Центральная Научная Библиотека  
Главная
 
Новости
 
Разделы
 
Работы
 
Контакты
 
E-mail
 
  Главная    

 

  Поиск:  

Меню 
· Главная
· Биржевое дело
· Военное дело и   гражданская оборона
· Геодезия
· Естествознание
· Искусство и культура
· Краеведение и   этнография
· Культурология
· Международное   публичное право
· Менеджмент и трудовые   отношения
· Оккультизм и уфология
· Религия и мифология
· Теория государства и   права
· Транспорт
· Экономика и   экономическая теория
· Военная кафедра
· Авиация и космонавтика
· Административное право
· Арбитражный процесс
· Архитектура
· Астрономия
· Банковское дело
· Безопасность   жизнедеятельности
· Биржевое дело
· Ботаника и сельское   хозяйство
· Бухгалтерский учет и   аудит
· Валютные отношения
· Ветеринария




Теория организации

Теория организации

2

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ В ТЕОРИЮ ОРГАНИЗАЦИИ

КУРС ЛЕКЦИЙ

ОГЛАВЛЕНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ 5
    • Глава 1. ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ 10
    • 1.1. Эволюция развития социальных общностей 10
    • 1.2. История развития организационно-управленческой мысли 14
    • 1.3. Жизненный цикл организации 21
    • Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И СИСТЕМА 23
    • 2.1. Понятие «система» в современной зарубежной и отечественной литературе 23
    • 2.2. Место организации в классификации систем 25
    • 2.3. Системные свойства организации 29
    • 2.4. Системные принципы организации 31
    • Глава 3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ 36
    • 3.1. Типология организаций по характеру взаимодействия с внешней средой 36
    • 3.1.1. Типология организаций с точки зрения соотношения естественных условий для деятельности и искусственных усилий персонала и управленцев 36
    • 3.1.2. Типология с точки зрения целевой направленности организаций 38
    • 3.1.3. С точки зрения взаимоотношения организации с внешней средой организации делятся также на механистические и органические 38
    • 3.1.4. По мнению П. Блау и У. Скотта по отношению с внешней средой организации делятся на 4 класса систем: 40
    • 3.2. Типология организаций по характеру взаимодействия организации с отдельно взятым работником 41
    • 3.2.1. С точки зрения соотношения индивидуальных и коллективных интересов организации делятся на корпоративные и индивидуалистские 41
    • 3.2.2. Типология организаций с точки зрения соотношения степени интеграции работников и контроля за их деятельностью 44
    • 3.3. Типология организаций по характеру взаимодействия работников в организации 48
    • Глава 4. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ 57
    • 4.1. Особенности социальных законов 57
    • 4.2. Закон синергии 60
    • 4.3. Закон информированности - упорядоченности 64
    • 4.4. Закон самосохранения 69
    • 4.5. Закон единства анализа и синтеза 75
    • 4.6. Закон развития 79
    • 4.7. Закон композиции и пропорциональности 82
    • 4.8. Специфические законы социальной организации 85
    • Глава 5. УСТРОЙСТВО ОРГАНИЗАЦИИ 89
    • 5.1. Существующие подходы к устройству организации 89
    • 5.2. Видение, миссия, цели и стратегия как важнейшие элементы в устройстве организации 96
    • Глава 6. ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ 109
    • 6.1. Понятие «хозяйственная организация» 109
    • 6.2. Организационно-правовые формы организаций - юридических лиц 113
    • 6.3. Организационно-экономические формы взаимодействия предприятий 120
    • Глава 7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ 127
    • 7.1. Понятие организационной структуры управления 127
    • 7.2. Требования к организационной структуре управления 132
    • 7.3. Принципы структурного деления (департаментализации) 133
    • 7.4. Типы организационных структур управления 150
    • Глава 8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 160
    • 8.1. Понятие, свойства и содержание организационной культуры 160
    • 8.2. Функции организационной культуры 169
    • 8.4. Типология организационных культур 173
    • 8.4. Методы поддержания организационной культуры 179
    • Глава 9. ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ 183
    • Глава 10. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ 197
    • СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 207
  • Приложение 1 215
    • Приложение 2 226
    • Приложение 3 228
ВВЕДЕНИЕ

Курс «Теория организация» относится к дисциплинам федерального компонента учебного плана специальностей 061100 «Менеджмент организации», 061500 «Маркетинг», 062100 «Управление персоналом» и других. Изложенный в курсе лекций материал соответствует содержанию требований к дисциплине «Теория организации», предусмотренных Государственными образовательными стандартами по указанным специальностям.

Согласно образовательным стандартам применительно к дисциплине «Теория организации» менеджер должен отвечать следующим требованиям:

Применять методы научной организации труда и организационного проектирования, практически использовать навыки рационализации управленческого труда.

Владеть методами прогнозирования развития социально-экономических и организационных процессов в объектах управления и оценки их состояния по потенциальным возможностям экономического, социального и организационного развития.

Преподавание курса «Теория организация» должно сформировать у студента следующие знания:

- о сущности организации, ее признаках, свойствах, элементах, структуры;

- о законах организации, формах их проявления, механизмах использования;

- о принципах организации и организационных процессах;

- о методах проектирования организационных систем;

- о роли и месте организационного потенциала хозяйственной организации, его реализации;

- об особенностях социальных организаций в современном обществе;

- о необходимости формирования организационного образа мышления.

В ходе преподавания курса у студента должны быть сформированы следующие умения:

- готовить варианты описания организации как системы (иметь оценку организаторской и управленческой деятельности);

- определять факторы обеспечения развития организации и их характеристики;

- видеть механизмы взаимодействия объективной и субъективной сторон организации, субъективной деятельности ее персонала, учитывая объективные факторы, понимание взаимосвязи, единства системы законов организации, их самостоятельности;

- понимать совокупность сменяющих друг друга, конкурирующих или сосуществующих организационных теорий, горизонты их интерпретаций;

- показывать на конкретных примерах взаимосвязь, взаимную обусловленность различных типов организационных теорий;

- обосновывать перспективные тенденции в развитии проектирования организации;

- раскрывать основные модели оценки потенциала организации;

- показывать основные возможности развития хозяйственной организации.

Сам по себе термин «организация» исторически происходит от древнегреческого «органон», что означает устройство, сочетание элементов в одно целое. В нынешней транскрипции термин «организация» происходит от французского «organisation» и имеет несколько значений:

- объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил;

- упорядоченность, согласованность, взаимодействие автономных частей целого, обусловленные его строением;

- совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

- процесс, приводящий к определенному, заранее запланированному руководителем результату;

- функция управления, результатом которой является перевод мысли, замысла, решения управляющего в реальное материальное образование.

Как видим, термин «организация» одновременно понимается и как состояние, и как процесс. В этой связи теория организации имеет два основных направления: теория организации - процесс и теория организации - явление.

Теория организации представляет собой отрасль управленческой науки, объясняющую законы и закономерности становления, функционирования, развития и упадка организации как формы социального объединения людей.

Предметом теории организации являются организационные отношения между организационными объектами, как по горизонтали, так и по вертикали.

К организационным объектам относятся люди и образования, в которых они функционируют, в том числе:

- мировое народное хозяйство;

- организации (заводы, банки, учебные заведения и т.д.);

- структурные подразделения организаций (цеха, отделы);

- первичные организационные образования (бригады, бюро);

- отдельные работники.

Организационные отношения включают отношения воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов. Организационные отношения делятся на структурные и процессорные.

К структурным организационным отношениям относятся:

- отношения воздействия;

- отношения взаимодействия;

- отношения противодействия.

Воздействие можно определить как однонаправленную передачу информации от одного объекта (субъекта) управления другому.

Взаимодействие - это положительная реакция человека (объекта управления) на воздействие.

Противодействие - это отрицательная реакция человека (объекта управления) на воздействие.

К процессорным организационным отношениям принадлежат:

- массовые и единичные;

- равенства и подчинения;

- зависимые и независимые;

- постоянные и случайные;

- последовательные и параллельные;

- непрерывные и дискретные;

- межорганизационные и внутриорганизационные;

- экономические, политические, правовые и др.

Метод теории организации есть набор теоретико-познавательных и системных принципов и категорий, а также научного (формально-логического, математического, статистического, собственно организационного) инструментария для исследования системы организационных отношений. Метод организационной науки не описывает сам объект и предмет исследования (организационный опыт и систему организационных отношений), но предписывает исследователю, как и какие применять средства исследования, чтобы получить истинные знания о них. Отсюда вытекает, что важнейшими инструментами познания объекта и предмета теории организации являются:

- индукция (движение мысли от единичного к всеобщему);

- статистический метод (количественный учет факторов и частоты их повторяемости);

- абстрактно-аналитический метод (отвлечение от частностей, использование дедукции, анализа и синтеза для установления законов и принципов организации);

- обобщающие описания.

В теории организации активно используется сравнительный метод. Различают несколько типов сравнительных исследований организации:

сопоставление различных типов однородных организаций с резко выраженными различиями;

сравнение одних и тех же организаций в разные периоды их развития;

обследования организационных параметров на основе статистической выборки и многомерного статистического анализа полученных данных;

«межкультурные» исследования организаций, выполняющих сходные функции в разных странах, в различных общественно-экономических и исторических условиях.

Теория организации тесно связана по содержанию и предмету исследования с такими новыми научными направлениями, как: общая теория систем, кибернетика, структурный анализ, теория катастроф, теория организаций, теория управления. Однако при всей схожести общих проблем, изучаемых этими родственными направлениями, каждое из них имеет свой круг решаемых задач. Так, теория систем изучает законы, принципы, относящиеся к системам в целом, кибернетика - только законы функционирования кибернетических систем, теория организаций - формы и процессы организации. Что же касается прикладных теорий, то они преломляют общие законы организации к конкретным условиям их действия.

Автор выражает благодарность профессору кафедры экономических методов управления Удмуртского государственного университета В.И. Некрасову за ценные замечания по содержанию курса.

Глава 1. ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Эволюция развития социальных общностей

Когда ученым удалось раскрыть устройство гена человека, то они с удивлением обнаружили, что он на 90% совпадает с геном инфузории туфельки, простейшего живого существа. Это и неудивительно, поскольку в процессе эволюции живые существа сохраняли признаки низших существ и приобретали новые. В этой же логике происходила эволюция организации. Являясь высшей формой социальной общности, она сохранила в себе многие черты социальных общностей низшего порядка.

Простейшей формой социальной общности является толпа. Толпа обладает всего двумя базовыми признаками:

- единство времени пребывания определенного количества людей;

- единство места пребывания определенного количества людей.

Таким образом, толпа - это группа людей, собранных в одно и то же время в одном и том же месте. Подобная форма объединения людей, как толпа, иногда в литературе называется «песчаная россыпь», поскольку представляет собой механическое объединение людей, где совокупность индивидуальных целей не перерастает в общую цель.

Более сложной формой социальной общности является клуб - неформальное добровольное объединение людей на основе общих интересов. Клуб как форма социальной общности обладает следующими важнейшими признаками:

Единая для всех участников целевая ориентация. Ключевым признаком клуба является объединенность входящих в него людей на основе общих интересов, совместной деятельности. Совместная деятельность в клубе может быть реализована посредством игры, обучения, совместной трудовой деятельности. Целевое существование клуба может быть обусловлено целерациональными основаниями: клуб помогает достичь индивидуальных выгод, которых в одиночку добиться трудно или невозможно вообще; ценностнорациональными основаниями (например, религиозная секта); аффективными основаниями (компания друзей, объединенная исключительно приязнью друг к другу); традиционными основаниями (например, национальные землячества). В действительности же в большинстве клубов все эти основания, как правило, представлены одновременно, можно лишь говорить о доминировании одного или нескольких оснований.

Коммуникации каждого с каждым. Коммуникации в толпе не являются обязательными, а иногда и приносят дискомфорт людям, в нее входящим. Существование клуба без взаимных коммуникаций невозможно, поскольку именно посредством коммуникаций обеспечивается реализация совместной деятельности участников клуба.

Относительная стабильность состава. Клуб в отличие от толпы имеет уже определенный стабильный костяк участников, поддерживающий его существование. Однако стабильность состава в клубе относительна, поскольку он открыт для новых участников, чьи интересы совпадают с интересами действующих членов клуба.

Взаимная приязнь членов клуба друг к другу. Ощущение межличностной неприязни в клубе является патологией и приводит к уходу из него участников, испытывающих друг к другу неприязненные чувства, а иногда и к распаду клуба вообще.

Правила поведения. В клубе обычно устанавливаются определенные правила поведения, обязательные для всеобщего исполнения. Эти правила обычно нормируют: отношение к себе, отношение к совместной деятельности, отношение к другим участникам клуба, отношение к людям и группам людей, не входящим в данный клуб.

Относительно общая система ценностей. Можно утверждать, что именно в клубе зарождается система совместно разделяемых ценностей, которую в более зрелых формах социальных общностей называют корпоративной культурой. Система ценностей обеспечивает участникам клуба возможность реализации совместной деятельности, а также служит базой для взаимных приязненных отношений

Традиции и ритуалы. В клубе практически всегда формируются определенные относительно формализованные способы поведения. Они регулируют: порядок вступления в клуб, порядок выхода из него и многие другие аспекты функционирования клуба.

Следующей, еще более сложной формой социальной общности является семья. Семья включает в себя признаки предыдущих социальных общностей, однако у нее появляются и новые признаки, которых нет в клубе. Важнейшими из этих признаков являются:

Официальная регистрация семьи. С самых древних времен практически у всех народов существовал обряд инициации создания семьи. Первоначально этот обряд носил исключительно религиозные формы, однако впоследствии появились и светские, государственные формы регистрации семьи. И факт регистрации семьи совершенно неслучаен, поскольку в семье появляются и хозяйственно-экономические признаки, которых не было в клубе. Широко распространенные случаи, когда супруги живут без официальной регистрации, на наш взгляд, отнюдь не отменяют тезис об обязательности данного признака, а скорее являются патологическим признаком семьи. В ряде случаев официально незарегистрированная семья представляет собой промежуточную форму между клубом и семьей.

Наличие общей собственности, принадлежащей не отдельным членам, а семье в целом. Данный признак существенно отличает семью от клуба, поскольку тем самым семья включается в официально утвержденные правовые отношения.

Традиционная иерархия. Семья является формой социальной общности, где впервые появляется иерархия, то есть неравенство людей, в нее входящих. Иерархия влечет за собой и властные отношения, способность одних членов семьи давать другим членам семьи указания, обязательные для исполнения. Однако иерархия в семье носит традиционный характер, основанный не на официально утвержденных правилах, а на исторически сложившихся традициях.

Традиционное разделение труда. Поскольку семья является не только сообществом близких людей, но и в известном смысле хозяйственной единицей, то в ней формируется определенное распределение обязанностей между ее членами. Однако это распределение опять-таки не имеет какого-либо официального узаконения, а осуществляется на основе имеющихся у ее членов социокультурных представлений о том, кто из членов семьи какой работой должен заниматься.

Высшей формой социальной общности людей является организация. Организация также включает в себя признаки предыдущих социальных общностей, одновременно у нее появляется ряд новых базовых характеристик. В качестве важнейших характеристик, присущих только организации можно выделить следующие:

Формальное (официальное) разделение труда. В организации, и этим она принципиально отличается от других форм социальной общности, разделение труда имеет узаконенный характер, оно утверждено организационной структурой предприятия, штатным расписанием, должностными инструкциями, трудовыми контрактами и множеством других нормативных документов. В организации появляется принципиально новое понятие - понятие рабочего места, то есть совокупности формальных требований к работнику. Структура рабочего места включает в себя: физиологические требования к работнику, правовые требования: характер его прав и ответственности, квалификационные требования: необходимый на данном рабочем месте набор знаний, умений и навыков, морально-этические требования: отношение к себе, отношение к делу, отношение к другим работникам.

Формальные правила и процедуры. Правила и процедуры поведения, зародившиеся еще в условиях клуба, в условиях организации официально утверждаются в виде правил внутреннего трудового распорядка и многих других документов. Существенным отличием формальных правил и процедур является их безличность, обязательность, в том числе и для тех, кто их создал, а также ответственность работников за их исполнение.

Формальная иерархия. В условиях организации властные отношения, впервые появившиеся в семье, получают официальное утверждение. Существующая в организации система формальных правил и процедур нормирует права и обязанности каждого работника на основе принципа единства распорядительства, который предполагает, что каждый работник организации имеет над собой руководителя и по одному и тому же вопросу может получать задания только от одного руководителя.

Система формально-знаковых коммуникаций. На всех предыдущих уровнях социальных общностей господствующим типом коммуникаций являются непосредственные межличностные коммуникации. В организации мы можем наблюдать появление особого типа коммуникаций. Формально-знаковый тип коммуникаций предполагает возможность передачи информации от одного участника коммуникации другому без их непосредственного общения, посредством различных документов. Отличие формально-знаковой коммуникации от бытовой переписки состоит в том, что очень часто документ - носитель информации адресован не кому-либо персонально, а определенной группе работников, а иногда и всем работникам абсолютно.

1.2. История развития организационно-управленческой мысли

Касаясь истории развития теории организации как науки, необходимо отметить, что в отечественной и зарубежной литературе в наиболее общем виде организация рассматривается в трех проекциях:

организация как «рациональный» инструмент по достижению поставленных целей;

организация как социальная система;

организация как политический институт.

Организация как рациональный инструмент достижения цели. В первом случае основными характеристиками организации и системы ее управления считаются цели и в соответствии с ними иерархия органов и должностей управления. Иерархия дополняется системой формально вводимых правил и процедур; стимулирование и контроль строятся таким образом, чтобы обеспечить поведение людей в соответствии с указанными выше положениями. В рамках данного подхода работник рассматривается как исполнитель запрограммированных предписаний.

Такая модель организации характерна для инженерного подхода к управлению, она предполагает так называемое «механистическое» рассмотрение возникающих проблем и приоритет инженерных решений по совершенствованию управления. В принципе допускаются отклонения от «рациональности», но они рассматриваются как случайные ошибки или неточности в расчетах. Организация рассматривается как набор механических, более или менее автономных частей, каждая из которых может в отдельности усовершенствоваться для повышения эффективности организации в целом.

Основные проблемы, решавшиеся в рамках этого подхода, - это проблемы специализации и механизмов координации. Начало такого рода исследованиям по проблемам организации управления было положено Ф. Тейлором и его последователями - Ф. и Л. Гилбретами, Г. Гантом, Г. Эмерсоном и некоторыми другими. Внимание их было сосредоточено на работах, которые выполняются в низших звеньях организации, что вполне соответствовало состоянию объекта хозяйственного управления того периода. Несколько позже сформировалась «классическая» школа, разработавшая принципы и функции управления, заложившая исходные положения для науки управления (А. Файоль, А. Гьюлик, Л. Урвик, Г. Кунц, С. О'Доннел и др.).

В рамках «классической» школы было выработано понятие организационной структуры управления как системы взаимосвязей между должностями или ролями. Проблемы структуры, ее рационализация - в центре исследований этой «школы». К структуре относятся наиболее известные из принципов «классической» теории. Стержнем этих теорий служит идея иерархии, которую «классическая» школа именует «скалярным принципом». Утверждается, что права и ответственность должны следовать непрерывной линией от высшего управляющего к оператору. Хотя отдельные авторы, например А. Файоль, и признавали необходимость горизонтальных связей, главное внимание придавалось вертикальным как основе организационных взаимодействий. Форма организационных взаимосвязей определялась сочетанием принципов:

- «единства распоряжения» (единоначалия) - по одному и тому же вопросу работник должен получать указания только от одного руководителя;

- единства руководства - у одного предприятия должна быть только одна программа действий;

- «исключения» - только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции начальника;

- рационализации сферы контроля - оптимальность числа подчиненных у одного начальника;

- организационной специализации - четкое разделение функций управления.

Особую роль в понимании организации как инструмента достижения цели сыграла концепция рациональной бюрократической организации М. Вебера. М. Вебер явился фактическим основоположником организационно-технологического подхода к управлению. Он ввел одно из важнейших для теории управления понятий - понятие рабочего места, включающего в себя всю совокупность формальных квалификационных требований к работнику, и понятие наполнения рабочего места, то есть работника, занимающего данное рабочее место. При этом, по мнению М. Вебера, бюрократическая организация предполагает, что квалификационные и личностные характеристики работника должны быть идентичны требованиям рабочего места, по сути дела, эти характеристики вторичны по отношению к рабочему месту. В организации идеального типа, по М. Веберу, нет людей, там есть работники, действующие в строгом соответствии с предъявляемыми к ним организационно-технологическими требованиями.

При таком рассмотрении организация - это иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает. Фактически организация рассматривалась как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета факторов внешней среды.

Организация как социальная система - второе важное направление рассмотрения организации. Наряду с формальной структурой организации здесь отводится равное место неформальной структуре, а эффективность организации ставится в значительной степени в зависимость от взаимодействия формальной и неформальной структур. Человек рассматривается не только как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. С точки зрения этой модели функционирование организаций не предопределяется полностью системой формальных целей и предписаний.

Первоначально социальные проблемы организации рассматривались локально, узко; исследовались в основном межличностные и внутригрупповые отношения, оставляя регулирование взаимодействия подсистем организации формальной организационной структуре. Проводилась идея примата неформальной структуры над формальной. Эти исследования велись в основном в рамках школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Герцберг и др.).

Уже в конце 20-х годов проводится ряд исследований, которые показывают, что при рассмотрении в качестве элементов системы управления лишь официальных статусов, должностей, реальный объект обедняется, многие наблюдаемые явления оказываются необъяснимыми, возможности теории ограничены. Формируется школа «человеческих отношений», которая начинает свое самоутверждение с критики «классических» постулатов, на основе отведения неформальной структуре организации важной, а иногда и решающей роли в управлении.

По определению одного из основателей этой школы, Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими».

У. Френч и Ч. Белл сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Отличительной чертой подхода школы «человеческих отношений» является акцент в исследовании на уровне малых групп, а еще чаще на уровне индивидов. Хотя их правомерно рассматривать в качестве элементов организации и даже элементов системы управления, однако процесс управления реализуется прежде всего по формальным каналам власти. Неформальная структура выступает скорее как ограничение, которое должно учитываться при принятии решений и может либо способствовать их реализации, либо оказывать противодействие.

Определенным достижением исследователей неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. Американские ученые Д. Макгрегор, К. Арджирис, У. Беннис, Г. Саймон показали, что многие аспекты «поведения» (т.е. функционирования организации и ее частей) не могут быть приняты, если ограничиваться формальной организационной структурой.

Одно из видных мест среди теоретических работ этого направления занимают работы американского социолога Ренсиса Лайкерта, разработавшего структуру идеальной, с его точки зрения, организации как социальной системы. По его мнению, социальную организацию характеризуют:

стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи;

мотивация, основанная на стремлении поощрять подчиненного и вовлекать в работу, используя групповые формы деятельности;

коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками;

принятие решений, характеризуемое тем, что они принимаются на всех уровнях с участием всех членов организации, но являются тем не менее хорошо согласованными между собой;

цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие;

контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Другая известная модель, разработанная в рамках этого направления - «органическая модель» У. Бенниса. По его мнению, социальная структура организаций будущего будет иметь ряд необычных характеристик. Это будут адаптивные, быстро изменяющиеся временные системы. Основой их функционирования будут «проблемные группы», создаваемые вокруг проблем, которые необходимо решить. Проблемы решаются группами относительно не связанных между собой лиц, которые представляют множество различных специальностей. Эти группы организуются по слабо регламентированной, высоко адаптивной органической, а не жесткой механической модели, способной изменяться в соответствии с проблемами. Руководитель становится координатором или «связующим звеном» между различными проблемными группами.

Организация как политический институт. В данном контексте организация рассматривается как коалиция групп, каждая из которых преследует свои цели, а также как составная часть всей общественной системы. Организация рассматривается в данном случае как некая модель общества в целом. Одним из первых к подобному пониманию организации обратился Г. Ганнт, обосновавший тезис о социальной ответственности бизнеса. Великий американский социолог Т. Парсонс выделил три уровня руководства и организации:

Технический уровень, на котором реализуются ежедневные операции и действия.

Управленческий уровень, на котором осуществляется координация деятельности организации.

Институциональный (политический) уровень, где осуществляется разработка долгосрочных планов, реализуются отношения с внешней средой.

Ключевыми понятиями в данном подходе являются понятия социальной ответственности бизнеса, политической активности корпораций, групповой идеологии.

Основные проблемы, обсуждаемые в рамках подхода к организации как политическому институту:

- определение границ влияния и учета требований различных групп;

- участие работников в управлении организацией;

- взаимодействие органов государственного управления и корпораций;

- соответствие принципов управления корпорацией культурным традициям территории, на которой осуществляется ее деятельность.

Рассмотрение организации как политического института большое значение придает вопросам принятия управленческих решений, которые рассматриваются как процесс взаимных требований и уступок. Именно в рамках данного подхода была разработана концепция партисипативного управления, предполагающая необходимость привлечения к принятию управленческих решений различных категорий работников.

Пониманию организации как политического института во многом способствовала концепция ситуативного лидера, согласно которой лидер должен уметь приспосабливать свой стиль к условиям существующей деятельности.

1.3. Жизненный цикл организации

«Жизнь» организации подобна жизни человека, времени существования любого предмета или явления. Она имеет свои фазы и особенности развития.

Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий, начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или принципиальной модернизации. На рисунке 1.1. представлено пять основных фаз (стадий) развития организации, каждая из которых имеет определенные цели, признаки, стиль руководства, задачи и организацию труда.

Фаза 1. Рождение организации. Для этой фазы характерно:

- определение главной цели, заключающейся в выживании;

- преобладание авторитарного стиля руководства;

- основной задачей является выход на рынок;

- организация труда предполагает стремление к максимальному увеличению прибыли.

Фаза 2. Детство и юность. Отличительные особенности данной фазы:

- главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост;

- выживание осуществляется за счет жесткого руководства;

- основной задачей является захват части рынка;

- организация труда предполагает планирование прибыли, увеличение заработной платы.

Фаза 3. Зрелость. Основные характеристики этой фазы:

- главная цель - систематический сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа организации;

- стиль руководства предполагает делегирование полномочий подчиненным;

- основная задача - рост по различным направлениям, диверсификация деятельности, завоевание рынка, учет разнообразных интересов;

- организация труда предполагает разделение труда и кооперацию, премирование индивидуальных результатов.

Фаза 4. Старение организации. По сути - это высшая ступень зрелости организации. Основными признаками этой фазы являются:

- главная цель - сохранить достигнутые позиции, остаться на завоеванных позициях, не допустить ухудшения ситуации;

- в области руководства эффект достигается за счет координации относительно самостоятельных действий исполнителей;

- основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие работников в прибылях и управлении.

Фаза 5. Возрождение организации. Основные характеристики этой фазы:

- главная цель состоит в обеспечении оживления по всем функциям;

- рост организации обеспечивается за счет коллективизма, организационных ценностей;

- главная задача омоложение технологий и персонала;

- организация труда - внедрение НОТ, коллективное премирование.

Исследования в области теории организации показали, что стадия развития организации напрямую определяет такие ее важнейшие характеристики как стратегия, организационная культура и т.д.

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И СИСТЕМА

2.1. Понятие «система» в современной зарубежной и отечественной литературе

Во введении мы отметили, что термин «организация» можно рассматривать как некое упорядоченное состояние элементов целого, что весьма близко к определению понятия «система». Постараемся разобраться, насколько эта близость существенна и не поглощается ли одно понятие другим, а также насколько правомерно их раздельное использование. Именно с этой точки зрения попытаемся проанализировать существующие в научной литературе определения понятия «система». С этой целью воспользуемся работой В.Н. Садовского, исследовавшего различные определения данного понятия.

Первое определение В.Н. Садовский приводит из словаря Вебстера: «Система - сложное единство, сформулированное многими, как правило, различными факторами и имеющее общий план или служащее для достижения общей цели». В данном определении критерием системности выступают единство и общий план, служащие для достижения общей цели, т.е. существенными признаками системы являются не факторы, а образованное из них нечто единое.

Более конкретно другое определение из того же словаря Вебстера, приводимое В.Н. Садовским: «Система - соединение объектов, объединенных регулярным взаимодействием или взаимозаменяемостью». Оно существенно дополняет первое через отношения взаимодействия и взаимозаменяемости, что отличает системное единство от других образований.

И, наконец, третье определение из того же словаря характеризует систему как «упорядоченно действующую целостность, тотальность», что значительно уточняет первое и второе определения посредством использования признака упорядоченной целостности.

Один из основоположников кибернетики Р. Эшби определяет систему как «любую совокупность переменных, которую наблюдатель выбирает из числа переменных, свойственных реальной «машине». Если абстрагироваться от неопределенности понятия «переменная», то, в отличие от приведенных ранее, данное определение непосредственно связано с выбором, произведенным наблюдателем, т.е. системой будет любой выбранный наблюдателем объект, если его свойства связаны с определенными фиксированными отношениями.

Интересным с точки зрения выделения нового системного признака является приведенное В.Н. Садовским высказывание Г. Бергмана, который пишет: «В настоящее время достаточно рассматривать систему как группу физических объектов в ограниченном пространстве, которая остается тождественной как группа в поддающемся оценке периоде времени». Хотя в данной интерпретации система ограничивается лишь физическими объектами, тем не менее в ней фиксируется такой важный системный признак, как сохраняемость (устойчивость) во времени.

Следует отметить, что большинство авторов, давая то или иное определение понятию «система», зачастую исходят из конкретных условий удобства его использования в собственных исследованиях. Поэтому кибернетики определяют систему по кибернетическим признакам, математики - по математическим, лингвисты - по лингвистическим. Биологи, физики, экономисты, социологи и другие также рассматривают систему с позиций своих научных интересов и не стремятся дать действительно общее определение понятию «система». В той же работе В.Н. Садовского приводится математическое определение системы, выдвинутое А. Рапопортом: «Система с математической точки зрения - это некоторая часть мира, которую в любое время можно описать, приписав конкретные значения некоторому множеству переменных».

Таким образом, общее определение понятия системы, с одной стороны, оказывается связанным с потребностью установки необходимого и достаточного набора признаков системности, а, с другой стороны, эти признаки должны быть приложимы одновременно к биологическим, физическим, социальным и к другим природным и рукотворным явлениям. Именно организация, по утверждению А.А. Богданова, представляющая собой в наиболее обшей абстрактной форме организованное целое, является предельным расширением любой системы. Понятие «организация», как упорядоченное состояние целого, тождественно понятию «система». Это подтверждает А.И. Уемов, который пишет: «Понятием же противоположным «системе» является понятие «не-система». «Не-система» - контрадикторная противоположность «системе». Для обозначения контрарной противоположности служит термин «хаос», т.е. беспорядок, дезорганизация. Из всего сказанного можно заключить, что система - это не что иное, как организация в статике, т.е. некоторое зафиксированное на данный момент состояние упорядоченности. Это вовсе не отрицает системной динамики как развития самой системы во времени. Известно, что системы могут быть разделены (с достаточной степенью условности) на детерминированные и стохастические. Они могут сохранять или изменять свои системные свойства. Но в последнем случае с организационной точки зрения это будут уже другие системы, с другой структурой, связями, функциями, можно сказать - другой организацией.

2.2. Место организации в классификации систем

Рассмотрение организации как системы является весьма продуктивным, так как позволяет систематизировать и классифицировать организации по ряду общих признаков. Так, достаточно обобщенная классификация систем по признаку иерархии уровней сложности дается К. Боулдингом. Эта классификация может быть применена в полной мере к существующему многообразию организаций в природе и в обществе (рис 2.1).

Первый уровень - уровень статической организации, отражающий статические взаимоотношения между элементами целого. Он может быть назван уровнем «оснований». Примером может служить строение Вселенной, скелет человека, животного, систематизация знаний в любой науке.

Второй уровень иерархии организации представляет собой уровень простой динамической системы с заранее запрограммированными обязательными движениями. Этот уровень может быть назван уровнем «часового механизма». Примерами могут служить Солнечная система, смена времен года. Большая часть теоретических положений в физике, химии, экономике, относится к этой категории.

Третьим является уровень информационной организации, так называемой кибернетической системы, который также можно назвать уровнем «термостата». Примером кибернетического механизма физиологии является модель гомеостазиса; в технике - гибкие производственные системы, многие робототехнические устройства, автоматизированные системы управления. Такие организационные формы существуют также во всем эмпирическом мире биолога и социолога.

Четвертый уровень - самосохраняющаяся организация - открытая система. Этот уровень, на котором живое начинает отличаться от неживого, условно называется уровнем клетки.

Пятый уровень - генетически общественные организации. Они олицетворяются растением и доминируют в эмпирическом мире ботаники.

Шестой уровень иерархии - организации типа «животных», характеризующиеся наличием подвижности, целенаправленным поведением и осведомленностью. Здесь уже развиты специализированные приемники информации, нервная система, появляется мозг, который приводит к образному восприятию окружающейся действительности. Поведение таких организаций становится менее предсказуемым.

Седьмой уровень - уровень индивидуального человеческого организма - рассматривает человека как особую форму организации и называется «человеческий». Кроме тех черт, которые характеризуют «животных», человек отличается самосознанием. Это качество тесно связано с наличием языка как средства общения и с использованием символов. Именно способность говорить, возможность создания, восприятия и интерпретации сложных символов - наиболее четко отличает человека от его «низших» собратьев.

Восьмой уровень - социальная организация, представляющая собой разнообразие общественных институтов, т.е. объединений людей, целенаправленно интегрирующих свою деятельность. Многообразие социальных и специфика их организаций и специфика их поведения привели к возникновению прикладной теории организаций.

И, наконец, девятый уровень - трансцендентальные системы, т.е. организации во Вселенной, которые существуют в виде различных структур и взаимосвязей, но еще не познаны в данный конкретный момент и вряд ли смогут быть познаны в будущем.

Приведенная классификация характеризует единство организационных начал в природе и обществе, а также многообразие самих организаций от самых простых до самых сложных форм, отражающих огромный опыт, накопленный природой - неиссякаемым источником, питающим идеями теорию организации.

Кроме рассмотренной классификации существуют и другие. Так, по степени восприятия влияния на организацию внешних сил могут быть выделены открытые и замкнутые системы, по способу образования - естественные и искусственные, по предсказуемости поведения - детерминированные и стохастические и др.

Организацию можно считать открытой, если она обменивается с внешней средой энергией и информацией.

Понимание организации как замкнутой системы основано на независимости ее внутреннего состояния от внешней среды. Следует отметить, что абсолютно открытых и абсолютно замкнутых организаций в природе не существует.

Типичным примером открытой организации может служить живой организм. Он поддерживает свое состояние в динамическом равновесии, получая из внешней среды энергию и вещества, и сам оказывает на нее воздействие. Аналогичным образом ведет себя предпринимательская организация, которая и взаимодействует со своим окружением - поставщиками, потребителями, конкурентами, поддерживает динамическое равновесие, обеспечивая собственное выживание в мире бизнеса.

Деление организаций на естественные и искусственные определяется способом их образования: организации, возникшие в результате протекания природных процессов, без целенаправленного участия человека, относятся к естественным, рукотворные - к искусственным. И, наконец, детерминированными организациями считаются такие, поведение которых достаточно предсказуемо, в то время как для стохастических организаций оно носит вероятностный характер.

Итак, мы рассмотрели те общие признаки, которые делают тождественными понятие «система» и «организация». Но понятие «организация» несколько шире понятия «система», т. к. представляет собой не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Именно эта двойственность природы понятия «организация» и делает его намного шире и содержательней любой его системной трактовки. Без сомнения можно утверждать, что каждая система подвержена изменениям и процессы изменений происходят, организуя или дезорганизуя те или иные целостные образования, которые мы называем системами. На этой основе рушатся старые и возникают новые системы, отражая результаты организационных преобразований, суть понятия «организация» как организующая и дезорганизующая деятельность природы и человека. Именно изучение всеобщих закономерностей организующих процессов превратило теорию организации в отдельную, самостоятельную область научных знаний.

Такова, в основном, сущность организации как процесса ее развития и распада ценностных образований.

2.3. Системные свойства организации

Представление организации как системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы. К таким свойствам относятся: целостность, эмерджентность, гомеостазис. Рассмотрим их более подробно.

Познанием целого занимался еще Аристотель. В своем философском трактате «Метафизика» он писал: «Целым называется то, чего не отсутствует ни одна из тех частей, состоя из которых, оно именуется целым от природы, а также то, что так объемлет объемлемые им вещи, что последние образуют нечто одно... целостность есть некоторого рода единство». Известное аристотелевское положение «целое - больше суммы его частей» до сих пор остается важнейшей характеристикой целостности.

Создание целого осуществляется посредством интеграции, иначе говоря, интеграция - это объединение частей в единое целое.

Виталистическая теория философской причинности предполагает следующие взаимоотношения целого и его частей:

1. Целое первично, а части вторичны.

2. Интеграция - это условие взаимосвязанности многих частей внутри одной.

3. Части образуют неразрывное целое так, что воздействие на любую из них влияет на все остальные.

4. Каждая часть имеет свое определенное назначение с точки зрения той цели, на достижение которой направлена деятельность всего целого.

5. Природа частей и их функций определяется положением частей в целом, а их поведение регулируется взаимоотношениями целого и его частей.

6. Целое - это система, или комплекс, или конфигурация сил, и ведет оно себя как нечто единое, независимо от степени его сложности.

7. Все должно начинаться с целого, это предпосылка начала работы. Затем должны быть выделены части и определены их взаимоотношения.

Любую организацию можно рассматривать как интегрированное целое, в котором каждый структурный элемент занимает строго определенное место. Так, например, уделяя большое внимание проблеме системной целостности общества и его отдельных составных частей различного рода, А.А. Богданов выделил два положения:

а) общество как организованное целое есть сумма человеческих активностей, развертывающихся в природной среде;

б) каждая отрасль, народное хозяйство, предприятие, работник как части организационной системы, выполняют в ней и для нее свою определенную функцию.

Эти два исходных момента лежат в основе равновесия и разделения экономики как всякой организационной системы.

Понятие целостности (связности, единства целого) неразрывно связано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой арифметической суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зависят от них. С другой стороны, объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые. Так, например, из одних и тех же атомов могут образовываться различные материальные субстанции, одни и те же химические элементы, соединяясь между собой, формируют разные по физическим и химическим свойствам органические и неорганические вещества, и, наконец, из одних и тех же категорий специалистов образуются производящие организации различного профиля. Происходит это вследствие различий во взаимодействии элементов, структурного и функционального построения целостных формирований и за счет других организационных факторов.

Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает, как отмечалось выше, свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восстановить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения. Указанное явление носит название гомеостазиса. Так, например, температура тела здорового человека под воздействием внешнего тепла (летом) или холода (зимой) сохраняет в течение определенного времени устойчивые значения в пределах 36-37 °С, и происходит это вследствие физиологических процессов внутри организма как ответная реакция на внешние раздражители. Но организация, находящаяся в равновесии в процессе развития, постоянно утрачивает это качество и переживает новое состояние, называемое «кризис», а преодолевая его, приходит к новому равновесию, но уже на другом уровне развития. Этот принцип подвижного равновесия, описанный в «Тектологии... » А.А. Богданова, находит свое подтверждение и в живых организмах, и в кибернетических системах, и на предприятиях, и в самых сложных организационных системах огромного размера, будь то государство, отрасль экономики, ведомства и т.п. Так, через явление гомеостазиса и тектологический принцип подвижного равновесия мы приходим к управлению как объективно или субъективно реализуемому воздействию на систему с целью перевода ее из одного устойчивого состояния в другое.

2.4. Системные принципы организации

Организация организаций. Напомним, что организация рассматривается как социальная система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Для решения данных задач она должна включать ряд важных элементов.

Организация как любая материальная система проходит часть или все этапы жизненного цикла. Этапы можно объединить в две группы: статическую и динамическую. Статическая группа включает следующие этапы: порог нечувствительности и ликвидации. Организацию, находящуюся в статической группе, называют статической организацией. В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития. Это довольно плодотворный метод при подготовке документов, регистрации, физического создания организации, создания, реорганизации и ликвидации организаций. Динамическая группа включает следующие этапы: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся в динамической группе называют динамической организацией. В такой организации преобладают координирующие действия.

Рассматриваемые далее принципы входят в состав механизма реализации законов организации.

1. Принцип приоритета цели: В системе: Цель - задача - функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция. Функции (подфункции) являются исполняемыми видами конкретных работ. Например, цель: «Поднять производительность труда». Из нее вытекает ряд конкретных задач, например, заменить станок А на станок Б. Из этой задачи вытекает набор функций (или поручений), например, экономисту С. за три дня составить калькуляцию затрат на замену станка, рабочему Ц. на четвертый день заменить станок, электрику Ш. подключить силовой кабель к станку и т.д. Если какая-либо задача из набора нереализуема (технически, экономически и т.д.), то приоритет переходит к ней, при этом цель 1 должна быть скорректирована до цели 2 и далее вновь приоритет переходит к цели. Если какая-либо функция из набора нереализуема, то приоритет переходит к ней, при этом должна быть скорректирована соответствующая задача из прежнего набора и сама цель до цели 3 и далее вновь приоритет переходит к цели.

2. Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: «Создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей». Каждая цель реализуется набором задач. Затем эти задачи группируются по общности и затем для этих групп формируется набор функций. Для конкретного набора функций создается набор структурных единиц.

В случае невозможности сформирования набора структурных единиц, адекватных набору функций, вновь рассматриваются варианты по принципу приоритета цели.

3. Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: «В реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются». Создается уникальная для каждой организации аура взаимодействия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями.

4. Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): «При создании организации его собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации». Особое внимание должно уделяться персоналу, их личностным и профессиональным характеристикам. В этом случае хорошо работает система номенклатурного назначения, т.е. приглашение на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации, либо по рекомендации.

5. Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: «Руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости». Например, главный бухгалтер организации ушел на пенсию. Коллектив бухгалтерии вправе рассчитывать, что новый руководитель будет не хуже прежнего. Поэтому задачей руководства будет поиск (либо из состава бухгалтерии, либо со стороны) адекватной замены.

6. Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: «Каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и человеческих ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач». Учитывая, что задачи конкретизируются набором функций, то необходимо, чтобы они были материализованы с учетом необходимого резерва. В противном случае, одна или несколько функций не будут реализованы, а стоящие за ними задачи и цель также не будут выполнены.

7. Принцип соответствия распорядительства и подчинения: «У каждого работника должен быть только один линейный руководитель и любое количество функциональных». Не допускаются ситуации, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя. Скажем, у президента акционерного общества линейным руководителем является собрание акционеров, которое может снять его с должности, однако снять с должности человека, находящегося на более низкой ступени управления, собрание не имеет права, а может только поручить президенту ОАО решить этот вопрос.

8. Принцип соответствия, эффективности производства и экономичности: «Для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами». Приоритет в большинстве случаев принадлежит эффективности. Так, увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это в свою очередь приводит к увеличению затрат, и это оправданно.

9. Принцип оптимального сочетания централизации н децентрализации производства и управления: «Для каждой организации должно быть найдено наилучшее соотношение между объемом линейных и функциональных связей управления организацией». Как показывает практика, очень маленькие и очень большие организаций работают менее эффективно, чем их промежуточные аналоги. В Японии возникло даже новое понятие «Синдром большого бизнеса». Многие руководители не замечают, что их организации постепенно превращаются в больших монстров с нарастающими трудностями производства и управления. Вовремя произвести объединение или разъединение организаций на филиалы - это важная задача руководителей. Критериями проведения этой работы являются снижение спроса на товары, рост незапланированных увольнений персонала, рост затрат на управленческий аппарат.

10. Принцип прямоточности: «Производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций».

11. Принцип ритмичности: «Производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам».

12. Принцип пропорциональности: «Производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания».

13. Принцип синхронизации (системный принцип): «Среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянно или временно центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений».

Глава 3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Поскольку в рамках практической деятельности существует огромное множество различных по своим признакам организаций, то представляется чрезвычайно важным осуществить их определенную классификацию.

Можно выделить следующие основания деления (типологии) организации:

- характер отношений организации с внешней средой;

- характер взаимодействия организации с отдельно взятым работником;

- характер взаимодействия работников в организации.

Рассмотрим каждое основание классификации организаций более подробно.

3.1. Типология организаций по характеру взаимодействия с внешней средой

С точки зрения характера взаимодействия организации с внешней средой можно выделить следующие типологические группы:

3.1.1. Типология организаций с точки зрения соотношения естественных условий для деятельности и искусственных усилий персонала и управленцев

Эффективность деятельности любой организации зависит от двух групп факторов:

Наличие естественных предпосылок во внешней и внутренней среде для осуществления деятельности данной организации. Подобного рода предпосылками являются: потребительский спрос, наличие соответствующих ресурсов (прежде всего финансовых и трудовых), наличие природно-географических условий для деятельности, наличие правовых и политических условий для осуществления деятельности организации.

Искусственные усилия персонала и управленцев, направленные на постановку целей организации и их соответствующую реализацию.

Соотнося два этих признака, можно выделить четыре типа организаций:

1. Организации, построенные исключительно на естественных предпосылках (лихорадка). Скажем, в СССР в конце 80-х гг. после развала централизованной системы материально-технического снабжения стали активно развиваться товарно-сырьевые биржи, поскольку они восполняли мгновенно возникший дефицит. Однако, как правило, век таких предприятий недолог. После нормализации спроса число подобных предприятий резко сокращается, выживают лишь те, кто изначально готовился к длительному функционированию.

2. Предприятия, построенные исключительно на искусственных усилиях (авантюра). Данный тип организаций характеризует отсутствие или недостаток естественных предпосылок для их деятельности. В данном случае может идти речь об отсутствии спроса на продукцию или услуги, предлагаемые этой организацией, об отсутствии ресурсов, отсутствии природно-географических, политических или правовых условий для деятельности данного предприятия. Как правило, отсутствие естественных предпосылок для деятельности делает бессмысленными любые искусственные усилия персонала и управленцев (даже самые искренние и героические) по достижению целей организации, и она неизбежно погибает.

3. Естественно-искусственные предприятия. Для данного типа организаций свойственно наличие обоих компонентов, однако приоритет остается за естественными предпосылками. К организациям такого типа можно отнести, например, сельскохозяйственные предприятия, где, несмотря на любые искусственные усилия, конечный результат в определяющей мере зависит от природно-географических условий. К этому же классу можно отнести и предприятия, занятые добычей природных ископаемых.

4. Искусственно-естественные (инженерные) предприятия. Для предприятий этого класса характерен приоритет искусственных усилий персонала и управленцев, однако при этом присутствуют и естественные предпосылки. К таковым можно отнести любое предприятие по производству товаров народного потребления, машиностроительные предприятия и т.п.

3.1.2. Типология с точки зрения целевой направленности организаций

По данному признаку все организации делятся на предпринимательские и бюджетные. Цель предпринимательской организации является обеспечение положительной разницы между затратами и доходами, то есть получить прибыль. Как правило, предпринимательские организации самостоятельно осуществляют свою хозяйственную деятельность, в том числе и в вопросах доходов и затрат. Цель бюджетной организации - уложиться в заранее отведенный бюджет. Бюджетные организации в большинстве своем не имеют самостоятельных источников доходов и финансируются учредителями, утверждающими их бюджет и контролирующими порядок его расходования. В бюджетной организации одинаково недопустимы как превышение бюджетных средств, так и их экономия.

3.1.3. С точки зрения взаимоотношения организации с внешней средой организации делятся также на механистические и органические

Механистический тип организации эффективен в условиях рутинной, повторяющейся технологии и нединамического внешнего окружения. Важным условием эффективности механистической организации являются также возможность измерить квалификацию и результат сотрудника, а также наличие реальных властных полномочий у руководителя. Механистический тип организаций сходен с бюрократической организацией. Механистический тип организации характеризуется следующими признаками:

- узкая специализация в работе;

- работа осуществляется строго по правилам;

- четкие права и ответственность;

- ясность в условиях иерархии;

- объективная система вознаграждения, зависящая от квалификации работника и его производственных результатов;

- объективные критерии отбора кадров;

- отношения в организации по преимуществу формальные и носят официальный характер;

- основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности нижнего уровня (физиологические потребности и потребности безопасности).

Органический тип организации используется в условиях творческой деятельности, когда неясен конечный результат и способ получения этого результата. Эффективность данного типа организации высока также в условиях, когда авторитет руководителя только формируется, в условиях, когда руководитель по каким-либо причинам лишен возможности использовать формальные властные полномочия, в условиях, когда невозможно измерить реальный результат труда сотрудников.

Признаки органической организации:

- широкая специализация в работе;

- персональные полномочия работника закреплены слабо, он может легко перемещаться с одной задачи на другую;

- ответственность за результаты определяется не столько формально, сколько амбициозными притязаниями самого работника;

- незначительная роль стабильных правил и процедур, широкое распространение практики, когда правила разрабатываются под каждую конкретную ситуацию;

- размытость уровней управления;

- субъективная система вознаграждения;

- субъективные критерии отбора кадров;

- отношения в организации по преимуществу неформальные и носят официальный характер;

- основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности верхнего уровня (потребности в социальном статусе и творческой самореализации.

3.1.4. По мнению П. Блау и У. Скотта по отношению с внешней средой организации делятся на 4 класса систем:

1. Деловые организации - коммерческие организации, ориентированные на получение прибыли. Именно деловые организации обеспечивают общество необходимыми ему материальными ценностями. Особенностями деловых организаций является рыночный характер их отношений с потребителями. Предлагая свои товары или услуги потребителю, деловая организация преследует в первую очередь собственные цели, а не цели потребителя. Однако реализовать собственные цели деловые организации могут лишь в том случае, если найдут соответствующих потребителей своей деятельности.

2. Взаимовыгодные организации (союзы, ассоциации) - такие организации объединяют представителей тех или иных профессий или социальных групп (союз художников, ассоциация военнослужащих запаса и т.д., объединившихся для защиты своих интересов и реализации или лоббирования общих интересов. Довольно часто подобные организации вообще не ориентированы на получение прибыли. Если же в результате их деятельности прибыль все-таки образуется, она используется в соответствии с уставными целями организации.

3. Обслуживающие организации - организации, предоставляющие услуги потребителям, чаще всего в качестве потребителей такого рода организаций выступают физические лица. Примером такого рода организаций являются больницы, школы и т.п.

4. Организации общей пользы - организации подобного типа не оказывают помощи кому-либо конкретно, а нужны всему обществу. В качестве примера таких организаций можно назвать армию, милицию, пожарную службу, органы государственного управления и т.д.

3.2. Типология организаций по характеру взаимодействия организации с отдельно взятым работником

По характеру взаимодействия организации с человеком можно выделить следующие типологические группы:

Организации с точки зрения соотношения индивидуальных и коллективных интересов.

Организации с точки зрения соотношения степени интеграции работников и контроля за их деятельностью.

3.2.1. С точки зрения соотношения индивидуальных и коллективных интересов организации делятся на корпоративные и индивидуалистские

Корпоративная организация.

В данном контексте корпоративная организация рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права - юридического лица. Корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям.

В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации - в «сегодня».

Корпоративной организации свойственна двойная мораль в поведении - мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется. На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. В этой структуре доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, порождающие, в конечном счете, безответственность.

Основные характеристики корпоративной организации:

- объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям;

- монополия и стандартизация в деятельности организации;

- доминирование иерархических властных структур;

- интересы согласовываются лидерами;

- создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением;

- субъект интереса - группа, коллектив или вся организация;

- патерналистский подход к работнику, организация отвечает за человека. В корпоративных организациях принято, что забота организации о своем работнике не должна ограничиваться только выплатой ему заработной платы, она должна заботиться и о состоянии его здоровья и т.д.;

- принцип большинства или старшинства в принятии решений;

- интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека;

- двойная мораль (личная и организации) в поведении. Для такого рода организаций характерно, что нормы поведения внутри организации не всегда пригодны для поведения во внешней среде;

- лояльность по отношению к организации;

- человек для работы - приоритет производственных интересов над личными.

Индивидуалистская организация.

Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива. Вместо властной иерархии, в данной структуре господствует принцип связи интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. В данной структуре интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.

От того, какого типа организации распространены в экономике - корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.

Основные характеристики индивидуалистской организации:

- свободное, открытое и добровольное объединение людей;

- сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации;

- господство принципа связи интересов всех членов в рамках демократического процесса;

- поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов;

- субъект интереса - личность;

- человек отвечает сам за себя, суверенитет личности;

- принцип меньшинства или право вето в принятии решений;

- общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении;

- работа для человека, интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека.

3.2.2. Типология организаций с точки зрения соотношения степени интеграции работников и контроля за их деятельностью

Если принять во внимание степень интеграции работников и степень осуществляемого контроля за их деятельностью, то обычно выделяют четыре основных типа организации (рис.3.1):

1. Организации, основанные на монопольной власти

Этот тип организации характеризуется следующими чертами:

Преобладающее влияние имеет один человек.

Руководитель держит управление организацией в своих руках.

Существует атмосфера конкуренции; служащие в организациях такого типа настроены на достижение успеха.

Все служебные коммуникации приходят через центральный аппарат управления, так что отдельное подразделение не всегда знает, что происходит вокруг.

У лица, наделенного властью, есть «любимчики» и те, кого он ненавидит; в такой организации фавориты и отдельные группировки в порядке вещей.

Такое положение дел в организации стимулирует эмоционально неустойчивое поведение, которое может варьироваться от ухода в отставку до неповиновения в зависимости от существующих обстоятельств и настроения руководителя.

Существует очень мало методов проведения административной работы; руководитель сам принимает все решения на произвольной основе.

Такая культура тяготеет к развитию организации в форме звезды, так как вся власть, принятие решений и контроль осуществляются через руководителя. Каждый подчиненный имеет прямую связь с ним, но не имеет формального способа общения со своими коллегами.

2. Бюрократическая организация

Бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями. Типичными чертами бюрократии являются:

* Четко определенная цепь управления, в которой права и обязанности, а также промежуточные позиции определены и осознаются.

* Система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организации в своих собственных целях.

* Разделение труда основывается на специализации и компетентности.

* Отбор, назначение на должность и повышение по службе основывают на заслугах и достоинствах, а не на традиции и воле руководителя.

* Беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.

Эти организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций: их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам; их озабоченность своей ролью и обычаями, чрезмерные требования к соблюдению формальных процедур.

Любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

- обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где руководитель полагает, что все должны просто брать пример с него;

- методика проведения работы и правила священны;

- иерархия и статус четко определены;

- отношения устанавливаются правилами и инструкциями. Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенности, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет;

- в такой организации ценится стабильность. Изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;

- решения основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно;

- бюрократическая организация имеет все черты классической структуры - пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен.

3. Проектные организации

Работа этих организаций основывается обычно на выполнении ряда различных задач. Машиностроительные компании, например, будут проектировать нефтеперерабатывающий завод в Греции вслед за электростанцией в Нигерии или химическим заводом в Техасе, поэтому им нужна гибкость, чтобы быстро перераспределять трудовые ресурсы.

Этот тип организации характеризуется следующими чертами:

* Имеет небольшой стабильный основной состав служащих.

* Может заниматься одновременно рядом задач с различным уровнем завершенности.

* Персонал может быстро перемещаться с одного проекта на другой.

* Существует небольшая иерархия. Поощряются неформальные отношения.

* Считается, что члены организации проявляют энергию и инициативу.

* Такая организация содействует гибкости, умениям адаптироваться и способности быстро реагировать.

* Новаторство и творчество ценятся высоко.

* Необходимость сотрудничества на высоком уровне между различными подразделениями стимулирует разносторонние связи.

* Члены коллектива имеют свободу действий. Границы допустимого слабо определены, и отдельным работникам предоставляется выбор.

* Часто имеет похожую на матрицу структуру, в которой подразделения образуют одну ось, а планы - другую.

Эта структура допускает значительную гибкость, но часто вызывает путаницу, потому что каждый человек имеет теоретически по меньшей мере двух начальников (начальника по планированию и начальника своего подразделения). Это часто вызывает неоднозначность и неопределенность в отношении намерений, полномочий и ответственности.

4. Организации, основанные на индивидуальной деятельности

Характерными чертами такой организации являются:

* Слабый контроль из центра.

* Высокая оценка действий каждого служащего.

* Установление норм выработки на основе профессиональной квалификации.

* Наличие небольшого числа формальностей.

* Очень небольшое взаимодействие между отдельными служащими.

Эта структура базируется на деятельности основного ядра служащих, состоящего из отдельных лиц, предоставляющих профессиональные услуги в округе. Примером организации, основанной на индивидуальной деятельности, является медицинское учреждение, сервисное предприятие по ремонту бытовой техники и т.п.

Хотя эти четыре типа организации были описаны как взаимоисключающие, на практике примеры каждого из них можно найти в такой крупной корпорации, как банк; они отражают сочетание воздействия целей, технологий и людей на различные направления деятельности банка. Иногда к такому разнообразию культур внутри одной и той же организации бывает трудно приспособиться, и это может вызывать конфликты между отделами организации.

3.3. Типология организаций по характеру взаимодействия работников в организации

По характеру отношений работников друг с другом организации делятся на формальные и неформальные.

Выше уже отмечалось, что всякая организация представляет собой совокупность, с одной стороны, официально утвержденных, формальных характеристик: формальной иерархии, разделения труда, формальных правил и норм поведения, системы формально-знаковых коммуникаций, с другой стороны, ряда неформальных характеристик: неформального лидерства, ролевой структуры, системы межличностных отношений.

Формальные организации - это организации, характеризующиеся официально утвержденной структурой, где социальные отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой и организационной культурой. Формальные организации создаются по воле руководства для организации производственных процессов и получения желаемого продукта.

В рамках данного раздела мы попытаемся рассмотреть организацию прежде всего в контексте ее неформальных характеристик.

Неформальная организация может быть определена как «совокупность личных контактов, воздействий, взаимодействий и противодействий, возникающих между людьми в процессе совместной деятельности». Ключевое отличие формальной организации от неформальной состоит в том, что элементарной частицей формальной организации является отдельно взятое рабочее место, а элементарной частицей неформальной организации является отдельно взятая личность работника.

В литературе существует множество подходов к определению понятия «неформальная организация». Наиболее широкое определение этого термина предполагает, что неформальная организация - это любое неформальное объединение людей, в том числе и толпа. На наш взгляд, подобное чрезвычайно широкое толкование этого понятия неоправданно. Ключевым признаком неформальной организации является единая целевая направленность, а этот признак, как известно, у толпы отсутствует. В этом смысле нам представляется, что термин «неформальная организация» несколько сходен по своему значению и признакам с употреблявшимся нами ранее термином «клуб». Хотя опять-таки говорить о полной идентичности этих понятий нельзя. С нашей точки зрения, клуб представляет собой неформальное объединение людей, действующее вне рамок формальных организаций. Неформальная же организация - это неформальное образование, существующее внутри формальной организации. Во всяком случае, именно в этом аспекте мы будем ее рассматривать в данной работе.

Причины объединения людей в неформальные организации (группы). На наш взгляд, люди объединяются в неформальные организации по следующим причинам:

* Необходимость в принадлежности к другим людям. Потребность в социальной принадлежности, по мнению психологов, является одной из ведущих потребностей личности. Вхождение работника в состав неформальной группы позволяет ему в известной степени реализовать данную потребность.

* Необходимость в общении. Важность данного обстоятельства для работников организаций была наглядно продемонстрирована результатами исследований Э. Мэйо, которые он провел незадолго до своих знаменитых Хотторнских экспериментов. К нему обратилось руководство одной из швейных фабрик с просьбой найти причину чрезвычайно высокой текучести работников (а точнее работниц), доходившую до 250% в год. Результаты исследования, проведенного Э. Мэйо, показали, что основной причиной текучести являлось то, что работницы целый день находились на рабочем месте и практически были лишены возможности общаться друг с другом. После того как руководство фабрики ввело по рекомендации Э. Мэйо регламентированные 10-минутные перерывы, текучесть сократилась до средних на тот момент значений 65% в год.

* Необходимость во взаимопомощи. В процессе совместной деятельности у работника систематически возникает потребность помощи со стороны коллег, работающих рядом. Это может быть помощь в вопросах, касающихся производственной деятельности работника, особенно когда ее оказание не входит в круг официальных обязанностей его коллег. В таком случае работник может рассчитывать на то, что помощь может быть оказана лишь в том случае, если он находится в хороших личных отношениях с коллегами, а для этого нужно принадлежать к общей с ними неформальной группе. Однако в рамках неформальной организации работнику помощь может оказываться и сугубо личная, помимо вопросов его производственной деятельности.

* Необходимость в защите общегрупповых интересов. Данная причина особо актуальна для неформальных групп, которые существуют внутри формальных организаций. Работники понимают, что их сила в единстве и используют подобное неформально объединение как своеобразный профсоюз. В данном случае неформальная группа реализует следующие задачи: сопротивление реализации невыгодных для себя решений и борьба за выгодные перемены.

Важной функцией неформальной организации, направленной на защиту общегрупповых интересов, является обмен между ее участниками неформальной информацией. Очень часто работники склонны не доверять информации, получаемой по официальным информационным каналам, и очень часто для этого у них есть веские основания. В этих условиях неформальная организация восполняет видимый или явный дефицит необходимой работникам информации. Неформальная информация циркулирующая в малой группе, как правило, имеет форму слухов.

Групповые эффекты.

Исследования социально-психологических процессов в малых группах, развернувшиеся после Хотторнских экспериментов, позволили выявить ряд закономерностей функционирования этих групп. Эти закономерности получили название групповых эффектов. Наиболее важными и известными групповыми эффектами можно назвать следующие:

? Эффект социальной фасилитации: степень мотивации личности на осуществление той или иной деятельности, имеющей замеряемый результат, повышается в присутствии социально значимых для него лиц.

? Эффект социальной лености: в условиях, когда результат деятельности имеет коллективный характер и индивидуальный вклад в достижение общего результата выявить невозможно или затруднительно, мотивация индивида на достижение результата заметно снижается.

? Эффект деиндивидуализации: чем больше размер малой группы, тем меньшую ответственность ощущает каждый конкретный человек за общие результаты.

? Эффект синергии: потенциал группы больше, чем простая арифметическая сумма потенциалов членов группы, в нее входящих.

? Эффект «маятника»: эмоциональное состояние группы имеет свойство колебаться от положительных настроений к отрицательным и обратно.

?Эффект «волны»: новые идеи никогда не овладевают всеми членами группы одновременно, а захватывают ее членов постепенно.

? Эффект группового фаворитизма: члены группы склонны считать, что их группа непременно превосходит другие группы по каким-либо качествам.

? Эффект «мы и они»: члены группы достаточно точно определяют, кто является членом данной группы, а кто нет.

? Эффект группового конформизма: член группы в большинстве своем принимает ценности, разделяемые большинством, и рассматривает их как свои собственные.

Структура неформальной группы

Структура неформальной группы может быть рассмотрена с трех точек зрения:

* Структура неформальной группы с точки зрения ролевых позиций ее участников. С этой точки зрения в рамках неформальной группы можно выделить следующие ролевые позиции:

- неформальный лидер;

- генератор идей;

- душа компании;

- критик;

- скептик;

- козел отпущения;

- шут.

* Структура неформальной группы с точки зрения статусных ролей ее участников. Эта структура предполагает следующие группы участников:

- лидер;

- принятые остальными членами группы;

- изолированные члены группы, не состоящие или слабо состоящие в межличностных контактах с остальными членами группы;

- отвергнутые - члены группы, вызывающие отрицательное отношение со стороны остальных участников.

* Структура неформальной группы с точки зрения отношения ее участников к общегрупповым нормам. С данной точки зрения можно выделить следующие категории участников:

- лидеры - носители общегрупповых норм;

- ядерная часть - члены группы, являющиеся носителями общегрупповых норм;

- периферийная часть - члены группы, которые не являются носителями общегрупповых норм и включены в состав группы сугубо номинально.

Как видим, признаки неформальной организации, при некоторой внешней схожести, реально существенно отличают ее от клуба. В отличие от клуба, неформальная организация не предполагает обязательности таких признаков, как «взаимная приязнь», «единство ценностей и норм». Неформальная организация включает в себя участников, которые находятся в межличностном контакте с остальными, однако не являются при этом полноценными ее членами. В клубе такая ситуация тоже возможна, но является скорее исключением из правил, своего рода девиацией.

Нам представляется, что существующие в неформальных организациях межличностные отношения можно с определенной долей условности разделить на два класса:

- собственно межличностные отношения;

- организационно-межличностные отношения.

Собственно межличностные отношения построены исключительно на взаимной симпатии участников друг к другу. Коммуниканты в этих условиях не получают никакой практической пользы от подобных отношений. Чаще всего собственно межличностные отношения имеют ярко выраженный аффективный характер, однако иногда они могут иметь ценностно-рациональную либо традиционную природу.

Организационно-межличностные отношения между членами неформальной группы выстраиваются по поводу выгод, которые можно получить вследствие хороших межличностных отношений с теми или иными членами группы, а также вследствие самого факта принадлежности к данной группе. Этот тип отношений, в отличие от собственно межличностных, имеет не столько аффективную, сколько целерациональную природу. Можно предположить, что чем выше уровень работника по иерархии, тем меньшее значение для него имеют собственно межличностные отношения и тем большее значение приобретают организационно-межличностные отношения. На наш взгляд, даже самые доверительные отношения работника с директором, главным бухгалтером, начальником отдела кадров и проч. никогда не бывают свободны от организационно-межличностного контекста. Это не означает, естественно, что организационно-межличностных отношения являются непременно неискренними с аффективной точки зрения. Члены группы могут испытывать при этом искреннюю симпатию друг к другу, однако целерациональный компонент в организационно-межличностные отношениях присутствует непременно и является ведущим мотивом их установления и поддержания. Можно уверенно утверждать, что организационно-межличностные отношения не освобождают окончательно участников этих отношений от объективно заданных им условий формальной иерархии и формального разделения труда. Организационно-межличностные отношения представляют собой некий переходный этап между формальными и неформальными отношениями.

Это, еще один признак, отличающий неформальную организацию от клуба. В клубе, как правило, присутствуют лишь собственно межличностные отношения, всецело свободные от формальной иерархии и формального разделения труда, а отношения организационно-межличностные играют в нем небольшое значение.

Предложенные выше типологии структур неформальной организации показывают, что во всех из них присутствует позиция неформального лидера. В этой связи следует остановиться на этом понятии.

Неформальный лидер - это человек, осуществляющий руководство неформальной группе и реализующий властные полномочия на основе его личных качеств. Неформальный лидер может осуществлять руководство другими членами организации посредством следующих типов власти:

1) референтной власти, то есть личного уважения к нему со стороны других членов группы;

2) экспертной власти, то есть большей информированности, компетентности неформального лидера в вопросах, связанных с реализацией целевого назначения неформальной группы;

3) принудительной власти, посредством насилия (в примитивных группах).

Неформальный лидер выполняет в группе следующие основные функции:

Установление норм поведения внутри группы.

Установление норм поведения членов группы за ее пределами, норм отношений к людям, не входящим в состав группы.

Контроль за соблюдением членами группы установленных норм.

Снятие психологической напряженности в отношениях между членами группы.

Поддержание контактов за пределами малой группы, в том числе и по защите интересов малой группы во внешней для нее среде.

Глава 4. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

4.1. Особенности социальных законов

Само понятие «закон» можно определить как зависимость между двумя или более явлениями, обладающая свойствами объективности, существенности, необходимости и устойчивости. Принято различать всеобщие, общие и специфические законы.

В других классификациях различаются:

* Правовые законы - зависимости, зафиксированные в законодательных и других нормативных официально оформленных документах.

* Морально-этические законы - правила поведения, являющиеся общепринятой нормой.

* Научные законы - зависимости, получившие признание среди специалистов.

В процессе функционирования организаций возникает большое количество самых разнообразных устойчивых и неустойчивых связей. При поверхностном рассмотрении они воспринимаются как нечто случайное. Тем не менее, в подавляющем большинстве эти связи подчинены социальным законам и закономерностям.

Закон - это общепринятое правило, которое признается обязательным для исполнения. Все живое и неживое на земле подчиняется законам природы. Жизнедеятельность людей регламентируется законами общественного развития и постановлениями государственной власти. Конституция - основной закон государства, обладающий высшей юридической силой и устанавливающий основы политической, правовой и экономической систем страны. Каждого человека в той или степени касается кодекс законов о труде. Существуют неписаные законы нравственности.

Применительно к социальным организациям под законом понимается устойчивая, объективная связь явлений или событий, присущая достаточно большому количеству организаций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях. Социальные законы определяют отношения между людьми и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с социальными законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях. Многие из социальных законов фиксируются в форме законодательных актов либо нормативных документов, определяющих поведение больших групп людей.

В отличие от законов материального мира действие одного и того же социального закона может обладать различной степенью интенсивности в однотипных ситуациях, что вынуждает нас рассматривать социальный закон не как постоянную характеристику или устойчивую связь явлений, а как некоторую тенденцию, имеющую определенную степень достоверности. Эта особенность действия социальных законов существенно отличает их от большинства законов, известных в естественных науках.

Проявление действия законов в отношении социальных организаций всегда содержит элемент неопределенности, поскольку развитие организаций тесно связано с деятельностью людей. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации об условиях реализации проекта или решения, включая связанные с ними затраты. В ряде случаев эта неопределенность может быть оценена вероятностью наступления или не наступления того или иного события.

Для оценки степени отклонения поведения отдельного человека или организации от правил, устанавливаемых социальным законом, принято выделять три основных типа неопределенностей: неизвестность, случайность и расплывчатость.

Принятие решения в условиях неизвестности (полной или частичной) - характерная особенность вновь созданной деловой организации или организации, осваивающей новый вид деятельности. Здесь сказывается не только отсутствие своего опыта, но и невозможность пользоваться чужим. Можно столкнуться с абсолютной (непреодолимой) неизвестностью, которую в настоящее время нельзя устранить по объективным причинам. К такому виду неопределенности относятся форс-мажорные обстоятельства, изменения в политической ситуации, обвальные изменения цен, забастовки, войны, действия ряда государственных организаций (в силу их закрытости, а иной раз и непредсказуемости поведения).

Случайностями в теории организации принято называть факторы, подчиняющиеся социальным законам и допускающие оценку возможности их реализации с использованием методов математической статистики и теории вероятности.

Расплывчатость связана с относительной неопределенностью, возникающей из-за наличия в законах и описаниях условий их действия формулировок, допускающих неоднозначное толкование.

Изучение социальных законов дает возможность менеджеру составить представление о возможных путях достижения поставленной цели, полагаясь не только на собственный опыт и интуицию, но и с учетом опыта, накопленного человечеством за многовековую историю развития организационных систем.

Законы играют решающую роль в теории организации, поскольку они образуют фундамент этой дисциплины, способствуют переходу от эмпирического к логическому методу познания, позволяют использовать в процессах управления конкретными организациями научно обоснованные методы предсказания дальнейшего развития событий.

Основными законами теории организации, имеющими внешнюю и внутреннюю направленность, являются:

- закон синергии;

- закон информированности и упорядоченности;

- закон самосохранения;

- закон единства анализа и синтеза;

- закон развития;

- закон композиции и пропорциональности.

Существует еще и ряд специфических законов, регламентирующих главным образом деятельность внутри организации.

4.2. Закон синергии

Энергетический потенциал деловой организации, определяющий ее возможности в достижении поставленной цели, зависит от множества факторов. Это материальные характеристики (территория, служебные помещения, техническая оснащенность, денежные средства, оборотные фонды и др.), необходимые для успешного ведения деятельности, это и факторы социального характера (уровень профессиональной подготовки персонала, социально-психологическая обстановка в коллективе заинтересованность всех работников организации в достижении общей цели), определяющие микроклимат в коллективе и профессионализм персонала. Эти характеристики и факторы в совокупности, воздействуя на эффективность функционирования организации, определяют синергию организации. Синергия (от греческого synergia - сотрудничество, содействие) означает совместное и однородное функционирование элементов системы.

Формулировка закона синергии: В любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов.

Действие закона синергии в организационных системах существенно обособляет организацию от других объектов и систем материального мира. Для всех естественных систем (за исключением сложных биологических) основным законом является закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным.

Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных системах возможно изменение энергии в сторону как увеличения, так и уменьшения. Объективно это связано с тем, что в понятие энергетического ресурса организации входят не только материальные ресурсы, но и социально-психологический ресурс коллектива, определяемый интеллектуальной и эмоциональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого члена организации, а также в значительной мере степенью взаимодействия членов коллектива в реализации общей цели организации.

Степень реализации потенциальных возможностей организации зависит от эффективности работы звена управления. При этом может быть достигнут как положительный, так и отрицательный эффект. Низкий уровень реализации энергетического потенциала может быть обусловлен неэффективным менеджментом, отсутствием в коллективе лидера, недостаточной квалификацией или пассивностью персонала, слабой технической оснащенностью, использованием устаревших технологий управления и многими другими причинами.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти нужный набор элементов и так организовать работу, чтобы синергия в организации носила созидательный, а не разрушительный характер. Применительно к социальным организациям закон синергии проявляется, в частности, в приросте энергии, превышающем сумму индивидуальных усилий членов организации. Это явление предопределило переход человечества к организованным формам трудовой и общественной деятельности и привело к возникновению организаций.

Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальных организаций является возможность управления приростом энергии. В деловых организациях это выражается в целенаправленном регулировании энергетического и производительного потенциала.

Основная задача звена управления состоит в создании условий, при которых поставленная цель достигается в более короткие сроки с использованием наименьших объемов материальных и человеческих ресурсов. В конечном итоге благодаря этому обеспечивается достижение максимального экономического эффекта, что позволяет использовать полученные материальные средства для дальнейшего развития организации или удовлетворения социально-культурных потребностей членов организации.

В социальных системах синергетическим эффектом можно считать усиление результатов совместной деятельности в результате совпадения набора элементов и оптимального сочетания их характеристик.

Появление нового качества (в организационных системах - это ожидаемый прирост энергии) в результате суммирования отдельных составляющих является закономерностью социальных организаций. В процессе объединенного труда эта закономерность проявляется постоянно, но ее действие носит противоречивый характер. К примеру, если два человека успешно справляются с порученным делом, то привлечение еще одного помощника совсем не обязательно приведет к увеличению производительности общего труда, иногда это вызывает значительное снижение производительности. Третий может оказаться лишним, и это повлечет за собой отрицательный синергетический эффект. Причиной отрицательной синергетики в организации может оказаться замороженное оборудование или нерационально используемые денежные ресурсы.

Возрастание или убывание энергий в рамках деловой организации определяется не только квалификацией ее работников, но и типом внутриорганизационных связей. Заметный синергетический эффект мы можем наблюдать даже при обычном суммировании усилий, например, при поднятии несколькими людьми тяжелого предмета. Уже здесь возможно проявление вторичного эффекта объединенного труда, заключающегося в появлении атмосферы соревнования, что вызывает прирост жизненной энергии и увеличивает индивидуальную производительность отдельных людей.

Впервые ощутимое действие закона синергии было обнаружено при разделении трудового процесса по различным специализациям, в частности, при переходе к конвейерной системе труда. Отметим, что в настоящее время разделение труда является основной технологией работы для большинства деловых организаций. Наиболее значимый эффект достигается при правильном использовании современных технологий работы в сочетании с процессами разделения труда и современной организацией управления.

Поскольку в реальной жизни объединение усилий людей может привести не только к увеличению суммарной энергии, но и к ее уменьшению, задача звена управления деловой организацией, в том числе и менеджеров всех уровней, состоит в объединении усилий всех членов организации для достижения единой цели. Если члены организации преследуют различные цели, либо конкурируют друг с другом, то эффект от их совместных действий может быть минимальным или даже отрицательным.

В связи с этим в организации должна быть разработана система мероприятий социального и экономического характера, направленная на решение задачи обеспечения положительного синергетического эффекта. Целенаправленная мобилизация усилий коллектива оказывает решающее влияние на жизнедеятельность организации. К экономическим мерам, повышающим заинтересованность отдельных работников и коллектива в целом в достижении общей цели, относятся возможность участия в распределении общей прибыли и различные формы поощрения по итогам работы организации в целом.

Заметно более сложной задачей является проведение мероприятий социально-психологического характера. В социальном плане следует предусмотреть разработку специальных программ, связанных с проведением досуга и отпуска, бесплатное медицинское обслуживание, оказание помощи при решении личных и семейных проблем.

В психологическом плане, кроме встреч с представителями руководства, на которых подробно разъясняются цели и задачи, стоящие перед организацией, и рассказывается о состоянии общих дел, целесообразно введение в программу профессиональной учебы специального раздела, в котором каждому члену организации разъясняется важность его деятельности в рамках общих интересов. Для всех звеньев организации необходима специальная система мотиваций. Очевидно, что эти меры должны сочетаться с достаточно эффективной системой контроля и системой оперативной коррекции проводимых мероприятий.

4.3. Закон информированности - упорядоченности

Особенности закона информированности - упорядоченности. Информационная среда, в виду ее важности, является объектом управления наряду с персоналом, финансами, производством и др. Она подчиняется действию закона информированности - упорядоченности. Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления, персонала, подразделений, экономики и т.д., а также наличие между элементами установленного взаимодействия.

Формулировка закона: «Чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения)".

Закон требует от руководителей создания и развития источников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников, внедрения передовых информационных технологий, в т. ч. автоматизированных рабочих мест. Следствие закона: «Информированность работника после достижения ей критического уровня переходит в его компетентность».

Руководитель, используя характеристики информации (объем, ценность, насыщенность и достоверность), имеет возможность создать первоклассный информационный ресурс своей организации.

Общие сведения об управленческой информации.

Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные - это сообщения, результаты мыслительной деятельности, сведения любого происхождения, вида и назначения. Информация - это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение. Информация - это часть данных.

Обычно информацию разделяют на два большие класса: объективную, овеществленную в товаре, и субъективную, отраженную, организованную людьми. К объективной относится информация, полученная от объекта управления как потребительной стоимости. Например, информация о работнике: диплом об образовании, его патенты и свидетельства об изобретениях, трудовая книжка, местожительство и т.д.; информация о конкуренте: прайс-листы на продукцию, его реклама, местонахождение, сведения о персонале и т.д. Основную долю составляет класс субъективной информации. Соотношение субъективного и объективного в отраженной информации зависит от многих факторов, в т. ч. от уровня профессиональной подготовки и культуры человека, потребностей и интересов, сложности процесса и времени на управление, уровня и технических средств управления.

Таким образом, хотя сам источник информации носит объективный характер, но информация о нем субъективна, так как при отражении происходит прием, преобразование и передача ее человеком. Работник может и сам организовать информацию (составление инструкций, приказов, распоряжений и т.д.). В данном случае субъективность информации заложена в самом начале.

Субъективность информации нельзя отождествлять с ошибочной, недостоверной - это разные категории. Субъективная информация может иметь высокий уровень объективности и достоверности.

Категория «информация» имеет смысл лишь тогда, когда есть источник (информатор) и ее получатель (информант). Человек может одновременно быть информатором и информантом. Так, осуществляя управленческое воздействие на объект управления, руководитель получает информацию о ходе воздействия и результатах деятельности объекта управления (обратная информационная связь).

Характеристики управленческой информации.

Обычно в управлении выделяют следующие характеристики информации: объем, достоверность, ценность, насыщенность и открытость.

1. Объем информации характеризует полноту информации о каком-либо объекте управления для принятия обоснованного решения. Он зависит от символьного объема, формы представления (текст, графика, формулы, звук), временного интервала на ее обработку, сложности информации или ее обработки, индивидуальных характеристик информанта.

Объем информации имеет три уровня: информационная избыточность, субминимальный уровень и недостаток информации (информационный голод).

Информационная избыточность об объекте управления повышает качество решения, однако увеличивает время на принятие решения и повышает стоимость информации. Для принятия важных решений иногда требуется дублирование информации, т.е. создание информационной избыточности.

Недостаток информации часто возникает искусственно из-за монополизации различных сведений. Монополизация проявляется в двух направлениях:

- засекречивании (обоснованном или необоснованном) части необходимых сведений;

- стремлений отдельных лиц или организаций монопольно обладать информацией для повышения их социального и материального статуса.

Недостаток информации затрудняет выработку правильного решения, увеличивает степень риска, требует современных экономико-математических методов для повышения вероятности правильного решения.

Выход из этого состояния должен быть в демократизации информационных процессов, т.е. в широком доступе к интересующей информации через различные каналы всех заинтересованных лиц.

Субминимальный уровень информации - это минимально полный объем информации для конкретного человека, при котором он может принять обоснованное управленческое решение. Естественно, этот уровень является величиной субъективной и его следует подстраивать под конкретного человека. Технология определения этого минимума должна учитывать индивидуальность человека.

2. Достоверность информации - это процент реальных сведений к общему объему информации (в дальнейшем под объемом информации будем понимать объем воспринимаемой информации). Достоверность имеет три уровня: абсолютный (100%), доверительный (более 80%), негативный (менее 80%). Достоверность во многом зависит от методики документооборота. Чем меньше людей принимают участие в сборе, передаче и обработке информации, тем выше ее достоверность. Об одном и том же событии можно получить разную информацию в зависимости от методики ее сбора и обработки. Достоверность зависит от времени прохождения информации. Даже абсолютно достоверная информация, пришедшая к информанту слишком поздно, может стать ложной, например, информация о курсах акций на бирже. Достоверность может быть искусственно повышена за счет обработки большего, чем обычно объема информации по эффективным методикам или алгоритмам. Так, абсолютный уровень достоверности информации можно получить, обрабатывая информацию с доверительным и даже с негативным уровнем достоверности.

3. Ценность информации характеризуется снижением уровня затрат ресурсов (материалов, времени, денег) на принятие правильного решения. Ценность информации имеет четыре уровня: нулевой, средний (сокращение уровня затрат или повышение прибыли более чем на 10%), высокий (сокращение уровня затрат более чем в 2 раза), сверхвысокий (сокращение уровня затрат более чем в 10 раз). Ценность характеризует информацию как товар, имеющий потребительную стоимость.

Нулевую ценность имеет информация, повторяющая известные характеристики объекта управления или представляющая ненужные характеристики для принятия решения.

Средний уровень ценности имеет информация, создаваемая добросовестными, но потерявшими интерес к работе специалистами.

Высокую ценность представляют имитационные модели организаций, позволяющие руководителю правильно предусмотреть возможные последствия реализации при различных вариантах решения.

Сверхвысокую ценность представляет информация, связанная с инновационными технологиями, маркетинговыми исследованиями.

4. Насыщенность информации - это соотношение полезной и фоновой информации. Фоновая информация служит для лучшего восприятия полезной (профессиональной) информации за счет: улучшения настроения, поднятия эмоционального уровня, предварительной настройки внимания на заданную тему.

Фоновая информация может включать: шутки, анекдоты, сведения о материальном и моральном стимулировании, предупреждение о предстоящей информации, вспомогательную и вводную информацию. Если фоновой информации нет, то полезная оценивается человеком как «сухая» и плохо воспринимается. При обилии фоновой информации можно пропустить или частично воспринять необходимый объем полезной информации. В таких случаях говорят, что в сообщении, докладе, распоряжении много «воды».

Насыщенность имеет три уровня: высокий (80-100%), нормативный (50-80%) и низкий (менее 50%). Выработка наилучшего соотношения полезной и фоновой информации пока еще относится к искусству управления.

5. Открытость информации - это возможность предоставления ее различным контингентам людей. Существует три уровня открытости. Секретная (государственная тайна) - отражает глобальные потребности общества и имеет ограничения на использование. Например, информация об обороне страны. Конфиденциальная (для служебного пользования) - отражает интересы общества, группы или коллектива людей. Имеет ограничения на использование. К конфиденциальной относится информация с высоким уровнем ценности (сокращение уровня затрат более чем в 2 раза) и сведения о потенциале организации (кадровом, технологическом, научном и т.п.). Она включает: инвестиционные программы и планы инвестиций, имущественное положение организации, методы изучения рынка сбыта и продаж, сведения о партнерах и клиентах, способ производства продукции и структура цены, условия сделок и контрактов. Публичная (открытая) - отражает интересы общества, потребности и интересы людей. Этот тип информации не имеет ограничений на использование.

Рассмотренные нами пять характеристик информации оказывают влияние друг на друга. Корректировка одной характеристики влияет и на другие. Так, повышение достоверности информации вызывает необходимость увеличения ее объема и открытости.

4.4. Закон самосохранения

Формулировка закона: «Каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс)".

Деловая организация представляет собой некоторую самостоятельно существующую систему, подобную живому организму, который появляется на свет, растет, развивается, совершенствуется, болеет, стареет и умирает. Организации присуще стремление к самосохранению. В этом смысле она может продолжить свое существование даже после достижения поставленной цели.

При рыночных отношениях и наличии острой конкурентной борьбы происходит естественный отбор организаций, наиболее приспособленных к сложившимся условиям. Организации, не удовлетворяющие потребностей общественного развития, обречены на гибель. Поэтому выбор целей и социальной миссии организации является первым и самым ответственным моментом в стремлении к выживанию. В жизни многих организаций бывали ситуации, когда они оказывались на грани ликвидации или вступали в процедуру банкротства. Одни из них при этом были ликвидированы, другие, реорганизовав предприятие, сумели найти ресурсы и выжили.

Решению проблем выживания организаций способствует закон самосохранения, который утверждает, что любой организации как социально-экономической системе присуще стремление к самосохранению (выживанию) за счет оптимального использования кадровых и материальных ресурсов.

Следует отметить, что стремление к самосохранению присуще не только крупным формациям, но и каждому отдельному человеку, и небольшим коллективам, в том числе и семье - ассоциативной организации малого размера.

Закон самосохранения служит основой для оценки способности организации к выживанию в изменяющихся условиях существования. Полученная оценка используется для определения времени существования организации и при прогнозировании ее дальнейшего развития. В ходе построения оценки необходимо составить максимально полное описание факторов внутренней и внешней среды, оказывающих влияние на деятельность организации, разбить эти факторы на две группы: позитивные и негативные.

Позитивные факторы относятся к ресурсам, повышающим возможности организации в борьбе за выживание. Организация способна к выживанию и устойчивому поступательному развитию в том случае, если энергетический потенциал позитивных (созидательных) факторов превышает соответствующий показатель негативных (разрушительных) факторов.

Основная сложность составления баланса созидательного и разрушительного потенциала заключается в том, что, оценивая способности организации к самосохранению, необходимо учитывать не только внутренние факторы материализованного характера (наличие денежных средств, состояние материально-технической базы, технологии работы и т.д.), но и социально-психологические факторы. Сюда следует отнести характеристики профессиональной и психологической пригодности персонала к выполнению возложенных на них обязанностей, показатели общей психологической атмосферы в коллективе (отношение к руководству, конфликтность, способность работать в часто меняющихся или экстремальных условиях и т.д.).

Особую сложность представляет определение организационного потенциала звена управления, который в значительной мере зависит от многих показателей личности менеджера. Среди них инициативность, профессионализм, общая культура, коммуникабельность, организаторские способности, стремление к использованию новаций в управленческой деятельности и т.д. Опыт работы деловых организаций в условиях становления рыночной экономики показывает, что чаще всего ликвидация организаций связана не с экономическими или материальными причинами, а является следствием неэффективного менеджмента.

Из закона самосохранения следует, что прибыль не может быть главной целью организации, потому что прибыль является сугубо внутренней проблемой. Первые годы становления рыночных отношений в России убедительно показали, насколько недолговечны организации, работающие только по принципу достижения максимальной прибыли. Процессы стабилизации рыночных отношений, развитие конкуренции, устойчивое деление рынка на сегменты, стабилизация цен привели к самоликвидации таких организаций. В настоящее время организации такого типа могут существовать лишь достаточно короткое время и только на новых сегментах рынка.

Основой борьбы за самосохранение является способность деловой организации не только приспосабливаться к внешней среде, но и уметь использовать происходящие в ней изменения в своих интересах. Полный и исчерпывающий анализ внешней среды позволяет руководителям как вновь создаваемых, так и уже существующих деловых организаций предвидеть потенциальные угрозы выживаемости, а также предугадать новые возможности развития. Грамотное прогнозирование позволяет разработать модель ситуационного поведения организации и избежать ее гибели.

В борьбе за самосохранение организации руководство фирмы должно принимать во внимание различные факторы внешней среды, представляющие угрозу жизнедеятельности организации.

Кратко охарактеризуем перечисленные в таблице факторы внешней среды, оказывающие влияние на деятельность организации.

Международные факторы. К ним относятся взаимоотношения между государствами, соглашения по тарифам и торговле между странами, законодательные основы различных стран. Крупные и средние деловые организации, как правило, стремятся выйти на международный рынок. Поэтому они должны отслеживать политику правительств других стран, предусматривающую меры по защите или расширению национального рынка. Многие меры могут быть не только запретительного (установление высоких таможенных пошлин на отдельные группы импортируемых товаров), но и поощрительного характера. Так, например, правительство Франции, с целью поощрения экспорта изделий легкой промышленности ввело 15% скидку на отпускные цены для товаров, вывозимых физическими лицами в другие страны с выплатой компенсации из средств госбюджета. В Финляндии при выезде из страны на границе возвращают НДС за товары, купленные иностранцами в местных магазинах.

Политические факторы. Это прежде всего государственный строй, законодательная и нормативная деятельность федерального правительства и органов местной власти, уровень правового регулирования экономической деятельности, состояние кредитной политики, протекционизм в таможенной политике.

Экономические факторы. Среди них темпы инфляции (дефляции), налоговые ставки, способность управления финансами на государственном уровне, условия предоставления кредитов, уровень цен, платежеспособность населения и предприятий, уровень безработицы в стране.

Рыночные факторы. Многочисленные факторы состояния рынка существенно влияют на работу деловой организации. Анализ спроса и предложения позволяет руководству вовремя предвидеть неблагоприятные ситуации, учитывать демографическую ситуацию, уровень конкуренции, емкость рынка и защищенность организации в рамках выбранного сегмента рынка. Изучение поведения конкурентов позволяет определить их цели и стратегию на рынке, что дает возможность деловой организации быть готовой к потенциальным угрозам со стороны недоброжелательных конкурентов.

Технологические факторы. Изменение в технологической внешней среде может поставить организацию в условиях конкуренции в безнадежное положение. При анализе технологической внешней среды важно не упустить момент появления в ней нововведений. Для нынешнего этапа развития деловых отношений России характерно быстрое изменение в области технологий работы. В основном это связано с тем, что в последние годы расширились возможности использования новейших достижений передовых стран мира. Это не только технические новации, но и современные информационные технологии, новые технологии управления организациями, финансовыми потоками и т.д.

Социальные факторы. Эти факторы самым тесным образом связаны с тем, чему отдают предпочтение большие группы населения. В условиях экономической нестабильности именно они могут представлять заметную угрозу выживаемости организации. В настоящее время для России характерно заметное влияние таких факторов, как обостренные национальные чувства (покупать только отечественные товары, не покупать товары у лиц определенных национальностей и т.п.), неоднозначное отношение к предпринимательству, изменение общественных ценностей, развитие движения в защиту прав потребителей и т.д. Составление списка потенциальных угроз существованию организации, анализ этих угроз и предварительная разработка сценариев поведения в экстремальных ситуациях значительно повышают шансы выживания деловой организации, стремящейся к самосохранению в условиях острой конкурентной борьбы, что, как показывает опыт солидных деловых организаций, вполне осуществимо.

Еще одна трудность оценки потенциала выживаемости организации состоит в том, что даже после нахождения баланса позитивных и негативных факторов, обеспечивающих самосохранение организации, требуется определить, насколько достигнутое состояние является устойчивым, т.е. оценить «запас прочности» деловой организации в случае появления негативных тенденций как во внутренней, так и во внешней среде. Здесь удобно воспользоваться понятием устойчивого и неустойчивого равновесия баланса позитивных и негативных факторов (рис.4.2).

Состояние устойчивого равновесия отличается тем, что организация менее подвержена влиянию отрицательных возмущающих воздействий. Если эти воздействия не превосходят некоторого порогового значения, то организация достаточно быстро приспособится к новым условиям окружающей среды и вновь вернется в устойчивое состояние. Организация, находящаяся в состоянии неустойчивого равновесия даже при незначительных возмущающих воздействиях может потерять свою устойчивость.

Оценка уровня самосохранения организации и определение состояния устойчивости ее функционирования - необходимые элементы создания инвестиционной привлекательности деловой организации. Причины неустойчивости работы организации могут быть не только материального, но и психологического характера, например, высокий уровень конфликтности коллектива, безынициативность менеджеров и т.п. Предоставление кредитов, выделение инвестиций и даже заключение долгосрочных партнерских отношений с такими организациями сопряжено с высоким уровнем риска, на который вряд ли кто-то отважится.

Если внешне нормально работающая организация находится в состоянии неустойчивого равновесия (рис.4.2), то для повышения потенциала самосохранения необходимо проведение специальных мероприятий экономического и социально-психологического характера.

В первую очередь должно быть выполнено диагностическое обследование, аналогичное тому, которое проводится при санации деловой организации. В ходе выполнения обследования составляется перечень проблемных ситуаций, которые могут привести к краху в случае изменений условий существования, и разрабатывается система преодоления возможных сбоев в работе организации.

4.5. Закон единства анализа и синтеза

Анализ и синтез как элементы человеческого познания. Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) состоит в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое. В целом, люди различаются по доминированию аналитического или синтетического склада мышления. Например, чтобы разобраться в трудностях семейной жизни человек с аналитическим мышлением выделит основные ее элементы (жилищные условия, отношения в семье, интересы и потребности членов семьи, материальное положение и др.), затем проанализирует их в отдельности и найдет неблагополучные элементы, затем он попытается найти причины сложившегося положения и по возможности улучшить эти элементы. А далее, в его понимании, улучшенные элементы семейной жизни должны совместно привести к благополучию. Человек с синтетическим мышлением при семейных неурядицах попытается представить себе все элементы, окружающую семью (соседей, школьных учителей своих детей, отношение к работе, уровень жизни окружающих людей и т.д.). В таком наборе он постарается найти наилучшие условия для существования семьи, возможно этим решением будет перевод ребенка в другую школу или переезд семьи в другой район города, страны.

Аналитичность находит свое отражение в существовании различных наук, в продолжающейся дифференциации (разделении) наук, во все более глубоком изучении все более узких вопросов. Синтетичность мышления приводит к развитию обобщенных наук о природе, человеке, космосе (например, кибернетика, теория мозга, космогония); а также к созданию пограничных наук типа бионики, биофизики, персономики, политологии и др. Например, можно разделить студентов на две группы по преобладанию аналитического или синтетического мышления. Каждая группа для повышения эффективности обучения должна заниматься по своей методике:

- для аналитической - больше времени можно уделять деталям процесса;

- для синтетической - больше внимания уделять сравнительному анализу процесса в целом с эталонами, моделями и др.

Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря о единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.

Анализ (разделение) некоторой системы может идти по трем путям:

- выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом все свои свойства;

- выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют ряд неосновных свойств;

- выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные свойства.

При различных путях выделения анализ частей должен производиться так, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза для всей организации. Так, если в организации рассматривать каждое подразделение в отдельности как самостоятельное, довести до совершенства ее деятельность, то совсем необязательно будет работать наилучшим образом и состоящая из них вся организация.

Важной стороной аналитической работы является анализ причинно-следственных связей между выделенными частями. Это сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между частями целого. Трудность аналитической работы состоит в определении элемента, до которого следует производить разделение целого. Здесь может помочь опыт и интуиция, опыт помогает при повторяющихся ситуациях, а интуиция - при новых. Например, в год семьи, периодично проводимый в США, внимание государства сосредоточено на методах по совершенствованию семейных отношений. Анализ можно вести на трех уровнях:

- государственном - для совершенствования семейного законодательства, в том числе внедрение контрактной системы; осуществления протекционизма при приеме на работу и продвижение персонала из благополучных семей;

- общественном - для создания клубов семьи, формирования общественного мнения о важности семьи;

- семейном - для проведения просветительской, воспитательной, примиренческой работы с членами семьи.

Наилучший результат, как нам кажется, может получиться при государственном подходе к решению этой задачи, хотя каждый из остальных также имеет свои преимущества.

Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необходимости и взаимодействия. Процесс объединения проводится в два этапа:

- моделирование нового целого либо мысленно, либо с помощью пакетов прикладных программ на компьютере;

- практическая реализация проекта.

Процесс анализа и синтеза в природе идет постоянно и циклично.

Формулировка закона: «Каждая материальная система: живой организм, социальная организация (предприятие, учебное заведение и др.), стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или функций. Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней или внутренней среды».

Преобразования могут носить как позитивный, так и негативный характер в зависимости от изменения внешней или внутренней среды и времени преобразования.

Изучение организаций как социально-экономических объектов предусматривает обязательное использование операций анализа и синтеза. Анализ и синтез при исследовании процессов функционирования организации настолько переплетаются, что не могут существовать друг без друга. Поэтому, говоря о законе единстве анализа и синтеза, следует подразумевать их неразрывность и постоянное взаимодействие, осуществляемое в рамках диалектического принципа единства и борьбы противоположностей. Анализ и синтез в своем единении составляют основу системного подхода к изучению деятельности организации.

Напомним, что анализ или декомпозиция - это разделение целого на части или представление сложного объекта в виде простых составляющих. Анализ причинно-следственных связей между выделенными частями сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между этими частями целого. Суть синтеза состоит в объединении простых составляющих объекта в единое целое. Объединение в рамках синтеза осуществляется на основе взаимной необходимости и взаимосвязи.

Для выполнения данного закона руководитель должен придерживаться следующих принципов:

- составление и реализация программы постоянного совершенствования организации, ее элементов и подразделений;

- привлечение к этой работе лучших специалистов или консультантов;

- проведение маркетинга внешней среды;

- сокращение затрат на производство продукции;

- уменьшение времени нахождения запасов и промежуточной продукции на складах;

- использование современной информационной технологии управления.

Закон единства анализа и синтеза имеет свои существенные особенности, которые заключаются в следующем:

- не выражает специфики исторически определенных отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде;

- выступает в роли катализатора общественного прогресса;

- играет возрастающую роль с развитием общества.

4.6. Закон развития

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития:

- эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменениями материи);

- революционную, характеризующуюся скачкообразным осознанным переходом от одного состояния материи к другому или скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное - это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному. Регрессивное - это деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам.

Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство. Без регресса нет прогресса, а без прогресса нет регресса.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

- изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);

- изменениями внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);

- потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

- старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

- изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);

- техническим прогрессом;

- глобальным состоянием мировой цивилизации.

Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы, который включает восемь (в форме шляпы) взаимосвязанных этапов: порог нечувствительности (Э1), внедрение (Э2), рост (Э3), зрелость (Э4), насыщение (Э5), спад (Э6), крах (Э7) и ликвидация или утилизация (Э8) (рис.4.3).

Восемь этапов включают как прогрессивное, так и регрессивное развитие.

Формулировка закона: «Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла».

Закон развития опирается на ряд объективных зависимостей параметров от времени. Среди них следует отметить: инерцию, эластичность, непрерывность и стабилизацию.

Инерция (или запаздывание) состоит в том, что изменение потенциала системы Rj начинается спустя некоторое время (Тз) после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время (Тп) после их окончания.

В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших себя организационных структур. Инерция очень свойственна человеку независимо от возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Эластичность состоит в том, что скорость (Сп) изменения потенциала системы Rj зависит от самого потенциала Rj, т.е.:

Cп = F(Rj).

Непрерывность состоит в том, что процесс изменения потенциала системы Rj идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения. Кажущаяся дискретность (прерывистость) изменения потенциала системы чаще объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая (трансформирующаяся) к новому качеству или количеству.

Стабилизация состоит в том, что система стремится к неизменности диапазона изменения потенциала системы Rj. Эта закономерность основана на известной потребности человека и общества к стабильности.

На ранее приведенном рисунке 4.3. ресурс системы претерпевал значительные изменения, а в конце, на этапе крах и ликвидация, ресурс уменьшается до нуля. Улучшение работы организации, и расширение этапа стабилизации должно проводиться профессионально за счет ряда факторов, в т. ч. за счет подключения новых ресурсов на каждом этапе развития продукции, в котором для простоты использованы только три этапа жизненного цикла: внедрение (Э2), насыщение (Э5) и спад (Э6). Стабилизация осуществляется путем включения новой продукции в деятельность организации. Так, не дожидаясь спада продукции «А», необходимо включить в деятельность организации новую продукцию «Б», а затем аналогично - продукцию «В» и продукцию «Т». При этом образуется зона стабилизации ресурсов, обозначенная на рисунке жирными линиями.

Исходя из рассмотренного принципа, для стабилизации профессионального уровня персонала организации необходимо создать систему постоянного обучения сотрудников. Если такого обучения нет, то этот процесс все равно будет идти, но спонтанно и неэффективно.

Специальные виды страхования также могут использоваться для стабилизации потенциала организации.

Успешное развитие и рост организации может привести к ранее уже упоминавшемуся синдрому большого бизнеса, который характеризуется следующими признаками:

- крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

- всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений;

4.7. Закон композиции и пропорциональности

Философия гармонии. В окружающем нас мире все приспособлено для совместного сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия - гармонии. В таких случаях говорят о центростремительных (объединительных) и центробежных (разъединительных) процессах. Гармония происходит от греческого слова «harmonia» - стройность, соразмерность. В древнегреческой философии идеалом гармонии являлась космическая система с ее абсолютным порядком и организованностью. Синонимами слова «гармония» являются: стиль, красота, счастливая семья, преуспевающая организация, музыкальные созвучия.

Философ Лейбниц ввел понятие «предустановленная гармония» - гармония установленная богом, благодаря которой существует мировой порядок, планомерное развитие всех вещей. В середине XIX века Ф. Бастиа (Франция) и Г.Ч. Кэри (США) создали «Теорию гармонии интересов», в которой капитализм изображался как гармоничное общество, основанное на оказании различными классами взаимных услуг, причем услуги оказывают не только рабочие, но и капиталисты и землевладельцы. Теория гармонии интересов в дальнейшем получила развитие в виде процессорной технологии разработки решений на базе потребностей и интересов. Данная технология основана на полном использовании потребностей и интересов как руководителя, так и подчиненного при разработке и реализации решения. При этом достигается взаимодействие и максимальный прибавочный продукт в компании. Все другие виды отношений между руководителем и подчиненным приводят к противодействиям, напряженностям и т.д.

Гармония - это естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека. Гармонию следует рассматривать только субъективно (гармония для кого, для чего). Гармонизация элементов организации для получения прибыли существенно отличается от гармонизации элементов для комфортной работы персонала и т.д. Если конкретная цель не поставлена, то гармонизация все равно идет для какой-то неформальной цели.

Гармонизацию остановить нельзя, но можно направить. Основная задача просвещенного человека состоит в том, чтобы не тормозить этот процесс. Торможение приводит к накапливанию несбалансированности элементов. Эта несбалансированность после достижения критической точки вызывает неестественный, революционный процесс гармонизации, предсказать результаты которого практически невозможно, можно лишь гадать. Основная же задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу, а еще лучше упреждать его путем устранения причин возможного дисбаланса.

Таким образом, гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека, который может либо помочь ей, либо испортить естественный ее ход.

Формулировка закона: «Каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции)". Закон композиции и пропорциональности мы будем рассматривать на двух уровнях: на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.

Принципы закона композиции и пропорциональности.

Сознательная реализация закона композиции и пропорциональности в организации требует обязательного использования набора принципов планирования, координации и полноты.

Принцип планирования. «Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития». Различают стратегическое, тактическое и оперативное планирование. Стратегическое охватывает диапазон 5-10 и более лет, тактическое - 2-4 года и оперативное - в течение одного года. Планирование связано с выработкой целей организации, согласованных с целями развития внутренней и внешней среды (работников, рынка, общества). Каждая цель представляется в виде набора конкретных задач с механизмом выполнения. Уместным здесь является принцип единства руководства А. Файоля, согласно которому предприятие должно иметь в данный момент времени только одну программу действий.

Принцип координации. «Каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения». Этот принцип реализует достаточные условия закона.

Принцип полноты. «Каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций». Этот принцип реализует необходимые условия закона.

Рассмотрим выполнение указанных принципов на примере реализации жизненного цикла изделия «А» в ООО. Рассмотрим схему жизненного цикла производства продукции. Согласно принципу планирования руководитель должен составить бизнес-план, план развития организации; сформулировать задачи (рубежи), на которые необходимо выйти на этапах внедрения, роста, зрелости, насыщения, спада, краха и возможно и на этапы ликвидации и утилизации. Исходя из принципа координации руководителю необходимо наладить хорошую информационную и оперативную службу для получения нужной информации в нужное время для принятия своевременных координирующих решений. Принцип полноты требует от руководителя, чтобы под каждый этап жизненного цикла была создана определенная инфраструктура с соответствующим обеспечением.

4.8. Специфические законы социальной организации

Новые информационные технологии, сетевые коммуникации и автоматизация управленческого труда способствуют усилению позитивного действия объективных законов организации и совершенствованию принципов управления. Следует иметь в виду, что кроме рассмотренных выше основополагающих законов, обеспечивающих эффективное функционирование социальных организаций с учетом условий внешней и внутренней среды, не менее существенное влияние на их деятельность оказывают также специфические законы, определяющие управленческую деятельность внутри организации. Специфические законы отражают:

- неразрывную связь всех звеньев организации;

- пропорциональность производства и управления;

- переход от администрирования к стратегическому планированию;

- упреждающее управление;

- воздействие технологических новаций на развитие социально-экономических организационных систем;

- требования экономии времени и интеллектуального ресурса персонала организации и т.д.

Специфические законы способствуют установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей и управляемой частями системы. Они являются составной частью теории организации и определяют правила организации управленческого труда. Их формулировка и конкретная реализация во многом зависят от специфики организации и от целей, стоящих перед организацией.

Можно выделить следующие специфические законы, отражающие принципы организации управленческого труда:

Закон своеобразия - для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления.

Закон социальной гармонии - в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда сотрудников благодаря повышению их эмоционального уровня и активизации трудовой деятельности.

Закон социальной загрузки - для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.

Закон мультипликативности - положительные и отрицательные процессы в организации имеют свойство умножения, а не сложения. При этом важно подчеркнуть, что положительные процессы в организации имеют сугубо искусственную природу (то есть определяются исключительно действиями руководителя), а отрицательные процессы могут иметь и естественную природу (они могут определяться не только действием руководителя, но и его бездействием).

Закон целостности - организация существует как относительно целостное образование. Этот закон имеет два важных следствия:

Организация автоматически восполняет недостающие ей функциональные элементы.

2. Организация автоматически исключает ненужные ей функциональные звенья.

Закон обособленности - организация существует как относительно автономное образование и имеет границы. Можно утверждать, что границы организации проходят там, где перестают действовать управленческие полномочия его руководителей.

Закон адаптивности - организация должна обладать способностью приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условиях таким образом, чтобы не произошло снижение стабильности функционирования организации и эффективности ее деятельности.

Закон наиболее слабого звена - эффективность организации в конечном итоге определяется состоянием ее наиболее слабого звена. Практические управленцы часто считают, что эффективность предприятия определяется его конкурентными преимуществами, а не недостатками. На самом деле это не так. К примеру, если у предприятия хорошее качество продукции, но слабая система сбыта, эффективность будет определяться именно системой сбыта. И наоборот, если у предприятия хорошо поставлена система продвижения продукции, но качество продукции низкое, то потребитель довольно быстро в этом разберется, и эффективность будет определяться именно низким качеством продукции.

Закон централизованности - в организации должен быть найден баланс между централизованным и децентрализованным управлением. Каких-либо стандартов применения централизованного и децентрализованного подходов к управлению практически не существует, каждый раз это зависит от конкретной ситуации на данном предприятии конкретной ситуации данном предприятии. В качестве факторов, определяющих степень необходимой в организации централизации управления можно назвать: состояние внешней среды, экономическое состояние предприятия, уровень квалификации управленцев различного уровня и т.д.

Закон эффективного осмысления - эффективное осмысление нового возможно только при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике.

Закон установки - любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.

Из законов организации вытекают принципы оптимизации функционирования системы управления и повышения эффективности деятельности людей в организации.

Глава 5. УСТРОЙСТВО ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Существующие подходы к устройству организации

Организация, являясь системным образованием, состоит из определенного набора взаимосвязанных элементов. В управленческой литературе существует достаточно много концепций системного устройства организаций. Исходя из того, что в теории управления, как и во всех гуманитарных науках, нет истин, а есть точки зрения, мы не можем утверждать правильность и неправильность той или иной концепции, а ограничимся лишь изложением наиболее авторитетных из них.

Одной из первых попыток представить системное устройство организации принадлежит Дж. Миллеру. С его точки зрения, организация как система состоит из 5 основных элементов:

* Структура как упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени.

* Процесс как все изменения материи, энергии и информации в рамках системы во времени.

* Подсистемы 19 типов.

* Отношения трех типов: структурные (пространственные, то есть отношения между подсистемами), процессные (временные и пространственно-временные) и смысловые (отражающие интерпретацию реальности людьми).

* Системные подпроцессы 6 типов.

Дж. Миллер, вслед за М. Месаровичем, Д. Сандером и др. различает так называемые «живые системы» и организации. Отличие организации от любой живой системы состоит, по мнению Дж. Миллера, в наличии у подсистем организации относительно самостоятельных целей, что может в конечном итоге может разрушить целостность организации как таковой.

Системные подпроцессы Дж. Миллер, в свою очередь, делит на:

? Технологические подпроцессы, направленные на достижение целей организации.

? Регулирующие подпроцессы, направленные на поиск и устранение отклонений.

? Эволюционные подпроцессы, обеспечивающие последовательное развитие организации.

? Связующие и интегрирующие, обеспечивающие взаимодействие остальных подпроцессов между собой.

? Патологические подпроцессы, вызывающие различного рода проблемы и затруднения, приводящие к возникновению дефицитов.

? Подпроцессы разложения и гибели, которые, по мнению Дж. Миллера, существуют в любой даже самой процветающей организации.

Одной из наиболее известных в литературе концепций является концепция устройства организации, предложенная М. Месконом, Ф. Хедоури и М. Альбертом. С их точки зрения, организация состоит из следующих системных элементов:

1. Цели организации, которые, по их мнению, являются центральным, системообразующим элементом. При этом авторы отмечают, что цели существуют не у организации как таковой, а у людей, которые действуют от ее имени. Субъектами постановки целей организации являются, как правило, собственники и высшее руководство организации.

2. Вторым элементом системного устройства организации авторы называют задачи. Под задачей они понимают предписанную работу, серию работ или часть работ, которая должна быть выполнена заранее определенным способом и в заранее установленные сроки. Важным является то, что реализацию задачи предписывается не человеку, а должности. Традиционно различаются три категории задач в условиях организации: а) работа с людьми; б) работа с предметами (машинами, сырьем, инструментом); в) работа с информацией.

3. Третьей важной системной составляющей организации является технология - сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, которые необходимы для осуществления желаемых, заранее запланированных преобразований в материалах, информации или людях. Известный специалист по управлению Дж. Вудворт выделяет три типа технологий:

- единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий;

- массовое или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи;

- непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по своим характеристикам продукта в больших объемах.

4. Четвертый элемент системного устройства организации, по мнению М. Мескона и др., - это структура. Под структурой они понимают логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которые позволяют наиболее эффективно достигать целей организации.

5. Пятый элемент организации - люди или персонал. Характерно, что характеризуя персонал М. Мескон, Ф Хедоури и М. Альберт не ограничиваются пониманием персонала только как запрограммированных исполнителей предписанных свыше задач, они рассматривают и ряд психологических характеристик, присущих работникам. Нам представляется, что персонал организации может быть рассмотрен в четырех проекциях:

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями. Будучи живым существом, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, важнейшими из которых являются следующие:

- качественное питание;

Информация 





© Центральная Научная Библиотека