Сущность, механизм и логика процесса мотивации и её влияния на эффективность деятельности организации
Размещено на http://www.allbest.ru/
21
Размещено на http://www.allbest.ru/
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Определение сущности понятия «мотивация»
1.2 Системный характер мотивационного механизма, содержание и логика процесса мотивации
1.3 Содержательные и процессуальные теории мотивации
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ВВЕДЕНИЕ
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Важность изучения логики и процесса мотивации для грамотного руководителя очевидна - незамотивированный персонал организации будет обладать крайне низкой работоспособностью и производительностью труда, что не сможет обеспечить устойчивое и успешное положение организации на современном рынке.
Цель данной курсовой работы - раскрытие важнейших аспектов сущности, механизма и логики процесса мотивации, и её влияния на эффективность деятельности организации.
теория механизм мотивация эффективность
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Определение сущности понятия «мотивация»
В связи с кардинальными изменениями в политической, экономической и социальной жизни нашей страны после крушения социалистического строя изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала стало особенно актуально. В настоящее время любое предприятие имеет свободу в выборе той или иной системы организации управления. Чтобы не повторять ошибки, известные из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, необходимо тщательно проанализировать принципы мотивации деятельности персонала. Понятие «мотивация», как и любой другой научный термин, имеет множество различных трактовок и подходов к его пониманию. Для того чтобы разобраться в том, что же такое «мотивация», и составить наиболее полное представление об этом термине, обратимся к ряду источников, представленных ниже в таблице 1.
Таблица 1 - Определение сущности понятия «Мотивация»
|
Определение | Полное наименование источника | |
1) Мотивация - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. [4, с. 146] | Виханский О. С. Менеджмент [Текст] : учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с. | |
2) Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. [7, с. 217] | Егоршин А. П. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2006. - 352 с. | |
3) Мотивация - внешнее воздействие на трудовое поведение человека для
достижения личных, групповых и общественных целей. [10, c. 58] | Маслова В. М. Управление персоналом предприятия [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2007. - 159 с. | |
4) Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [11, с. 421] | Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] : Пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - 2-е изд. - М.: Дело, 2001. - 800 с. | |
5) Мотивация - процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создаёт побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность. [14, c. 363] | Музыченко В. В. Управление персоналом [Текст] : учеб. для вузов / В. В. Музыченко. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 528 с. | |
6) Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [16, c. 54] | Паршина В. С. Мотивация как элемент управления персоналом [Текст] / В. С. Паршина // Экономика железных дорог. - 2003. - №12. - с. 54-60. | |
|
Из таблицы видно, что различные авторы дают различные понимания термина «мотивация». Они имеют как сходства, так и различия. Так например, ряд авторов (О. С. Виханский, А. П. Егоршин, В. С. Паршина) сходятся во мнении, что мотивация - это процесс побуждения, процесс воздействия, вызывающий в дальнейшем отклик в виде определённой человеческой деятельности. Определения М. Х. Мескона и В. С. Паршиной похожи в том, что они характеризуют мотивацию именно как процесс, направленный на достижение определённых целей (организации или личных).
Существует и ряд различий в определениях разных авторов. Например В. М. Маслова в своей трактовке разделяет 3 основных типа целей для деятельности человека. [10, с. 58] В. В. Музыченко говорит о том, что побуждение или мотив для человеческой деятельности может создавать как физиологическая, так и психологическая потребность. [14, с. 363] А В. С. Паршина в своей работе утверждает, что круг человеческой деятельности ограничен, и это ограничение сводится именно к направленности по достижению определённых целей. [16, с. 54]
Как изложено в научной литературе, источником активности человека является потребность. Потребность - нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. [15, с. 94] Потребности имеют определённую классификацию. Представим эту классификацию в виде рисунка 1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
21
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1 - Виды потребностей
Из данного рисунка видно, что все потребности делятся на осознанные и бессознательные.
Осознанные потребности характеризуются тем, что человек явно представляет, чего ему недостаёт и стремится к этому. Бессознательные потребности - это потребности, имеющие вид влечений, при этом человек лишь ощущает, что ему чего-либо не достаёт. В свою очередь, бессознательные потребности также делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены в человеке, как в живом существе - это потребности в пище, воде, продолжении рода и т.д. Вторичные потребности - потребности приобретённые, они возникают с накоплением жизненного опыта.
Их диапазон очень широк. [4, с. 150]
Потребности могут быть самыми различными, однако в научной литературе основной классификацией является деление потребностей на 3 следующих типа: физиологические, психологические и социальные. [13, с. 188] Представим эту классификацию в виде рисунка 2.
Размещено на http://www.allbest.ru/
21
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 2 - Виды потребностей
Из рисунка видно, что любую человеческую потребность можно отнести к той или иной категории. Потребности порождают в человеке мотивы, побуждающие его действовать. Определим сущность понятия «мотив».
Ряд авторов понимают под мотивом - то, что вызывает определённые действия человека. [4, с. 147] Т.е. мотив находится внутри человека, зависит от многих внутренних и внешних факторов. Благодаря мотиву определяется не только, что конкретно будет сделано, но и как это будет сделано, с помощью чего, благодаря чему. Мотив изначально даёт представление о результате, о цели, которая будет достигнута. И здесь становится понятно, что цель - это установка, своеобразная, контрольная точка, которой возможно достичь только благодаря мотиву. Соотношение мотива - цели представлено на рисунке 3.
Рисунок 3 - Соотношение «мотив» «цель»
Из рисунка видно, что мотивы побуждают к достижению целей. Осуществляя деятельность или демонстрируя определённое поведение, побуждаемое и направляемое мотивом, сотрудник ставит перед собой определённую цель. По итогам достижения цели работник получает вознаграждение за проделанную работу. Далее хотелось бы рассмотреть, что же собой представляет вознаграждение - одно из ключевых понятий в процессе мотивации.
В научной литературе даётся такое определение понятия «вознаграждение». Вознаграждение - это всё то, что человек считает ценным для себя. [10, с. 63] В литературе также описаны различные классификации вознаграждений, однако хотелось бы выделить наиболее распространённую из них.
Вознаграждение бывает внутренним и внешним. [10, с. 63] Представим это в виде рисунка 4.
Размещено на http://www.allbest.ru/
21
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 4 - Типы вознаграждений
Из рисунка видно, что внутреннее и внешнее вознаграждение находятся на одном уровне, различен лишь эффект и механизм их формирования. Итак, внутреннее вознаграждение - это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. Это самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее же вознаграждение - это вознаграждение, которое даётся самой организацией, в которой работает человек. Это может быть продвижение по службе, символы служебного статуса, материальное стимулирование и прочее.
Таким образом, определение сущности понятия «мотивация» позволило уточнить сходства и различия авторских трактовок понятия; установить, что такое потребность, мотив, цель, вознаграждение. В данном параграфе по итогам изучения научной литературы были выявлены различные классификации потребностей и вознаграждений. Также удалось установить, как взаимосвязаны основные понятия мотивации - мотив, цель, потребность, вознаграждение. В следующем параграфе целесообразно будет рассмотреть логику и содержание самого процесса мотивации.
1.2 Системный характер мотивационного механизма, содержание и логика процесса мотивации
В предыдущем параграфе была определена сущность понятия «мотивация», рассмотрены позиции различных авторов на этот вопрос. Также чётко сформирован необходимый понятийный фонд и произведён его анализ. В данном параграфе целесообразно будет перейти к рассмотрению самого процесса мотивации, его механизма и логики. Для этого необходимо обозначить ещё один важный термин. Рассмотрим, что представляет из себя «мотивирование» и изучим его основные типы.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. [4, c. 148] По сути своей мотивирование и есть ядро управленческой деятельности. Мотивирование преследует различные цели и решает различные задачи. В литературе авторами расписываются рознящиеся на этот счёт точки зрения, но выделяют 2 основные из них. Итак, первый тип мотивирования предусматривает создание определённых мотивов для деятельности человека, побуждающих его к действию, которое может привести к условленному результату.
Второй же тип направлен на усиление или ослабление уже существующих человеческих мотивов. Сравним эти 2 типа мотивирования и представим результат в виде таблицы 2.
Таблица 2 - Сравнительная характеристика основных типов мотивирования
|
Критерий сравнения | Первый тип мотивирования | Второй тип мотивирования | |
Создаётся или формируется мотивационная структура человека | Создание мотивационной структуры человека путём пробуждения новых мотивов и формирования новых целей | Формирование определённой мотивационной структуры человека на основе существующих мотивов и целей | |
Метод воздействия | Конкретные методы внешнего воздействия на основе возмездного договора: «Я даю тебе то, что ты хочешь, ты даёшь мне то, что хочу я» | Не связан с какими-то конкретными результатами, как правило, носит характер общей образовательной и воспитательной работы | |
Необходимые знания | Знание мотивов, побуждающих человека к конкретным действиям и знания относительно того, как и вызвать или сформировать | Наиболее полные знания и представления о конкретной персонифицированной личности, её ценностях, личных качествах и приоритетах | |
|
Из таблицы видно, что второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и умений для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Впрочем, эти 2 типа мотивирования не стоит противопоставлять друг другу, т.к. в современной российской практике любая организация напротив стремится сочетать их друг с другом. Как показывает опыт, результат от такого вида сочетания бывает максимально эффективен. Как изложено в научной и специальной литературе мотивация - это процесс, в котором выделяют стадии. Существует ряд авторских подходов, выделяющих от 4 до 6 стадий процесса мотивации. Сравним эти подходы, обобщим данные и представим их в виде таблицы 3.
Таблица 3 - Авторские подходы к рассмотрению стадий процесса мотивации
|
Источник | Количество стадий | Наименования стадий | |
Управление персоналом [Текст] : Учеб. / Под ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2003. - 488 с. | 4 стадии | 1) Возникновение потребности 2) Возникновение побуждения 3) Поведение (действие) 4) Получение вознаграждения [20, c. 133] | |
Егоршин А. П. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2006. - 352 с. | 5 стадий | 1) Возникновение потребности 2) Формирование мотива 3) Деятельность 4) Устранение потребностей 5) Оценка удовлетворённости результатом [7, c. 220] | |
Виханский О. С. Менеджмент [Текст] : учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с. | 6 стадий | 1) Возникновение потребностей 2) Поиск путей устранения потребностей 3) Определение направлений действия 4) Осуществление действия 5) Осуществление действия за получение вознаграждения 6) Устранение потребностей [4, c. 152] | |
|
Из данной таблицы видно, что наибольшее количество стадий, выделяемых в процессе мотивации - шесть. Рассмотрим их подробнее, для того, чтобы понять сущность и логику процесса мотивации.
Стадии мотивационного процесса, представляют собой замыкающийся непрерывный круг. [14, c. 363] Для наглядности, представим это в виде рисунка 5. Из рисунка видно, что первая стадия мотивационного процесса - стадия возникновения потребностей. Потребность представляет собой, что человек начинает ощущать, что ему чего-либо не хватает. Как правило, потребности проявляются в конкретное время и начинают «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможности или предпринял какие-либо конкретные шаги для их устранения. После возникновения потребности, наступает следующая стадия мотивационного процесса. Вторая стадия мотивационного процесса - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Далее, продвигаясь дальше, наступает третья стадия.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. На данном этапе человек определяется, какими инструментами он будет пользоваться, чем руководствоваться, как устранять свою потребность. Здесь происходит увязка следующих моментов:
* что я должен получить, чтобы устранить потребность;
* что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
* в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
* насколько то, что я получу, может устранить потребность. [4, с. 151]
Размещено на http://www.allbest.ru/
21
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 5 - Схема мотивационного процесса
Четвёртая стадия - осуществление действия. Здесь происходит затрачивание человеком определённого вида необходимых ресурсов для получения того, что сможет удовлетворить возникшую потребность. На данном этапе может происходить своеобразная корректировка целей, т.к. в ходе человеческой деятельности изменяется не только его мотивация, но и его потребности.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. [17, с. 201] Этот процесс можно представить в виде рисунка 6.
Размещено на http://www.allbest.ru/
21
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 6 - Варианты преобразования мотивации после получения вознаграждения
Из рисунка видно, что существует 3 варианта развития событий в отношении мотивации. И в зависимости от того, какой из представленных путей будет выбран, наступает следующая стадия мотивационного процесса.
Шестая стадия - устранение потребности. Она может представлять собой также 3 варианта развития событий. В случае если мотивация человека ослабляется, человек прекращает данный вид деятельности до возникновения новых потребностей. В случае если мотивация сохраняется или усиливается, человек продолжает искать возможности и осуществлять деятельность по устранению своих потребностей в большей или сохраняющейся степени.
По итогам изучения научной литературы, можно указать на несколько основных факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. [20, с. 311] Эти факторы для удобства можно представить в таблице 4.
Таблица 4 - Факторы, усложняющие процесс применения теоретических знаний о мотивации
|
Фактор | Комментарий | |
Неочевидность мотивов | Можно лишь предполагать, какими мотивами руководствуется человек в своей деятельности, но явно «вычленить» их невозможно | |
Изменчивость мотивационного процесса | Потребности человека находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей | |
Различие мотивационных структур отдельных людей | У одних людей стремление к цели может быть очень сильным, у других же оно может быть слабым. Возможна другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата, но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, а у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях | |
|
Из данной таблицы видно, что процесс мотивации очень динамичен и неоднозначен. В ходе его изучения стоит особое внимание уделять персональным характеристикам личности, которую мы хотим замотивировать, а также сложности и индивидуальности мотивационного процесса. Поэтому в заключение этого параграфа хотелось бы рассмотреть основные типы мотиваций. В литературе описаны 5 основных типов мотиваций. [12, с. 65] Представим это в виде рисунка 7. Из рисунка видно, что выделяют следующие типы мотиваций: инструментальный, коллективистский, достижительный, интеллектуальный, комфортно-ориентированный. Дадим им краткую характеристику.
Размещено на http://www.allbest.ru/
21
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 7 - Классификация типов мотиваций
1) Инструментальный - отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей.
2) Коллективистский - мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.
3) Достижительный - ориентирует на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса, ориентация на самовыражение, реализацию своих способностей.
4) Интеллектуальный - ориентирует на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.
5) Комфортно-ориентированный - ориентация на комфортные условия труда. Таким образом, изучение мотивационного процесса позволило выявить его системный характер, установить стадии мотивационного процесса, выяснить факторы, усложняющие применение теоретических знаний о мотивации на практике, выявить 5 основных типов мотивации, описанных в научной и специальной литературе.
1.3 Содержательные и процессуальные теории мотивации
В предыдущем параграфе были рассмотрены стадии мотивационного процесса, его содержание, систему и логику. В данном целесообразно будет перейти к рассмотрению существующих мотивационных теорий и их структуры.
В литературе существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все эти теории могут быть разбиты на 2 большие группы. [4, c. 153] Представим это в виде рисунка 8.
Размещено на http://www.allbest.ru/
21
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 8 - Классификация теорий мотивации
Из данного рисунка видно, что теории мотивации делятся на содержательные теории и процессуальные теории.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.
Теории процесса мотивации говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. [7, с. 222]
Постараемся кратко рассмотреть основные существующие и наиболее популярные теории мотивации. В литературных источниках описываются различные теории содержания мотивации, основными из которых являются:
1) теория иерархии потребностей А. Маслоу;
2) теория ЕКС, разработанная Альдерфером;
3) теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
4) теория двух факторов Герцберга. Для удобства используем приём составления таблицы. Данные о содержательных теориях мотивации представлены в таблице 5.
Таблица 5 - Содержательные теории мотвиации
|
Наименование теории мотивации | Сущность и особенности | |
Теория иерархии потребностей А. Маслоу | В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Все потребности делятся на первичные (базисные): физиологические потребности, потребность в безопасности); и вторичные (социальные потребности, потребность в уважении и потребность в самовыражении). Неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые перестают воздействовать и их место занимают другие, неудовлетворённые потребности. [10, с. 60] При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. | |
Теория ЕКС Клейтона Альдерфера | Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп потребностей существует три: а) потребности существования; б) потребности связи; в) потребности роста. Потребности существования как бы включают в себя 2 группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с потребностями в любви и принятии, а также самоуважении. А группа потребностей роста аналогична потребностям самоуважения и самовыражения. [4, с. 158] | |
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда | Концепция МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. [4, c. 160] | |
Двухфакторная теория Герцберга | Американский психолог, автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов: гигиенические (связанные с условиями) и мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством). К гигиеническим факторам относятся такие как: заработок, условия труда, отношения с другими работниками, информированность о делах на предприятии. К мотивирующим: признание и одобрение руководством результатов работы, возможность продвижения по службе, высокая степень самостоятельности и ответственности, а также интересная, сложная, требующая творческого подхода работа. Ф. Герцберг считал, что с помощью гигиенических факторов, мотивировать людей нельзя. Они лишь предотвращают у работников чувство неудовлетворённости работой и её условиями, а для стимулирования трудовых усилий, необходимо включение ещё и мотивационных факторов. | |
|
В данной таблице представлены основные содержательные теории мотивации, а также рассмотрены их особенности. После рассмотрения теорий содержания, целесообразно перейти к рассмотрению теорий процесса мотивации.
Относительно теорий процесса мотивации, на это в литературе также присутствуют разные взгляды, однако здесь также можно выделить 4 основных: 1) теория ожидания; 2) теория постановки целей; 3) теория равенства и 4) концепция партисипативного управления. [4, c. 168] Для наглядности представим их сущность в виде таблицы 6.
Таблица 6 - Процессуальные теории мотивации
|
Наименование теории мотивации | Сущность и особенности | |
Теория ожидания | В самом обобщённом виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, как много усилий он готов затрачивать для этого. В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять её, насколько работа привлекательна для него. При этом ключевыми точками концентрации внимании теории являются: * ожидания по цепочке «усилия - исполнение»; * ожидания по цепочке «исполнение - результаты второго уровня» и * валентность результатов. [4, c. 172] | |
Теория постановки целей | Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определённые действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. В общем виде базисная модель, описывающая процесс мотивации представляет собой ряд стадий, последовательно следующих одна за другой: осознание окружения с учётом эмоционального состояния - определение цели, задающей направление и интенсивность действий - осуществление действий - оценка удовлетворённости результатом. Далее процесс вновь возвращается на первую стадию. | |
Теория равенства | В основу теории равенства - теории мотивационного процесса положен принцип о том, что одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, оценивают его действия также, как и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку, то человек чувствует себя обиженным, это приводит к его неудовлетворенности. [4, с. 179] Основная идея теории равенства - в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение. | |
Концепция партисипативного управления | Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. [7, c. 223] Можно выделить 2 основных положения этой концепции: 1) партисипативное управление мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы, т. к. позволяет принимать решение, связанное с его функционированием в организации; 2) партисипативное управление приводит к более полному задействованию потенциала работников. Концепция партисипативного управления имеет большую связь с теорией ожидания: участие работника в принятии решения делает более реальным, ясным то, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности, и какое будет вознаграждение. [6, c. 180] | |
|
В данной таблице представлены основные процессуальные теории мотивации, рассмотрены их основные особенности и определена сущность.
Итак, по итогам проделанной работы, удалось выявить основные различия между содержательными и процессуальными теориями мотиваций. Кратко рассмотреть их основные положения, сравнить по основным критериям. Также рассмотрение теорий мотивации позволило выявить, что в каждой из них присутствуют, как сильные, так и слабые стороны. Поэтому может быть сделать вывод о том, что максимально эффективным будет являться использование этих теорий в комплексе или сочетание отдельных их элементов. Только так любая организация сможет наиболее полно и чётко замотивировать сотрудников на достижение целей, поставленных перед организацией.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Абрамова Н. В. Мотивации труда и заработной платы [Текст] / Н. В. Абрамова // Научно-технические проблемы транспорта, промышленности и образования: сб. тр. 62-1 межвуз. науч.-техн. конф. творческой молодёжи, 7-8 апр. 2004 г. / 2004. - Т. 3. - с. 5-8.
2. Борисова Е. Магия мотивации и мотивация без магии [Текст] / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2006. - №4 - с. 18-20.
3. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала [Текст] / И. Варданян // Управление персоналом. - 2005. - №9/10. - с. 93-95.
4. Виханский О. С. Менеджмент [Текст] : учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
5. Дрюцкая А. М. Сущность современной модели мотивации и специфика её внедрения в российскую практику [Текст] / А. М. Дрюцкая, Р. Г. Леонтьев // Экономическая наука - ж/д транспорту: сб. науч. тр. / ДВГУПС; под ред. Н. П. Чипига. - Хабаровск, 2005. - с. 56-58.
6. Дрюцкая А. М. Некоторые аспекты трансформации механизмов мотивации труда в России [Текст] / А. М. Дрюцкая // Современные технологии - ж/д транспорту и промышленности: труды 44-й Всерос. науч.-практ. конф. учёных трансп. вузов, 25-26 янв. 2006 г. / ред. Ю. А. Давыдов; ДВГУПС. - Хабаровск, 2006. - Т. 1. - с. 178-182.
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2006. - 352 с.
8. Магура М. И. Управление мотивацией персонала [Текст] / М. И. Магура // Управление персоналом. - 2004. - №17. - с. 52-55.
9. Малиновский В. К. Мотивация сотрудников как процесс [Текст] / В. К. Малиновский // Методы менеджмента качества. - 2005. - №10. - с. 37-39.
10. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2007. - 159 с.
11. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] : Пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - 2-е изд. - М.: Дело, 2001. - 800 с.
12. Моральное стимулирование труда [Текст] : справ.-метод. пособие. - М.: Профиздат, 1985. - 112 с.
13. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] : учеб. / С. К. Мордовин. - СПб. : [б. и.], 2003. - 288 с.
14. Музыченко В. В. Управление персоналом [Текст] : учеб. для вузов / В. В. Музыченко. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 528 с.
15. Озерникова Т. Мотивационный менеджмент: Сущность и принципы [Текст] / Т. Озерникова // Служба кадров. - 2003. - №1. - с. 94-97.
16. Паршина В. С. Мотивация как элемент управления персоналом [Текст] / В. С. Паршина // Экономика железных дорог. - 2003. - №12. - с. 54-60.
17. Ричи Ш. Управление мотивацией [Текст] : учеб. пособие для вузов : Пер. с англ. / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2004. - 399 с.
18. Терешков Д. Принципы разработки и применения системы мотивации на предприятии [Текст] / Д. Терешков // Человек и труд. - 2005. - №10. - с. 82-83.
19. Тихомиров А. Н. Мотивация и менеджмент персонала [Текст] / А. Н. Тихомиров // Экономика железных дорог. - 2005. - №10. - с. 81-88.
20. Управление персоналом [Текст] : Учеб. / Под ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2003. - 488 с.
21. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент [Текст] : учеб. / Э. А. Уткин. - М.: ЭКСМОС, 2006. - 256 с.
Размещено на Allbest.ru
