Управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства

на тему: «Управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства»

Харків, 2007

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Сутність, структура та функції конфлікту

1.2 Дослідження причин виникнення конфліктів

1.3 Форми вирішення трудових конфліктів

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ДП „ХАРКІВСЬКИЙ ЗАВОД ШАМПАНСЬКИХ ВИН” ЯК СФЕРИ ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ

2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників виробничої діяльності ДП „ХЗШВ”

2.2 Аналіз конфліктних ситуацій на підприємстві

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Визначення можливих шляхів вирішення конфліктів в системі менеджменту персоналу з урахуванням відповідей респондентів

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Період становлення ринкових відносин в Україні характеризується політичною та соціальною нестабільністю, яка породжує конфліктні ситуації на всіх рівнях соціальної структури. Своєчасне розуміння виникнення конфлікту та передбачення його поширення ще не дає можливості вмілого розв'язання проблеми. Для цього необхідно знати які типи конфліктів можуть виникати в системі менеджменту персоналу підприємства та методи ефективного управління ними, що й обумовлює актуальність обраної теми даної наукової роботи.

Аналіз існуючих наукових джерел з досліджуваної проблеми свідчить про наявність значних внесків в розв'язання проблеми управління конфліктами. Насамперед необхідно виділити роботи таких вітчизняних авторів як: А. Анцупов, Н. Грішина, С. Єріна, А. Ковальов, Н. Леонов, Є. Олександрова, Л. Петровська, П. Сорокін, А. Шипілов. Серед зарубіжних авторів значний внесок зробили К. Боулдінг, І. Галтуінг, Р. Дарендорф, М. Дойч, Л. Козер, Д. Марч, Ж. Робіне, М. Спенсер та ін. В даних наукових публікаціях автори визначають структуру, функції і процес трудових конфліктів, розкривають специфіку конфліктної свідомості, наводять методи управління конфліктами, але не відображають особливості управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.

Об'єктом наукової роботи є конфлікти, що виникають в системі менеджменту персоналу підприємства.

Предметом наукової роботи є удосконалення системи управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.

Основною метою даної наукової роботи є розвиток теоретичних основ і розробка практичних рекомендацій щодо визначення основних напрямків ефективного управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.

Задачами наукової роботи є:

вивчити теоретичні основи управління конфліктами;

обґрунтувати зміст поняття „конфлікт”;

уточнити класифікацію конфліктів;

виявити передумови попередження конфліктів та умови їх розв'язання;

розробити методику управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства;

В даній науковій роботі використані теоретичні та емпіричні методи наукового дослідження, а саме порівняння, аналіз, синтез, абстрагування, наукової класифікації та систематизації, історичний метод тощо.

В рамках проведеного дослідження обґрунтовано зміст поняття „конфлікт”, уточнена класифікація конфліктів, розроблена методика управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.

В процесі формування персоналу постійно виникають розбіжності і протиріччя різних сторін, які нерідко переростають в конфлікти. В зв'язку з цим виникає необхідність відповідного управління цим процесом, задачею якого повинно бути попередження виникнення небажаних конфліктів та надання цим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру. Знаючи ознаки виникнення конфліктної ситуації та методи управління ними, працівники які взаємодіють з персоналом зможуть набагато швидше та ефективніше вирішувати складні управлінські проблеми.

Тому, безумовно, практичним значенням одержаних результатів дослідження є застосування розробленої методики управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства. Це надасть можливість найшвидшого реагування та найефективнішого розв'язання конфліктних ситуацій, які можуть з'явитися в системі менеджменту персоналу підприємства, запобіганню зайвих матеріальних, фінансових, часових та емоційних витрат.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Сутність, структура та функції конфлікту

Конфлікти є невід'ємною частиною соціально-економічного життя, що обумовлює пильну увагу вчених до дослідження природи і сутності конфліктів. Конфлікт завжди пов'язаний з суб'єктивним усвідомленням людьми суперечності своїх інтересів як членів тих або інших соціальних груп.

Представники ранніх шкіл управління вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління.

Західними соціологами конфлікти визнаються найважливішими чинниками соціального розвитку. Англійський вчений М. Спенсер вважав конфлікт "неминучим явищем в історії людського суспільства і стимулом соціального розвитку" [14, с. 93].

Западногерманський соціолог Р. Дарендорф в основу соціальних конфліктів поклав політичні чинники: боротьбу за владу, престиж, авторитет. Конфлікт, на його думку, це наслідок соціальної нерівності [14, с. 93].

Марксистська концепція конфлікту виходить із вчення про суспільні протиріччя як головну рушійну силу соціальних змін, які реалізуються в формі класової боротьби. Основу соціальних конфліктів, згідно з марксизмом, складає боротьба за власність.

Науковець П. А. Сорокін бачив джерело конфліктів в придушенні базових потреб людини, без задоволення яких вона не може існувати, передусім потреб в їжі, одязі, житлі, самовираженні, творчості, свободі тощо.

Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, яке відображає устремління й почуття соціальних груп чи індивідів у боротьбі за об'єктивні цілі: владу, зміну статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей тощо; вважає, що кожне суспільство містить деякі елементи напруження й потенційного соціального конфлікту, і розглядає його як найважливіший елемент соціальної взаємодії, що сприяє руйнуванню чи зміцненню соціальних зв'язків.

Сучасні теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти в будь-якій організації не тільки можливі, але й бажані. Роль конфліктів та їх регулювання в сучасному суспільстві настільки велика, що наприкінці XX ст. виділилася спеціальна область знання - конфліктологія.

Трудовий конфлікт - це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці [10, с. 50].

Трудовий конфлікт - це зіткнення інтересів і суджень, оцінок між представниками різних груп щодо трудових відносин (умов, змісту, організації праці та її оплати) [27, с. 277].

Соціальний конфлікт - це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів. У цьому зв'язку слід відрізняти поняття «трудовий конфлікт» від близьких, але не тотожних понять: «конкуренція», «суперництво», «ворожість» [29, с. 370].

Конкуренція - особливий тип конфліктів, метою яких є одержання прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції полягає в застосуванні тільки тих форм боротьби, які в даному суспільстві визнані морально-правовими.

Суперництво характерне демонстрацією індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначущих, престижних цілей. Суперництво - це боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей суспільством, групою, колективом. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або керівництва.

Ворожість - це фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Проте не завжди ворожість переростає в конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті вона має домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази того самого конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.

В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, або неспівпадаючі інтереси, бажання, прагнення опонентів.

Якщо до того ж ситуація є загрозою для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація - це суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, неспівпадання інтересів, бажань тощо [15, с. 112].

Щоб конфлікт почав розростатися, необхідний інцидент (мотив), коли одна із сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони.

Інцидент (мотив) - це початковий етап в динаміці відкритого конфлікту, який характеризується прямим протиборством сторін [27, с. 422].

Інцидент призводить до конфлікту тільки при наявності протиріч, що чекають свого вирішення. Таким чином, конфлікт утворюється при взаємодії конфліктної ситуації та інциденту.

Стаття 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначає колективний трудовий спір (конфлікт) - як розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту;

укладення чи зміни колективного договору, угоди;

виконання колективного договору, угоди або окремих її положень;

невиконання вимог законодавства про працю [6].

Трудовому конфлікту притаманна певна структурованість. Аналізуючи структуру конфлікту, Л. Петровська виділяє наступні основні поняття:

сторони (учасники) конфлікту;

умови протікання конфлікту;

образи конфліктної ситуації;

можливі дії учасників конфлікту;

результати конфліктних дій [36, с. 65].

Н. Грішина, виділяє в конфлікті також 5 структурних елементів, однак розуміє їх по-іншому:

сторони (учасники) конфлікту;

умови конфлікту (включають умови його виникнення й умови його протікання);

предмет конфлікту;

дії учасників конфлікту;

результат конфлікту [32, с. 39].

У конфліктології найчастіше учасники конфлікту позначаються як конфронтуючі сторони або опоненти, рідше як конкуренти або суперники. Якщо конфлікт протікає в гострій формі, їх називають супротивниками.

Звичайно в розвитку конфлікту розрізняють три стадії - передконфліктну, конфліктну й післяконфліктну ситуації. У свою чергу кожна стадія розбивається на фази. [29, с. 377].

У вітчизняній та зарубіжній науковій літературі відсутній єдиний підхід щодо розуміння сутності причин появи конфліктів та їх класифікації. А це ускладнює безпосередньо їх діагностику та аналіз. Спроба систематизації існуючих підходів до класифікації трудових конфліктів дає можливість запропонувати узагальнену класифікацію конфліктів в системі менеджменту персоналу.

Можна виділити 3 основні групи конфліктів: в залежності від їх поширення, в залежності від причин, що зумовлюють їх та в залежності від рівня виникнення та вирішення конфліктів.

Закритий конфлікт буває найчастіше несприятливим. Він характеризується тим, що одна із сторін не знає про існування конфлікту, а також деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини. Можливість його вирішення дуже мала.

До відкритих форм трудових конфліктів належать: страйки, масові добровільні звільнення, окупація і пікетування підприємства, колективні голодування, руйнування устаткування та ін.

Конфлікти ресурсів - їх причина полягає в об'єктивній обмеженості будь-яких ресурсів на всіх рівнях, зокрема й на рівні держави.

Конфлікти цілей - це найтиповіший різновид позиційних конфліктів, що походять з різних цілей підрозділів, організацій в ході вирішення спільних завдань.

Конфлікти цінностей походять із розходжень суб'єктивних бачень опонентів набору цінностей, які можуть стосуватися світогляду, моралі, релігійних поглядів та інше.

Конфлікти комунікацій - виникають за браком інформації в процесі трудової діяльності. А також виділяють виробничі, галузеві, територіальні та національні конфлікти.

За рівнем виникнення та вирішення конфлікти можна поділити на:

виробничі - на рівні підприємства, установи чи організації;

галузеві й територіальні - на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

національні - на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь).

Взаємодія суб'єктів трудового конфлікту реалізується в його функціях, які поділяються на позитивні й негативні [29, с. 374].

До позитивних функцій належать:

інтеграційна функція, яка полягає в посиленні згуртованості груп у ході конфлікту, об'єднанні їх на основі усвідомлення спільності інтересів і цілей;

сигналізаційна функція, яка реалізується у виявленні нестерпних умов праці, адміністративної сваволі, зловживань службовим становищем;

інноваційна функція, завдяки якій у ході конфлікту оновлюються структура, цілі, завдання трудового колективу, впроваджуються нові соціальні технології управління, інші досягнення науково-технічного прогресу;

інформаційна функція, яка полягає в необхідності для обох сторін забезпечити повну й достовірну інформацію, на підставі якої можна зробити висновок про найбільш імовірні стратегію і тактику, які супротивник може застосовувати в ході подальшої боротьби за наявних у нього ресурсів;

трансформаційна функція, яка реалізується завдяки вирішенню конфлікту шляхом поліпшення соціально-психологічного клімату колективу та інтенсифікації соціальної активності працівників;

стабілізаційна функція, яка полягає в урегулюванні незначного конфлікту, що дає змогу запобігти більш серйозного конфлікту.

До негативних функцій трудового конфлікту належать:

посилення ворожості, збільшення кількості недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідомості людей у трудовому середовищі;

згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, крайня формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;

спадання мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності щодо дріб'язкових питань у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;

навмисний спротив бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і змісту; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;

навмисна і цілеспрямовано деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування й підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості й шанси домогтися чого-небудь через боротьбу і суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих витрат сил та енергії на ворожнечу й конфронтацію.

1.2 Дослідження причин виникнення конфліктів

Актуальним питанням у вивченні конфліктних взаємодій між сторонами соціально-трудових відносин на сьогоднішній день є аналіз та визначення причин конфліктів, тому що причина є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Рання діагностика конфлікту повинна бути в першу чергу спрямована на пошук його реальних причин, що дозволить здійснювати соціальний контроль за поведінкою найманих працівників на передконфліктній стадії.

В сучасній науці проблема визначення причин конфліктів, зокрема трудових, посідає значне місце. Слід відзначити роботи таких авторів, як М. Альберт, А. Анцупов [7, с. 106-112], Р. Дарендорф, М. Мескон, Ф. Хедоурі, які наводять класифікацію загальних причин конфліктів; В. Воднік, С. Запара, В. Курбатов [27, с. 58-59], В. Лазор, С. Мельник, які приділяють увагу саме причинам виникнення колективних трудових спорів, визначають об'єктивні та суб'єктивні причини, але не дають їх розгорнутої класифікації тощо.

Причини, що викликають конфлікти, вельми різноманітні, але всі вони обумовлені об'єктами трудових спорів. В достатній мірі умовно їх можна представити у вигляді декількох укрупнених груп: обмеженості ресурсів, що підлягають розподілу; взаємозалежності завдань, невірному розподілі відповідальності; відмінностях у цілях, цінностях; низькому рівні комунікацій; незбалансованості робочих місць; недостатній мотивація тощо [14, с. 95].

Причини колективних трудових спорів (конфліктів) - обставини, факти, тенденції об'єктивного чи суб'єктивного характеру, або їх сукупність в економічній, соціальній, виробничій, правовій областях, дія яких призвела до негативних щодо найманих працівників наслідків і виникнення колективного трудового спору [10, с. 51].

В основі аналізу причин виникнення трудових конфліктів лежить методологічний принцип причинності. Відповідно до цього принципу між двома подіями існує причинний зв'язок у тому разі, якщо перша подія є достатньою умовою для здійснення наступної події.

Згідно з таким розумінням, до причин, що зумовлюють трудові конфлікти, належать ті явища й події, внаслідок здійснення яких виникають конфлікти.

Аналізуючи теорії трудових конфліктів, В. Шаленко розглядає три основні типи причин їхнього виникнення: умови, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних розбіжностей; агресивні установки, що прямо приводять до конфліктної поведінки (Л. Козер); психологічні процеси, що тягнуть за собою впевненість у несумісності розбіжностей (А. Рапопорт, К. Томас).

Причини виступають базою конфлікту і охоплюють: структурну диференціацію (Д. Марч і Г. Саймон, Ж. Робіне); дефіцит ресурсів (С. Керр, К. Боулдінг); ідеологічні розбіжності (Р. Конверс) і домінування (І. Галтунг).

Необхідно виділити об'єктивні та суб'єктивні причини трудових конфліктів.

Об'єктивні причини колективних трудових спорів (конфліктів) - це причини, які роблять розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин неминучими і не залежать від дії цих сторін. Суб'єктивні причини пов'язані з індивідуальними психологічними особливостями сторін та обумовлюють виникнення колективних трудових спорів в залежності від дії чи недії сторін соціально-трудових відносин.

Дослідження об'єктивних і суб'єктивних причин виникнення колективних трудових спорів дає змогу поділити об'єктивні причини на:

соціально-правові (відсутність законодавчого врегулювання предмета колективного трудового спору або наявність протиріч в законодавстві та нормативно-правових актах, зупинення дії економічно і соціально важливих статей положень чинного законодавства та інші);

організаційно-управлінські (неоптимальність зв'язків між структурними елементами організації, невідповідність структури організації вимогам діяльності та інші);

соціально-професійні (невиконання зобов'язань щодо соціальних гарантій, компенсацій, пільг внаслідок незадовільного фінансового стану організації; недотримання правил техніки безпеки тощо).

В свою чергу уточнення суб'єктивних причин дозволяє виділити:

соціально-психологічні (прагнення до влади, психологічна несумісність, напружені міжособистісні відносини, незбалансована рольова взаємодія працівників тощо);

соціально-демографічні причини, які обумовлені порушенням вікової гармонії в колективі, де працюють представники всіх вікових груп;

особистісні причини (тип темпераменту, низький рівень соціально-психологічної компетентності, поганий розвиток емпатії та інші).

Удосконалення класифікації об'єктивних і суб'єктивних причин виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) надасть можливість працівникам підприємства обирати методи управління конфліктними ситуаціями, які характерні приведеним вище типам об'єктивних і суб'єктивних причин.

1.3 Форми вирішення трудових конфліктів

Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов.

Під вирішенням трудового конфлікту розуміють процес управлінського впливу на перебіг трудового конфлікту з метою зняття причин його виникнення та негативних наслідків. Такий погляд не заперечує можливості вирішення конфлікту природним шляхом, оскільки «управлінський» вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер.

Вирішення не розглядається як деякий незалежний процес, що стоїть над трудовим конфліктом. Це - власне завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, що склався у ворогуючих сторін.

Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:

організаційні способи подолання конфліктів;

адміністративно-вольові способи вирішення конфліктів.

До організаційних відносяться наступні:

компроміс - являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке трапляється рідко, найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів;

переговори - специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова - це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів;

інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього;

відволікання - це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь загальне, що сприяє об'єднанню;

відступ - ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд. Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи непоступливість, втратити все;

трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;

ігнорування - навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню.

Адміністративно-вольові способи вирішення конфліктів включають:

придушення інтересів особистості - це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але будь-яка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

переведення на іншу роботу, або дистанціювання - означає вилучення сторін, які конфліктують, із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;

роз'яснення конфліктів;

вирішення спору за рішенням суду;

комфортна перевага - це рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони;

реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які безпосередньо конфліктують.

Форми вирішення трудових конфліктів представлені на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Форми вирішення трудових конфліктів

Найчастіше вирішення конфліктів, спричинених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний і точний діагноз, спільний пошук шляхів їх подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, ворожості й недовіри. Досягається це на основі мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, мету, засновану на взаємовигідних інтересах, можна реалізувати лише спільними зусиллями.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ДП „ХАРКІВСЬКИЙ ЗАВОД ШАМПАНСЬКИХ ВИН” ЯК СФЕРИ ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ

2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників виробничої діяльності ДП „ХЗШВ”

Харківський завод шампанських вин сьогодні - це одне з найбільших підприємств виноробного виробництва на Україні, що поєднує 3 виробництва: шампанських ігристих вин, виноградних вин, міцних і безалкогольних напоїв, у якому зайнято 488 чоловік.

Для дослідження особливостей функціонування підприємства доцільно проаналізувати основні техніко-економічні показники виробничої діяльності підприємства. Інформаційним джерелом для виконання цього пункту є звіти про виробництво промислової продукції за 2004 та 2005 роки.

Аналіз випуску продукції в натуральному виразі починається із загального аналізу, який передбачає визначення абсолютного відхилення фактичного випуску по кожному виду продукції в порівнянні з показником попереднього року, а також темпу зростання. Дані для аналізу випуску продукції в натуральному виразі приведені в табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Випуск продукції в натуральному виразі (тис. дал.)

У 2005 році виробнича програма в натуральному виразі щодо 2004 року збільшилася на 5,45%, або на 52 тис. дал. Причому в порівнянні з 2004 роком відбулося істотне зменшення випуску вина виноградного натурального на 208 тис. дал.

Проте натуральні показники не завжди повністю характеризують динаміку виробництва, оскільки не враховують структурних зрушень підвидів продукції, а також її якості. Тому при оцінці виконання виробничої програми доцільно використовувати вартісні показники, приведені в табл. 2.2.

Таблиця 2.2

Випуск продукції у вартісному виразі (тис. грн.)

Як видно з табл. 2.2. в 2005 році обсяг випуску продукції у вартісному виразі збільшився на 10859 тис грн., або на 20,39% щодо 2004 року. Дане зростання виробництва обумовлене зростанням цін на продукцію ДП „ХЗШВ”. Темп зростання вина ігристого та сидру щодо 2004 року збільшився відповідно на 75,65% і 138%. Виготовлення вина виноградного натурального у вартісному виразі зменшилося і склало 52,36%.

Слід відмітити, що значно збільшився об'єм виробництва сидру та вина плодовоягідного у 2005 році у порівнянні з попереднім роком, але ціна на цей вид продукції значно знизилася у зв'язку з складною ситуацією на ринку. Виробництво вермуту та аналогічних виробів у 2005 році взагалі було припинене з причини непорозуміння між виробничим відділом (лікерне відділення) та відділом збуту.

Для більш детальної характеристики підприємства доцільно провести аналіз його основних показників діяльності, який представлений в табл. 2.3.

Таблиця 2.3

Показники техніко-економічної діяльності підприємства

Як показують розрахунки, які наведені в табл. 2.3 продуктивність праці збільшилася у 2005 році у порівнянні з 2004 роком на 24,45 тис. грн./особу, або на 22,63%. Середня вартість ОВФ збільшилася на 1,35%. Це пояснюється тим, що на початку 2005 року на ДП „Харківський завод шампанських вин” була введена в експлуатацію нова, більш продуктивна, технологічна лінія з розливу шампанських вин в пляшки. Витрати на виробництво і збут продукції знизилися на 16636,5 тис. грн., прибуток від операційної діяльності збільшився на 297,9 тис. грн., що дорівнює 30,16% у порівнянні з 2004 роком. Чистий прибуток у 2005 році зменшився на 146,7 тис. грн.

2.2 Аналіз конфліктних ситуацій на підприємстві

Аналіз конфліктних ситуацій на ДП „ХЗШВ” має на меті виявлення цих ситуацій, пошук причин, що породили конфлікти, встановлення взаємозв'язків між працівниками структурних підрозділів, а також між найманими працівниками та адміністрацією.

Одним із методів збирання інформації щодо аналізу конфліктних ситуацій на підприємстві „ХЗШВ” за останні 2 роки був метод опитування. Було опитано 7 чоловік, віком від 34 до 56 років. Всі респонденти мають вищу освіту, середній стаж роботи на даному підприємстві - 12 років (від 5 до 19 років). Слід відзначити, що 5 респондентів з загальної кількості опитаних безпосередньо приймали участь у вирішенні конфліктних ситуацій, які виникали на досліджуваному підприємстві.

В процесі опитування було встановлено, що у 2005 році зафіксовано:

міжособистісних конфліктів (конфлікти між окремими працівниками, між працівником структурного підрозділу та лінійним керівником чи представником адміністрації та інше) - 25;

міжгрупових виробничих конфліктів (конфлікти між працівниками виробничого підрозділу, між працівниками різних структурних підрозділів та інші) - 6;

конфлікти між виробничими групами та адміністрацією (конфлікти між членами одного чи декількох виробничих підрозділів та керівником структурного підрозділу чи адміністрацією взагалі) - 3, з яких жоден не переріс у колективний трудовий спір (конфлікт), тому що вимоги працівників були повністю задовільнені.

В свою чергу у 2006 році виникло:

міжособистісних конфліктів - 36;

міжгрупових виробничих конфліктів - 9;

конфлікти між виробничими групами та адміністрацією - 5, з яких 1 трансформувався в колективний трудовий спір (конфлікт) та був вирішений примирною комісією [21, с. 65].

Прикладом міжособистісного конфлікту, який виник у 2005 році у планово-економічному відділі, є наступна ситуація: на роботу був прийнятий молодий спеціаліст (23 роки), який тільки починав свій трудовий шлях. Для нього гостро стала проблема адаптації в сформованому трудовому колективі планово-економічного відділу, взаємовідносин з колегами. Молодий спеціаліст, який не має досвіду роботи в колективі, вступив в конфлікт з начальником цього відділу тому, що не знав традицій колективу, його моральних норм, вимог колективу та стиля керівництва. В наступному, за допомогою методів вирішення конфліктних ситуацій, таких як роз'яснення та переговори, начальнику планово-економічного відділу вдалося вирішити цей конфлікт і підкорити інтереси молодого спеціаліста вимогам колективу.

У 2006 році виникла наступна конфліктна ситуація між відділом збуту та фінансовим відділом. Адміністрація підприємства винагороджувала керівників відділу збуту шляхом надання премій на підставі збільшення обсягів проданих товарів. Відділ збуту почав збільшувати обсяги збуту запропонувавши без будь-якої необхідності великі знижки, тим самим, знижуючи рівень середнього прибутку підприємства. Дана ситуація є прикладом міжгрупового конфлікту з причини неправильної структури системи винагороди з боку адміністрації підприємства.

Прикладом конфлікту між виробничими групами та адміністрацією є конфлікт, який виник у 2006 році. Працівники підприємства неодноразово на протязі перших двох кварталів 2006 року зверталися до адміністрації підприємства з питань покращення існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту (за даними опитування). Дійсно, згідно з даними звітів про стан умов праці за 2004 та 2005 роки (форми 1-ПВ), стан умов праці погіршився. Якщо у 2004 році працівників, які зайняті в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам (за результатами атестації робочих місць за умовами праці) було 182 особи, то у 2005 році їх кількість склала 206 осіб, не дивлячись на той факт, що середньооблікова кількість штатних працівників в 2005 році зменшилася на 9 осіб у порівнянні з 2004 роком. Але адміністрація ніяких дій не приймала. 27 липня 2006 року наймані працівники (понад 300 осіб) ДП „ХЗШВ” вдалися до акції соціального протесту у формі пікетувань приміщень органів виконавчої влади з вимогами покращення існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту на державних підприємствах (за даними звіту НСПП) [21, с. 59]. Надалі працівники підприємства надіслали власнику вимоги, затверджені загальними зборами, на які власник відповів частковою відмовою у задоволенні колективних вимог - виник колективний трудовий спір (конфлікт). За допомогою створеної примирної комісії конфлікт був вирішений у п'ятиденний строк. Рішенням примирної комісії був розроблений календарний план-графік покращення соціально-економічних умов праці та виробничого побуту на ДП „ХЗШВ” та затверджений протоколом. Але як стало відомо з опитування саме за рахунок погіршення умов праці у 2005 році звільнилися за власним бажанням 4 особи.

Динаміку виникнення конфліктних ситуацій на ДП „ХЗШВ” у 2005 та 2006 роках (за даними опитування) представимо у табл. 2.4.

Таблиця 2.4

Динаміка виникнення конфліктних ситуацій у 2005-2006 рр.

Графічне відображення динаміки виникнення конфліктних ситуацій у 2005 та 2006 році представлене на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Динаміка виникнення конфліктних ситуацій у 2005-2006 рр.

На основі даних, представлених в табл. 2.4 можна сказати, що у 2006 році загальна кількість конфліктних ситуацій на підприємстві ДП „ХЗШВ” у порівнянні з 2005 роком збільшилася. Міжособистісних конфліктів було виявлено на 11 випадків більше у 2006 році ніж у попередньому, темп росту склав 144%. Міжгрупових виробничих конфліктів у 2006 році було зафіксовано 9 випадків. Також збільшилася кількість конфліктів між виробничими групами та адміністрацією з 3 до 5, темп росту склав 166,67%. Негативною тенденцією є також виникнення у 2006 році колективного трудового спору (конфлікту) щодо погіршення існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту. Таким чином, можемо з упевненістю сказати, що на підприємстві „ХЗШВ” спостерігається складна ситуація щодо виникнення конфліктних ситуацій, яка потребує більш ефективного управління нею.

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Визначення можливих шляхів вирішення конфліктів в системі менеджменту персоналу з урахуванням відповідей респондентів

Трансформація сучасних політичних та економічних інституцій, розгортання процесів демократизації українського суспільства супроводжуються поглибленням суперечностей між інтересами й потребами різних соціальних груп та індивідів. Перелік сфер виникнення конфліктів зумовлює необхідність пошуку механізмів, які б забезпечували надійний та ефективний контроль за врегулюванням і розв'язанням різних конфліктних ситуацій, що виникають на підприємстві.

Підприємства України різних галузей промисловості, у тому числі і виноробної промисловості мають досить складний стан щодо виникнення конфліктних ситуацій, які призводять до різних негативних наслідків. Спираючись на висновки аналізу конфліктних ситуацій у пункті 2.2 даної наукової роботи, можна сказати що не є виключенням і державне підприємство „ХЗШВ”.

Безумовним є той факт, що судження та бачення ймовірних варіантів вирішення проблеми окремих працівників підприємства, проаналізовані в узагальненому виді, зможуть надати уявлення про найбільш змістовне бачення працівників підприємства вирішення проблеми управління конфліктами в системі менеджменту персоналу. Тому, саме з метою поліпшення сформованої ситуації щодо виникнення конфліктних ситуацій на ДП „ХЗШВ” було проведене дослідження, в якому одним із методів збирання інформації був метод анкетування. В процесі анкетування найважливішими задачами було виявлення причин, які породжують конфлікти на всіх рівнях соціальної структури, форм та можливих шляхів вирішення трудових конфліктів. Результати проведеного анкетування працівників ДП „ХЗШВ” представлені у додатку К.

Серед опитаних 75% склали чоловіки, 25% - жінки; середній вік 43 роки, коливається від 32 до 58 років; за сімейним станом: 80% - одружені, 15% - одинокі, 5% - перебувають у розлученні; за національністю всі респонденти українці. Всі мають вищу освіту, один із респондентів має вчений ступінь; 70% оцінили свій рівень життя як середній, 25% - високий, 5% - низький; стаж праці на ДП „ХЗШВ” коливається від 4 до 33 років.

Також слід відзначити, що серед опитаних всі коли-небудь приймали участь у вирішенні міжособистісних конфліктів, 45% - у вирішенні конфліктів між виробничими групами та адміністрацією та 40% - у вирішенні міжгрупових виробничих конфліктів; 35% респондентів неодноразово були представниками однієї із сторін колективного трудового спору (конфлікту), один раз - 50%, жодного - 15%. У вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) 25% опитаних доводилося бути членами примирної комісії, 10%- незалежними посередниками, 5% - представником Національної служби посередництва і примирення.

Відповідно до результатів проведеного анкетування співвідношення між закритими та відкритими конфліктами на ДП „ХЗШВ” складає в середньому 94,5% до 5,5% відповідно. На думку опитаних, за останні 2 роки найчастіше виникали: конфлікти цілей (39% відповідей), конфлікти ресурсів (31% відповідей), конфлікти цінностей (17,5%) та конфлікти комунікацій (12,5% відповідей). Респонденти вважають, що найефективнішими формами вирішення конфліктів є: організаційні способи подолання конфліктів - 75% відповідей, адміністративно-вольові способи вирішення конфліктів - 25% опитаних.

За результатами відповідей респондентів на питання анкети №14-19, в яких працівникам підприємства була надана можливість визначити, на свою думку, якими способами вирішення конфліктів найкраще користатися при розв'язанні конкретних типів конфліктів, виникла можливість побудування зведеної таблиці можливих форм вирішення конфліктів з урахуванням відповідей респондентів.

Таким чином, можливим шляхом вирішення проблеми усунення конфліктів, спираючись на результати проведеного анкетування працівників ДП „ХЗШВ”, представлених у додатку К та зведену таблицю можливих форм вирішення конфліктів з урахуванням відповідей респондентів, представлену у додатку Л може бути створення комбінацій поєднання типів конфліктів, представлених у додатку Д, з найефективнішими способами їх вирішення (найефективнішими вважаються ті способи вирішення конфліктів, вагомість відповідей респондентів яких складає більш ніж 50%), що знайшло відображення у додатку М.

Як видно з додатку М закриті конфлікти можна вирішити за допомогою таких методів як відволікання, інформування та роз'яснення конфліктів; відкриті конфлікти вирішуються шляхом компромісу, переговорів, відступу або за рішенням суду.

Методами вирішення конфліктів ресурсів є - переговори, інформування та роз'яснення конфліктів. Конфлікти цілей, цінностей та комунікацій також вирішуються за допомогою найефективніших методів, притаманних саме цим типам конфліктів.

І якщо для найефективнішого управління конфліктною ситуацією потрібно планувати та прогнозувати реакцію на неї, то застосування створених комбінацій, представлених у додатку М, дає можливість працівникам підприємства, які безпосередньо взаємодіють з персоналом, мати готові моделі поведінки в певній управлінській ситуації, протистояти конкретному типу конфлікту за допомогою найефективніших методів, притаманних саме цьому типу.

Застосування наведеної системи надасть можливість найшвидшого реагування та розв'язання конфліктних ситуацій, запобіганню зайвих матеріальних, фінансових, часових та емоційних витрат.

ВИСНОВКИ

У першому розділі даної наукової роботи було розглянуто теоретичні основи дослідження конфліктів в системі менеджменту персоналу, а саме: сутність, структура та функції конфлікту; досліджені причини виникнення конфліктів; форми вирішення трудових конфліктів.

Другий розділ наукової роботи присвячений аналізу діяльності ДП „Харківський завод шампанських вин”. Було виявлено, що в 2005 році об'єм випуску продукції у вартісному виразі збільшився на 10859 тис грн., або на 20,39% щодо 2004 року. Продуктивність праці збільшилася у 2005 році у порівнянні з 2004 роком на 24,45 тис. грн./особу, або на 22,63%. Середня вартість ОВФ збільшилася на 1,35%. Це пояснюється тим, що на початку 2005 року на ДП „Харківський завод шампанських вин” була введена в експлуатацію нова, більш продуктивна, технологічна лінія з розливу шампанських вин в пляшки.

В третьому розділі, саме з метою поліпшення сформованої ситуації щодо виникнення конфліктних ситуацій на ДП „ХЗШВ”, були запропоновані можливі шляхи вирішення проблеми усунення конфліктів, спираючись на результати проведеного дослідження, в якому одним із методів збирання інформації був метод анкетування. В процесі анкетування найважливішими задачами було виявлення причин, які породжують конфлікти на всіх рівнях соціальної структури, форм та можливих шляхів вирішення трудових конфліктів.

Застосування наведеної системи надасть можливість найшвидшого реагування та розв'язання конфліктних ситуацій, запобіганню зайвих матеріальних, фінансових, часових та емоційних витрат.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30. - С.380-418

2. Кодекс законов о труде Украины: Научно-практический комментарий. Издание второе, переработанное и дополненное. - Х.: ООО "Одиссей", 2002. - 864 с.

3. Закон Украины «О занятости населения» (с изменениями и дополнениями) // Законы Украины Т.1, 1999. - 252 с.

4. Закон України “Про оплату праці” // Урядовий кур'єр, 1995. - № 72 - 73.

5. Закон України “Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії” // Урядовий кур'єр, 2000. - № 206.

6. Закон Украины «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов) / Трудовое законодательство. Сост. Е. Примакова. - Сост. Е. Примакова. - Х.: Фактор, 2001. - 215 с.

7. Анцупов А.Я., Баклановский С.В., Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2005. - 288 с.

8. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Ученик для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 407 с.

9. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Издательский Дом “Дашков и К”, 2004. - 300 с.

10. Воднік В.Д., Конфлікти в трудовому колективі: причини, шляхи попередження та розв'язання // Бюлетень НСПП. - 2005. - №11. - С. 50-54.

11. Волгин А. П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992. - 534 с.

12. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004. - 204 с.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: Издательство Норма (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2003. - 448 с.

14. Гончарова С. Ю., Отенко І. П. Соціальна політика. Навчальний посібник. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2003. - 200 с.

15. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. - 256 с.

16. Довгань Н. Методи управління конфліктами. // Вісник України. / Академія державного управління. - 2002. - №4.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 437 с.

18. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Навчальний посібник / С.М. Пилипенко, А.А. Пилипенко, І.О. Отенк. - Харків: Вид. ХНЕУ, - 2004. - 224 с.

19. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие. - К.: Кондор, 2003. - 464 с.

20. Завіновська А.М. Економіка праці: Навч. посібник.- К.:КНЕУ, 2000. - 230 с.

21. Звіт НСПП за січень-жовтень 2006 року // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення, 2006. - №10, с. 59

22. Зоткина Н.С. Экономика и социология труда. Учебное пособие: - СПб: Изд-во СПбГУФЄ, 2001. - 261 с.

23. Інформаційні матеріали щодо діяльності національної служби посередництва і примирення // Бюлетень НСПП, 2006. - №12, С. 63-64.

24. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 5. - С. 23-28.

25. Колот А. Теоретичні і прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів// Україна: аспекти праці. - 2002. - № 2. - С. 15, 20-25.

26. Криворучко Е. Анализ конфликта в коллективе // Персонал - 2003. - №4.

27. Курбатов В.И., Конфликтология - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 445 с.

28. Кучинська О.О. Глобалізація соціально-трудових відносин і соціальна стратегія України // Міжвід. наук. зб. “Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики” Спец. вип. - К.: КНЕУ, 2001. - 185 с.

29. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. - К.: Либідь, 2004. - 440с.

30. Мастенбрут У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 1996. - С. 247.

31. Мескон М., Алъберт М., Хедоург Ф. Основи менеджменту. - М., 1994. - С. 568.

32. Моргунов Е.Н., Рязанова Н.А. Бизнес-конфликтология / Управление персоналом. - 2005. -№16. 82 с.

33. Огаренко В.М. Соціологія праці. Навч.посіб. / В.М.Огаренко, Ж.Д.Малахова: - К: ЦУЛ, 2005, 303 с.

34. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: Учебно-практическое пособие / ГУУ. - М., 2004. - 170 с.

35. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 19.

36. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М.: МГУ, 2001. С. 56-58.

37. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400с.

38. Скуратівський В.А., Шевченко М.Ф. Соціальні системи та соціологічні методи дослідження: Навч. посібник. - К.: УАДУ, 2003. - 188 с.

39. Україна в цифрах у 2005 році: Корот. стат. довід. / Державний комітет статистики України: за ред. О.Г. Осауленка. - К.: Видавництво „Консультант”, 2005. - 271 с.

40. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.

41. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2003. - С. 258.

42. Экономика труда. Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. М.: Юрист, 2004. - 592 с.