Управление персоналом как система принятия решений
23
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»
Курсовая работа
по дисциплине «Управление организацией»
на тему: «Управление персоналом как система принятия решений»
Москва - 2009
Оглавление
- Введение
- 1. Организация как сложная система
- 2. Организация и объект как система принятия решений
- 2.1 Организация как система принятия решений
- 2.2 Объект как система принятия решений
- 2.2.1 Разработка действующих процедур принятия решения
- 2.2.2 Построение процедур принятия решения
- 2.2.3 Построение блок-схемы
- 2.2.4 Построение схемы принятия решений
- 3. Формулирование регламентов управления
- Заключение
- Список использованных источников
ВведениеУправление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).
В данной работе мною была рассмотрена система управления персонала, как система принятия решений, разработаны блок-схемы и схема принятия решений в системе управления персоналом
1. Организация как сложная системаАптечная сеть, одна из лидеров рынка здравоохранения, занимается несколькими направлениями деятельности. Она не только осуществляет продажу фармакологических препаратов, но и производит ряд гомеопатических лекарств, ведет работу по производству и продаже оптической продукции, а также развивает направление лечебной косметики. В этом одно из конкурентных преимуществ сети аптек.В компании работает более 2 тыс. человек, в основном это сотрудники линейного уровня. Управленческий штат состоит из 420 человек. Центральный офис расположен в Санкт-Петербурге, а филиалы аптечной сети представлены во многих регионах России.Руководство компании активно развивает региональную политику и следит за тенденциями рынка как российского, так и зарубежного. Новое оборудование, новые технологии, открытие большего количества филиалов, обучение персонала - это аспекты, которым уделяется пристальное внимание.В сфере здравоохранения высоко квалифицированные специалисты - это не просто желательное требование, это необходимое условие доверия клиентов и существования компании на рынке. Департамент по работе с персоналом неустанно повышает квалификацию сотрудников, подбирает персонал для новых филиалов, обучает и развивает его.Обучение идет плотным графиком для сотрудников различных должностей и специализаций. В связи с расширением компании возможности карьерного роста позволяют амбициозным сотрудникам укреплять свои позиции. Но, несмотря на то, что компания развивается и руководство проявляет заботу о сотрудниках, уровень текучести кадров повышается, а мотивация сотрудников к развитию снижается.Как оказалось, сотрудники на идущих одно за другим обучающих мероприятиях поглощали знания, но не все полученные умения и навыки нашли применение в их повседневной деятельности. После некоторого времени работы и обучения сотрудники уходили.Для сохранения темпов развития компании и возвращения инвестиций, вложенных в работников, необходимо стабилизировать ситуацию и корректировать процессы управления персоналом. При этом важно учесть, что в компании окончательное слово принадлежит совету директоров. Поэтому все альтернативы, изменения, решения и предложения по управлению персоналом в сети аптек должны быть согласованы и утверждены высшим руководством.Организационная структура компании и её отдела по работе с персоналом выглядит следующим образом:
Ген. директор Зам. ген. директора Директор по персоналу
Отдел рекрутинга Отдел кадров Отдел развития
(специалист по набору персонала) (специалист по обучению и
продвижению персонала)
Специалист по организации труда персонала Начальник охраны и безопасности труда
2. Организация и объект как система принятия решений2.1 Организация как система принятия решенийУправление - это непрерывный целенаправленный информационный процесс воздействия на коллективы людей, организованный определенным образом, основанный на сознательном использовании общих экономических законов, обеспечивающий целенаправленное поведение объекта при изменяющихся внешних и внутренних условиях путем принятия управленческих решения.Основу управления составляет система принятия решений. Для того чтобы изучать организацию как систему принятия решений (рис. 1), у нее нужно выделить следующие характеристики:· входные характеристики - это материальные (м), трудовые (т), финансовые характеристики (ф), оборудование (о), информация (и), энергия (э) - полный список ресурсов, сформулированный кибернетиками;
· процессные характеристики - это изделия, услуги;
· выходные характеристики - это процессы, с помощью которых ресурсы превращаются в продукт.
Организацию управления как систему можно представить следующим образом:
Рис. 1. Организация управления как система
Организация как система принятия решений (рис. 2) состоит из подсистем, по крайней мере, двух подсистем:
· система управления (СУ);
· объект управления (ОУ).
Система принятия решений (СПР) - совокупность управленческих процессов, с помощью которых происходит процесс управления организацией.
При взаимодействии СУ и ОУ вырабатывается управленческое решение (УР).
Рис. 2. Организация как система принятия решений
Основные элементы организации как принятия решений:
I. Организационная операция - технологически нерасчленимый процесс обработки экономической информации (документов), осуществляемый конкретным сотрудником на рабочем месте.
Среди таких операций выделяют: подготовку, согласование, утверждение и оформление УР.
Примерами операций являются: «утверждение (подписание) приказа», «утверждение отчета по теме», «согласование (визирование) документа», «утверждение сметы расходов», «утверждение финансового плана» и т.д.
II. Организационная процедура - совокупность организационных операций, фиксирующая процесс утверждения УР, наименование которого указано в наименовании процедуры.
В состав таких процедур входят: схема; описание организационных процедур и список документов, действующих в процедуре.
III. Блок-схема принятия решений в подразделении должна быть построена для того, чтобы обосновать состав решений, в подготовке которых принимает участие данное подразделение. Если все решения никак не связаны между собой, их можно готовить в любых разных подразделениях. Если решения взаимосвязаны (готовятся на основании одних и тех же документов), то эти связи можно проследить, построив блок-схему процесса принятия решений. Таким образом обосновать список решений, которые готовятся в данном подразделении, можно только построив функциональную блок-схему.
IV. Схема принятия решений в подразделении представляет собой структурную «фотографию» всех процессов подготовки и принятия управленческих решений, которые осуществляются в данном подразделении. Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных процедур, действующих в подразделении. В данном случае таких процедур будет пять, поэтому правомерно говорить о фрагменте схемы принятия решений.
2.2 Объект как система принятия решенийОтдел по работе с персоналом - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).Целью отдела по подбору персонала в компании, рассмотренной в первой главе, является способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.Функции отдела по работе с персоналом следующие:· Поиск новых специалистов;
· Организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;
· Удержание сотрудников;
· Организация необходимых условий работы для сотрудников;
· Разработка карьерных планов сотрудников;
· Создание эффективной системы штатных сотрудников;
· Повышение квалификации старых сотрудников;
· Контроль за работой сотрудников;
· разработка кадровых технологий и др.
Отдел по работе с персоналом на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.
В функциональном отношении отдел по работе с персоналом занимается определением стратегии предприятия, формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель, планированием потребности предприятия в персонале и привлечением, отбором и оценкой персонала.
Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел по работе с персоналом осуществляет следующие мероприятия:
· оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
· разрабатывает критерии отбора персонала;
· распределяют новых работников по рабочим местам.
Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел по работе с персоналом:
· планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;
· выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;
· организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;
· определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.
В рамках работы по увольнению персонала отдел по работе с персоналом в компании осуществляет:
· анализ причин высвобождения персонала;
· выбор вариантов высвобождения персонала;
· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.
Отдел по работе с персоналом в организации также осуществляет работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел по работе с персоналом:
· определяет содержание работ на каждом рабочем месте;
· создает более благоприятные условия труда;
· проводит оперативный контроль за работой персонала;
· осуществляет краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.
Состав УР:
· Утверждение потребности в кадрах;
· Утверждение штатного расписания;
· Зачисление на работу;
· Утверждение отчета о выполненной работе;
· Оформление отчета о командировке;
· Увольнение сотрудника;
· Перевод сотрудника на другое место / должность;
· Оформление служебного задания;
· Оформление и выдача заработной платы;
· Оформление отпусков;
· Оформление других социальных вопросов;
· Утверждение программы по обучению персонала;
· Решение правовых вопросов трудовых отношений;
· Разработка форм морального поощрения персонала;
· Разработка систем оплаты труда.
Исследуем нашу организацию, как систему принятия решений. Для этого на примере первых пяти управленческих решений, данных выше:
1. Разработаем действующие процедуры принятия решений.
2. Разработаем блок-схему.
3. Разработаем схему принятия решений.
2.2.1 Разработка действующих процедур принятия решенияВ Планово-экономическом отделе можно выделим следующие действующие процедуры принятия решений: утверждение потребности в кадрах, утверждение штатного расписания и зачисление на работу.1. ПР1 - утверждение потребности в кадрах (рис. 7).Входные документы:· Отчет о программе прошлого года - 1.
· Проект программы - 2.
· Нормативы линейных рабочих и служащих на единицу программы - 3.
Выходные документы:
· Расчет численности - 4 .
2. ПР2 - утверждение штатного расписания (рис. 8).
Входные документы:
· Старое штатное расписание - 1.
· Старая программа - 2.
· Новая программа - 3.
· Утверждение нормативов численности - 4.
· Заявки подразделения - 5.
Выходные документы:
· Новое штатное расписание.
3. ПР3 - зачисление на работу (рис. 9).
Входные документы:
· Заявление - 1.
· Личный листок - 2.
· Штатное расписание - 3.
Выходные документы:
· Приказ о зачислении на работу - 4.
4. ПР4 - утверждение отчета о выполненной работе (рис. 10).
Входные документы:
· Норматив выполнения программы - 1
· Проект производственной программы - 2
Выходные документы:
· Отчет о выполненной работе -3
5. ПР5 - Оформление отчета о командировке (рис. 11).
Входные документы:
· Командировочное удостоверение - 1
· Служебное задание - 2.
· Приказ - 3.
Выходные документы:
· Отчет о командировке - 4.
2.2.2 Построение процедур принятия решения ПР1
эк. ПЭО
ст. эк.
нач. отд.
Ген. дир.
эк. ПЭО
Рис. 7. Процедура 1 - утверждение потребности в кадрах
Описание процедуры 1 «Утверждение потребности в кадрах».
1. Подготовка
1.1. Принять документы - 1, 2, 3.
1.2. Извлечь документы из архива - 4.
1.3. Подготовить документы - 4.
1.4. Завизировать документы - 4.
1.5. Передать документы - 1, 2, 3, 4.
2. Согласование
2.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.
2.2. Согласовать документы - 1, 2, 3.
2.3. Завизировать документы - 4.
2.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4.
3. Согласование
3.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.
3.2. Согласовать документы - 1, 2, 3.
3.3. Завизировать документы - 4.
3.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4.
4. Утверждение
4.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.
4.2. Утвердить документы - 4.
4.3. Передать документы - 1, 2, 3, 4.
5. Оформление
5.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.
5.2. Зарегистрировать документы - 4.
5.3. Отправить документы в архив - 1, 2, 3.
5.4. Выпустить документы - 4.
ПР2
эк. ПЭО
ст. эк.
нач. отд.
Ген. дир.
эк. ПЭО
Рис. 7. Процедура 2 - утверждение штатного расписания
Описание процедуры 2 «Утверждение штатного расписания».
1. Подготовка
1.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5.
1.2. Извлечь документы из архива - 6.
1.3. Подготовить документы - 6.
1.4. Завизировать документы - 6.
1.5. Передать документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.
2. Согласование
2.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.
2.2. Согласовать документы - 1, 2, 3, 4, 5.
2.3. Завизировать документы - 6.
2.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.
3. Согласование
3.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.
3.2. Согласовать документы - 1, 2, 3, 4, 5.
3.3. Завизировать документы - 6.
3.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.
4. Утверждение
4.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.
4.2. Утвердить документы - 6.
4.3. Передать документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.
5. Оформление
5.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4, 5, 6.
5.2. Зарегистрировать документы - 6.
5.3. Отправить документы в архив - 1, 2, 3, 4, 5.
5.4. Выпустить документы - 6.
ПР3
спец.ОК
нач. ОК
нач. подразд.
Ген. дир.
спец.ОК
Рис. 9. Процедура 3 - зачисление на работу
Описание процедуры 3 «Зачисление на работу».
1. Подготовка
1.1. Принять документы - 1, 2, 3.
1.2. Извлечь документы из архива - 4.
1.3. Подготовить документы - 4.
1.4. Завизировать документы - 4.
1.5. Передать документы - 1, 2, 3, 4.
2. Согласование
2.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.
2.2. Согласовать документы - 1, 2, 3.
2.3. Завизировать документы - 4.
2.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4.
3. Согласование
3.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.
3.2. Согласовать документы - 1, 2, 3.
3.3. Завизировать документы - 4.
3.4. Передать документы - 1, 2, 3, 4.
4. Утверждение
4.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.
4.2. Утвердить документы - 4.
4.3. Передать документы - 1, 2, 3, 4.
5. Оформление
5.1. Принять документы - 1, 2, 3, 4.
5.2. Зарегистрировать документы - 4.
5.3. Отправить документы в архив - 1, 2, 3.
5.4. Выпустить документы - 4.
ПР4
ст.эк.
спец.ОК
нач. ОК
ст.эк
Рис. 10. Процедура 4 - утверждение отчета о выполненной работе
Описание процедуры 4 «Утверждение отчета о выполненной работе».
1. Подготовка
1.1. Принять документы - 1, 2.
1.2. Подготовить документы - 3.
1.3. Завизировать документы - 3.
1.4. Передать документы - 1, 2, 3.
2. Согласование
2.1. Принять документы - 1, 2, 3.
2.2. Согласовать документы - 1, 2.
2.3. Завизировать документы - 3.
2.4. Передать документы - 1, 2, 3.
3. Утверждение
3.1. Принять документы - 1, 2, 3.
3.2. Утвердить документы - 3.
3.3. Передать документы - 1, 2, 3.
4. Оформление
4.1. Принять документы - 1, 2, 3.
4.2. Зарегистрировать документы - 3.
4.3. Отправить документы в архив - 1, 2,3.
4.4. Выпустить документы - 3.
ПР5
спец. ОК
нач.ОК
нач. подр.
Ген. дир.
спец.ОК
Рис. 11. Процедура 5 - оформление отчета о командировке
Описание процедуры 5 «Оформление отчета о командировке».
1. Подготовка
1.1. Принять документы - 1, 2.
1.2. Подготовить документы - 3.
1.3. Завизировать документы - 3.
1.4. Передать документы - 1, 2, 3.
2. Согласование
2.1. Принять документы - 1, 2, 3.
2.2. Согласовать документы - 1, 2.
2.3. Завизировать документы - 3.
2.4. Передать документы - 1, 2, 3.
3. Согласование
3.1. Принять документы - 1, 2, 3.
3.2. Согласовать документы - 1, 2.
3.3. Завизировать документы - 3.
3.4. Передать документы - 1, 2, 3.
4. Утверждение
4.1. Принять документы - 1, 2, 3.
4.2. Утвердить документы - 3.
4.3. Передать документы - 1, 2, 3.
5. Оформление
5.1. Принять документы - 1, 2, 3.
5.2. Зарегистрировать документы - 3.
5.3. Отправить документы в архив - 1, 2.
5.4. Выпустить документы - 3.
2.2.3 Построение блок-схемыПостроим блок-схему процесса принятия решения:23
Рис 12. Блок-схема 3. Формулирование регламентов управленияРегламент участников уровней управления:
Генеральный директор:
· утверждение потребность в кадрах;
· утверждение штатное расписание;
· утверждение приказ о приеме на работу;
· утверждение отчет о командировке.
Начальник ОК:
· согласование штатного расписания.
· Утверждение отчет о выполненной работе;
· Согласование отчет о командировке;
· Согласует приказ о приеме на работу
Старший экономист:
· согласование потребности в кадрах;
· Подготовка отчета о выполненной работе.
Начальник подразделения:
· согласование приказ о приеме на работу.
· Согласование отчета о командировке
Экономист ПЭО:
· подготаовка и оформление штатное расписание;
· подготовка и оформление потребность в кадрах.
Специалист ОК:
· подготовка и оформление приказ о приеме на работу;
· подготовка и оформление отчета о командировке.
ЗаключениеОдной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.Такие неудовлетворительные результаты прежде всего обусловлены незнанием или пренебрежительным отношением к теории принятия решений в менеджменте. Многие менеджеры считают принятие управленческого решения как нечто само собой разумеющееся. Разработка и принятие решения - это, по существу, выбор из нескольких возможных решений данной проблемы. Варианты принимаемых решений могут быть реальными, оптимистическими и пессимистическими. Выбирая окончательный вариант решения, необходимо учитывать огромное множество различных влияний и возможностей просчета, объясняемого как субъективными данными самого работника, так и некоторыми объективными данными самого механизма точности расчетов. Принимая окончательное решение, необходимо предвидеть также возможность лишь частичного успеха или неуспеха принимаемого решения, а поэтому рекомендуется предварительно запланировать вспомогательные (резервные) мероприятия, которые в случае неудачи принятого решения могут быть проведены взамен намеченным.
Список использованных источников1. С.А. Валуев, А.В. Игнатьева. Организационный менеджмент. - М.: Машиностроение, 1993.
2. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
3. Управление персоналом организации. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. Издание третье, дополненное и переработанное. Москва: ИНФРА-М, 2008. - 640 с.
4. Д. Володин, А. Снегирев. Корпоративные регламенты и стандарты в области управления персоналом современной. http://www.treko.ru
5. О.А. Кулагин. Принятие решений в организациях. http://bank.orenipk.ru
6. http://e-xecutive.ru
7. http://bibliofond.ru
