Улучшение системы мотивации на предприятии ООО "Нижнее"

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты построения системы мотивации

1.1 Сущность понятия мотивация

1.2 Характеристика способов мотивации на предприятии

1.3 Пути улучшения системы мотивации

1.4 Законодательство, регулирующее стимулирование

2. Оценка системы мотивации на примере ООО «Нижнее»

2.1 Общая хозяйственная характеристика ООО «Нижнее»

2.2 Общая организационная характеристика ООО «Нижнее»

2.3 Процесс создания системы мотивации на предприятии ООО «Нижнее»

3. Пути улучшения системы мотивации на примере ООО «Нижнее»

3.1 Основные шаги по улучшению системы мотивации

3.2 Оценка экономического эффекта от создания системы мотивации

Заключение

Список литературы

Введение

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

Изучением проблемы мотивации и стимулирования персонала занимались такие отечественные ученые как, профессор Турчинов А.И., Дикарева А.А., Наумова С.А., Беляева И.Ф., Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. А также зарубежные ученые А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг, Д. Аткинсон, В. Врум, С. Адамс, Б. Скиннер, Ч. Барнад, психологи Л. Портер и Э. Лоулер и др.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Цель дипломной работы: рассмотреть особенности мотивации работников животноводческой отрасли в современных российских условиях на примере ООО «Нижнее» Алейского района.

В задачи работы входит:

1. Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.

2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

3. Выявить правовые аспекты стимулирования труда.

4. Проанализировать систему мотивации труда на ООО «Нижнее».

5. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Объект исследования - ООО «Нижнее» Алейского района.

Предмет исследования - изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации работников животноводства в современных условиях.

Теоретическая база исследования - в работе использованы труды ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Ш. Ричи, А.М. Кондратьев, В.П. Мельников, С.И. Самыгин и др., барнаульские ученые - А.И. Колобова, Г.М. Гриценко, Е.Д. Инякин.

Информационная база исследования - документация ООО «Нижнее».

Методы исследования:

1. Эмпирические методы: наблюдение и изучение кадровой документации.

2. Теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений).

3. Экономико-математические методы.

4. Статистические методы.

1. Теоретические аспекты построения системы мотивации

1.1 Сущность понятия мотивация

Процесс управления предприятием представляет собой непрерывную цепь взаимосвязанных действий, направленных на формулирование целей организации и их достижение. Принято выделять четыре функции, составляющие процесс управления предприятием: планирование, организация, мотивация, контроль. В последнее время на передний план развития системы управления предприятий выходит мотивация. [29]

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. В основе процесса мотивации работника - удовлетворение его потребностей. [18]

Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями как земледельческого труда, так сельского образа жизни.

Потребность - это физиологическое и (или) психологическое ощущение (чувство) недостатка чего-либо. Потребности подразделяются на первичные (физиологические) - в пище, воде, сне и т.п.; и вторичные (психологические) - в определенном положении в обществе, привязанностях, уважении, самореализации, успехе.

Модель мотивации укрупненно может быть представлена в следующем виде (рис.1).

Рисунок 1 - Модель мотивации

Степень удовлетворения потребностей работника в результате предпринятых им действий может оказывать влияние на мотивы его действий, что, в свою очередь, должно вызывать корректировку мотивации работника со стороны его непосредственного руководства. [14]

Следует различать понятия мотива и стимула.

Мотив - побуждение к выполнению определенной деятельности или поступков, в основе которых лежат потребности человека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека. [10]

Стимул - это то, чем пытаются побудить мотивы. Стимул отвечает на вопрос «что нужно делать?», чтобы у человека возникли мотивы к действию. Мотивы - продукты мотивации, стимулы - инструменты мотивации. Один и тот же стимул (например, попасть на доску почета) может выступать мотивирующим фактором для одного работника и не вызвать никакого отклика у другого.

В основе использования стимулов, как и формирования мотивов, лежат человеческие потребности, стремление к получению вознаграждений. В этом плане выделяется две стороны психологии любого человека: 1) потребности человека безграничны, человек всегда стремится иметь большее вознаграждение, чем имеет; 2) человек опасается потерять тот уровень удовлетворения потребностей, который он имеет.

Исходя из этого, в практике управления применяют стимулы двух видов - положительные и отрицательные.

Положительные стимулы - это те приемы воздействия, которые создают вероятность для работника увеличить уровень удовлетворения потребностей, увеличить степень вознаграждения.

Отрицательные стимулы - это те приемы воздействия, которые создают вероятность потери вознаграждения, достигнутого уровня удовлетворения потребностей. Это санкции, наказания, критика. [12]

Понятие «мотивация» раскрывается через такую категорию, как вознаграждение.

Вознаграждение - все то, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутренне вознаграждение дает сама работа (достижение результатов, значимости, содержательности, самоуважения).

Внешнее вознаграждение - возникает не от работы, а задается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, признание, похвала, а также дополнительные выплаты).

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация, жизнь постоянно меняется, под влиянием ее меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. [10]

Мотивация выполняет также смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл деятельности. Под мотивированием понимается обычно создание у исполнителей внутренних, т.е. психологических побуждений к трудовой деятельности. При этом важнейшими факторами являются заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

В стимулировании речь идет о побуждении работников к труду с помощью внешних факторов. Ими обычно бывает материальное и моральное стимулирование.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда. [18]

Основополагающую роль в понимании механизмов мотивации играет иерархия потребностей Маслоу. Человеческие потребности Маслоу предложил изобразить в виде строгой иерархической пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.

2. Потребности в безопасности и защите - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем.

3. Социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, принадлежности к коллективу.

4. Потребности в уважении - потребность в служебном росте, статусе, признании, оценке, в уважении со стороны руководства и коллег.

5. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. [12]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности белее высоких уровней. [18]

Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак Клелланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе характерны, например, для людей, удовлетворивших своих потребности между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) довольно высокие позиции в организации.

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы - это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: удовлетворенность от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей.

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Согласно теории справедливости работники соотносят свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников тех же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

В теории ожиданий мотивация рассматривается как функция ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к определенному результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера - Э. Лоулера, в соответствии с которой мотивация рассматривается как функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении. [17]

Теории мотивации - ни по отдельности, ни взятые вместе не создают готовых схем мотивации работников для конкретных организаций. Однако эти теории помогают менеджерам глубже осмыслить проблемы мотивации работников и применительно к условиям своей организации разработать приемлемые приемы, способы, методы мотивирования. [12]

1.2 Характеристика способов мотивации на предприятии

Приемы и способы мотивации весьма разнообразны. В определенной мере их можно классифицировать на мобилизующие и нейтрализующие; положительные и отрицательные.

Мобилизующими являются те, которые напрямую направлены на стимулирование хорошей работы. Примером могут служить сдельно-премиальная оплата труда, продвижение по службе за успехи в работе, публичная похвала, многие другие.

Нейтрализующие приемы и способы мотивации направлены на то, чтобы компенсировать действие каких-либо неблагоприятных факторов работы в организации. Они не вызывают повышения усилий в работе, а лишь нейтрализуют возможную неудовлетворенность условиями труда в организации. Примером могут служить надбавки к заработной плате в ночное время, выходные и праздничные дни, на тяжелых и вредных работах и др.

Положительными можно назвать те приемы и способы, которые заставляют работника увеличивать усилия в работе в надежде получить большее вознаграждение по сравнению с имеющимися. Примером являются премии и доплаты, меры морального поощрения за определенные показатели в работе.

Отрицательными можно назвать те приемы и способы, которые заставляют работника хорошо трудиться из-за страха потерять имеющийся уровень вознаграждения. Под их воздействием работник не увеличивает усилия, но сохраняет их на уровне, установленном организацией. К мерам такого рода относятся различного рода санкции материального и морального порядка, в том числе увольнение с работы. [12]

Приемы и способы мотивации можно разделить на экономические и неэкономические.

Мотивация опирается на потребности, а поскольку у сельских жителей первичные потребности полностью пока не удовлетворяются, постольку мотивация у них связана прежде всего с достижением материального благополучия. На решение этой задачи направлена система экономических влияний, система материального стимулирования. [21]

Рисунок 2 - Состав материальных вознаграждений в организации

Деньги, продукция и услуги выступают в организации основными видами вознаграждений работников. Схематично это показано на рисунке 2.

К выплатам социального характера относятся:

ь единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

ь надбавки к пенсиям за счет предприятия;

ь оплата путевок на лечение и отдых;

ь возмещение платы за детей в дошкольные учреждения и др.

Остающаяся в распоряжении коммерческой организации прибыль используется по двум направлениям: 1) служит источником расширенного воспроизводства; 2) используется для распределения. В свою очередь, используемая для распределения часть прибыли выплачивается: а) в форме дивидендов - держателям акций, паев, имущественных долей; б) в форме доплат за трудовое участие - наемным работникам организации.

Услуги и помощь. Сюда можно отнести:

1) обеспечение работников жильем (предоставление принадлежащего организации жилья, кредиты на его покупку, оплата части затрат на найм жилья и т.д.);

2) оказание помощи в ведении личных подсобных хозяйств, что особенно важно в сельской местности;

3) продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных;

4) содержание объектов социально-бытового и культурного назначения.

Для руководителей и специалистов немаловажную роль играют те выгоды материального характера, которые зависят от их должностного положения. Среди них:

ѕ предоставление более обширных и обустроенных рабочих кабинетов;

ѕ обеспечение персональным служебным транспортом;

ѕ предоставление престижных командировок.

Перечисленные три группы вознаграждений не выступают в роли прямых мотиваторов. Соответствующие услуги и выплаты не зависят напрямую от качества труда конкретного работника, от результатов его труда, его производительности. Более непосредственный мотивирующий эффект в организации может быть достигнут при грамотном решении системы заработной платы. [12]

Основной формой реализации материальных стимулов является заработная плата. Традиционные отечественные формы оплаты труда - повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. [28]

Повременная оплата применяется для оплаты труда работников, результаты работы которых не поддаются точному учету и измерению или не зависят от их личного трудового усердия. Такая форма применяется для оплаты труда управленческих работников, технических исполнителей аппарата управления. Нередко она применяется и для оплаты труда рабочих. В зависимости от способа начисления повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще применяется помесячная оплата в форме дифференцированных должностных окладов. В настоящее время коммерческие организации, их руководители правомочны сами определять формы, системы, порядок оплаты труда работников. В большинстве организаций применяют определенную систему установления должностных окладов, официально принятую и известную работникам. В качестве примера можно привести систему установления должностных окладов в бюджетных организациях России. Должностные оклады работников этих организаций устанавливаются на основе Единой тарифной сетки, предусматривающей 18 разрядов и соответствующие межразрядные коэффициенты. Размер месячного должностного оклада по первому разряду ETC устанавливается постановлением правительства и постоянно корректируется с ориентировкой на минимальную месячную оплату труда. Размер месячного должностного оклада конкретного лица определяется путем умножения размера месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий присвоенному разряду. Сам же разряд зависит от должности с колебаниями в зависимости от образования и стажа работы по должности. Присвоение разрядов регулируется тарифно-квалификационными характеристиками должностей служащих. [12]

Оценивая мотивирующее значение повременной оплаты труда, следует заметить следующее. Размер должностного оклада привлекает или не привлекает работника в момент предложения ему той или иной должности, формирует мотив - браться или не браться за предлагаемую работу. Вполне естественно, что в организации могут возникнуть проблемы с привлечением работников на низкооплачиваемые должности.

Применяемая в бюджетных организациях система может быть использована в любых организациях. При этом коммерческие организации вправе устанавливать по своему усмотрению размер месячной тарифной ставки первого разряда, вводить повышающие коэффициенты к должностным окладам, присваивать разряды по должностям и конкретным работникам.

Мотивирующий эффект повременной оплаты работающего персонала сохраняется лишь в том случае, если работник опасается потерять свою должность. Такое положение возникает при трех условиях:

1) уровень заработной платы удовлетворяет работника;

2) в организации ведется системная работа по оценке труда работников и их переаттестация;

3) организация имеет приток желающих работать в ней.

Во всех случаях для мотивации повышения личной отдачи от труда, качества труда, творчества и инициативы требуется сочетание повременной оплаты с другими стимулами (доплаты, премии, социально-психологическая мотивация). [12]

Сдельная оплата труда применяется в отношении работников, результаты труда которых, во-первых, можно легко измерить, во-вторых, результаты труда которых действительно зависят от их усилий, старания. В основном это относится к рабочим. Сдельная оплата производится по расценкам за количество сделанной работы или количество полученной продукции (выручки). При возможности измерения работы или продукции отдельно по каждому работнику применяется индивидуальная сдельная оплата, при совместных результатах двух и более работников - коллективная сдельная оплата.

При групповой работе сдельная оплата может быть прямой и косвенной. Прямая оплата начисляется по расценкам работникам, от которых зависит результат работы (например, трактористу-машинисту при работе тракторного агрегата). Косвенная оплата начисляется подсобным и обслуживающим работникам - обычно в определенном проценте от основного работника.

Сдельная оплата создает положительный мотивационный эффект только при двух обстоятельствах:

· обеспечены все необходимые условия для достижения высокой выработки или получения продукции, что зависит от руководства, а не от исполнителей;

· правильно определены расценки за единицу работы или продукции.

При определении расценок за единицу работы учитываются: разряд работы или исполнителя, норма выработки (обслуживания), дневные ставки оплаты в соответствии с разрядами. При определении расценок за единицу продукции в сельскохозяйственном производстве должны быть приняты достаточно обоснованные, зависящие от исполнителей нормативные показатели урожайности культур, продуктивности животных. Сдельная оплата достигнет цели мотивации при очень тонкой, тщательной работе по нормированию и тарификации труда. В нашей стране попытки увязать оплату труда с результатами подразделений проходили в форме развития хозрасчета, создания подрядных и арендных коллективов, оплаты труда от валового дохода.

Размер оплаты труда определяет привлекательность организации или должности для работника, но не полностью мотивирует качество труда, инициативность и т.д. Большинство организаций применяют дополнительные выплаты к основному должностному окладу, заработку по расценкам.

Некоторые из доплат носят компенсационный характер - они компенсируют те или иные условия работы и (или) режима труда. Среди них: доплаты за работу во вредных и опасных условиях, на тяжелых работах; оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, в ночное время; оплата за вынужденные простои и прогулы, оплата учебных отпусков; оплата при временном заместительстве и выполнении работ, не входящих в обязанности, и др.

Вторую группу доплат составляют компенсационные доплаты, связанные не столько с условиями труда, сколько с условиями жизни. Это выплаты на питание, жилье, топливо или их бесплатное предоставление, материальная помощь, доплаты по районным коэффициентам и др. [12]

Выплаты, носящие непосредственно мотивационный характер очень разнообразны. В сельскохозяйственных предприятиях применяются такие как: за стаж работы в организации; за квалификацию; за перевыполнение норм выработки, повышенная оплата в напряженные периоды работы; за сверхплановую продукцию в животноводстве, повышенную продуктивность; за высокое качество работ и продукции; выполнение и перевыполнение плана производства; за экономию прямых затрат в целом и по видам.

Оценка существующей системы экономического стимулирования в сельском хозяйстве свидетельствует о наличии ряда серьезных недостатков, не позволяющих реализовывать главную функцию заработной платы - стимулирование к творчеству и инициативе. К некоторым из них относятся: заниженная цена труда кадров управления, деформированное соотношение между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления и неквалифицированными работниками, слабая корреляция трудового вклада и заработной платы, высокая доля работников, считающих оплату своего труда несправедливой по сравнению с ситуацией в других отраслях. [15]

В то же время материальное стимулирование не может служить единственным способом вознаграждения за труд, так как не позволяет полностью реализовать мотивационный потенциал личности. Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными - прежде всего морально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно к заработной плате и выдаваемая индивидуально, будет менее эффективной по сравнению с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке. [3]

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям белее содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем то, что будет сделано должно получить имя создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо намного лучше. Образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в книгу почета и на доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься как справедливое. При этом допускается несколько мер поощрения, например материального и морального стимулирования.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем переводу в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме того, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. [3]

1.3 Пути улучшения системы мотивации

Экономическое состояние любого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников. Финансовые трудности хозяйств, отражающиеся на снижении уровня оплаты труда, можно в значительной мере преодолеть именно с помощью оплаты труда, поскольку рациональная ее организация оказывает активное влияние на эффективность производства. Можно выделить три тесно взаимосвязанных и взаимозависимых приоритетных направления реформирования организации оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях. [8]

Первое направление - внедрение в систему внутрихозяйственных отношений противозатратного механизма формирования фонда оплаты труда не только любого коллектива, но и каждого работника на его рабочем месте.

Учитывая, что прибыль предприятия обеспечивается эффективной работой всех внутрихозяйственных коллективов, необходимо разработать четкий механизм стимулирования труда на уровне структурного формирования и каждого рабочего места. Оплата труда работников структурного подразделения должна зависеть от полученного дохода. Здесь важно, с одной стороны, повысить заинтересованность работников коллектива в достижении единой конечной цели - максимум дохода, а с другой - практически устраняя принцип уравнительного распределения заработной платы, усилить принцип личной материальной ответственности за уровень использования имеющегося производственного потенциала. Речь идет о том, чтобы не только общий фонд оплаты труда, причитающийся коллективу за его годовые (конечные) результаты работы, формировался в зависимости от полученного дохода, но и ежедневный (за период) заработок любого работника - аванс в счет окончательного расчета - был поставлен в прямую зависимость от суммы материальных затрат, направленных на выполнение конкретного вида и объема работ. Учитывать все издержки, сравнивать расход ресурсов с обоснованными нормативами и поощрять их эффективное использование следует в ходе производственного процесса, а не по его окончании, когда реально повлиять на их уровень уже невозможно. Противозатратный принцип должен стать основным фактором мотивации труда, иначе трудно будет выжить многим предприятиям.

В сельском хозяйстве при одинаковых затратах возможны различные результаты. Следовательно, различным должно быть и вознаграждение за труд.

Второе направление исходит из того, что оплата труда должна стимулировать заинтересованность работников в применении новейших, экономически эффективных и экологически чистых технологий производства. Только активная инициатива снизу будет способствовать их внедрению. Мотивация труда здесь может активно проявляться только тогда, когда часть дохода, дополнительно полученного в результате внедрения высокоэффективных технологий остается у коллектива. Если коллектив получил доход на много превышающий оптимальный его уровень, заложенный в бизнес-плане, то условия оплаты труда (порядок формирования дохода по трудовому вкладу) не пересматриваются в сторону ущемления прав коллектива, а остаются стабильными. Ограничения верхнего предела уровня полученной заработной платы (дохода за конечные результаты) не допускаются - весь доход заработан коллективом.

Работник еще до начала производственного процесса обязан знать, как получит прибыль, где реальные резервы. Новая система мотивации труда должна материально заинтересовать его в снижении издержек, увеличении производства и повышении качества продукции. Он должен быть уверен, что его трудовые усилия будут справедливо вознаграждены.

Третье направление - установление конкретных условий оплаты труда для работников всех категорий - от рядового труженика и специалиста внутрихозяйственного коллектива до руководителя предприятия. Такие условия должны стимулировать мотивацию к качественному труду каждого работника в отдельности и одновременно направлять интересы всех на достижение высоких экономических показателей на уровне как первичного коллектива, так и предприятия в целом.

Для специалистов, не входящих в состав внутрихозяйственных коллективов, ежемесячная заработная плата должна состоять из основной (гарантированной) и дополнительной частей. Дополнительную оплату необходимо увязать с основным показателем их производственной деятельности как в стоимостном, так и натуральном выражении. По результатам хозяйственно-финансовой деятельности специалисты и руководитель должны получить причитающееся им дополнительное вознаграждение в соответствии с условиями контракта.

В случае получения предприятием большой суммы прибыли за годовые результаты деятельности определенная ее часть может быть направлена на дополнительное материальное стимулирование работников за их трудовой вклад с учетом доли влияния на конечные результаты. Такой принципиальный методический подход к построению механизма стимулирования труда может только активизировать мотивацию работников.

Максимальная эффективность воздействия начисленной (причитающейся) заработной платы на систему мотивации труда работников сохраняется при ожидании ее получения не более 7 дней. При ожидании в течение 45 дней указанная эффективность снижается в 2 раза, а в течение 90 дней - приближается к нулю. Вот почему своевременная выплата заработка имеет не только социально-экономическое, но и психологическое значение. [8]

Сложившаяся в сельском хозяйстве система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на минимально необходимом. Взаимосвязь материального стимулирования труда и его производительности очевидна: чем больше будет произведено продукта, тем больше будет вознаграждение, так как выдать можно лишь то, что имеется в наличии, что произведено.

Для стимулирования высоких темпов интенсификации, что очень важно, наиболее подходящей может быть сдельно-прогрессивная система оплаты труда с прогрессивно-возрастающими расценками при превышении нормативного уровня урожайности растений или продуктивности животных.

Аграрный труд является менее престижным по сравнению со многими другими видами труда и не уступает другим отраслям по показателям тяжести, вредности, травматизма. В земледелии он носит сезонный характер, что обусловливает неравномерность и неустойчивость производства, а значит и размера зарплаты, требующей соответствующей компенсации в виде высокого уровня выплат в напряженные периоды для повышения интереса к труду.

В механизм формирования и распределения фонда потребления сельхозпредприятий необходимо внести изменения, учитывающие особенности аграрного труда процесса производства сельскохозяйственной продукции. Так, земля, обладающая различным естественным и экономическим плодородием, генетический потенциал различных пород сельхозживотных, сортов сельскохозяйственных культур, технологии возделывания растений и содержания скота, погодные условия оказывают значительное влияние на производство продукции АПК. Вследствие этого при одинаковых затратах труда получаются совершенно различные итоги, а следовательно, и вознаграждение за труд. Кроме того, в сельском хозяйстве рабочий период не совпадает с периодом производства, конечные производственные и финансовые результаты определяются значительно позже завершения трудового процесса. Поэтому в аграрном секторе целесообразно использовать гибкую систему оплаты труда с учетом всех особенностей данной отрасли. При этом зарплата должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Надо также предусмотреть различные виды доплат и премий в зависимости от итогов производства. Следовательно, система стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий должна включать вознаграждение за количество и качество затраченного труда, за конечные результаты производства, компенсационные выплаты и льготы, не связанные с ними, натуральную оплату.

К тому же важным условием эффективности системы материального стимулирования является соответствие организации труда в хозяйствах ряду требований, важнейшие из которых - комплексность, гласность, оперативность, простота и доступность, учет мнения работников при разработке мер стимулирования и высокая квалификация руководителей всех уровней. [21]

Сохранить и нарастить трудовой потенциал можно путем создания работодателями более благоприятных условий труда, соблюдения норм его охраны. Снижение уровня работоспособности, потери рабочего времени из-за заболеваний и травм, появление текучести кадров - далеко не полный перечень последствий неудовлетворительных условий труда.

Важным средством воздействия на формирование трудовых ресурсов сельского хозяйства является социальное планирование. Его цель - повышение эффективности деятельности предприятия на основе учета социальных факторов.

В структуре плана социального развития трудового коллектива выделяют следующие разделы:

§ анализ социально-демографической структуры коллектива;

§ меры по повышению квалификации и продолжению образования работников;

§ мероприятия по созданию хороших условий труда и отдыха;

§ способы повышения материального благосостояния, улучшения жилищно-бытовых условий работников и их семей;

§ механизм реализации плана социального развития. [15]

Система морального стимулирования действует более результативно при условии учета возрастных, психологических и профессиональных особенностей награждаемых работников. Например, для молодежи больший интерес представляет перевод на более интересную работу, направление на учебу. Женщины-работницы ценят такие формы поощрения, как предоставление даже неоплаченных дополнительных дней отпуска, право свободного выбора времени для выполнения заданий в пределах трудового дня. У более старших возрастов актуальны такие виды поощрения, как вынесение благодарности, обращение к ним руководителей за деловым советом, помещение фотографий на стенде «Ими гордится весь коллектив» и т.п. [22]

Решение проблемы выхода из кризиса и достижения высоких темпов развития сельского хозяйства возможно путем учета интересов работников и установления эффективного стимулирования труда. В хозяйствах и их подразделениях нужно использовать наиболее адекватные системы оплаты труда. Неотложной задачей является повышение уровня оплаты и гарантированности выдачи заработной платы работникам, что позволит существенно сократить объем хищений из общественного производства и восстановить стимулы к высокопроизводительному труду. Необходимо также усилить роль материальных и нематериальных стимулов. Их эффективное использование требует соблюдения основополагающих принципов организации стимулирования труда. [35]

1.4 Законодательство, регулирующее стимулирование

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является Трудовой кодекс РФ. В соответствии со ст.2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера (ст. 37 Конституции РФ, ст. 133 ТК РФ).

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд, принимать локальные нормативные акты, в которых закрепляются вопросы оплаты труда, требовать от работника исполнения работы в соответствии с трудовым договором [30, ст. 22].

В соответствии со ст. 129 ТК РФ: «Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения, который:

1) является вознаграждением за труд, т.е. за выполненную работу;

2) выплачивается в денежной форме;

3) основан на заранее установленных тарифных нормах;

4) выплачивается по конечным результатам труда;

5) в организациях небюджетного сектора экономики выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом;

6) никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством. [20]

В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован, если оплата будет производиться по труду, как этого требует ст. 132 ТК РФ. В ней предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.

В России применяется два метода регулирования заработной платы: государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию. [20]

Основные государственные гарантии по оплате труда работников закреплены в ст. 130 ТК РФ. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК РФ. Гарантии многочисленны и разнообразны по своему содержанию, основные из них сводятся к следующему:

- величина минимального размера заработной платы (ст. 133 ТК РФ);

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137-138 ТК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда (ст. 142 ТК РФ);

- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 130 ТК).

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности: 1) коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых, территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях; 2) индивидуальнодоговорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Труд рабочих оплачивается по тарифной системе, системе окладов и бестарифной системе. [20]

Тарифная система - это совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ). Тарифная система включает в себя три элемента: тарифно-квалификационный справочник, тарифную сетку, тарифную ставку.

При бестарифной системе оплата труда осуществляется с применением коэффициента трудового участия (КТУ) и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника. [20]

В 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы была введена ETC, состоящая из 18 разрядов, каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. С 1 октября 2003 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» введены новые тарифные ставки (оклады) работникам бюджетных организаций.

Целью установления доплат и надбавок к заработной плате является необходимость индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки. Системы оплаты труда работников предусматривают установление и такого вида стимулирующих выплат, как стимулирующие доплаты и надбавки. Согласно ст. 143 ТК РФ надбавки и доплаты не относятся к числу элементов тарифной системы. Однако оплата труда путем применения надбавок и доплат позволяет учесть опыт работника, его длительный непрерывный трудовой стаж, профессиональное мастерство, знание иностранного языка, степень важности выполняемых им работ, отношение к труду и т.д.

Исходя из первоначального смысла, который вкладывался в понятия доплаты и надбавки, можно сформулировать их следующим образом:

a) доплаты - это выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсация воздействия на них неблагоприятных факторов (многосменность, интенсивность, вредные условия труда, сезонность, совмещение профессий и др.);

b) надбавки - это денежные выплаты, носящие поощрительный характер, которые призваны стимулировать работника к высокопроизводительному труду.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Как показывает практика, все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество, результаты труда, длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии. Механизм стимулирования личных достижений работника складывается не только из надбавок и доплат стимулирующего характера, но и включает поощрения работника премиями, выплатой вознаграждений по итогам работы предприятия за год, за выслугу лет. В связи с появлением организаций различных форм собственности появились и иные формы стимулирования труда, например участие работников в прибыли. Премированию отводится важное место в материальном стимулировании роста производительности труда и повышении эффективности производства. Тарифная система определяет дифференциацию заработной платы на более или менее длительное время и по самой природе своей не может часто и быстро реагировать на изменение условий производства. С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную материальную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде. В соответствии со ст. 144 ТК РФ формы материального поощрения определяются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников, т.е. в локальном порядке.

По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных производственных показателей, характеризующих успешную трудовую деятельность отдельного работника или подразделения организации (бригады, отдела, цеха).

Размеры премий редко устанавливаются в абсолютных цифрах (в рублях). Премии, обусловленные системой оплаты труда, как правило, начисляются в определенном проценте к основной заработной плате. При установлении размеров премий должны учитываться напряженность труда, рост производительности труда, уровень использования производственных мощностей, сырья, материалов, топлива, энергии. Главными критериями являются достижение установленных показателей и выполнение условий. Как отмечают некоторые авторы, достижение показателей премирования свидетельствует о возникновении права на премию, а соблюдение условий - о возможности ее получения. В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает права на премиальное вознаграждение вообще. Перечень производственных упущений должен включаться в Положение о премировании. [20]

2. Оценка системы мотивации на примере ООО «Нижнее»

2.1 Общая хозяйственная характеристика ООО «Нижнее»

Центральная усадьба ООО «Нижнее» расположена в 17-и км от трассы федерального значения (А-349) и в 15-ти км от города Алейска.

Общая земельная площадь хозяйства составляет 8311 га, в том числе сельскохозяйственных угодий - 8311 га, из них пашни - 6180.

Местонахождение общества: Россия, Алтайский край, Алейский район, село Безголосово, улица Центральная,20.

Дата регистрации Общества в Межрайонной ИМНС России №1 по Алтайскому краю - 28 января 2006 г. Организационно-правовой формой хозяйства является общество с ограниченной ответственностью. В соответствии с гражданским кодексом РФ (на 1 октября 2006г) ООО признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Учредительными документами ООО «Нижнее» является устав, который определяет права и обязанности Учредителя, уставной капитал и имущество общества, управление в обществе, учет и отчетность, а также контроль за деятельностью общества (Приложение А).

ООО вправе осуществлять наем работников на основе трудовых договоров. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы, не ограничиваются максимальными размерами и облагаются налогами в соответствии с установленными правилами. Общество гарантирует предоставление работникам всех социально-экономических прав, определенных законодательством РФ. Предприятие обязуется обеспечить для всех работников безопасные условия труда и нести ответственность в установленном законодательстве порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

Специализация - конкретная форма общественного разделения труда, под которой понимают сосуществование различных видов труда, представленное в различных видах продуктов, если точнее, товаров .

Цель специализации - создание условий для увеличения прибыли, достижения более высокой производительности труда, увеличения продукции и повышения ее качества.

В своем конкретном проявлении специализация отражает производственное направление и отраслевую структуру хозяйства, и показывает, какие отрасли или производство каких видов продукции преобладают (таблица 1).

Таблица 1 - Товарная продукция

Товарная продукция растениеводства в 2009г увеличилась в 5 раз по сравнению с предшествующим 2008 годом, несмотря на то, что в предыдущий период 2006-2008г наметилась тенденция снижения реализации зерновых. Продукция животноводства возросла в 2009г на 29,9% по сравнению с предыдущим 2008г. В целом по хозяйству товарная продукция в 2009г увеличилась в 3,5 раза по сравнению с базисным годом становления хозяйства 2006.

За три года с 2006 по 2008 в хозяйстве наблюдалась тенденция перехода от специализации зернопроизводства к молочному скотоводству, процент продукции животноводства в структуре товарной продукции за это время возрос до 58,2 с 14,3.

Таблица 2 - Размеры производства предприятия

За исследуемый период наблюдается увеличение всех показателей и прямых, и косвенных, что свидетельствует об увеличении размеров производства ООО «Нижнее». Среднегодовая численность рабочих в период за три года увеличилась ? 18%. Среднегодовая стоимость ОПФ увеличилась почти в 10 раз, в связи с реорганизацией в 2006г СПК«Нижнее» в ООО «Нижнее». Общее поголовье скота возросло на 17%, за счет естественного увеличения структуры стада. Стоимость товарной продукции увеличилась в 3,5 раза, что связано, прежде всего, с увеличением основного производства продукции, т.е. валового производства, а также с увеличением цен реализации.

Урожайность основных культур в 2009 году значительно увеличилась по сравнению с 2006г, в частности пшеница на 66%, овес на 120%, ячмень на 32%; и лишь урожайность гречихи снизилась на 13% (таблица 3).

Значительно возросла урожайность зеленой массы силосных культур (почти в 2раза).

В хозяйстве занимаются разведением только крупного рогатого скота (таблица 4).

Таблица 3 - Урожайность основных культур, ц/га

Таблица 4 - Продуктивность скота

Надой на 1 корову в 2009 году по сравнению с базисным 2006г увеличился более чем в три раза, неуклонная тенденция к увеличению продуктивности наблюдается во многом благодаря витаминизированным добавкам (белково-витаминным концентратам). Среднегодовое поголовье КРС увеличилось незначительно (на 13%), однако прирост живой массы возрос в три раза. В 2008г среднесуточный привес слегка уменьшился, что позволяет сделать вывод об увеличении продолжительности дней откорма, т.к. прирост живой массы возрос. А в 2009г прирост живой массы снизился, несмотря на увеличение среднесуточного прироста. Это говорит о сокращении в хозяйстве дней откорма.

Таблица 5 - Себестоимость продукции основных отраслей

Таблица 6 - Производительность труда

Производительность труда по всем трем показателям: на 100га пашни, на 1 голову и на 1 среднегодового работника возросла в 2009г по сравнению с 2006г. Производительность труда находится в прямой зависимости от валового производства продукции в хозяйстве.

Выясним удельный вес заработной платы в себестоимости продукции. Для этого рассмотрим структуру себестоимости (таблица 7).

Из таблицы видно, что удельный вес заработной платы в 2009г увеличился по сравнению с 2006г как в растениеводстве, так и в животноводстве на 2% и 17% соответственно.

Таблица 7 - Структура себестоимости основной с/х продукции по элементам затрат, %

Оплата труда в структуре затрат по растениеводству занимает 5%, а по животноводству - 29% в отчетном году.

Таблица 8 - Рентабельность продаж

Рентабельность продаж зерна значительно возросла в 2009г (на 46%) по сравнению с базисным 2006 годом, что связано со значительным увеличением выручки (в 3 раза), что в свою очередь является следствием увеличением размеров производства хозяйства (таблица 2) и увеличением урожайности основных культур (таблица 3). По молоку наблюдается стабильная тенденция увеличения рентабельности продаж. Это связано, прежде всего, со стабильным увеличением надоя молока на 1 корову (таблица 4) и увеличением цен реализации продукции, что как раз влияет на выручку от реализации. Рентабельность продаж мяса несколько увеличивается в 2008 и 2009 годах относительно предыдущих лет (на 20% и 9% соответственно), но все еще является отрицательной, что связано со слишком высокой себестоимостью производства мяса в хозяйстве.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Нижнее» за 2006-2008гг приведены в приложении В. Годовой отчет за 2009г смотрите в Приложении З.

2.2 Общая организационная характеристика ООО «Нижнее»

Рисунок 3 - Организационная структура

Организационная структура напрямую влияет на структуру органов управления в организации, на формирование связей соподчинения. Каждое подразделение имеет свой орган управления в лице руководителя, а при необходимости при руководителях образуются аппараты управления. Иерархия подразделений и их органов управления создает управленческую вертикаль. Это обеспечивает целостность организации и единство распорядительства (рис. 3).

Основными признаками организационной структуры являются:

- организация построена по строго иерархическому принципу, т.е. каждый нижестоящий уровень подразделений находится под контролем и управлением вышестоящего.

- подчинение основано на формальной власти руководителя, имеющего необходимые права для принуждения (рис. 4).

Рисунок 4 - Структура управления на ООО «Нижнее»

- каждый работник имеет одного линейного руководителя, строго выдерживается принцип единоначалия.

- персонал организации действует в неотступном следовании правилам, процедурам, инспекциям, четко регламентирующим работу каждого исполнителя.

Структура управления на ООО «Нижнее» представлена на рисунке 5. Преимущества данной структуры заключаются в следующем: высокая степень деловой и профессиональной специализации работников, уменьшение вероятности дублирования обязанностей и усилий, высокий уровень формальной дисциплины и контроля.

Высшим органом управления в хозяйстве является учредитель в лице Совета директоров ЗАО «Алейскзернопродукт». Исполнительным органом является директор, который назначается учредителем. Исключительное право принятия решений по любым вопросам деятельности хозяйства принадлежит учредителю. В прямом подчинении у исполнительного директора находится 9 человек. Оптимальным числом подчиненных на высшем уровне управления должно быть 72 человека. Вследствие чего масштаб управляемости в организации будет «узким», т.е. минимальное количество подчиненных руководителю, следовательно, длинная цепь команд и пирамидальная структура управления.

2.3 Процесс создания системы мотивации на предприятии ООО «Нижнее»

В хозяйстве используются как экономические, так и неэкономические стимулы.

Основой экономического влияния на работников в хозяйстве является, конечно же, заработная плата. Положение об оплате труда (Приложение Б) принято с возникновением хозяйства в 2006 году. С тех пор дополняется и обновляется. Утверждается ежегодно учредителем.

В хозяйстве соревнования между подразделениями не проводятся. Условия поощрительных выплат разработаны в Положении об оплате труда. Работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - 30% от основной з/п.

Оплата труда в животноводстве осуществляется по 8 - разрядной тарифной сетке.

· Расценки за продукцию

В хозяйстве для работников животноводства используют сдельную оплату труда, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Расценки рассчитываются следующим образом:

1) Расчет для доярок на привязном содержании коров

Норма обслуживания - 35гол

Надой 1гол - 2000кг; общий надой - 2000*35=700ц

Надой родильного отделения 35гол*10дн*10кг=350ц

Валовой надой 700ц-35ц=665ц,

В т.ч. зимой 266ц

Летом 399ц

Тарифная ставка 5 разряда - 58.13руб.

Тарифный фонд - 58.13*365дн = 21217.45руб.

Фонд оплаты за приплод 10руб*32гол (35гол*90%)=320руб.

Т.о. фонд оплаты за молоко: 21217.45-320=20897.45руб.

Тогда расценка за молоко:

Средняя20897.45руб./665ц=31.42руб.

В т.ч. зимой (212дн)12137руб/266ц=45.63руб.

Летом (153дн)8759.75руб./399ц=21.95руб.

2) Расчет для доярок родильного отделения

Норма обслуживания 25гол

Валовой надой 25гол*2000кг=500ц

Тарифная ставка 7 разряда - 74.53руб.

Тарифный фонд 74.53*365=27203.45руб.

Расценка за приплод (подбор теленка) 30руб.

Фонд оплаты телят 25гол*30руб=750руб.

Расценка за раздой 30руб.

Фонд оплаты за раздой 25гол*30руб.=750руб.

Итого 750+750=1500руб.

Т.о. фонд оплаты за молоко: 27203.45-1500=25703.45руб.

Тогда расценка за молоко: (ФО за молоко/валовой надой) 25703.45/500=51.40руб.

3) Расчет для скотников родильного отделения

Норма обслуживания 48гол

Валовой надой 48гол*2000ц=960ц

Тарифная ставка 6 разряда - 65.90руб.

Общий фонд оплаты 65.90руб.*365дн=24053.50руб.

Фонд оплаты за приплод 48гол*30руб=1440руб.

Фонд оплаты за молоко 24053.50руб.-1440руб.=22613.50руб.

Тогда расценка за молоко: 22613.50руб/960ц-23.55руб.

4) Расчет для скотников дойного стада

Норма обслуживания 66гол

Валовой надой 66гол*2000кг-1320ц

В т.ч. летом 792ц

Зимой 528ц

Тарифная ставка 6 разряда 65.90руб.

Общий фонд 65.90руб*365дн=24053.50руб

Фонд оплаты за приплод 59гол (66гол*90%)*10руб.=590руб.

Фонд оплаты за молоко 24053.50-590=23463.50руб.

Тогда расценка за молоко:

Средняя23463.50/1320=17.77руб.

В т.ч. зимой (212дн) 13628.12/528ц=25.81руб.

Летом (153дн) 9835.38/792ц=12.42руб.

5) Расчет для слесарей дойного стада

Норма обслуживания 200гол

Валовой надой 200гол*2000кг=4000ц

В т.ч. летом - 1520ц

Зимой - 2280ц

Тарифная ставка 6 разряда 65.90руб.

Тарифный фонд 65.90руб.*365дн=24053.50руб.

Тогда расценка за молоко:

Средняя 24053.50/3800ц (4000-200ц родилка)=6.33руб.

В т.ч. зимой 17970.80/1520ц=9.19руб.

Летом 10082.70/2280ц=4.42руб.

Таким образом расценки за молоко:

Таблица 9 - Расценки за молоко, руб.

· Доплаты

- за классность (2кл. - 10%, 1кл. - 20%);

- за прерывный рабочий день - 30%;

- районный коэффициент - 20%.

· Для стимулирования труда работникам животноводства ввелось премирование:

1) за сдачу молока только 1 сортом: доярки 2% от стоимости сданного молока без учета НДС, скотники 0,6% от стоимости сданного молока без учета НДС, водитель молоковоза 0,15% от стоимости сданного молока без учета НДС, слесарь молокоохладитель 0,3% от стоимости сданного молока без учета НДС, посудомойщица 0,15% от стоимости сданного молока без учета НДС.

2) за охлаждение молока 1 сорта сдаваемое с температурой не выше +10С выплачивается премия в размере 1,6% от суммы сданного молока базисной жирности, перечень работников подлежащих премированию устанавливается в хозяйстве самостоятельно.

3) телятницам при сохранности поголовья 98%, при условии выполнения среднесуточного привеса по группам: профилакторий (телята до 15 дневного возраста) среднесуточный привес -800 грамм, телята от 15 дневного возраста до 6 месяцев среднесуточный привес - 600 грамм. Премия начисляется в размере 15% ежемесячно к заработной плате.

4) скотники по уходу за скотом от 6 месяцев и старше, при сохранности поголовья 100% и среднесуточном привесе 500 грамм, начисляется премия в размере 15% к зарплате.

В животноводстве, в отличие от растениеводства, применяется натуральная оплата труда (см. «Положение об оплате труда» в Приложении Б). Льготное снабжение сотрудников животноводческих хозяйств продукцией предприятия во всем мире признано эффективным. Если работник уверен, что всегда сможет приобрести в хозяйстве товары своего хозяйства по цене, немного ниже рыночной, это увеличивает ответственность за качество работы. Кроме того, меньше времени тратится на домашнее хозяйство, слишком активная забота о котором не является плюсом, так как нередко сопровождается воровством на работе для дома и тем, что домашний скот становится важнее, чем общественный, поэтому лучше содержится и развивается. В данной ситуации главное не переборщить, не начать выдавать зарплату молоком и мясом.

Как фактор экономического воздействия на предприятии осуществляется продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных.

Текучесть кадров в животноводческой отрасли ООО «Нижнее» за довольно непродолжительный период работы 2006-2009гг отсутствует, все работники давно работают в хозяйстве (еще до реорганизации 2006г) и относятся к своему делу очень ответственно. В хозяйстве работает опытный техник-осеменатор В.П. Клинг, занявший третье место в районных соревнованиях среди техников по воспроизводству стада в 2009г (Приложение Г). Доярка Е.А. Колесниченко и дояр С.В. Ивлев награждены краевой и районной грамотами, краевой медалью 2009г и ценным подарком за достижение высоких результатов надоя молока.

Таблица 10 - Годовая заработная плата доярок

Администрацией предприятия назначается комиссия в составе 3-5 человек, которая рассматривает и выносит решения о начислении поощрительных выплат, на основании докладных, приказов и других документов, свидетельствующих о нарушениях. Комиссия имеет право: снизить размер либо лишить полностью поощрительных выплат за невыполнение дневного, месячного задания, за нарушение трудовой дисциплины, при нарушении технологии производства, за кражу материальных ценностей не зависимо от суммы нанесенного ущерба, за нарушение профессиональной этики, за невыполнение прямых трудовых обязанностей, за допущенный брак в работе и другие производственные упущения и нарушения, за перерасход и недостачу материальных ценностей.

3. Пути улучшения системы мотивации на примере ООО «Нижнее»

3.1 Основные шаги по улучшению системы мотивации

Эффективность работы предприятия зависит не только от снижения затрат на производство, но и, в первую очередь, от повышения качества производимой продукции. Так как сбыт высококачественной продукции значительно увеличивает прибыль. Оплата труда работников животноводческой отрасли напрямую зависит от того, на сколько качественную продукцию они будут производить.

На современном этапе развития аграрного сектора российской промышленности в связи с разработкой и внедрением международных стандартов особое внимание должно уделяться качеству производимого сырья и продуктов его переработки. С учетом того, что в России молокоперерабатывающие предприятия испытывают острый дефицит молока-сырья (особенно высокого качества) ценовая политика должна стимулировать производство молока с улучшенными качественными показателями. Это касается, в первую очередь, содержания белка и жира в молоке, так как от этих компонентов зависит выход многих видов молочных продуктов, а также его санитарно-гигиенических показателей, поскольку они обусловливают качество и безопасность готовой продукции.

Из сказанного следует, что методика расчета оплаты молока должна быть максимально объективной и простой. Предлагается внедрить на ООО «Нижнее» такую систему мотивации, чтобы работники заботились о систематическом увеличении содержания жира и белка в молоке.

Новый стандарт на молоко-сырье ГОСТ Р. 52054-2003 «Молоко натуральное коровье - сырье», в отличие от предыдущих нормативных документов, устанавливает требования исключительно к качественным характеристикам. В нем регламентируются процедуры и правила закупок или заготовок молока, виды продукции, для производства которых должно использоваться молоко. В этом ГОСТе впервые декларированы единые общероссийские базисные нормы по содержанию в молоке жира - 3,4% и белка 3,0 %. Однако, в настоящее время при определении массовой доли белка в молоке-сырье возникают проблемы, связанные с недостатком приборов, регламентированных ГОСТом для проведения этого анализа.

Цену реализации молока-сырья с учетом белка будем рассчитывать по формуле, разработанной в Ставропольском государственном университете:

Цм =*Жф*Бц*К1*К2

Где Цм -цена реализации молока-сырья, руб.;

Км - фактическая масса молока, кг;

Жб - базисная общероссийская норма массовой доли жира, %;

Жф - фактическая массовая доля жира в молоке, %;

Бц - базовая цена 1 кг молока, руб.;

К1 - коэффициент оплаты по сорту молока;

К2 - коэффициент оплаты по белку.

Коэффициенты оплаты по сорту молока (К1) предлагается устанавливать условно для высшего сорта 1,0; для первого - 0,9; для второго - 0,8. Такой подход не учитывает дополнительных затрат для получения молока высшего сорта (применение современных моющих и дезинфицирующих средств, очистка молока центробежным или мембранным способом, охлаждение и т.д.).

Массовая доля белка должна контролироваться по ГОСТ 25179-90 «Молоко. Методы определения белка», который предусматривает определение белка тремя методами: формульного титрования, колориметрическим и рефрактометрическим.

Широко распространенный метод формульного титрования имеет ряд ограничений по применению, а именно:

согласно ГОСТ 25179-90 «Молоко. Методы определения белка», при проведении анализа необходимо использовать автоматический титратор, что, как показывает практика, не всегда оказывается возможным из-за недостаточной оснащенности лабораторий;

результаты определения по этому методу зависят от кислотности молока - чем выше кислотность, тем больше значение массовой доли белка. Эта зависимость прослеживается даже в тех случаях, если кислотность молока в пределах норматива, т.е. от 16 до 20°Т, а при учете содержания каждой сотой процента белка это может привести к необъективной оценке.

Коэффициент оплаты по белку (К2) определяется в соответствии с данными, приведенными в таблице 11, в зависимости от массовой доли белка в молоке.

Таблица 11 - Коэффициент оплаты по белку

Брать за основу группу термоустойчивости молока представляется не совсем обоснованным. Этот показатель обусловлен несколькими факторами, в числе которых содержание солей в молоке, а также титруемая кислотность. Поэтому оценка этого показателя является недостаточно эффективной. К тому же, по мнению западных специалистов молочной промышленности, алкогольная проба на сырое молоко - это анахронизм.

Качество и безопасность молока, определяемые комплексом санитарно-гигиенических показателей и содержанием соматических клеток, также обязательно должны приниматься во внимание при расчете цены, т.е. обязательно должен учитываться сорт молока. Для этого целесообразно пользоваться уже отработанными и проверенными методиками. Диапазон и приоритетность требований к качеству молока должны быть зафиксированы в методике построения закупочных цен на молоко.

По методике, разработанной применительно к ГОСТ 13264-88, предлагалось потребительские свойства молока, определяющие качество конечной молочной продукции, оценивать в виде соответствующих стоимостных коэффициентов. При этом стоимостной коэффициент для молока первого сорта по ГОСТ 13264-88 приравнивается к единице. Тогда соответственно для молока других сортов он составляет: высшего - 1,25, второго - 0,93. несортовое - 0,79. Цены должны устанавливаться пропорционально этим коэффициентам и компенсировать дополнительные затраты на повышение качества молока-сырья и материальное стимулирование поставщиков такого молока. Соответственно закупочные цены должны рассчитываться с учетом этих коэффициентов.

Таким образом, для 2009г цена реализации с учетом содержания белка будет следующей:

Цм = *3,8*9,06*1*0,8=72906,35руб.,

Где 9000кг - масса реализованного молока в 2009г,

3,8% - фактическая массовая доля жира,

3,4% - общероссийская базисная доля жира,

9,06руб. - базовая цена 1кг молока для Алейского МСК,

1 - коэффициент сортности молока,

0,8 - коэффициент оплаты по белку (в соответствии с таблицей 11).

Таким образом, цена за 1кг молока будет равна: 72906,35/9000=8,1руб. Т.е. в связи с низким содержанием белка в молоке фактическая цена реализации становиться ниже базисной. А низкий коэффициент оплаты по белку сказывается на оплате труда работников, уменьшая ее.

Значит данная система мотивации, основанная на оплате труда по содержанию белка в молоке-сырье, будет стимулировать работников к повышению качества молока. К тому же такая система будет оказывать непосредственный мотивирующий эффект на работников.

Еще одним фактором по совершенствованию мотивации будет служить материальное вознаграждение в качестве выплаты социального характера. Предлагается с 2008г ввести единовременную оплату путевок на лечение и отдых для доярок надоивших более 4200кг. Планируется, что Доярка Колесниченко и дояр Ивлев к 2008г достигнут этого результата. А к 2010г к этому результату приблизятся доярки Циммер и Сафронова.

Путевка на оздоровление будет оплачиваться за 14дней пребывания в санатории «Барнаульский» с включением стоимости проезда. В 2008г путевка будет составлять 9830руб. на человека, а в 2010г предположительно 11966руб (с учетом инфляции в 10,5%). Следовательно, затраты предприятия на это мероприятие составят 19660руб. в 2008г и 23932руб. в 2010г.

В качестве неэкономического способа мотивации ООО «Нижнее» предлагается организовать поездку для работников аппарата управления и работников животноводческой отрасли по приобретению новых знаний и навыков в передовые хозяйства края такие, как ООО «Сибирские бычки» Павловского района и СХАПЗ «Бурановский» Зонального района. В Приложении Д приведены фотографии фермы ООО «Нижнее». На перспективу необходимо улучшение содержания коров на ферме, и познавательные поездки в Павловский и Зональный районы будут являться стимулирующим фактором в работе. К тому же обмен опытом и информацией между работниками хозяйства положительно скажется не только на работе, но и взаимоотношениях в коллективе.

Поездка в СХАПЗ «Бурановский» (Приложение Е) планируется на август-сентябрь 2008г. Расстояние от с.Безголосово до СХАПЗ «Бурановский» - 73км. Поездка будет осуществляться на автобусе ПАЗ с расходом бензина (АИ-80) 33л на 100км. Т.о. стоимость проезда составит 867руб.

Поездка в ООО «Сибирские бычки» (Приложение Ж) планируется на лето 2009г. Расстояние от с.Безголосово до Павловского района составляет 91км. Поездка будет осуществляться на автобусе ПАЗ с расходом бензина (АИ-80) 33л на 100км. Т.о. стоимость проезда составит 1141руб.

3.2 Оценка экономического эффекта от создания системы мотивации

В связи с введением коэффициента оплаты труда по белку, планируется увеличение содержания белка в молоке до 3,05% к 2010г (таблица 12). Таким образом, к 2010г цена реализации 1кг молока буде следующей: 3,9/3,4*9,06*1*1,1=11,43руб., что на 2,37руб. выше базисной цены реализации молока. Т.е. чистая выгода от реализации молока будет составлять 2руб 37коп с каждого реализованного кг., при условии, что жирность молока в период 2008-2010гг будет сохранятся на уровне 3,9%, а базовая цена 1кг молока в «Алейском» МСК будет 9,06руб.

Таблица 12 - Планируемое содержание белка в молоке

Таблица 13 - чистая прибыль на перспективный период

Запланировав увеличение валового надоя на 5% каждый год, мы выясним чистую прибыль со всего реализованного молока на перспективный период 2008-2010гг (таблица 13).

Обобщенные затраты по оздоровлению работников и поездкам с целью приобретения новых знаний и навыков приведены в таблице 14.

Таблица 14 - Затраты по мероприятиям

Таким образом, можно сделать вывод о положительном эффекте предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников животноводства. Предложенная система оплаты труда работников по содержанию жира и белка в молоке обеспечивает постепенное процентное увеличение этих показателей, т.к. работники будут стремится к возрастанию коэффициента оплаты по белку.

Заключение

В ходе работы мы изучили суть мотивации как одной из функций менеджмента. Приемы и способы мотивации весьма разнообразны. Для нас основной целью было выявить мотивационные факторы для работников животноводства на ООО «Нижнее» Алейского района. Это хозяйство, специализирующееся на зернопроизводстве с развитым молочным скотоводством, является дочерним предприятием ЗАО «Алейскзернопродукт» и находится в 15км от г. Алейска.

На предприятии выявлены следующие методы мотивации:

1) сдельная оплата труда как основополагающий фактор мотивации;

2) дополнительные выплаты за классность (квалификацию), за прерывный рабочий день, доплата по районному коэффициенту;

3) натуральная оплата труда;

4) продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных;

5) публичное признание как фактор морально-психологического метода стимулирования;

6) лишение частичное либо полное дополнительных поощрительных выплат.

В целом мотивационная система на ООО «Нижнее» эффективна, о чем свидетельствует полное отсутствие текучести кадров в животноводческой отрасли, стабильное увеличение надоев молока и стабильное получение приплода (более 100 телят на 100 коров). Однако резервы повышения эффективности существуют всегда. Следовательно, и для ООО «Нижнее» возможно выявить те методы и способы мотивации, которые в дополнении к уже существующим, будут более полно стимулировать работников к труду и в то же время способствовать эффективному и качественному производству продукции на предприятии.

В качестве мероприятий по совершенствованию мотивации работников животноводства было предложено:

- ввести такую систему мотивации, чтобы работники заботились о систематическом увеличении содержания жира и белка в молоке;

- установить единовременную оплату путевок на лечение и отдых для доярок надоивших более 4200кг;

- организовать поездку по приобретению новых знаний и навыков в передовые хозяйства края такие, как ООО «Сибирские бычки» Павловского района и СХАПЗ «Бурановский» Зонального района.

В целом мероприятия оценены как эффективные и пригодные для применения в ООО «Нижнее».

Список литературы

1. Арутюнян Ф. Совершенствовать оплату труда в сельхозпредприятиях // Экономика сельского хозяйства России. - 2000. - №7. - С. 27.

2. Богдановский В.А. Мотивация труда работников сельскохозяйственных предприятий в переходный период // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2002. - №7. - С. 54 - 57.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юритъ, 1998. - 496 с.

4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. - 204 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.-511с.

6. Гулейчик А.И. Кадровое обеспечение АПК // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2002. - №7. - С. 43 - 46.

7. Дворцова Е.П. Стимулирование труда руководителей и специалистов сельхозпредприятий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2002. - №2. - С. 46 - 48.

8. Злобин Е. Факторы мотивации аграрного труда // АПК: экономика, управление. - 1998. - №2. - С. 58 - 62.

9. Инякин Е.Д. Хозяйствование сельхозпредприятий в условиях рынка / Е. Д. Инякин, Г.М. Гриценко. - Барнаул: «АзБука», 2003. - 180 с.

10. Казначевская Г.Б. Менеджмент в экзаменационных вопросах и ответах. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 320 с.

11. Колобова А.И. Организация сельскохозяйственных предприятий в условиях интенсификации / А.И. Колобова, Г.М. Азарин. - М.: Издательство МСХА, 1991.-160 с.

12. Кондратьев А.М. Начала менеджмента: Учебное пособие. - Барнаул: Изд-во АГАУ, 2003. - 364 с.

13. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2003. - №2. - С. 78 - 80.

14. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - М: Дело, 2001.-392 с.

15. Маремуков А. Материальное стимулирование и социальные условия труда на селе // АПК: экономика, управление. - 2006. - №9. - С. 42 - 45.

16. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей // Человек и труд. - 2006. - №4. - С. 68 - 70.

17. Мельников В.П. Управление организацией: Учебное пособие / В.П. Мельников, Н.Л. Маренков, А.Г. Схиртладзе. - М.: КНОРУС, 2006. - 240 с.

18. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. - 359 с.

19. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебнопрактическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 240 с.

20. Молодцов М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2006. - 640 с.

21. Морозова Н. Мотивация труда в аграрной сфере // АПК: экономика, управление. - 2006. - №3. - С. 49-53.

22. Мухачев А.В. Стимулирование персонала подразделений и служб предприятий // Пищевая промышленность. - 2000. - №10. - С. 12-14.

23. Организация сельскохозяйственного производства / Ф.К. Шакиров, В.А. Удалов, С.И. Грядов и др., Под ред. Ф.К. Шакирова. - М.: КолосС, 2006. - 504 с.

24. Ричи Ш. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 399 с.

25. Романенко А. Влияние уровня оплаты труда на эффективность агропроизводства // АПК: экономика, управление. - 2007. - №6. - С. 70 - 74.

26. Рыхлик А. Укреплять кадровый потенциал сельхозтоваропроизводителей // Экономика сельского хозяйства России. - 2000. - №7. - С. 8.

27. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило, С.В. Ильинский, И.X. Салимжанов. - Ростов н/Д: «Феникс», 2001. - 512 с.

28. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Спб.: Издательство «Питер», 2000. - 416с.

29. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 368с.

30. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.

31. Управление в АПК / Ю.Б. Королев, А.В. Мефед, и др.; Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2002. - 376 с.

32. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. - М.: ИНФРАМ, 2001.-283 с.

33. Флигинских Т. Усиление трудовой мотивации коллективов сельхоз формирований // АПК: экономика, управление. - 2003. - №2. - С. 61 - 64.

34. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд. - 2006. - №8. - С. 75 - 79.

35. Четвертаков И. Совершенствовать оплату труда // Экономика сельского хозяйства России. - 2000. - №9. - С. 27.

36. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. - 2006. - №12. - С. 50-55.

37. Яшин Е. Управление мотивацией персонала сельскохозяйственных предприятий // Экономика сельского хозяйства России. - 2001. - №11. - С. 27.