Управление деловой карьерой на предприятии на примере организации ОАО "Газпром"

26

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский государственный открытый университет

Факультет Международных экономических отношений

• СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1 Основные характеристики понятия «деловая карьера» как социально-экономической категории

1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры

1.2 Карьера как объект управления и планирования

Глава 2 Анализ особенностей формирования и условий развития системы механизмов управления деловой карьерой на предприятии

2.1 Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры

2.2 Методика формирования карьерной стратегии персонала

Глава 3 Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)

3.1 Кадровая политика ОАО «Газпром»

3.2 Система кадровой подготовки как основное направление работы кадровых служб ОАО «Газпром»

3.3 Особенности планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Газпром»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентации общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

Степень изученности проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки.

Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р. Белбин (Belbin R.M.), Дж. Холланд (Holland J.L.) и др.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г. Молл, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, и др.

Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.

В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и технологий реализации стратегического управления карьерой в организации.

Целью дипломной работы является развитие теоретических и разработка методологических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры, а также в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

- дать общую характеристику карьеры и раскрыть особенности процесса ее планирования;

- систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;

- выявить методику формирования системы управления карьерой в организации;

- изучить особенности развития карьеры на предприятии ОАО «Газпром», а также основные направления кадровой политики данной организации, в частности - работу с кадровым резервом;

- сформировать выводы о значении процесса управления карьерой на предприятии.

Объектом исследования является механизм формирования и реализации деловой карьеры в организации.

Предметом исследования является организация и особенности планирования системы управления деловой карьерой на предприятия, на примере компании ОАО «Газпром».

Методологической основой дипломной работы послужили законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; различные ресурсы Интернет; материалы, отражающие принципы и методы планирования карьеры в структурных подразделениях ОАО «Газпром»; а также гражданский и трудовой кодексы РФ.

Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками.

Все расчеты сделаны в информационном локальном центре МГОУ.

Глава 1 Основные характеристики понятия «деловая карьера» как социально-экономической категории

1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры

До недавнего времени кадровая работа на предприятиях находилась на периферии внимания руководителей предприятий всех уровней. Специалисты по управлению персоналом не участвовали в разработке и реализации стратегии организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей.

В современный условиях Россия находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения, а процессы которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США.

Персонал организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

В то же время в промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы ученых и практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.

Развитие менеджмента в XX столетии сопровождалось существенным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Различают четыре важнейших концепции управления персоналом[12, 13]:

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use), период - с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. В соответствии с этой концепцией человек в процессе производства рассматривается как его функция - работа, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платой, выступая в качестве издержек производства. На Западе эта концепция реализовалась в идеях Ф.Тейлора.

Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, которая развивалась с 30-х гг. XX столетия, явилась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами (human resource management), период - конец 90-х г. XX столетия. В данной концепции человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невоспроизводимый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В практике деятельности отечественных предприятий эта концепция используется на сегодняшний день фрагментарно, а в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Согласно этой концепции стратегия и структура организации строится в зависимости от способностей, таланта, профессиональной подготовки человека и пр. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Морита. Кроме того, данная теория тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной русским философом Л.А.Зеленовым, а также основывается на связи управления персоналом с психологией.

Сила любой организации в ее человеческом капитале - этот постулат на сегодняшний день не вызывает сомнений и, как следствие, управление персоналом все более и более признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

При таком подходе особое место занимает изучение индивида, как части трудового коллектива организации, которая зависит от его развития, а значит и от его деловой карьеры. Планирование карьеры при этом необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

В настоящее время в научной литературе появилось множество определений понятия «карьера», что свидетельствует о повышенном внимании исследователей к этой проблеме.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере» [6, с. 95].

Долгое время мешало и другое расхожее мнение, что чем дольше человек находится в одной должности, тем больше от него пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерность: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности.

Долгое время в нашей стране отсутствовала эффективная система отбора руководителей, ориентированная на компетентность.

В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.

Все существующие виды, типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом (Приложение 1).

Виды карьеры. По доминирующему изменяющемуся признаку, карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную [7, с. 13].

Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях - специализации и транспрофессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транспрофессиональная - овладевание другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности.

Профессионально-должностная карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

По среде развития карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.

По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.

Вертикальная карьера предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

Центростремительная карьера означает движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

Типы карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую [15, с. 17].

При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, класс совместных базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т.п.

Авантюрная карьера определяется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности и сказывается положительно на ценностных ориентациях индивида.

Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности.

Последовательно-кризисный тип карьеры предполагает постоянную адаптацию к изменяющейся ситуации и требует наличия у индивида специфического эмоционально-психологического склада характера.

Прагматичный (структурный) тип карьеры характеризуется изменением сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения при этом осуществляются в рамках одного и того же класса управления и характерен для специалистов и руководителей среднего звена.

Отбывающий тип карьеры возникает в случае, когда перемещение «вниз» - маловероятно, а движение «вверх» - невозможно, что характерно для специалистов и менеджеров приближающихся к завершению своей трудовой деятельности.

Для преобразующего типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), но в отличие от авантюрного и суперавантюрного типов в основе преобразующей карьеры лежит новая идея развития и движения, либо данный вид карьеры формируется в новой области или сфере деятельности.

Эволюционный тип карьеры предполагает должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации и характерен для большинства квалифицированного персонала, работающего в течение продолжительного периода в данной организации, предприятии или фирме.

Модели карьеры. Все многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» заключается в длительном подъеме по служебной лестнице, достижение определенной вершины, а потом «прыжок с трамплина ввиду ухода на пенсию».

Модель карьеры «лестница» выражается в планомерном подъеме по служебной лестнице, достижении верхней ступени в период максимального потенциала, и затем, планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение с одной должности на другую, а затем, по прошествии определенного времени, подъем на следующий иерархический уровень.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного срока прохождение комплексной аттестации работника, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Изучение сущностных признаков развития карьеры позволяет сделать следующие обобщения:

карьера непосредственно связана с деятельностью людей;

карьера связана с социальной мобильностью индивида;

в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха;

карьера охватывает «достижение успеха» в широком диапазоне сфер деятельности: организационной, производственной, научной, социальной общественно-политической и др.;

карьера определяется и как процесс, и как результат, определенный итог «движения к успеху»;

в любой производственной, общественно-политической и социальной иерархии присутствует карьера;

термин «карьера» можно рассматривать, как в узком, так и в широком значении этого слова, это - и элементарный служебный рост в организации, и

значительное изменение жизненного пути человека.

1.2 Карьера как объект управления и планирования

В современной экономической науке термин «управление карьерой» является новым, поскольку само понятие «управление карьерой» как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Хоть они и очень близки, но не тождественны. Если карьера - это фактическая последовательность занимаемых степеней (должностей, рабочих мест), то под системой профессионально-квалификационного продвижения работников понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний.

В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации [15, с. 46].

Иначе говоря, процесс управления деловой карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

В середине 60-х годов в отечественной литературе впервые были опубликованы прогрессивные социологические работы зарубежных авторов, посвященные исследованиям карьеры. Более организованную форму управление карьерой приобретает с возникновением корпораций.

Корпорация изначально представляла собой объединение свободных хозяйственных субъектов для достижения экономических целей. С течением времени сложились качественные отличия одного типа корпорации от другого. Так, можно выделить три вида корпораций: классические, советские и креативные, которые создают различные условия для развития карьеры.

Классическая корпоративная структура предполагает четкое размежевание собственности и управления, противопоставляя наемных работников собственникам компании.

В целом особенности развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

Ведущую роль в этом образовании играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).

Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.

Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия».

Главной целью советских корпораций являлась реализация задач, поставленных государством, а не достижение максимальной эффективности производства. Здесь очень ценилось лояльность персонала. По мнению многих западных специалистов, современная Японская экономическая система (модель) наиболее близка к советской. Основное отличие на сегодняшний день в Японии - это то, что японцы работают исключительно в группах. И вот парадокс - один японский специалист по степени подготовки может проигрывать иностранному, но десять японцев могут сделать больше, чем двадцать иностранцев. За границей работодатели делают ставку на заслуги индивидуально рассматриваемого человека. В Японии, прежде всего, смотрят, сможет ли данный специалист влиться в группу, а только после этого принимают во внимание его заслуги. Компании «выращивают» специалиста, готовя его ко все более важной роли.

Конец XX в. характеризуется неудержимым развитием «новой экономики» [23], базирующейся на применении новых совершенных информационных технологий. Распространяются мелкие компании (названные креативными корпорациями), организованные с минимальными инвестициями, основной капитал которых - интеллект и таланты их основателей. Эти структуры развиваются на основе партнерства творческих личностей, а отношения руководства и подчиненных не являются доминирующими. В целом креативные корпорации приобретают не ярко выраженную экономическую сущность, приобретающую вторичное значение. Построение карьеры в таких организациях связано со стремлением к самовыражению и не всегда отвечает определенному должностному росту, так как эти корпорации не имеют жесткой иерархии и строятся на отношениях партнерства. Эта особенность и является главным их конкурентным преимуществом перед другими корпоративными формами.

Рассмотренные структуры представляют собой особые формы организации производственного процесса, которые различаются, прежде всего, их отношением к человеческому фактору. Объединение этих форм с культурными традициями и национальным менталитетом той или иной страны способны порождать разные типы кадровой политики. Систематизация «чужого» опыта и выявление положительных особенностей и отрицательных черт этих экономических организаций может способствовать формированию рационального знания при организации управления карьерой на отечественных предприятиях.

К примеру, основная тенденция в развитии американского менеджмента - ориентация на конечный результат. Общественная система ценностей основанная на идеях протестантской религии и сводится к трем основным понятиям: воля, конкуренция, индивидуализм. По мнению М.Вебера, стремление к этим ценностям стимулирует активность людей, оказывает содействие развертыванию потенциала их деятельности и одновременно вводит в цивилизованные рамки их конкуренцию между собой.

Как известно, конкуренция является необходимым условием социального и личностного развития, поскольку высоких должностей и привилегий меньше, чем претендентов на них, и кто-то неминуемо проиграет в гонке за должностным ростом. Подобные установки приводят к тому, что конкуренция выводится на роль одного из главных факторов мотивации профессиональной деятельности. Она бывает задействована даже тогда, если в ней нет особой необходимости. Например, в больших фирмах на одну вакансию берут нескольких временных работников, сообщая при этом, что на постоянную работу останется только один, заставляя, таким образом, новичков конкурировать друг с другом.

Американские специалисты склоняются к выводу, что принципиальные просчеты американцев кроются в сфере психологии менеджмента, признавая, что использование человеческого фактора в управлении является наиболее слабым местом американского менеджмента [16, с. 86]. Полярный способ использования человеческого капитала представляет японский менеджмент.

Японское управление не придает большого значения заслугам, как базы для продвижения по службе и повышению оплаты как базы для стимулирования. Корпоративной моделью Японии являются доминирующие ценности - согласие и гармония, а практика управления - пожизненный наем, принятие решений на основе консультаций и родительская забота о новых сотрудниках. Система пожизненного найма рассматривается как преимущество, характерное для Японии.

Суть в том, что работников нанимают для карьеры, а не для должности, в трудовые отношения включается много аспектов как экономических, так и социальных. Это означает, что руководители должны проявлять заботу о гарантиях занятости и пожизненное планирование карьеры работников. В Японии существует гораздо большее признание рабочих управляющими по сравнению с другими странами.

Япония отличается от других стран и, очень вероятно, будет отличаться в будущем качеством управленческого образования, которое состоит в следующем:

Невысокая престижность научных степеней. Это характерно не только для сферы бизнеса, но и для всех социальных сфер, включая науку и высшее образование. Японские руководители, как и большинство выпускников университетов не поступают в аспирантуры.

Решающую роль в определении перспектив карьеры играет то, какой университет и факультет заканчивает человек. На вершине образовательной иерархии находится Токийский университет.

Формальное управленческое образование отсутствует, в то время как в Америке, Великобритании, Франции и других странах наблюдается увеличение школ управления.

Японские руководители и университетские профессоры, как правило, видят серьезное различие между образованием и профессиональным обучением. Они считают, что назначение университетов состоит в развитии всесторонней личности и обеспечении студента общеакадемической основой, а ответственность за обучение их выпускников специализированному производству лежит на работодателе.

Японский бизнес с его сильной тягой к гармонии отдает предпочтение так называемым руководителям-самоучкам, а не напористым профессионалам.

Кроме традиционных систем управления (американской и японской), определенный интерес представляют и новые концепции управления персоналом, которые появляются за границей в последнее время. Одна из них опыт самостоятельного выбора карьеры в британской корпорации «British Petroleum Exploration» (ВРЕ).

«British Petroleum» учла опыт других организаций во всем мире, отказавшись от многих централизованных бюрократических методов в пользу предоставления сотрудникам возможности определять самим свое будущее в организации. Теперь работники могут воспользоваться четырехфазной программой развития карьеры: самооценка, постановка цели, планирование карьеры и стадия осуществления. Программа обеспечивает работникам открытую двустороннюю коммуникацию с их руководителями на всех четырех стадиях. Для того чтобы поддержать новый дух открытости и доверия, программа развития карьеры носит добровольный характер, поскольку ни одного сотрудника не заставляют проходить все четыре стадии. Тем не менее, путем признания и поддержки со стороны руководителей, организация оказывает содействие тем, кто принимает участие в программе. Работники используют ее для повышения квалификации и результативности работы. Кроме того, они используют планы развития, чтобы быть в организации в более выгодном свете. На протяжении всего процесса ВРЕ предоставляет необходимые возможности, но воспользоваться ими или нет - решают сами сотрудники.

Несмотря на все многообразие современных подходов к управлению карьерой в разных странах, их объединяет применение консультирования в процессе разработки и реализации карьерных стратегий. Консультирование применяется двух видов: формальное и неформальное.

При неформальном консультировании работников оцениваются их способности и потребности. Эта процедура может целиком отвечать интересам персонала, так как это важный фактор определения эффективности карьеры.

Консультирование по вопросам карьеры с помощью инспекторов включает оценку работы субъекта, при этом рассматривается возможность его дальнейшего карьерного продвижения в этой организации. Инспекторы могут предоставить консультацию об организационных потребностях и возможностях не только в границах определенных подразделений, но и всей организации. Поскольку непосредственные руководители обычно располагают ограниченной информацией о всей организации, на предприятиях часто прибегают к более формальным и систематизированным методам консультирования.

Для формального и систематизированного консультирования используются биржи работы, центры самоаттестации и центры создания карьеры. Наибольшее внимание отводится подготовке менеджеров и кандидатов в менеджеры «высшего звена» или «быстрого продвижения». Женщины и молодые работники все чаще становятся объектами этих программ. Принятие программ создания карьеры для женщин и молодых работников демонстрирует желание организации перейти к конкретным действиям.

Невозможно обеспечить всем сотрудникам быстрое продвижение по служебной лестнице, однако организация заинтересована в том, чтобы предоставить все возможности роста. Большинство работников достигают границ возможного иерархического роста в организации, поскольку количество потенциальных (имеющихся) вакансий отстает от количества претендентов, а по мере уплотнения организации этот разрыв неуклонно увеличивается. Однако, многие, так и не достигают предела своего развития в отношении квалификационного уровня и способности лучше выполнять свои непосредственные обязанности. На решение этих проблем и ориентировано консультирование по вопросам карьеры. Независимо от метода, основным элементом его успеха является степень удовлетворения потребностей индивидов и организации.

Важное значение в формировании и управлении карьерным развитием работника имеют мотивационные аспекты. Здесь необходимо присутствие как внутренних, так и внешних факторов, которые побуждают в индивиде энтузиазм и настойчивость при выполнении определенных действий.

Поведение человека определяется безграничным количеством мотивов («мотив» - фр. - побудительная причина, повод к тому или иному действию). Все мотивы подразделяют на внутренние, рожденные определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, стремление к творчеству и т.п.) и внешние, связанные с влиянием определенных факторов внешней среды. Внешние мотивы - это стимулы, которые подразделяются на экономические (материальные - деньги, социальные пакеты, льготы и пр.) и моральные (социальные - уважение, слава, почет), а также психологические и нравственные.

В основе мотивов лежат потребности человека во всем их многообразии и индивидуальности, которые в конечном счете и руководят поведением человека. При этом процесс мотивации расчленяется на три элемента:

Удовлетворение физиологических, материальных, духовных потребностей личности.

Целеустремленность поведения, то есть действия, направленные на удовлетворение потребностей.

Вознаграждение (обратная связь - получаемое вознаграждение определяет принятие поведения, как допустимость и целесообразность его повторения в будущем).

Получаемое в результате удовлетворения потребностей вознаграждение делится на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Внешнее вознаграждение - это выгоды, предоставленные индивиду другими людьми, организацией.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить. Поэтому индивид, его работодатели и общество в целом реально заинтересованы в результативности процесса удовлетворения существующих потребностей его членов.

Структура потребностей отдельной личности способна варьироваться на протяжении разных периодов ее жизни. При этом, чем ниже уровень базовых потребностей, тем более вероятно, что после его достижения будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.

При рассмотрении потребностей человека на разных этапах карьеры можно выделить шесть групп моральных и физиологических потребностей, соответствующих шести этапам карьеры, требующие детального рассмотрения (Приложение 2).

Понятие этапов карьеры очень важно для понимания и управления карьерой. Люди проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни, поэтому здесь существует логическая взаимосвязь и взаимозависимость.

В целом взаимосвязь структуры потребностей человека, целей жизни и карьеры проиллюстрирована на рисунке 1.1.

Интерес к карьере определяется жизненной целью, а также способами ее мотивации на различных иерархических уровнях. Современный практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы. Содержательные теории (теории потребностей) стараются определить потребности людей и их целей, а также выяснить причины многовариантности поведения человека.

26

Рис.1.1 Взаимосвязь карьеры и жизненных целей человека Источник: Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.

Процессуальные теории направлены на поиск ответов относительно возникновения того или другого типа поведения, а также его движущих сил.

Данные теории уделяют большое внимание вопросам принятия решений о выбираемом способе действия при достижении определенной цели.

Процессуальные теории мотивации - это мотивации, которые возникают в процессе трудовой деятельности.

Содержательные теории мотивации исследуют побудительные мотивы к работе путем изучения внутреннего содержания человека, и соответственно, его потребностей.

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, если люди верят, что их усилие обязательно разрешит им достичь цели и приведет к получению соответствующего результата (материального, морального и пр.). Мотивация слабеет, если вероятность успеха или ценность соответствующего вознаграждения оценивается людьми не высоко.

Рис. 1.2 Карьера как объект управления Источник: Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.

Влияя на тот или иной мотивационный блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере и к работе в целом. Результаты структурного анализа карьеры, как объекта управления целесообразно представить в виде схемы (Рис. 1.2).

Из представленной схемы следует, что при управлении карьерой на предприятии, особое внимание должно уделяться основным мотивационным блокам, которые влияют на удовлетворенность карьерой и работой. При неудовлетворительной карьерной мотивации работники выполняют тот минимум, который приемлем для руководства, а при отличной - работа является желательной частью жизни, которая приносит удовлетворение и соответствующее вознаграждение. Если в первом случае формируется неудовлетворенность карьерой в организации, то во втором, наоборот - наблюдается удовлетворение всех возможных или желаемых потребностей.

Глава 2 Анализ особенностей формирования и условий развития системы механизмов управления деловой карьерой на предприятии

2.1 Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры

Все отечественные предприятия, функционирующие в системе рыночных экономических отношений можно условно разделить на две группы:

Предприятия с четкими правилами карьерного процесса (вузы, армия).

Предприятия без четко определенных критериев и правил карьерного роста.

В первую группу входят организации, где правила и критерии карьерного роста четко определены. Как правило, их сотрудники знают все возможные «сценарии» развития карьеры и перечень требований, которые выдвигаются к той или другой должности. Например, карьерный рост в армейской среде: молодой лейтенант, окончивший соответствующее учебное заведение и назначенный командиром низшего воинского подразделения, знает, что для того, чтобы дослужиться до звания полковника, ему необходимо пройти все необходимые для реализации воинской карьеры ступени, т.е. определенную иерархию должностей и званий, приобрести определенные жизненный и воинский опыт, знания, умения, навыки и пр.

Вторая группа предприятий представляет больший интерес, так как здесь критерии и правила карьерного роста четко не определены. Новичок на предприятии, сотрудник со стажем и даже большая часть управленческого персонала не имеет возможности спрогнозировать возможные сценарии и варианты развития карьеры. В системе работы с персоналом на сегодняшний день большинство предприятий не уделяют внимания такой подсистеме, как «управление карьерой» или «планирование карьеры». Процесс карьерного продвижения является случайным и не имеет своего места в четкой системе развития кадрового потенциала организации.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательное изменение стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в определенных типах карьерных процессов.

Тип карьерного процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности, внешних связях, взаимодействия с другими процессами. Традиционно идеальной формой карьерного процесса, считается его развитие по восходящей, когда каждая следующая стадия изменений в этом процессе отличается от предшествующей более высоким уровнем способностей и возможностей реализации карьеры. Она включает достигнутые ранее результаты и создает условия для более поздней стадии. Изменения, которые происходят при этом, необратимы и имеют определенные последствия: знания и производственный опыт постепенно накапливаются, человек включается в систему все более сложных социальных и экономических связей и отношений, которые в конечном итоге и обеспечивают необходимый карьерный рост.

В то же время редко какая карьера обходится без «спадов» разной продолжительности. Спадом является нисходящее движение карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурным реорганизациям в сфере деятельности, в условиях плановых и неплановых перерывов производственной деятельности и пр.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой, по продолжительности развития - длинной или короткой. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной и непривлекательной (неинтересной), что существенным образом скажется (или может сказаться) на эффективности их дальнейшей деятельности и, в конце концов, на деятельности всего предприятия (организации) в целом.

По мнению ряда исследователей [3,15], в современных условиях на подавляющем числе отечественных предприятий не существует механизма, регулирующего карьерные возможности каждого работника в зависимости от их способностей и возможностей. Карьерный процесс и управление карьерой все еще остаются на уровне освоения и не имеют четкого контроля, стратегия карьеры требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения в систему управления персоналом. В системе работы с персоналом на предприятиях отсутствует подсистема «управление карьерой» или «планирование карьеры». В лучшем случае частично эту «нишу» заполняет формирование резерва персонала, но и работа с кадровым резервом даже в прогрессивно ориентированных кадровых службах, ведется недостаточно активно, что можно объяснить, в частности, отсутствием адекватной методической базы.

При анализе состояния системы управления карьерой на предприятии на данный момент в процессе принятия решений о назначениях и формировании кадрового резерва участвуют многие, но ответственных в конечном итоге за систему управления карьерой нет. Кадровой политикой в области замещения возникающих вакантных должностей не занимается никто, эта работа осуществляется стихийно, бессистемно, зачастую в авральном режиме. Многие функции только продекларированы в документах, но не реализуются на практике или неэффективны.

На большинстве предприятий преобладают такие разновидности карьеры как: «ситуационная карьера» - зависящая от совпадения случайных факторов; карьера от «лица, которое принимает решение»; имеют место также, так называемая, «карьера карьериста» или «беспринципная карьера», когда в основу карьерного роста ставятся не способности, знания, квалификация, производственный опыт, а факторы аморального характера (лесть, хитрость, подхалимаж, интриганство и прочие неблаговидные свойства личности).

Известно, что условия карьерного роста находятся в постоянной динамике, реагируя на влияние факторов внешней и внутренней среды. Схематично это представлено на рис. 2.1.

Рис. 2.1 Факторы, влияющие на развитие карьеры в организации Источник: Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений.

К факторам внешнего влияния принадлежат те факторы, которые не подлежат коррекции со стороны предприятия или индивида, но их необходимо изучать и адаптировать к ним кадровую политику. Факторы внутреннего влияния делятся на личностные и организационные. С одной стороны они могут, как создавать благоприятные условия для карьерного роста на предприятии, так иметь и отрицательное влияние, ухудшая нравственно-психологический климат в трудовом коллективе и снижая одновременно финансово-экономические результаты деятельности предприятий.

Поскольку факторы эти взаимозависимы, взаимообусловлены и часто действуют одновременно, не всегда представляется возможным определить, какие же из них оказывают наибольшее влияние, а также установить границы этого влияния. Поскольку существует необходимость в разработке наиболее эффективных способов управления карьерой, то особое внимание необходимо уделить факторам внутреннего влияния, которые поддаются контролю со стороны управляющей системы.

Естественные свойства индивида - это то, что заложено в нем от рождения и, как правило, характеризуется той или иной мерой выразительности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность личности.

Активность выражается в стремлении человека к различного рода деятельности, проявлении себя, силе и скорости протекания психоэмоциональных процессов, двигательной реакции, то есть выступает как свойство личности индивида. Эмоциональность обнаруживается в разной степени нервной возбудимости, динамике эмоций и чувств, которые характеризуют отношение к окружающему миру. Естественные свойства личности, его личностно-психологические особенности составляют такими ее качествами, как способности, темперамент, специфика характера.

Способности определяются психомоторными возможностями личности приобретать знания, умения, квалификацию, производственный опыт и выполнять определенный (специфический) вид деятельности.

Уровень развития способностей, как известно, зависит от прирожденных задатков и от условий обучения и воспитания. Большинство исследователей, которые занимаются этими проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей.

Не менее важным является и наличие компенсационных механизмов личности человека, способных «заменить» в случае необходимости одни способности другими (так, недостатки физического развития человека могут быть заменены интеллектуальными способностями и пр.).

Учитывая вышеизложенное, следует осторожно относиться к прогнозированию будущей успешности человека в том или ином виде карьеры на основе диагностического обследования его способностей, которое можно получить на основе лишь весьма относительных форм тестирования свойства личности. Тесты, анализирующие те или иные способности и возможности работников в конкретной сфере деятельности, могут прогнозировать успех в обучении или профессиональной деятельности лишь на небольшой период времени - от одного до трех лет.

Теория «я-концепции» имеет ряд аспектов, наиболее важные из них - это образ «я», самооценка и социальная ориентации. Так, американский психолог У.Джемс считает, что самооценка может быть выражена как отношение достижений к претензиям [14, с. 20]. Здесь важно также отметить такое понятие, как социальная ориентация, под которой имеется ввиду чувство автономности в противоположность к чувству зависимости от других людей в самоопределении.

Очень важно, чтобы на предприятии периодически проводились исследования на удовлетворенность персонала работой, карьерой и отношениями в коллективе с целью своевременного отслеживания морально-психологического климата, негативных проявлений в нем, определения их причин, которые могут носить как объективный (т.е. просчеты предприятия в кадровой политике), так и субъективный (личностный) характер с целью их устранения.