Теория лидерства: основные эволюционные направления. Типы лидеров

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РГТЭУ)

Казанский институт

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: «Теории лидерства: основные эволюционные направления. Типы лидеров»

Выполнена студенткой 2 курса группы 21

очной формы обучения

специальности «Менеджмент организации»

Внучковой Диной Сергеевной

Руководитель: к.э.н., доц. Чумарина Г.Р.

2010

Содержание

• Введение
• 1 Основные эволюционные направления концепций лидерства
• 1.1 Эволюция концепций лидерства
• 1.2 Современные теории лидерства
• 2 Основы типологии лидеров
• 2.1 Критерии типологии и функции лидерства
• 2.3 Структура лидерства и типы лидеров
• 3 Лидерство в компании «Систематика»
• 3.1 Общие сведения о компании «Систематика»
• 3.2 Менеджмент и лидерство в компании «Систематика»
• Заключение
• Список литературы

Введение

Изменения, осуществляемые в управленческих структурах, обусловливают необходимость формирования нового типа руководителя, обладающего помимо профессиональных рядом социальных качеств, определяемых политическими, правовыми, нравственными нормами и ценностями. Особенность управленческой деятельности, специфика решаемых ею задач, сложность экономической ситуации в нашей стране вызывают потребность не только в специфичных профессиональных навыках управленца, но и в особых личных качествах, которые позволят ему вывести компанию на принципиально иной уровень, а также убедить коллектив в правильности выбранной стратегии.

Руководство и лидерство - необходимые составляющие эффективного управления организацией, представляющие собой координацию отношений членов социальной группы и реализующие процессы социального влияния в коллективе.

Оптимальное использование потенциала работников, являющееся залогом успешного развития и функционирования организации, наиболее успешно реализуется с помощью лидера во главе компании. Именно лидерство, ориентированное на установление атмосферы сотрудничества, стратегической интеграции, улучшение производственных процессов, внедрение самоуправления, имеющее в основе ответственность, доверие и согласие, на определенных этапах развития организации превращается в важнейший фактор ее жизнестойкости. На других стадиях развития организации требуется руководство, призванное организовывать официальные взаимоотношения в группе. Оно представляет собой основную силу, координирующую деятельность подсистем компании и определяющую их взаимосвязь с окружающей средой.

На протяжении многих лет ученые изучают лидерское поведение, уделяя особое внимание тому, что оно во многом отличается от поведения обычного человека. Теории лидерства помогают нам понять предрасположенность руководителя к конкретному стилю управления, а также дают представление о возможной реакции подчиненных на применение данного стиля.

В этой связи представляется актуальным проведение исследования, направленного на выявление и изучение основных эволюционных направлений концепций лидерства и типологии лидерства.

Цель исследования - определить основные эволюционные направления развития концепций лидерства, изучить характерные черты типологии лидерства.

В соответствии с поставленной целью задачами работы являются:

- рассмотреть основные направления эволюции теорий лидерства;

- охарактеризовать типологию лидерства;

- рассмотреть лидерство в компании «Систематика».

Объект исследования - лидерство в компании «Систематика».

Предмет исследования - особенности лидерства как типа взаимоотношений между руководителем и подчиненными в организациях.

Информационная база, которая использовалась при написании данной работы следующая:

- научно-теоретическая литература по теории управления, социологии лидерства;

- периодическая литература (журналы и газеты) с описанием существующих проблем влияния лидерского потенциала руководителя на развитие организации.

Структура работы представлена: введением, основной частью из трех глав, заключением, списком использованной литературы, приложениями.

1 Основные эволюционные направления концепций лидерства

1.1 Эволюция концепций лидерства

Лидерство представляет один из механизмов организации групповой деятельности, предполагающий, что индивид (или часть группы) объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает, поддерживает его действия. Лидерство характеризует вместе с тем специфическую форму отношений в группе или организации. Лидерство - это не только личностные качества, полномочия, мотивация, идеология, но и система взаимоотношений в группе, при которой один человек (лидер) выступает с инициативой, несет ответственность за действия группы, их результаты, другие (ведомые) готовы следовать предложенной инициативе, прикладывать для этого усилия [6, с. 219].

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Ральф Стогдилл классифицировал лидерские качества, в результате выделил пять свойств [7, c.496]:

1. ум, или интеллектуальные способности;

2. ощущение собственной исключительности;

3. уверенность в себе;

4. активность и энергичность;

5. знание дела.

Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств:

1. управление вниманием;

2. управление значением;

3. управление доверием;

4. управление собой.

Он предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой сотрудники почувствуют себя значимыми, частью общего дела.

Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств [7, c.497]:

1. физиологические (рост, вес, сложение или фигура, внешний вид, энергичность движений, состояние здоровья);

2. психологические качества, неразрывно связанные с характером человека. Был выделен целый список таких качеств, которые в ходе дальнейшего исследования не получили подтверждения;

3. умственные качества. Исследования подтвердили, что их уровень у лидеров значительно выше, чем у нелидеров (это связано с умением принимать управленческие решения);

4. личностные деловые качества. Являются достаточно сложными для измерения, характеризуются навыками и умениями лидера выполнять свои функции.

Концепция лидерского поведения. Путь исследования этих концепций связан с лидерским поведением и его направлением. Исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее известные концепции [14, c.273]:

- три стиля руководства (авторитарный, либеральный и демократический);

- исследования университета штата в Огайо (разработка Двухфакторной теории лидерства);

- исследования Мичиганского университета (определение различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров);

- системы управления (Ликерт разработал опросник, позволяющий определять Стили руководства);

- управленческая сетка (Р. Блейк и Д. Моутон придумали управленческую матрицу);

- концепция вознаграждения и наказания (лидер является управляющим процессом изменения поведения подчиненных в нужном направлении);

- заменители лидерства (исследователи пытались изучить ситуации, когда лидер не требуется).

Концепции ситуационного лидерства. Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта [12, c.187]. Лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов (самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации).

Модель ситуационного лидерства Фидлера, который разработал шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника, по которой можно определить личность, работа с которой была бы менее успешной (приложение 1).

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бландшара делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Ключевым фактором здесь является зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способности или желания выполнять поставленную задачу (приложение 2).

Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчела основана на мотивационной теории ожидания (существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожидания, имеющихся у последователей) (приложение 3).

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона (приложение 4). Ее суть в том, что уровень интереса к работе должен определяться в зависимости от характеристик последователей и характера самой работы, выполняемой ими.

Ситуационная модель Врума-Йетона-Яго (приложение 5). Ее особенность - ориентированность только на привлечение подчиненных к участию в принятии решений.

Наиболее существенный вклад в понимание руководства как системы внес Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждении о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители. К сожалению, это далеко не означает, что все руководители являются волшебниками - предсказателями будущего. Это лишь означает, что подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Исследования МакГрегора показывают, что изначальным двигателем являются желания руководителя. В конечном итоге всегда оказывается, что если управляющий с самого начала верил в то, что его работники справятся с поставленной задачей, все так и происходит. Если же в действия руководства закралась неуверенность, сомнение, это почти сразу влечет за собой снижение общей слаженности коллектива, производительности работы в целом. Ключ к пониманию такой зависимости лежит в осознании того, что любой руководитель ведет дело в соответствии со своими личными представлениями о своих подчиненных и их способностях. Если лидер абсолютно уверен в тех, кто идет за ним, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность еще хоть на йоту. С другой стороны, даже малая доля неуверенности ведет, как правило, к перестраховке, а следовательно, тормозит развитие, не позволяет подниматься вверх по лестнице успеха.

Работы МакГрегора помогают менеджерам избегать этого второю варианта развития событий и стремиться к достижению максимального успеха в управлении коллективом. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций названа теорией Х, а другая теорией У.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, поскольку относится к своим подчиненным исключительно недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение к подчиненным следующим образом.

1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

3. Помимо всего вышесказанного каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные методы принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции в целом, и в частности, по отношению к своим непосредственным подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются избегать участия служащих в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархическое действие в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Противоположный конец континуума у МакГрегора занимает теория У. Она описывает идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на положение вещей и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. В нормальных условиях человек не только не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, но стремится взять на себя определенную ответственность. Иными словами, работать для человека так же естественно, как и играть.

2. Если члены организации подчинены стоящим перед ней целям, они стремятся развить в себе самоуправление, самоконтроль, делают все для достижения этих целей.

З. Вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи. Чем большее вознаграждение за работу предлагает руководство компании, тем качественнее и производительнее должны выполнять свои функции подчиненные.

4. Изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории Х, так и теории У достигают значительных успехов в бизнесе. Однако если вы стоите перед выбором, но чувствуете в себе силы создать систему управления по типу теории У, стоит остановиться именно на ней, поскольку это будет лучше как для вас, так и для ваших подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

1. Существуют такие условия, при которых развитие фирмы изначально идет по принципам теории У. Поскольку основными инициаторами в создании и развитии любой идеи, главным образом, являются руководители организации, в условиях равноправия они должны заручиться полной поддержкой со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по тем или иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер среднего звена не в праве ущемлять права подчиненного, если не согласен с его действиями. Он может даже иметь определенные неприятности, если его мнение не совпадает и с позицией вышестоящего руководства. Сходные ситуации выглядят абсолютно различными, если рассматривать их с противоположных позиций. Менеджер, придерживающийся теории У, может позволить подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать два различных вида деятельности. Эта ситуация может рассматриваться как обоюдный шаг навстречу. Представьте, однако, как сложно будет выполнить приказ менеджера по теории Х о сокращении срока поставки хотя бы на один день, если все условия по сделке уже согласованы с конкретным покупателем.

2. Концепции, соответствующие теории У, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

З. Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала.

Таким образом, исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, умственные и личностные деловые. В дальнейшем зародилась концепция лидерского поведения - исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее существенный вклад в понимание лидерства как системы внес Дуглас МакГрегор. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным.

1.2 Современные теории лидерства

Потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана тем, что традиционные подходы к изучению лидерства делали упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал свой стиль. К тому же прежние концепции основаны на том, что лидерство и управленческий эффект могут быть легко изменены, а это не всегда возможно. Новые концепции пытаются соединить в себе эти две стороны лидерства.

Концепция атрибутивного лидерства [16, c.74]. Данная концепция опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной произошедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера и поведение его последователей обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Руководитель наблюдает за подчиненными и получает и информацию о том, что и как выполняется, затее он делает свои выводы о поведении каждого работника и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Этот подход основан на том, что знания, которые создали ситуацию, усиливают лидерское поведение и способность предсказать реакцию людей на ситуацию.

Лидер определяет причины поведения подчиненных исходя из трех составляющих: личности, самой работы и организационного окружения (обстоятельств).

Когда лидер пытается найти причины поведения подчиненных, он получает три различных вида информации [16, c.75]:

1. степень отличия. Руководитель хочет понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания;

2. последовательность. Руководителя интересует, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения;

3. степень уникальности. Руководителя интересует, насколько данное поведение уникально, характерно для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик, тем больше он возлагает на него ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся помехами.

Концепция харизматического лидерства [18, c.12]. Харизма - это форма влияния на других людей посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Это власть примера, основанная на влиянии личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю возможность эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидеры такого типа обычно испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стать лидерами. Желание быть лидером передается последователям.

Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для измерений [18, c.12].

Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убежденности последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, он проявляет творческий подход.

Один из ведущих современных исследователей лидерства Н. Тичи попытался ответить на вопрос о том, какие особенности лидерства могут обеспечить не просто успех организации, а ее долгосрочное преуспевание [18, c. 14]. Результатом его исследования стала концепция «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления.

Таким образом, к новым теориям лидерства относят концепцию атрибутивного лидерства, концепцию харизматического лидерства, концепцию преобразующего лидерства, или лидерства для измерений. Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной произошедшего. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели.

2 Основы типологии лидеров

2.1 Критерии типологии и функции лидерства

Феномен лидерства имеет три неотделимых друг от друга измерения, особенно, когда речь идет об индивидуальном лидерстве конкретной личности: во-первых, лидерство - есть ситуация первенства, лидирования человеком, по отношению к другим людям (например, лидерство в научной сфере и т.д.); во-вторых, лидерство - есть деятельность индивида в социальной группе, возможная благодаря наличию у него особых качеств и характеристик: каким образом то, что он делает, отличает его от окружающих и позволяет занять позицию доминирования (обладание определенными личностными качествами и знаниями, соответствующими требованиям сложившейся ситуации); в-третьих, лидерство - есть обязательное наличие последователей [4, c.281].

Лидерство - это тип отношений, складывающихся между лидером и его последователями. Таким образом, лидерство выступает как сложный социальный феномен, проявляющийся в способности человека выделиться из группы и стать первым, проявить свои личностные качества, влиять на членов группы, определять цели и направлять активность последователей на ее достижение.

Неотъемлемой составной частью лидерства является сам лидер, который наделен властью принимать решения в отношении других людей, группы или организации и несет ответственность за последствия любых своих решений.

Тип лидерства во многом зависит от характера поставленной задачи, а также обусловлен несколькими факторами, из которых важными являются следующие [4, c.282]:

- социально-экономическая и политическая сущность данного общества;

- характер и содержание деятельности группы: группа политическая, предпринимательская, исследовательская и т.д.;

- конкретная ситуация, в которой находится и действует рассматриваемая социальная общность;

- структура определенной личности - перенос умения властвовать собой на умение властвовать другими.

Очевидно, что каждый конкретный лидер сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального контекста.

Говоря о типологии лидерства, выделяются следующие критерии [5, c.58]:

1. По сфере взаимоотношений:

- формальный (официальный);

- неформальный (обладает общепринятым авторитетом, но не занимает официальных лидерских позиций);

- смешанный;

2. По формированию межличностных отношений и распределению функций в группе:

- лидер по определению путей к достижению групповой цели;

- лидер по оптимальному решению технических задач;

- лидер по установлению психологического климата;

- лидер по содержанию групповой атмосферы;

3. По функции, реализуемой лидерами:

- лидер-инициатор;

- лидер-организатор (деловой лидер);

- лидер-эрудит;

- лидер-генератор эмоционального настроя (эмоциональный лидер);

- лидер-умелец;

4. По типу групповой деятельности:

- инструментальный лидер (функциональный лидер);

- эмоциональный лидер;

- универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях);

5. По уровню организованности:

- лидер-организатор (лидер-созидатель);

- лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель);

6. По характеру деятельности:

- универсальный лидер (лидер в любой обстановке);

- ситуативный лидер;

7. По стилю руководства:

- авторитарный лидер;

- демократический;

- смешанный.

Лидерство - это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности. Выделяют основные функции лидерства [19, c.173]:

1. Интегративная - лидерство объединяет людей, которые имеют общие интересы, одинаковые хобби в одну слаженную действующую группу.

2. Дезинтегративная - объединяя людей в одну группу, она тем самым становится обособленным от других коллективом.

3. Организационная - создание единой системы управления и благоприятных условий для сосуществования членов коллектива, планирование различных действий, событий, распределение ролей и обязанностей, регулирование отношений между участниками группы.

4. Конструктивная - выражение в конкретной программе общих интересов членов компании. Эта программа должна удовлетворять всех участников группы, учитывать их интересы и идти на пользу всем, не ущемляя при этом членов других групп.

5. Координационная - все принятые решения должны согласовываться с мнением общественности, институтом власти и системой ценности, которая принята в данном обществе.

Таким образом, лидерство - это тип отношений, складывающихся между лидером и его последователями. Тип лидерства во многом зависит от характера поставленной задачи. Лидерство - это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности: интегративная, дезинтегративная, организационная, конструктивная и координационная.

2.2 Структура лидерства и типы лидеров

Лидерство представляет собой процесс воздействия на группу людей, чтобы увлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Организации бывают формальные и неформальные. Отношения в них тоже бывают формальными и неформальными. Их особенности:

1. отношения первого типа - должностные, функциональные; отношения второго типа - психологические, эмоциональные;

2. руководство занимает особое место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль и функции руководителя в организации заранее определены, а роль лидера возникает стихийно, без ее формального определения и описания;

3. руководитель коллектива назначается извне вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкции, лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных по статусу (служебному положению).

Выделяются основные функции лидера, который:

1) формирует, устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения;

2) установив нормы, обычаи, традиции, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Структуру лидерства составляют пять основных элементов [19, c.180]:

1) лидер, обладающий определенными личностными чертами, способностями и возможностями, ориентированными на цель:

2) последователи, имеющие свои качества и возможности для реализации целей;

3) задачи, которые взаимодействующие сотрудники пытаются решить;

4) ситуация, в которой происходит процесс взаимодействия;

5) группа, в которой происходят все акты межличностного взаимодействия.

Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил Э.де Боне, выглядят следующим образом [9, c.112]:

1. ведущие за собой. Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство - их естественное состояние, они обладают врожденными лидерскими качествами;

2. организаторы групп. Их отличительной чертой является знание психологии своих последователей;

3. исполнители. Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив;

4. дипломаты. Легко контактируют с сотрудниками. Могут отстоять свое мнение, используют диалоги и разрешают проблемы персонифицировано;

5. генераторы идей. Отличаются ориентацией на новые задачи, содействием передовому, интуицией, синтезом знаний, самокритичностью;

6. продавцы идей. Предприимчивы, обладают креативностью и способностью к контролю своих, а также чужих эмоций;

7. синтезаторы. Умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им использовать нетрадиционные подходы;

8. разъяснители. Умеют разъяснить последователям суть даже самой сложной ситуации;

9. реакторы. Активно и разумно критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями;

10. коммуникаторы. Отличаются высокой коммуникабельностью, умением слушать людей;

11. исследователи. Могут получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты;

12. следопыты. Обладают способностью к самостоятельным действиям, т.е. автономностью;

13. хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать;

14. организаторы. Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.

Таким образом, лидерство это воздействие на группу людей, чтобы увлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Лидер формирует, устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения, а также мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Структуру лидерства составляют пять основных элементов: лидер, последователи, задачи, ситуация и группа. Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то, как установил Э.де Боне, можно выделить 14 типов лидерства.

3 Лидерство в компании «Систематика»

3.1 Общие сведения о компании «Систематика»

Компания «Систематика» - ведущий поставщик ИТ-решений и услуг с 18-летним опытом на российском рынке.

Деятельность компании направлена на предоставление комплекса услуг по оптимизации бизнес-процессов предприятий различных отраслей путем внедрения информационных технологий.

«Систематика» осуществляет разработку, внедрение и поддержку сложных информационных систем и инфраструктурных решений на базе технологий и оборудования ведущих мировых производителей и предоставляет консалтинговое сопровождение проектов.

Являясь партнером крупнейших мировых производителей оборудования и программного обеспечения, компания «Систематика» обладает глубокой экспертизой по всему спектру новейших технологий и продуктов. Профессиональное видение и понимание деловых потребностей заказчика, отличное знание специфики различных отраслей помогают специалистам «Систематики» развивать и адаптировать передовые информационные продукты с учетом текущих и перспективных потребностей Заказчиков.

Компетенции «Систематики» включают в себя решения и услуги для государственных и коммерческих организаций по следующим направлениям: сетевые и телекоммуникационные решения корпоративного и инфраструктурного уровня, вычислительные системы и ЦОД, инженерные системы, решения в области информационной безопасности, системы управления ИТ-инфраструктурой (ITSM), решения на базе технологии радиочастотной идентификации (RFID) и др [20].

Одним из преимуществ «Систематики» является большой опыт в области создания и сопровождения сложных географически распределенных систем федерального масштаба.

Все работы, выполняемые или контролируемые «Систематикой», осуществляются в соответствии с государственными стандартами и требованиями регулирующих органов в области построения информационных систем.

Высокий авторитет «Систематики» среди ведущих государственных и крупных промышленных предприятий демонстрирует надежность и востребованность услуг компании. Среди заказчиков компании: Министерство Финансов РФ, Фонд социального страхования РФ, Министерство образования РФ, Федеральная Налоговая Служба, органы исполнительной власти субъектов РФ, Министерство обороны РФ, Федеральная служба безопасности РФ, Пограничная служба ФСБ РФ, Федеральная служба охраны РФ (Служба специальной связи ФСО РФ), Министерство внутренних дел РФ, предприятия оборонно-промышленного комплекса, ГМК «Норильский никель», Газпром, Сургутгазпром, Сургутнефтегаз, Лукойл, ГМК «Евразхолдинг», РЖД, Банк России (Центральный банк РФ), ВТБ, Альфа-Банк, Вымпелком и др [20].

«Систематика» сегодня - это более 400 сотрудников, профессионалов в своем деле, большинство из которых являются сертифицированными специалистами, и одна из лучших управленческих команд на рынке.

Офисы «Систематики» расположены в Москве и в Санкт-Петербурге.

Постоянное развитие компетенции и расширение спектра предлагаемых услуг, наращивание собственной экспертизы, инвестиции в персонал и развитие отношений с партнерами позволяют «Систематике» укреплять свое лидерство на рынке информационных технологий.

Долгосрочная цель компании - помогать клиентам решать задачи государственной важности, способствовать модернизации отечественной промышленности и процветанию российского бизнеса при помощи информационных технологий.

Обладая уникальным интеллектуальным и технологическим потенциалом, компания предлагает клиентам решения, адаптированные под конкретные управленческие и производственные задачи с учетом их отраслевой и организационной специфики; оптимизируем для них общую стоимость владения корпоративной информационной системой.

Компания «Систематика» обладает необходимыми лицензиями и сертификатами для выполнения полного комплекса работ в области системной интеграции на территории России.

Таким образом, компания «Систематика» - ведущий поставщик ИТ-решений и услуг. «Систематика» осуществляет разработку, внедрение и поддержку сложных информационных систем и инфраструктурных решений. Офисы «Систематики» расположены в Москве и в Санкт-Петербурге. Компания «Систематика» обладает лицензиями и сертификатами для организации своей деятельности.

3.2 Менеджмент и лидерство в компании «Систематика»

Успех деятельности крупной компании напрямую зависит от способности руководителей объединить множество талантливых и амбициозных специалистов в работоспособную команду. Это требует от руководителей компании высочайшего организаторского мастерства и «политического таланта». Стратегическим преимуществом «Систематики» является профессиональная команда топ-менеджеров.

Лидеры «Систематики» - успешные, авторитетные и сильные личности. Их объединяет стремление к развитию компании и укреплению ее позитивной репутации в деловых кругах.

Эффективный менеджмент «Систематики» - результат интеграции личных качеств топ-менеджеров и корпоративной системы управления бизнес-процессами.

Деятельность в компании построена по методологии «проектного управления», благодаря которой обеспечивается гибкое распределение ресурсов компании и повышается надежность достижения поставленных целей. Непрерывное совершенствование корпоративной системы проектного управления в сочетании с улучшением качества бизнес-процессов является приоритетной задачей развития «Систематики» и роста ее благосостояния.

Лидеры компании нацелены на результат. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

Организационная культура компании «Систематика», как система ценностей и установок определяет отношение сотрудников к работе и их поведение. Поэтому руководитель «Систематики» не только реагирует на стихийно складывающуюся культуру (существующую без его усилий в организации), но и влияет на ее формирование, культивирует нужные организации реалии, позволяющие боле эффективно вести бизнес.

Управление и изменение организационной культуры в компании «Систематика» осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны руководства; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, корпоративные традиции, которые помогают сотрудникам воспринять организационную культуру.

Лидер «Систематики» руководствуется следующими принципами: ориентацией на людей, так как люди - это самый жизненно важный ресурс организации; духом соперничества, то есть умением добиваться успеха в условиях острой конкуренции; внешней перспективой, то есть способностью вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур; гибкостью и способностью принимать решения в условиях неопределенности; ориентацией на будущее.

Важным фактором конкурентоспособности внутри компании «Систематика» становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области.

Лидер в компании «Систематика» должен иметь лидерский уровень развития компетенции. Данный уровень развития компетенций необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Руководитель, обладающий таким уровнем развития компетенций, организует специальные мероприятия, задает нормы, правила, процедуры, которые способствуют проявлению данных компетенций.

Набор деловых качеств лидеров компании «Систематика» определяется спецификой предоставляемых услуг. Основным требованием к лидерам в «Систематике» являются способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности лидера и его организаторских способностей. В компании «Систематика» существует свой набор деловых качеств, по которым выделяют эффективных лидеров и руководителей в организации, их структура представлена на рис. 3.2.1. В первую очередь это организаторские способности и умение общаться с людьми. Ими эффективный лидер должен обладать от природы. Профессиональные навыки можно приобрести в процессе изучения менеджмента.

Рис. 3.2.1. Требования к деловым качествам лидеров в компании «Систематика»

В компании систематика в основном можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей.

В целом, лидер в компании «Систематика» признается таковым, если н обладает следующими компетенциями:

1) Готовность взять на себя ответственность за коллектив

2) Готовность отвечать за коллективный результат, даже в случае провала

3) Предпочтение общего результата личному

4) Позитивное отношение к людям

5) Обучаемость, стремление развиваться

6) Не боится сильных подчиненных

7) Умение и готовность вдохновлять

8) Умение слышать других

9) Готовность и способность учить других

10) Эксперт или отличный управленец

11) Умение организовать других

12) Собственная точка зрения

13) Готовность к непопулярным решениям

14) Стрессоустойчивость

15) Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других

Главное -- это готовность и стремление к роли лидера, руководителя, действительное желание руководить людьми. Очень важно отделить мотивацию реальной карьеры от желания получить заменители.

В компании «Систематика» в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства. Харизматическое лидерство -- лидерство, построенное на энергетике, обаянии лидера, умении вдохновлять, вести за собой. В компании формальный лидер одновременно является и неформальным, он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. В харизматической модели лидерства есть существенные плюсы. Харизматический лидер довольно часто имеет возможность использовать немного дополнительных материальных стимулов, так как сама его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Он обычно входит в их референтную группу (референтная группа -- группа людей, чье мнение является значимым), поэтому его похвала, внимание или критику может оказывать сильное влияние на подчиненных. Харизма является сильным фактором воздействия, поэтому таким лидерам часто удаются прорывы, мобилизация подчиненных в условиях кризиса и форс-мажора. Харизматический лидер может легко сплачивать вокруг себя людей, что создает весьма хорошие команды вокруг него. Этим и обусловлен высокоэффективный менеджмент в компании «Систематика». Очень часто ему удается сформировать высокий уровень лояльности и приверженности, что снижает вероятность текучки кадров и приводит к тому, что сотрудники редко покидают такого лидера по своей инициативе, склонны долго работать на одном месте.

Наряду с преимуществами, харизматическая модель лидерства имеет и свои минусы, или риски. Первый риск харизматической модели лидерства заключается в том, что негатив в личном отношении, обида на такого человека может привести к ситуации полной неуправляемости: лидер теряет возможность оказывать необходимое влияние, или, что еще хуже, начинается открытая агрессии или скрытый саботаж со стороны подчиненных. Еще один риск связан с достаточно большой эмоциональной нагрузкой самого лидера. Он вынужден постоянно сохранять лицо -- поддерживать имидж энергичного и обаятельного человека, оказывать сильное энергетическое влияние, психологически «подпитывать» подчиненных. Третий риск, как и первый, так же связан с сотрудниками и их поведением. Нередко сильный харизматический лидер создает столь сильное ощущение «стены», за которой можно спрятаться, человека, который может все, что это может приводить к снижению инициативности и ответственности со стороны людей.

В компании на базе менеджмента построена модель мягкого харизматического лидера.

Мягкая харизма характеризуется тем, что такого лидера любят, уважают, но не боятся. Он более склонен мотивировать и убеждать, нежели оказывать запугивающее воздействие. Как правило, с ним не боятся советоваться в сложных ситуациях, готовы обсуждать ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой в сложным личных ситуациях. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы как снижение субординации больше, чем это рационально, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.

Таким образом, лидеры «Систематики» - успешные, авторитетные и сильные личности. Лидеры компании нацелены на результат. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Важным фактором конкурентоспособности внутри компании «Систематика» становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области. В компании систематика в основном можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей. В компании «Систематика» в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства: мягкое харизматическое лидерство.

Заключение

Целью исследования было определить основные эволюционные направления развития концепций лидерства, изучить характерные черты типологии лидерства. На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, умственные и личностные деловые. В дальнейшем зародилась концепция лидерского поведения - исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее существенный вклад в понимание лидерства как системы внес Дуглас МакГрегор. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным.

К новым теориям лидерства относят концепцию атрибутивного лидерства, концепцию харизматического лидерства, концепцию преобразующего лидерства, или лидерства для измерений. Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной произошедшего. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убежденности последователей в необходимости саморазвития.

Лидерство - это тип отношений, складывающихся между лидером и его последователями. Тип лидерства во многом зависит от характера поставленной задачи. Лидерство - это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности: интегративная, дезинтегративная, организационная, конструктивная и координационная.

Лидерство это воздействие на группу людей, чтобы увлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Лидер формирует, устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения, а также мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Структуру лидерства составляют пять основных элементов: лидер, последователи, задачи, ситуация и группа. Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то, как установил Э.де Боне, можно выделить 14 типов лидерства.

Компания «Систематика» - ведущий поставщик ИТ-решений и услуг. «Систематика» осуществляет разработку, внедрение и поддержку сложных информационных систем и инфраструктурных решений. Офисы «Систематики» расположены в Москве и в Санкт-Петербурге.

Лидеры «Систематики» - успешные, авторитетные и сильные личности. Лидеры компании нацелены на результат. Важным фактором конкурентоспособности внутри компании «Систематика» становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области. В компании систематика в основном можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей. В компании «Систематика» в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства: мягкое харизматическое лидерство.

Список литературы

1. Белявский Н.П. Основы лидерства. М.: БГЭУ, 2006. 272 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 669 с.

3. Глухов В.В. Менеджмент. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008.- 600 с.

4. Гусева Е.П. Менеджмент. М.: ЕАОИ, 2008. - 416 с.

5. Данилова Н.И Социальная ответственность лидерства в бизнесе//Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы (сборник научных трудов). - СПб.: СПАУЭ, 2008. - С. 281-284

6. Данилова Н.И Лидерство: основные теоретико-методологические аспекты// PR, бизнес, СМИ: партнерство и конкуренция: тезисы IV Всероссийской межвузовской научно-практической конференции 14-15 ноября 2007. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. - С.58-60.

7. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. М.: Инфра-М, 2008. - 440 с.

8. Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учебное пособие . М.: Аспект Пресс, 2008. 320 с.

9. Кови С. Лидерство, основанное на принципах. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 302 с.

10. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: Фундаментальный курс. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.

11. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: академический проект, Альма Матер, 2008. 560 с.

12. Крюков С.В. Организационное поведение: Теория и практика. Ростов-на-Дону, Феникс, 2006. 272 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд.: Пер. с англ. М.: ООО Издательский дом «Вильямс», 2008. 672 с.

14. Менеджмент: Учеб. Пособие для студентов вузов./Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 255 с.

15. Менеджмент. Краткий курс: Учебное пособие./Под ред. В.С.Юкаева. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 104 с.

16. Питерс Т. Основы. Лидерство. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Перербург, 2006. 160 с.

17. Юделовиц Дж., Кох Р., Филд Р. Лидерство. М.: Эксмо, 2007. 176 с.

18. Хмельник Д.В. Руководство и лидерство на различных этапах жизненного цикла организации. Автореф. дисс. … канд. эк. наук. М., 2009. - 26 с.

19. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2008.- 280 с.

20. http://www.systematic.ru - сайт компании «Систематика»

Приложение 1

Модель ситуационного лидерства Фидлера

Приложение 2

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бландшара

Приложение 3

Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчела

Приложение 4

Модель Стинсона-Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости)

Приложение 5

Ситуационная модель Врума-Йетона-Яго