать различные шаги: делать публично комплименты хорошей работе руководства, стараться работать с особым усердием, искать неформальные каналы (возможно, через общих знакомых) доведения до сведения руководителя выгодной информации о себе и др. Каждый из этих шагов может быть определен как путь для достижения поставленной цели, но их ценность для организации будет разной.

Для руководителя имеет значение и то, как долго и последовательно люди добиваются своей цели (поддерживают то или иное поведение). Этот вопрос чрезвычайно важен, ведь если остановиться в продвижении к намеченной цели, то это будет означать, что потребность, стимулировавшая исходное поведение, останется неудовлетворенной, а цель не будет достигнута. Очевидно, что люди, которые не бьются до конца, не могу быть названы высоко мотивированными.

Итак, необходимо соединить три компонента мотивации: побуждение, направление, поддержку поведения для достижения цели. Аналогия может помочь соединить эти компоненты и представить их как единое целое. Представьте, что вы на пути домой и в данный момент находится в машине на дороге. Побудительная часть мотивации - это та энергия, которая создается двигателем автомобиля. Направляющий компонент - рулевое колесо, которое помогает вам двигаться в нужном направление. И наконец, поддерживающий аспект поведения - упорство, которое, несмотря на все "пробки", не позволяют вам остановиться до тех пор, пока вы не приедете домой, достигнув тем самым тем самым своей цели.

Говоря о мотивации, следует отметить два важных момента.

1.2 Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Согласно Герцбергу, поведение человека в процессе труда определяется этими двумя группами факторов. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют более высокие результаты. Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов -- мотивирующими, т. е. потребностями высших уровней (если вспомнить пирамиду Маслоу). Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. Мри их появлении у него возникает побуждение к труду, который Начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию.

1.3 Мотивы поведения людей на рабочем месте

1. Самоуважение. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной деятельности, а также стремления добиться власти или престижного положения.

Тот факт, что эта потребность может выражаться по-разному, говорит о том, что она тесно связана с событиями, пережитыми в молодости. Этот вид потребности связан с тем, как развивалось чувство самостоятельности у ребенка. В зависимости от того, как относились родители к проявлению этого чувства -- поощряли его, хвалили за него или же, напротив, мешали своей неумелой опекой или бранили, ребенок превращается в человека, либо уверенного в себе, либо сильно зависимого от мнения окружающих и неспособного взяться за дело, успех которого не обеспечен.

Как бы то ни было, путь развития потребности в самоутверждении связан с тем, как будут вырабатываться высшие качества -- такие как справедливость, солидарность, мягкость, самоуважение и уважение к окружающим. Эта потребность находит также выход в удовлетворении эстетических запросов -- в поисках упорядоченности, красоты, равновесия.

Самореализация. По мнению Маслоу, врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что он старается применить и реализовать свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения.

Потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей, связанных с культурой. Кроу и Мэрлоу обнаружили, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении, склонны более активно подчиняться общественным и групповым стандартам, учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такое одобрение отсутствует; испытывать трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства.

Потребность в достижении. Почему кажется, что некоторые люди имеют сильное желание достигать чего-либо, в то время как другие удовлетворены посредственными результатами? Психологи утверждают, что потребность в достижении развивается в раннем возрасте. Дети, родители которых многого достигли в жизни, учатся сами упорно трудиться и стремятся к успеху. Родители, ориентированные на достижение, поощряют малейшие признаки устремленности детей к достижению.

Дэвид Маккелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение. Частным случаем этой потребности является потребность в компетенции. Некоторые люди больше всего на свете ценят мастерство и компетентность. Став менеджерами, они и подчиненных оценивают по этим параметрам, ориентируясь на собственный уровень, полагая, что все должны стремиться к высокому качеству, добросовестности, отличному знанию своего дела. Им трудно уживаться с людьми, но еще сложнее управлять коллективом, состоящим из людей, которые, возможно, руководствуются совсем иными ценностями.

Мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно. С мотивом достижений все происходило наоборот. Хотя его изучение, в отличие от других, не имеет столь долгой истории, о нем известно больше, поскольку ему было посвящено множество исследований. Имеется ряд тестов, позволяющих измерить силу этого мотива. Так, эффективен тест Т. Элерса, позволяющий оценить силу мотивации к достижению цели и к успеху.

Склонность к риску. Первая трудность, возникающая при попытке разобраться со склонностью человека к риску, связана с тем, что само понятие «риск» возникло гораздо позже, чем обычно думают.

Риск, а чаще всего один из его аспектов, описываемых теорией вероятности, является сравнительно недавним формальным изобретением, которое не имеет коррелятов в непосредственном умственном восприятии. Как таковая, вероятность должна рассматриваться скорее в качестве изобретения, а не открытия.

В Европе слово «риск» встречается уже в средневековых источниках, но распространение получает лишь с началом книгопечатания, прежде всего в Италии и Испании. В основном это документы из области морской торговли и юридические документы.

2. Потребность в немедленной обратной связи. Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, как работа продавцом, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям.

3. Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение. Они не ждут наград, не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошим примером этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у них есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее. Надо отметить, что большая часть аспектов этого мотива до сих пор не ясна и плохо изучена.

4. Потребность в поглощении поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Хорошим примером часто являются спортсмены. Они «люди наоборот» -- чувствуют себя комфортно только под большой нагрузкой. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как «одинокие волки». Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Но они далеко не всегда сохраняют хорошие отношения с другими людьми. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко -- хорошие менеджеры по продажам.

5. Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью, ссылаясь на эффект Маугли, но и Хоторнский эксперимент показал значимость мотива принадлежности в поведении членов организации.

6. Мотив безопасности. Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно. Безопасность -- сильное воздействие на поведение людей. И хотя простому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует более глубокого осмысления. Силу мотива безопасности позволяет оценить тест RSK Шуберта.

7. Мотив статуса. Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. На самом деле статус существует с момента появления на Земле первых двух человек.

В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с этим определением как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в других культурах когда человек достигает определенного возраста, его статус начинает снижаться.

8. Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом. У разных людей эта черта выражена по-разному. Юнг считал, что, рассматривая течение человеческой жизни, мы видим, как судьба одного обусловливается преимущественно объектами его интересов, в то время как судьба другого -- прежде всего его собственной внутренней жизнью, его субъектами. В экстремальных ситуациях такие люди чувствуют себя вполне комфортно. Но еще комфортнее они ощущают себя на высоких должностях, сопряженных с большой ответственностью и властью.

Мотив власти был официально признан раньше других и изучается относительно давно. Главным защитником мотива власти был один из первых ученых-бихевиористов, А. Адлер. Он официально разорвал свои тесные связи с З. Фрейдом и сформулировал теоретические положения, резко противоречащие теории психоанализа. Фрейд подчеркивал влияние прошлого опыта и неосознанной сексуальной мотивации, Адлер же заменил их на будущее и непреодолимое стремление человека к превосходству и власти. Для объяснения потребности во власти -- потребности управлять другими или желания быть выше других -- Адлер разработал понятия «комплекс неполноценности» и «компенсация». Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности. Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной врожденной потребностью в превосходстве, вместе они в комплексе начинают руководить поведением человека. Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать как стремление компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стремлением к власти.

Современные психологи в большинстве своем не принимают доктрину о том, что потребность во власти является врожденной и поэтому доминирующей, но в последние годы интерес к ней вновь обострился.

9. Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать. Психологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали, имеют врожденный мотив к исследованию объектов, манипулированию ими и даже просто к деятельности. Это было особенно справедливо в отношении обезьян, которым создавали новые, незнакомые ситуации. Такие наблюдения и предположения относительно существования у обезьян мотивов любопытства, манипулирования и деятельности были позже подтверждены экспериментально. В данном случае психологи абсолютно уверены, что результаты экспериментов с животными можно обобщить и применительно к человеку. Например, этот мотив ярко выражен у детей и просто скрыт другими мотивами у взрослых.

Эти мотивы часто приводят детей к беде, но их поддержание по мере взросления может оказаться весьма полезным. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все общество стало бы очень инертным, что справедливо и на уровне организации. Когда работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, у них исчезает мотивация к труду.

10. Мотив привязанности. Любовь, привязанность представляют собой очень сложную форму общего мотива. Сложность частично связана с тем, что во многих случаях любовь имеет сходство с первичными мотивами, хотя в других она больше похожа на вторичные мотивы. В частности, мотив привязанности, с одной стороны, тесно ассоциируется с первичным сексуальным мотивом, а с другой -- со вторичным мотивом принадлежности. По этой причине привязанность иногда относят ко всем трем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают ее как отдельный мотив.

Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таких выражениях, как «любовь движет миром» и «любви все возрасты покорны».

Раздел 2. Практическая часть

Акционерное общество открытого типа "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт" (в дальнейшем именуемое "Общество") учреждено в соответствии с Указами Президента Российской Федерации "О особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения" от 17 ноября1992 года N 1403 и "00 организационных 'мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества" от 1 июля 1992 года N 721.

Учредителем Общества является Государственный комитет Российской Федерации по управлению государственным имуществом.

Общество является правопреемником Волгоградского государственного предприятия по обеспечению нефтепродуктами "Волгограднефтепродукт" в отношении имущественных, а также личных неимущественных прав.

Полное официальное наименование Общества - " Акционерное общество открытого типа "ЛУКoйл - Волгограднефтепродукт".

Сокращенное наименование Общества - А/О "ЛУКoйл-Волгограднефтепродукт".

Местонахождение Общества - 400005, г, Волгоград . пр. им. В. И. Ленина, 37. 400005, г, Волгоград .

Волгоградская нефтебаза Акционерного общества «ЛУКойл-Волгограднефтепродукт» не является юридическим лицом, в отношении ее выступает АО «ЛУКойл-Волгограднефтепродукт», пользующееся правами и обязанностями, предусмотренными Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности».

Основными видами Деятельности акционерного общества являются:- обеспечение нефтепродуктами по установленной номенклатуре.

Общество осуществляет виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательством Российской Федерации, в соответствии с целью своей деятельности.

Основными видами деятельности акционерного общества являются:

- обеспечение рационального использования производственных фондов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, реализация научно-технических разработок в области обеспечения нефтепродуктами сохранение качества продукции, сбор и регенерация вторичных ресурсов нефтепродуктов, и их отгрузка на экспорт;

- рациональное использование и повышение эффективности капитальных вложений, сокращение сроков и снижение стоимости строительства, обеспечение своевременного выполнения заданий по капитальному строительству, вводу в действие основных фондов и производственных мощностей;

- организация оптовой и розничной торговли материальными, сырьевыми и другими видами ресурсов, продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления, ценными бумагами и другими ценностями;

- строительство и эксплуатация производственных и социально-культурных объектов;

- торгово-посредническая (брокерская) и реэкспортная деятельности, операции по оптовой и розничной купле-продаже (дилерская деятельность), в т.ч. на товарных, товарно-сырьевых, фондовых и иных биржах как в РФ, так и за рубежом;

- производство товаров культурно-бытового назначения;

- реализация переработанной и произведенной продукции как на внешнем рынках;

- осуществление мероприятий по лизингу, инжинирингу и маркетингу как в РФ, так и за рубежом;

- ремонт, техническое обслуживание и покрасочные работы зданий, промышленных, химических, нефтехимических установок, также прочих промышленных сооружений;

- строительство станций сервисного и технического обслуживания автомобилей и АЗС, импорт и экспорт запасных частей и сопутствующих товаров для автомобилей с целью продажи таковых на внутреннем и внешнем рынках;

Уставной фонд нефтебазы определяется Акционерным обществом «ЛУКойл-Волгограднефтепродукт», в сумме 6735000 рублей и перечисляются на расчетный счет нефтебазы. Другие фонды, установленные действующим законодательством определяется Акционерным обществом «ЛУКойл-Волгограднефтепродукт».

Уставный капитал Общества составляет 297286 тыс. руб. В период, когда Госкомимущество РФ владеет 75 и более обыкновенных акций Общества, уставный капитал может уменьшен на величину стоимости имущества автозаправочных станций и других объектов розничной сети на основании отдельных решений Правительства регулирующих порядок приватизации предприятий нефтепродукт.

В течение тридцати (30) дней после регистрации Общество выпускает следующие типы акций одинаковой номинальной стоимости:

1) привилегированные акции 74322 штук, составляющие 25 процентов уставного капитала;

2) обыкновенные акции 222964

Номинальная стоимость акции составляет 1000 руб.

Привилегированные акции при продаже и последующей перепродаже обыкновенные акции не подлежат;

-ведет реестр акционеров с обязательным включением следующих данных: количество и тип акций, дата приобретения наименование (имя) и местонахождения (местожительство) акционера, на приобретения акций.

- по письменному заявлению акционера ему выдается выписка из реестра акционеров, заверенная печатью Общества.

Общество обязано вести журнал выписок из реестр журнала должен быть пронумерован, брошюрован и скреплен печатью Общества.

Общество вправе приобретать на организованном рынке ценных бумаг выпущенные им акции для последующей продажи другим лицам. В течение года обществом не может быть куплено более 10 процентов собственных акций.

В период когда в государственной собственности находится 25 и более процентов уставного капитала общества указанные акции могут быть проданы только лицам, признаваемыми покупателями в соответствии со статьей 9 Законодательства Российской федерации "О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской федерации". Сделки совершенные с нарушением этого требования, признаются недействительными.

Приобретенные акции могут состоять на балансе общества не более одного года распределение прибыли, а также голосование и определение кворума на Собрании акционеров происходит без учета указанных акций. Акции, не проданные в течение этого срока подлежат аннулированию с соответствующим уменьшением уставного капитала общества.

Общая сумма выплачиваемая в качестве дивиденда по каждой привилегированной акции, устанавливается в размере 107 чистой прибыли общества по итогам последнего финансового года разделенной на число акций, которые составляют 257. уставного капитала общества. При этом если сумма дивидендов выплачиваемая обществом по каждой обыкновенной акции в определенном году превышает сумму, подлежащую выплате в качестве дивидендов по каждой привилегированной акции размер дивиденда. Выплачиваемого по последним должен быть увеличен до размера дивиденда выплачиваемого по обыкновенным акциям.

Дивиденды выплачиваются держателям привилегированных акций ежегодно не позднее 1 мая и дополнительно в дату выплаты дивидендов по обыкновенным акциям в случае когда в соответствии с настоящим пунктом размер дивиденда по привилегированным акциям должен быть увеличен до размера дивиденда. выплачиваемого по обыкновенным акциям. Дивиденды выплачиваются держателям привилегированных акций. которые были внесены в реестр акционеров не позднее чем за тридцать дней до объявления размера дивиденда Советом директоров.

Каждый владелец акций Общества имеет право присутствовать на собраниях акционеров лично или через полномочных представителей и вносить предложения на рассмотрение в соответствии с настоящим Уставом.

Каждый владелец акций общества имеет право продать свои акции без согласия других акционеров или органов управления Общества.

Каждая обыкновенная акция дает ее владельцу один голос на Собрании акционеров.

В случае ликвидации Общества остающееся после удовлетворения требований кредиторов имущество Общества используется для осуществления платежей в следующей очередности:

- выплачиваются имеющиеся, но не выплаченные дивиденды

по привилегированным акциям;

- владельцам привилегированных акций выплачивается номинальная стоимость принадлежащих им акций;

- остающееся имущество распределяется между держателями

привилегированных и обыкновенных акций пропорционально доле их акций в общем количестве акций, выпущенных Обществом, с учетом выплаченного ранее номинала привилегированных акций.

За исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством, форум для проведения всех собраний акционеров обеспечивается присутствием лично или через полномочных представителей, и владельцев не менее, чем пятидесяти процентов (507обыкновенных акций Общества. При отсутствии кворума назначается дата нового Собрания акционеров, на котором решения принимаются большинством голосов присутствующих акционеров, независимо от наличия кворума.

К исключительной компетенции собрания акционеров относятся следующие вопросы, решение по которым принимается, если за него проголосовало владельцы более 50 процентов обыкновенных акций ,присутствующие на собрании, при условии, что иное не предусмотрено пунктом 6. 4. настоящего

Устава:

1)внесение изменений и дополнений в Устав;

2)изменение уставного капитала (за исключением случаев, предусмотренных учредительными документами Общества);

3)принятие Кодекса поведения членов Совета директоров,

членов управления и должностных лиц администрации;

2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт"

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

-поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 939 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной продукции 276 работников.

-проведение активной кадровой политики,

-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

-разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

-тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на “омоложение” коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

- оплата ритуальных услуг;

- женщинам при рождении ребенка;

- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

- малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в 2002 году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии” практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

1) определить уровень стимулирования мотивов и потребностей служащих;

Анкета состоит из трех этапов на каждый из которых сотрудникам необходимо было ответить как можно честно.

Сотрудникам, согласившимся принять участие в исследовании, в индивидуальном порядке предлагался комплект, состоящий из набора тестовых заданий.

2.3.2 Обработка и анализ экспериментальной работы

Сводные результаты теста сотрудников ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт"

На предприятии ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт" не выявлено персонала которые совершенно не довольны своей работой. Это означает что на предприятие хорошо работает кадровый отдел.

Для наглядности изобразим, полученные результаты по тесту.

Из третьего этапа анкеты видно что возможности такие как: возможность профессионального роста, разнообразие работы, высокая заработная плата, престиж профессии, возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия. Являются основными для мотивации и удовлетворения потребностейсотрудников предприятия.

Заключение

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

2. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?