Система управления персоналом ООО "Еврохолдинг"

109

В последнее время в практике управления персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним.

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

К сожалению, в деятельности конкретных предприятий и организаций так происходит далеко не всегда.

Объект исследования данного дипломного проекта - Группа промышленных компаний «Еврохолдинг».

Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Еврохолдинг».

Целью дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом Группы промышленных компаний «Еврохолдинг».

В соответствии с поставленной целью в работе потребовалось решить следующие задачи:

1. Изучить современные тенденции управления персоналом на предприятии;

• 2. Определить связь системы стратегических целей компании с системой управления персоналом;
• 3. Провести анализ системы управления персоналом в ГПК «Еврохолдинг»;
• 4. Разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности управления персоналом;
• 5. Определить социальную и экономическую эффективность внедрения мероприятий.
• Методология исследований базируется на изучении и анализе литературы по теме исследования, а также анализе и обобщении практического опыта управления персоналом.
• Исследования проводились методами опросов экспертов, анкетирования, тестирования, различных психологических тренингов и анализа.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом [24]. Она включает в себя функциональные подсистемы (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Структура системы управления персоналом организации

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема отбора и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом [8, 9].

Покрытие потребности предприятий в персонале может происходить как людьми, работающими на предприятии, так и людьми со стороны (Рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Стратегии обеспечения предприятия персоналом

Внутренние и внешние источники обеспечения предприятия персоналом имеют как преимущества, так и недостатки.

Преимуществами внутренних источников являются:

- точность отбора, более раннее знакомство с соискателем, наличие знаний о его возможностях, достоинствах и недостатках: лучшие возможности оценки «рабочей хватки» работников;

- продвигать служащего изнутри, скорее всего, более безопасно в связи с более объективной оценкой его навыков в сравнении с привлекаемыми извне;

- меньшие затраты на привлечение работников, на введение нового персонала в курс дела;

- поддержание уровня оплаты, принятого в организации.

Это позволяет повышать внутриорганизационную мобильность, снижается вероятность ухода принятых из фирмы, работники видят заразительные примеры реализованных способностей «соседа» по работе.

Психологический климат:

- «прозрачность» кадровой политики;

- освобождение начальных, или стартовых должностей для молодых работников;

- меньшая вероятность возникновения проблем с профессиональной и социальной интеграцией;

- укрепление авторитета руководства в глазах сотрудников;

- предприятие может надеяться на ограничение и ликвидацию нежелательной текучести кадров.

Мотивация происходит посредством возможностей роста: работники видят, что при соблюдении всех норм морали и хорошем выполнении работы они могут рассчитывать на повышение.

Отрицательно сказываются на использовании внутренних источников

следующие субъективные факторы:

- выполняя требование большинства руководителей к менеджерам - отправлять по почте сообщения о появившихся вакансиях и проводить интервью со всеми «внутренними» кандидатами - менеджеры осознают, что это «напрасная трата времени», поскольку часто заранее точно знают, кого они хотят нанять;

- занятие должности /повышение по службе для желания «сохранить мир».

- нежелание сказать «нет» работнику, долго проработавшему на предприятии;

- возможность выбора ограничена числом сотрудников, среди которых может не оказаться пригодных для вакантной должности;

- возможность «производственной слепоты»;

- из-за сильной коллегиальной привязанности деловые решения могут осуществляться по принципам «кумовства» и «оглядки на товарища»;

- при сильной автократии наиболее вероятен при отборе диктат одного;

- внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя»;

- помехи «отдачи» квалифицированных и способных к продвижению работников («авансированная» похвала менее пригодных работников со стороны прямых начальников).

Вместе с тем, с количественной точки зрения перемещения не решают проблему потребности в рабочей силе, с точки зрения качества часто это происходит только в соединении с повышением квалификации и при вертикальном повышении по службе с обучением руководству.

Прием на работу с использованием внешних источников прямо решает проблему потребности в рабочей и силе, появляются новые импульсы для организации. Это уменьшает угрозу возникновения интриг внутри предприятия.

Преимуществом является возможность выбора из большего числа кандидатов. Отбор обусловлен должностью, а не людьми.

Внешние источники предполагают более высокие затраты по привлечению рабочей силы и расход большого количества времени на занятие должности.

Существует более высокая степень риска при назначении испытательного срока и большая угроза утечки «ноу-хау» на другие предприятия с уволившимися сотрудниками. Высокие квоты внешнего найма способствуют текучести внутреннего персонала («здесь все равно ничего нельзя добиться»). Усиливается вероятность текучести вновь принятых работников (например, молодежи, не удовлетворенной удаленностью предприятия от крупных городов с организованным досугом; скоростью построения карьеры и т.д.).

Посреднические учреждения часто не в состоянии устранить вакансии должностей на предприятиях посредством пригодной рабочей силы, особенно квалифицированных работников, что происходит из-за недостатка готовых к посредничеству учреждений и из-за ограниченности рабочей силы, осуществляющей эту работу в общественных учреждениях.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Процесс обучения персонала начинается с определения потребности организации в обучении сотрудников [14]. Потребность организации в обучении персонала формируется на четырех уровнях: на уровне работы, отдельного сотрудника, подразделения и организации в целом (см. Приложение В).

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Схематически, распределение функций между подсистемами представлено в Приложении Б.

Эффективность системы управления персоналом в большей степени определяется профессионализмом менеджмента, а конкурентоспособный персонал формируется при развивающемся руководителе.

Концепция работы с кадровым резервом

При определении оптимальной численности резерва кадров в качестве наиболее целесообразных критериев рассматриваются следующие [17]:

· потребность предприятия в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления;

· число дополнительных руководящих должностей, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов и т. д.;

· фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;

· степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

· примерный процент отдельных работников, выбывающих из резерва кадров по различным причинам;

· число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Величина текущей и перспективной потребности в резерве помимо вышеперечисленных факторов зависит также от субъективной готовности людей занять должности.

На каждую должность в резерве должно планироваться как минимум два кандидата - второй всегда необходим для избежания случайностей и стимулирования к совершенствованию как собственному, так и первого кандидата.

Возможность занятия руководящей должности тем или иным кандидатом зависит от степени освоения им программы подготовки и достигнутых результатов деятельности, причем условие конкурентности, безусловно, доводится до кандидатов. Вместе с тем при определении численности резерва исходят из того, что работать с большим резервом трудно, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию к продвижению у работников. Поэтому в список оперативного резерва включают только те должности, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (1-2 года) с вероятностью более 50%.

Должностную структуру кадрового резерва строят по уровням управления в соответствии с утвержденной в организации номенклатурой должностей. При этом учитываются:

· категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения;

· дифференциация резерва в зависимости от особенностей реализации целей бизнеса организации;

· возможность подбора заместителей группы руководителей (в качестве определяющего фактора принимается мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам);

· персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку руководителей групп (начальников участков, мастеров) отвечает руководитель отдела (начальник цеха), за расстановку руководителей отделов (начальников цехов) - соответствующий заместитель руководителя организации, за расстановку топ-менеджеров - руководитель организации.

Этапы формирования кадрового резерва (см. Приложение Д).

При определении требований к претендентам (компетенция, личные качества, знания) за основу принимаются профессиограммы их будущих должностей. В качестве дополнительных условий (дифференцированных в зависимости от уровня должности) выбирается минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т. п.). Дополнительным условием выступает опыт работы во временных проектных группах.

Первой стадией формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

· анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);

· интервью или собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

· наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

· оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);

· сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).

В число перспективных кадров включаются работники, которые заинтересованы в служебном росте и по уровню своей профессиональной подготовки с большей вероятностью могут быть назначены на руководящие должности.

Подбор кандидатов начинается с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числится в настоящее время. Цель собеседования - выявить, как стремление кандидата работать в предполагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т. д., Работник заранее должен быть осведомлен обо всех предъявленных к нему требованиях.

При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.

Определяя перспективность кандидатов, целесообразно установить возрастной ценз для некоторых категорий должностей, учитывать время, остающееся до наступления пенсионного возраста, состояние здоровья кандидатов, определение необходимого периода работы в должности, требование систематического повышения квалификации, наличие инновационного потенциала.

Следующая стадия формирования резерва состоит из оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов; сопоставления совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; сравнения кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего резервируемой должности. Как правило, данная работа осуществляется в форме аттестации. Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

· мотивация труда (интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску);

· профессионализм, компетентность, организаторские способности (образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т. д.);

· личностные качества и потенциальные возможности (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т. д.).

Для большей объективности оценки кандидатов и анализа возможностей развития карьеры целесообразно ввести лист оценки деятельности (заполняемый ежеквартально), отражающий в баллах результативность труда работника, оценку его квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста. Лист оценки заполняется начальниками структурных подразделений на всех руководителей и специалистов, находящихся в их подчинении (см. Приложение Е).

Третья стадия - формирование и корректировка списка кадрового резерва.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва составляется из двух частей.

В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1-2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.

Стратегический резерв составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 10-15 лет.

При этом имеют место случаи, когда один и тот же работник одновременно находился как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве. В последнем случае руководство организации и сам работник рассматривают возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.

Стратегический резерв, таким образом, выступает своеобразным мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно предоставить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.

Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении учитывается ряд требований:

· замещаемые должности определяются в точном соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием и позиционируются в зависимости от иерархии уровней управления;

· отражаются основные требования к замещаемой должности, определенные ее профессиограммой, и предельные ограничения критериев для кандидатов (образование, возраст, стаж работы и т. п.);

· указываются сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка (в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке), дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;

· указывается время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);

· приводятся выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его служебному продвижению;

· отражаются результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);

· предусматривается возможность контроля за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность; исключение из списка резерва с указанием причины (увольнение, переезд в другую местность, снижение результативности и требовательности к себе и т. п.); награждение государственными, ведомственными и корпоративными наградами; присвоение почетных званий и т. д.

Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов аттестации. Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по предприятию, принимается первым лицом организации. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в резерве.

Оптимальный срок, на который составляется список резерва компании - два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые шесть месяцев, что должно соответствовать принятой программе подготовки резерва.

По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур и соблюдением принципа преемственности его состава. Таким образом, состав резерва регулярно пересматривается и обновляется.

Работа с кадровым резервом

Как показывает практика, для формирования эффективных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение (см. Приложение Ж). В связи с этим в рамках принятой на предприятии системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала разрабатывается программа подготовки кадрового резерва, состоящая из следующих разделов:

1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

· обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления предприятием;

· повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;

· обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

Основной формой контроля выступает сдача зачетов, проводимая один раз в полгода.

2. Специальная программа, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

· деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам;

· тренинги;

· решение конкретных производственных (коммерческих, технологических и т. д.) задач по специальностям.

Форма контроля - разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности предприятия.

3. Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.

Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Например, индивидуальный план сотрудника, занимающего должность ведущего инженера-конструктора, разрабатывается им и начальником конструкторско-технологического отдела и утверждается техническим директором.

Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки и упомянутом выше листе оценки деятельности.

Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности. В качестве вспомогательных инструментов отбора используются результаты аттестации, данные о повышении квалификации, результаты тестирования. При принятии решений о реализации резерва жестко соблюдается зависимость выдвижения от преодоления недостатков и успешного обучения.

Служба персонала совместно с первыми лицами предприятия один раз в полгода проводит оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв. С той же периодичностью оценивается реалистичность мероприятий по работе с резервом в контексте развития бизнеса предприятия и вносятся изменения в соответствующие планы.

Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд количественных показателей, учет которых позволяет своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку:

1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации(1.1):

, (1.1)

где Чзан.кл.д. - число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва,

Чосв. - число освободившихся должностей за период.

2. Текучесть резерва(1.2):

, (1.2)

При этом учитывается, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал. Невозможность реализовать его внутри предприятия может подвигнуть специалиста к смене места работы, в результате чего окажутся напрасными усилия (организационные, финансовые, временные и т. п.), затраченные на подготовку работника.

Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны быть регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Представляется целесообразным иметь в организации Положение о кадровом резерве либо соответствующий раздел в корпоративных документах (Положение о кадровой политике, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п.).

В крупных холдинговых компаниях с численностью персонала более 1500 человек лучше всего составлять и вести списки кадрового резерва в каждой дочерней компании и иметь список резерва топ-менеджеров холдинга. При этом процедуры отбора, изучения и работы с кандидатами, зачисленными в резерв на руководящие должности, должны быть максимально унифицированы в рамках холдинга.

Мотивирующее значение кадрового резерва возрастает, когда работа с ним в организации носит открытый характер.

Таким образом, подход к работе с кадровым резервом, изложенный в рамках данной работы, позволяет, по мнению автора, оптимизировать как подготовку менеджеров на резервные позиции, так и в целом управление персоналом в компании.

Основные требования к санитарно-техническим нормам, и поведению работающих на компьютере изложены в соответствующих инструкциях по охране труда на предприятиях.

К самостоятельной работе на ПЭВМ допускаются лица не моложе 18- летнего возраста, прошедшие предварительный медицинский осмотр на предмет пригодности для данной работы, обученные безопасным приемам и методам работы.

Работы на ПЭВМ относятся к категории работ, связанных с опасными и вредными условиями труда.

Помещения с ПЭВМ должны иметь естественное и искусственное освещение, оборудованы системами отопления, кондиционирования воздуха или приточно-вытяжной вентиляцией. Площадь на одно рабочее место с ПЭВМ должно составлять 6,0 кв.м. Помещения с ПЭВМ должны быть оснащены углекислотными или порошковыми огнетушителями и аптечками первой помощи.

Рабочие места с ПЭВМ располагаются так, чтобы естественный свет падал сбоку, преимущественно слева. Схемы размещения рабочих мест с ПЭВМ должны учитывать расстояние между рабочими столами и видеомониторами, которое должно быть не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов - не менее 1,2 м.

Конструкция рабочего стула должна обеспечивать поддержание рациональной рабочей позы при работе на ПЭВМ для предупреждения развития утомления. Экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователя на расстоянии не ближе 500 мм.