Управление персоналом в условиях острого кризиса

2

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы управления персоналом
• 1.1 Управление персоналом в современных условиях
• 1.2 Основные подходы к управлению персоналом
• 1.3 Кадровая политика
• 1.4 Стратегия управления персоналом организации
• 2. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи"
• 2.1 Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия
• 2.2 Основные положения антикризисной кадровой политики, применяемой на предприятии
• 3 Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом
• 3.1 Особенности управления персоналом в условиях кризиса
• 3.2 Необходимые меры по повышению эффективности системы управления персоналом
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложения

Современное состояние рынка труда

В целом указанные явления вызваны действием множества факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера.

Факторы, определяющие современную кадровую стратегию.

Макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Примерно с 60-70-х гг. под влиянием экономического роста и повышения благосостояния населения происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосерийную. Необходимость быстрой приспособляемости к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в более качественном уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению. Наличия у персонала такого рода качеств требует также обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом определяется выдвижением на первый план в конкурентной борьбе качества продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей, т.е. как "тотальное" качество. Оно обеспечивается всеми этапами производственного процесса - от проектирования продукции до ее реализации и требует высокой производственной культуры персонала.

Развитие демократии на производстве и в обществе.

Демократия на макроуровне, в масштабах государства влияет на персонал и управление прежде всего через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т.п., а также через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, которые имеют права на принятие важных управленческих решений. Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом ограничены.

Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные автоматизацией и компьютеризацией.

Производство, а также использование ряда новых технологий и методов требуют от работника не только добросовестного выполнения индивидуальных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом. К таким технологиям относятся, например, изготовление и поставка продукции точно в срок, опережение во времени, компьютерная интеграция производства (оказывающая не только позитивное, но и негативное влияние на персонал) и др.

Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

Современные техника, технология и методы ведения бизнеса затрудняют возможность текущего систематического контроля непосредственно в трудовом процессе. Для эффективной деятельности организации требуется прежде всего самоконтроль, необходимыми предпосылками которого являются высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.

Изменение форм организации труда на предприятии.

К таким изменениям относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабе всей корпорации (на макроуровне), так и в ее отдельных подразделениях (на микроуровне). Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемые современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и реализуются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе. На микроуровне коллективистские формы организации труда и управления проявляются в широком распространении автономных бригад, берущих на себя главную организационную ответственность за результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, а также в массовом использовании кружков качества. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за "тотальным" качеством продукции, - это нечто иное, по сравнению с ролью руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.

Повышение квалификации, образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Предсказания ряда теоретиков 70-80-х гг. XX в. о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-е гг. формируется новый, более зрелый тип личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства. В последние десятилетия наметилось сближение возможностей производства и ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствует повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывает эффективность традиционных, преимущественно авторитарных, методов руководства

Экологический кризис, который привел к необходимости сокращения потоков энергии и материалов.

Приближение объемов производства к критическим уровням, соизмеримым с адаптационными возможностями биосферы (например, тепловые отходы уже влияют на климат планеты), и, главное, осознание этого факта (работы Римского клуба) потребовали ограничений количественного роста производства и потребления материальных благ и энергии. Взамен стал интенсивно развиваться рынок услуг, не связанных с потреблением и сбросом материалов и энергии, например рынок информационных, образовательных, банковских услуг, услуг здравоохранения.

Превращение знаний в производственные ресурсы, в связи с чем человек становится собственником средств производства.

Еще в XX в. средства производства представляли в основном станки и здания, причем в условиях крупномасштабного и крупносерийного производства это были очень крупные производственные единицы. Изменения в характере производства, переход к малым сериям и развитие постиндустриального общества способствовали кардинальным изменениям в области собственности. Превращение информации и знаний в фактор производства привели к возможности для работника обладать средствами производства. Причем препятствовать доступу работника к этому виду собственности трудно. Для работодателя возникла объективная необходимость соучастия работника в собственности на средства производства.

Другим важным обстоятельством, влияющим на положение на рынке труда, является стремительная замена продукта услугой.

В XX в. устойчивый рост наблюдался в четырех секторах: правительственные расходы, здравоохранение, образование, досуг. В последней сфере произошло такое стремительное увеличение производительности и объемов выпускаемой продукции, что оно вполне сопоставимо с тремя прочими, вместе взятыми.

В 1900 г. подавляющее большинство трудящихся в развитых странах работали больше 60 ч в неделю, 51 неделю в году (с одним восьмидневным отпуском) при шестидневной рабочей неделе. К концу века большинство трудящихся работали меньше 40 ч в неделю (в Германии - 34-35 ч), не больше 47 недель в году (в США) при пятидневной рабочей неделе (с отпуском в 12 дней). Количество рабочего времени сократилось с 3000 ч в год до менее чем 1500 ч (в Германии) или до 1850 ч в год в самой "трудолюбивой" из развитых стран - США. Увеличение времени, затрачиваемого на досуг, ведет к росту новых рынков, в основном, услуг (туризм, спорт, шоу-бизнес, информационные услуги и т.д.). Как отмечает самый цитируемый в XX в. автор книг по менеджменту П. Друкер, самой быстрорастущей во всем мире и наиболее процветающей отраслью последней трети XX в. является индустрия информации. Во всех развитых странах - и даже в совершенно неразвитых странах третьего мира - темпы роста этой отрасли гораздо выше, чем темпы роста национального дохода или численности населения. То же самое можно сказать и об индустрии финансовых услуг - правда, речь идет о принципиально новых финансовых услугах. При этом новая растущая отрасль - индустрия финансовых услуг - существенно отличается от традиционной финансовой индустрии, выступающей в роли корпоративного банкира.

Для анализа положения на рынке труда важно понимать, что товар в форме услуги обычно гораздо более "транспортабелен". По мере замены продукта услугой (этот процесс диктуется и экологическими причинами) рабочая сила становится более мобильной. Это означает выравнивание спроса и предложения на рынке труда по всему миру, особенно в сочетании с глобализацией и развитием Интернета.

Замена физического труда интеллектуальным.

Повышение производительности интеллектуального труда - самая важная из задач менеджмента в XXI в. Для развитых стран это даже не задача, а насущное требование, от которого зависит само их существование. В XX в. лидерство в мировой экономике в большой степени зависело от умения добиться высокой производительности физического труда. Сегодня это может сделать любая страна, любая отрасль, любая компания с помощью методов, которые были разработаны нынешними развитыми странами и внедрены в повседневную практику за те 120 лет, которые прошли с того времени, когда Ф.У. Тейлор впервые взялся за изучение физического труда. Сегодня кто угодно и где угодно может применить эти методики для обучения персонала, организации труда и повышения его производительности, даже если работники едва умеют читать, или вовсе неграмотны, или совершенно необучены.

В развитых странах с каждым годом уменьшается количество молодежи, способной заниматься физическим трудом. Единственное преимущество, на которое могут рассчитывать развитые страны, - это воспроизводство хорошо подготовленных, образованных и дисциплинированных работников умственного труда. Трансформируется ли это про имущество в конкурентное преимущество, зависит от способности повысить производительность умственного труда.

После того как Тейлор предложил свой подход к повышению производительности труда, она стала расти невиданными темпами. До сих пор она стабильно увеличивается со скоростью 3,5% в год. Со времен Тейлора производительность возросла в 50 раз.

Между принципами повышения производительности физического и умственного труда существуют серьезные различия. Первый принцип повышения производительности физического труда состоит в анализе работ. Надо изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения. Второй принцип: надо описать каждое движение и составляющие его усилия, а также хронометрировать время, за которое оно производится. Третий принцип (проектирования рабочего места) - устранить все лишние движения. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе так, чтобы работник тратил на ее выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе.

Система мотивации входит в число главных принципов и довольно проста: надо связать результат с оплатой самым эффективным образом. Фактически имеет место метод кнута и пряника. Тейлор пропагандировал оплату труда по конечному результату, т.е. за выполненное в срок задание, а не за процесс, т.е. за количество отработанных часов. Данное Тейлором определение работы как серии операций во многом объясняет тот факт, что его концепции отвергают люди, никогда сами не занимавшиеся физическим трудом (писатели и интеллектуалы - последователи поэтов и философов прежних времен). Тейлор разрушил романтику труда. "Тайны ремесла" он заменил последовательностью элементарных движений.

Идеи Тейлора об анализе задач и научной организации всего процесса физического труда использованы и в принципе конвейера Генри Форда, разработанном уже после 1914г., когда сам Тейлор был стар, болен и отошел от дел.

Руководство Германии, проиграв Первую мировую войну, применило "рационализацию производства" - другими словами, научный менеджмент Тейлора - к организации работы для бывших солдат и к подготовке военных кадров. Это позволило Гитлеру создать невиданную военную машину за те шесть лет, которые прошли от его прихода к власти до начала Второй мировой войны в 1939 г.

В развитых странах главная задача сегодня заключается в повышении производительности не физического, а умственного труда. Друкер указывает, что производительность работника умственного труда определяется шестью факторами.

Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: "В чем заключается производственное задание?"

Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.

Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.

Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой - постоянно учить.

Производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом - во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение.

Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на издержки, а скорее как на капитал, и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.

Все эти требования - за исключением, пожалуй, последнего - почти полностью противоположны условиям, необходимым для повышения производительности работника физического труда.

Но наибольшее отличие между менеджментом физического и умственного труда состоит в ответе на вопрос: что такое качество? В некоторых сферах умственного труда и в особенности в тех видах работ, где требуется очень высокий уровень знаний, мы уже научились измерять качество. Но в общем и целом до нынешнего дня качество умственного труда определяется скорее на основании суждений, нежели четких показателей.

Расходы на наем новых работников физического труда и переподготовку старых по-прежнему считают убыточными. Такое положение дел наблюдается даже в Японии, несмотря на принятую там систему пожизненного найма и традиционную лояльность работников, которые трудятся в одной компании, сохраняя ей верность до самой пенсии. Эти концепции абсолютно неприменимы к работникам умственного труда.

Глобализация и Интернет.

Еще одним фактором, определяющим положение на рынке труда, является глобализация. Глобальная конкуренция должна стать стратегической целью всех учреждений. Глобализация наряду с Интернетом и сдвигом в сферу услуг ведет к выравниванию спроса на труд и предложения, к созданию мирового рынка труда с равными условиями.

Сегодня все страны мира в разной степени охвачены процессом глобализации. Предпосылки глобализации многочисленны, но среди них можно выделить основные.

Во-первых, в результате информационно-телекоммуникационной революции в промышленно развитой зоне мира постиндустриальное общество постепенно трансформируется в информационное.

Во-вторых, происходит совпавшая с этой революцией и стимулированная ею смена социально-политической парадигмы.

В-третьих, вместо евроцентристского мира, в котором доминирующие позиции занимают основополагающие параметры западной рационалистической цивилизации, возникает новая всепланетарная цивилизация на началах органического сочетания единства и неделимости мирового сообщества, с одной стороны, диверсификации и плюрализма центров, народов, культур, религий и т.д. с другой.

В-четвертых, с распадом СССР и социалистического содружества закончилась эра двухполюсного миропорядка, основанного на инфраструктуре холодной войны.

Результат такого противостояния можно предсказать. Чем дальше заходит процесс глобализации, тем больше вероятность ответного наступления, что мы и наблюдаем сейчас в России, Индонезии и во многих других местах, где население чувствует себя брошенным, оставленным, уязвимым перед лицом международного капитала. Многие развивающиеся страны боятся возросшего соперничества со стороны других развивающихся стран за фонды, за прямые инвестиции, за размещение новых предприятий. Одновременно и в развитых странах ощутим удар по прежде обеспеченным слоям населения. Обнищание среднего класса стало означать его вымывание.

Главным фактором, определяющим не только положение на рынке труда, но и многие социально-политические процессы, является демографический перелом.

Из всех факторов, влияющих на рынок труда, следует выделить главный - демографический перелом.

В настоящее время он кардинально меняет положение вещей в самых разных сферах, особенно в области трудовых отношений. Под демографическим переломом понимаются серьезные демографические изменения, в частности сокращение численности населения и постарение населения в развитых странах. Демографическим переломом (или переходом) внезапно завершается грандиозный по своей продолжительности этап развития человечества. Этот переход имеет тем большее значение, что совпадает с нашим временем. Вообще же демографическим переходом принято называть смену типов воспроизводства населения. Этот процесс становится определяющим для положения на рынке труда и оказывает решающее влияние на подходы к управлению персоналом.

В последние десятилетия коренным образом меняется характер роста населения. Его численность стабилизируется, изменяется распределение по возрастам. Это определяет, каким будет мир в XXI столетии.

Можно предположить, что многие явления, наблюдаемые сегодня, особенно связанные с потерей стабильности и радикальными изменениями в обществе, обусловлены демографическими изменениями. Эти изменения имеют столь фундаментальный характер, что без их понимания невозможно прогнозировать развитие основных институтов современного общества, при функционировании которых до сего дня исходили из представления о том, что численность населения стабильно растет и будет расти. Соответственно, в основе всех экономических доктрин лежало представление о непрерывном росте производства и потребления, непрерывной экономической экспансии.

Старение населения.

Старение населения означает появление новых стратегических факторов. Во-первых, отрасли экономики, потребляющие очень много рабочей силы, уже сталкиваются с проблемой ее нехватки. Например, положение на рынке труда медицинских работников отличается от других областей тем, что внедрение научно-технических достижений, автоматизация и компьютеризация, которые являются причиной сокращения рабочих мест в других отраслях, в здравоохранении, наоборот, ведут к появлению новых специализаций: компьютерная диагностика, лазерная хирургия и т.д. Это уже прямо ощущается в виде нехватки среднего медицинского персонала и косвенно - в росте стоимости рабочей силы. Возникает необходимость еще шире использовать компьютеризацию и автоматизацию, неполную занятость и другие формы, характерные для условий нехватки рабочей силы.

Повышение мобильности работников.

Глобализация и Интернет, а также изменения в отношениях собственности привели к резкому росту мобильности рабочей силы. Этому способствовал и ряд политических процессов. Например, объединение Европы привело к созданию условий для свободного перемещения рабочей силы в пределах рынка труда емкостью около полумиллиарда населения. Последствия этого процесса неоднозначны. Мир вовсе не вступает, пишет редактор журнала "Нэшнл интерест" М. Линд, в эру гармоничной глобальной взаимозависимости и Подлинной либеральной демократии. Глобальная конкуренция подстегнет геоэкономическое соревнование, в котором участвуют менее богатые, но значительные в военном смысле страны, такие как Россия, Китай и Индия. Не каждой стране дается шанс быть частью привилегированной системы. Но практически все государства ставятся под пресс - они должны адаптироваться к вызову глобализации, к уровню наиболее успешных производителей среди частных компаний мира. Практически не затронуты Африка, почти вся Латинская Америка, весь Ближний Восток (за исключением Израиля), огромные просторы Азии. Принципы свободного мирового рынка применяются выборочно. Если бы это было не так, то глобальные рынки неквалифицированной рабочей силы были бы столь же свободны, как и рынки капитала.

Изменения в правах собственности.

Превращение знаний в средство производства приводит к тому, что меняются права собственности, хотя процесс административного и юридического оформления этого явления отстает от самого процесса. Права собственности понимаются как закрепленные обществом (законами государства, административными распоряжениями, традициями, обычаями и т.д.) поведенческие отношения между людьми, которые возникают в связи с существованием благ и касаются их использования. Эти отношения представляют собой нормы поведения по поводу благ, которые любое лицо должно соблюдать в своих взаимосвязях с другими людьми или же нести издержки из-за их несоблюдения. Сегодня есть расхождение между фактическим состоянием и нормами поведения. Юридические вопросы по поводу авторских прав, особенно в области новых технологий (информационных, компьютерных и т.д.), не решены.

Работники физического труда не владеют средствами производства. Они должны обладать - и обычно обладают - огромным и очень ценным опытом работы. Но этот опыт можно применить только на данном рабочем месте. Он "непортативен".

Работники умственного труда владеют своими средствами производства, т.е. знаниями и опытом. Это абсолютно "портативный" и чрезвычайно емкий вид основного капитала, к тому же очень мобильный. Фигурально выражаясь, работники физического труда больше заинтересованы в работе, чем работа в них.

Рост стоимости труда.

Следствием новых тенденций на рынке труда является рост стоимости рабочей силы. В развитых западных странах цена труда весьма велика. Рост стоимости рабочей силы довольно неравномерен, но он очевиден. Помимо роста стоимости рабочей силы в абсолютном выражении растет и доля оплаты труда в себестоимости продукции. Разумеется, эта доля также существенно отлична для разных стран и отраслей, но тенденция очевидна.

Рост стоимости труда серьезно влияет на управление персоналом. Гели сотрудник "стоит" очень дорого, если его трудно уволить и при этом сложно и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда и глобализация конкуренции требуют все большей квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, все это повышает значимость рационального управления персоналом.

Отставание в зарплате от средней особенно характерно для промышленности, сельского хозяйства, здравоохранения и образования. Это те отрасли, в которых занята большая часть населения малых городов, рабочих поселков, сельской местности. Именно низкая зарплата в такого типа поселениях обусловила вышеприведенную схему структуры доходов персонала предприятий реального сектора экономики.

Привлечение новой рабочей силы.

Еще одним следствием указанных выше тенденцией явилось вовлечение в трудовой процесс новой рабочей силы, ранее не использовавшейся либо использовавшейся мало. Американские социологи указывают, что в свое время изобретение стартера, позволившего женщинам самостоятельно ездить на автомобилях, привело не только к сексуальной революции, но и к тому, что женщины стали работать. Затем последовали национальные меньшинства. Сегодня изыскиваются пути для привлечения инвалидов, лиц, которые по разным причинам могут работать только на дому, и т.д.

признание профессиональных и деловых качеств работника

уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации