Совершенствование деятельности службы управления персоналом

78

• Дипломная работа
• по дисциплине: «Менеджмент»
• на тему:
• «Совершенствование деятельности службы управления персоналом»
• Алматы - 2009г.

Введение

1. Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии

1.1 Современные особенности работы с персоналом предприятий

1.2 Создание модели современной службы по управлению персоналом предприятия и отбор сотрудников для кадровой службы

2. Анализ и современные направления оптимизации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии ООО "Рост"

2.1 Характеристика и структура службы управления персоналом на предприятии ООО "Рост"

2.2 Методы подбора и управления персоналом в современных условиях

2.3 Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом

Заключение

Глоссарий

Список использованной литературы

Приложения

С каждым годом Россия все больше вливается в цивилизованную мировую экономику. Четче становятся «правила игры» на российском рынке и «прозрачнее» - механизмы взаимодействия. Но, наряду с возрастающей упорядоченностью, все более ожесточается конкуренция, причем как со стороны отечественных компаний, так и со стороны зарубежных, которые уже достаточно уверенно чувствуют себя на российском рынке. Чтобы не просто удержаться «на плаву», но и успешно развиваться в нынешних условиях, стать конкурентоспособными и привлекательными для инвесторов, компаниям волей-неволей приходится задумываться о повышении эффективности работы и снижении издержек.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Иохим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 2005, с.12

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Переход к рыночной экономике, изменение формы собственности и стратегии деятельности предприятий вызвали глубокие изменения в сфере управления персоналом. А поскольку главную задачу любого объекта предпринимательства, любой структуры бизнеса - получение прибыли и умножение капитала - решает человек, то корректен вывод: по каким бы объективным законам не развивалась экономика и сколь бы замечательные постановления не принимали президенты и парламенты, всегда движущей силой экономики, ее дрожжами был и остается человек, который хочет и может в предлагаемых ему хозяйственно - правовых обстоятельствах делать все возможное на пользу себе и обществу.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации), как основного звена экономики. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Для многих предприятий в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий. Кокарева П. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М, РЭА им. Плеханова, 2002, с.87 Наиболее острые из них следующие:

- уход квалифицированных работников;

- недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- наличие проблемы «мы - они» (конфронтация администрации и персонала).

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

Ощутимые преимущества перед конкурентами будут иметь те предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяют (или готовы применять) современную систему управления персоналом. Это позволит им в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала.

Проблема повышения эффективности службы управления персоналом в ООО «Рост», по данным которого выполняется работа, наиболее актуальна, как и для большинства предприятий России. Это объясняется тем, что в настоящее время множество предприятий находится в сложных условиях реорганизации и развития, вследствие чего, на предприятии накопились экономические трудности и возникает необходимость вести сложные переговоры с Профсоюзом по вопросам заключения тарифного соглашения, повышению заработной платы, решать новые задачи, которые при переходе к рынку выдвинулись на первый план. Конкурентами предприятия, переманивающими специалистов, являются коммерческие структуры, которые, не вкладывая средств в развитие персонала, хотят получить готовых квалифицированных работников. На данном предприятии работаю высококвалифицированные специалисты, постоянно повышающие свой профессиональный уровень, поэтому предприятию, чтобы сохранить своих специалистов необходимо повышать мотивацию персонала, обеспечивая его дополнительными льготами и гарантиями, высоким уровнем заработной платы и т.д.

Целью данной работы является анализ современного состояния и разработка действий по оптимизации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии ООО «Рост».

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организации деятельности службы управления персоналом на предприятии;

- проанализировать систему управления персоналом в службе ООО «Рост»;

- разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом службы ООО «Рост».

Данная работа написана на основании отчетности службы управления персоналом ООО «Рост», руководящих документов предприятия ООО «Рост», учредительных документов предприятия.

Объектом исследования является служба управления персоналом на ООО «Рост».

Предметом исследования является повышение эффективности службы управления персоналом на ООО «Рост».

При написании дипломной работы были использованы труды современных авторов, посвященные вопросам кадровой политики, совершенствования менеджмента на современных предприятиях.

К основным направлениям по управлению кадрами относятся: подбор, селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, эта функция развития карьеры: планирование профессионального роста и обучения, контроль дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. К функции трудовых отношений причисляют ведение переговоров, рассмотрение жалоб, решение трудовых споров.

Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной экономике должна осуществляться в следующих основных направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала, на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до забот о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать прямые договора с учебными заведениями. Весьма актуальной в связи с этим становится проблема опережающей подготовки рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в различных отраслях, что требует от кадровых служб совершенствования, планирования подготовки кадров;

- важнейшим направлением реализации кадровой службы является планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая в настоящих условиях должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- кадровые службы призваны активизировать свою деятельность по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- на качественно новую ступень поднимается роль кадровых служб в обеспечении социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам квалифицированного соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- необходимо перейти от преимущественно административно-бумажных методов управления к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров, обеспечить широкую гласность в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения отбора и выдвижения перспективных работников, что потребует от их сотрудников умение применять методы психологического тестирования, социологические методы по изучению общественного мнения.

- реализация новых функций кадровых служб невозможна без укрепления их квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем становится весьма актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, переподготовки и повышения квалификации организаторов (менеджеров) кадровой работы;

- требует полного обновления научно-методическое обеспечение кадровой работы, а также ее материально-техническая и информационная база.

В структуре отдела (управления) кадров, в зависимости от численности работающих и стоящих задач, могут создаваться различные сектора, бюро, группы. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационными справочниками должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия (организации) или структурного подразделения. При больших объемах за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работников.

Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы. Анализ деятельности различных предприятий позволяет выделить организационно-функциональное «ядро», осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. В данное «ядро» вкладываются основные направления деятельности таких функциональных подразделений как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития, что предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве.

Организационной основой единой кадровой службы выступает интеграция функций по управлению организацией труда, подбором и расстановкой кадров, их подготовкой и повышением квалификации, социальным развитием коллектива, что определяется общей социально-психологической направленностью данных подразделений. Следовательно, только единая кадровая служба может и должна взять на себя весь комплекс задач, связанных с оценкой, подбором, расстановкой, воспитанием и рациональным использованием каждого работника. Однако следует отметить, что до сих пор вопросами техники, технологии, снабжения производства занимаются примерно 95 % работников, а работой с людьми, кадрами - менее 5 %. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. - М.: АОН, 2003, с. 38

В настоящее время назрела острая необходимость реорганизации механизма управления социально-психологической подсистемой производственной организации. Такая реорганизация должна осуществляться в направлении интеграции функций управления персоналом.

Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений - отдел кадров, подчиненный заместителю руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

Придание этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.

Повышение роли социальной составляющей предприятия обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет и новые требования к менеджерам кадровой службы, в числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность; способность анализировать и решать комплексные проблемы; синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое начало и компетентность; организаторские способности.

От менеджеров данной службы требуются также достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Им необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, использование информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем организационной культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств. Основы управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006, с.201

Основу модели современной службы управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Кокарева П. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М, РЭА им. Плеханова, 2002, с.112

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью современной модели управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основы управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006, с.77

Современная модель управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

В соответствии с современной моделью управления персоналом предприятия преследует следующие цели:

- помощь фирме в достижении общих целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Важным вкладом в развитие этого направления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать «нормы производства», которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Деслер Г. Управление персоналом. -М.: Бином, 1999, с.153

На практике влияние данных течений в развитии теории и практики менеджмента привело к тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно являлся собственником, а стал посредником между рабочими и хозяевами предприятия. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М: Финанстатинформ, 2007, с.147

Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от человека», «качество товаров и услуг от человека», с изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персоналом). Ли Якокка. Карьера менеджера. / Пер. с англ. Р.И.Столлера. - М.: Прогресс, 2001, с.94 Согласно нынешним концепциям менеджмента - управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. -М.: Дело, 1996, с.131

Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базаровой А.Е.. - М.: ЮНИТИ, 2002, с. 72.

В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. Шекшня СВ. Управление персоналом современной фирмы. - М.: Интел-Синтез, 2006, с.244

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа - «приносить фирме прибыль».

Западная теория говорит, что современная модель службы управления персоналом преследует следующие цели:

1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Эффективная модель службы управления персоналом нужна для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 1992, с.192

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту управления персоналом характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов управления персоналом. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М: Дело, 2007, с.119

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. - Екатеринбург, УрОРАН, 2003, с.116

В широком смысле функции службы управления персоналом - отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором. Работа кадровых служб на современном этапе. Сборник материалов. Выпуск 1-2. М., 2000, с.22

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга «Менеджмент в организациях» дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации Силюк Н.А., Веселов П.В. и др. Организация управленческого труда. - М., Экономика, 2006, с.258:

1) Подсистема условий труда:

- соблюдение требований психофизиологии;

- соблюдение требований технической эстетики;

- охрана труда и техники безопасности;

- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2) Подсистема трудовых отношений:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- социально-психологическая диагностика;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

3) Подсистема оформления и учета кадров:

- оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- профориентация;

- обеспечение занятости.

4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

- планирование кадров;

- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- текущая периодическая оценка кадров.

5) Подсистема развития кадров:

- техническое и экономическое обучение;

- переподготовка и повышение квалификации;

- работа с кадровым резервом;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда;

- использование средств морального поощрения;

- разработка форм участия в прибыли и капитале;

- управление трудовой мотивацией.

7) Подсистема юридических услуг:

- решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:

- организация общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- развитие культуры и физического воспитания;

- обеспечение охраны здоровья и отдыха;

- управление социальными конфликтами и стрессами.

9) Подсистема разработки оргструктуры управления:

- анализ сложившейся оргструктуры управления;

- проектирование оргструктуры управления;

- разработка штатного расписания;

- построение новой оргструктуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых современной модели службы управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту управления персоналом. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют наиболее эффективную модель службы управления персоналом. Том Бойделл. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя. Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2005, с.167

Рассмотрим эти функции подробнее.

1) Планирование трудовых ресурсов, - что включает в себя:

- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава); оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2) Наем персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3) Отбор персонала - оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2006, с.231

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

5) Адаптация - введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

6) Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 2007, с.111

7) Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая - оценка персонала при приеме на работу, вторая - оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

Основными требованиями, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом - разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценка труда и персонала являются составными элементами такого широко распространенного кадрового мероприятия, как аттестация.

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала - для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

- разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

- развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

На примере этих классификаций видно, что на сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы управления персоналом), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы.

В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений). Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006, с.172

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001, с.199

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления. Паркинсон С. Искусство управления. -СПб.: 2001, с.54

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы: Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала. Учеб. пособ. -М.: Изд-во РЭА, 1999, с.177

- подсистему планирования и маркетинга персонала;

- подсистему управления наймом и учета персонала;

- подсистему управления трудовыми отношениями;

- подсистему обеспечения нормальных условий труда;

- подсистему управления развитием персонала;

- подсистему управления мотивацией поведения персонала;

- подсистему управления социальным развитием;

- подсистему развития организационной структуры управления;

- подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;

- подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

- подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. -М.:ГАУ,2001, с.162

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическую диагностику; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой. -М.: ИНФРА-М., 1997, с.204

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы персоналом. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992, с.101

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007, с.384

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Кроме функциональных подсистем, систем управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова. -М.: Изд-во РЭА, 1999, с.241

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистки персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. -М.: ГАУ, 2000, с.140

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения.

Организационная структура ООО «Рост» (Приложение А), а также службы управления персоналом (Приложение Б) утверждается приказом генерального директора предприятия.

Контроль финансово-хозяйственной деятельности осуществляется штатными бухгалтерами и экономистами, а также внешними аудиторами в процессе осуществления контроля за деятельностью предприятия в целом.

ООО «Рост» осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерский, налоговый, статистический, оперативный учет и другую отчетность в соответствии с законодательством РФ.

Предметом основной деятельности предприятия является производство и продажа промышленного оборудования, электроинструментов, различного ремонтно-строительного инструментария.

Повседневная работа, а также перспективы развития предприятия во многом зависят от организации процесса управления, а также от эффективности деятельности службы управления персоналом.

Управление организацией строится по линейно-функциональному признаку, т.е. во главе каждого подразделения стоит ответственное лицо, которое полностью отвечает за все стороны его работы.

На предприятии разработаны должностные инструкции и положения об отделах, которые являются важнейшими элементами системы менеджмента, регламентирующие права, обязанности, правила взаимодействия органов управления.

Управление персоналом ООО «Рост» осуществляет служба управления персоналом. Данную службу возглавляет начальник службы по управлению персоналом. Организационно служба состоит из пяти отделов (отдел кадров, отдел организации и подготовки персонала, отдел охраны труда, группа социально-трудовых отношений, канцелярия). Служба управления персоналом ООО «Рост» курирует работу 6 филиалов предприятия на территории Российской Федерации. В связи со спецификой производства, разброшенностью и удаленностью филиалов служба управления персоналом не может охватить все функции управления. Поэтому некоторые промежуточные функции службы управления персоналом возлагаются на организационную группу ООО «Рост». Организационная группа службы управления персоналом взаимодействует с отделами службы управления персоналом и оказывает помощь, выполняя порученные функции. В компетенцию организационно-технической группы входят вопросы, связанные с технико-экономическим планированием, нормированием труда, учетом и отчетностью, повышением квалификации персонала ООО «Рост».

Деятельность службы управления персоналом головного офиса ООО «Рост» основывается на разработанной для предприятия кадровой политике.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом является неотъемлемой частью общей стратегии ООО «Рост», способствуя достижению ее финансово-экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития.

Управление персоналом эффективно и возможно только при условии включения в процесс управления всего руководящего состава.

Управление персоналом опирается на административные (приказы, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.), экономические (материальное стимулирование, страхование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения) методы работы и используют их в сбалансированном комплексе.

Стратегия развития управления персоналом на ООО «Рост» имеет следующие цели:

1. Формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника ООО «Рост», воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности.

2. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом.

3. Подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, психологическим качествам на основе объективной оценки их деятельности.

4. Разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий.

5. Создание условий для профессионального и личностного роста работников.

6. Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых гарантий, улучшающих положение работников ООО «Рост», формирующих сознание корпоративной принадлежности и укрепляющих ее привлекательность.

7. Создание благоприятного психологического климата в коллективе.

8. Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом.

9. Гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления персоналом, адекватно отвечающее текущим интересам ООО «Рост».

Численность персонала службы управления персоналов ООО «Рост» определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается на предприятии и утверждается приказом директора. Плановая численность службы управления персоналом ООО «Рост» на 01.01.09 года составила 53 человека. Списочный состав на 01.01.09 года персонала составил - 48 человек. Списочная численность персонала службы управления персоналом в связи с приемом и увольнением постоянно меняется. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу работников, оформленных приказом и заключивших договор.

Перед администрацией предприятия в связи с реорганизационными изменениями и усовершенствованием и модернизацией структуры службы управления персоналом поставлена задача на постепенное сокращение численности работников данной службы, в результате на протяжении 2-х последних лет численность работников службы управления персоналом ООО «Рост» уменьшается. Сокращение численности производится естественным путем - это уход на пенсию, увольнение по собственному желанию. Сокращаемые должности высвобождаются путем перемещения работников на вакантные должности (персонал переучивается, путем стажировки на рабочих местах, на курсах повышения квалификации).

В таблицах 1 и 2 представлена динамика среднесписочной численности и плановой численности персонала службы управления персоналом на ООО «Рост» за период с 2007 по 2009 гг.

Таблица 1. Среднесписочная численность персонала службы управления персоналом ООО «Рост» за период с 2007 по 2009гг.

Согласно данным, представленным в таблице 1 на предприятии ООО «Рост» наблюдается сокращение общего количества персонала. Так за период с 2007 по 2009 гг. среднесписочная численность персонала сократилась на 5 человек, в основном на это повлияло сокращение численности персонала канцелярии на 3 человека. Также на количественную характеристику службы управления персоналом предприятия оказало влияние уменьшение количества персонала отдела организации и подготовки кадров на 2 единицы. Таким образом, в анализируемый период наблюдается отрицательная динамика среднесписочного количества персонала службы управления персоналом ООО «Рост».

Таблица 2. Плановая численность персонала службы управления персоналом ООО «Рост» за период с 2007 по 2009гг. (человек)