Якість управлінського персоналу організації як основний фактор її конкурентоспроможност

Зміст

Вступ

1 Теоретико - методологічні засади якості управлінського персоналу підприємства як основної складової її конкурентоспроможності

1.1 Методи управління і стилі керівництва

1.2 Структура якостей сучасного керівника

1.3 Функціональний аналіз діяльності управлінця

2 Аналіз діяльності управлінського персоналу на підприємстві

2.2 Загальна характеристика підприємства «Компік»

2.2 Аналіз якостей управлінського персоналу підприємства з конкурентними перевагами

3 Заходи щодо вдосконалення роботи управлінського персоналу на підприємстві

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Предметом досліджень даної курсової є аналіз якості управлінського персоналу на підприємстві. Об'єктом досліджень є приватне підприємство «Компік». Мета і завдання курсової роботи: оцінити якість управлінського персоналу на прикладі конкретного підприємства - ПП “КОМПІК” (м.Івано-Франківськ) і визначити недоліки та можливі шляхи покращення цих якостей на підприємстві.

Актуальність теми. В умовах нинішнього стану, попит на комп'ютери зменшився. Причиною цього є збільшення конкурентів за останні 3 роки. Тому виникає потреба в якісному управлінському персоналі.

У теорії і практиці управління немає чітко визначених вимог до керівників - якостей необхідних керівнику організації. І не дивлячись на те, що такі науки, як психотехніка, психометрія внесли визначений вклад у розробку методів оцінки особистих якостей людини, в управлінні переважає необдумане використання анкет, методів, тестів тощо.

Які ж якості керівника оцінюються ?

Американські спеціалісти визначають, що керівник організації відповідає за сім “men”: men (люди), methods (методи), money (гроші), machines (обладнання), materials (матеріали), marketing (збут), management (управління).

Проблеми якостей, необхідних керівнику, вже давно досліджуються в управлінській науці. Ще Ф. Тейлор хотів визначити якості ідеального керівника. Він визначав: розум, освіта, спеціальні й технічні знання, фізична спритність або сила, такт, енергія, рішучість, чесність, розміркованість і

Спроби розробити якусь систему якостей для використання оцінки керівника було дуже багато, але вони мали свої недоліки. Одні мали одноманітність підходу, інші, навпаки, відбір якостей перетворювали в описування усіх ознак особистості, а багато з них дублювали якості, де відзнака входила в іншу, більш загальну.

Розділ 1

Теоретико - методологічні засади вивчення якості управлінського персоналу підприємства як основної складової її конкурентоспроможності

1.1 Методи управління і стилі керівництва

Методи управління -- це сукупність (система) управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та усієї виробничо-економічної діяльності. [9/стор. 107]

Серед методів, використовуваних в управлінні, є загальні, широко застосовувані в управлінні іншими об'єктами (виробництвом, народним господарством у цілому): адміністративні, економічні, соціально-психологічні -- і велика кількість конкретних, часткових методів.

Економічні методи -- це система мотивів і стимулів, що спонукують усіх працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна).

Адміністративні методи управління - це методи прямого впливу, що носять директивний, обов'язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи, для яких характерним є прямий централізований вплив суб'єкта на об'єкт управління, включають: організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення тощо), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (догани, реалізація форм відповідальності).

Організаційне нормування включає норми і нормативи витрат ресурсів в процесі діяльності фірми.

Управління виробництвом здійснюється й на основі правових норм, котрі стосуються організаційних, майнових, трудових та інших відносин у процесі виробництва.

Соціально-психологічні методи управління. Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціально-психологічні методи управління тісно пов'язані з іншими методами управління. За допомогою цих методів активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в організації). До цих методів відносяться моральне заохочення, соціальне планування, переконання, особистий приклад, регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин, створення і підтримка морального клімату в колективі.

Мотивація виконавця. Мотиваційне управління концентрується на впливі на стан мотивації (ступеня ідентифікації співробітника з фірмою, формуванні його мотивів); почутті його власного достоїнства (поваги як особистості, повідомлення про його значення для фірми, чекання результатів від його діяльності); приведенні мотивів у дії (обговорюються особисті інтереси й можливості співробітника); посиленні мотивів; оцінці роботи й атестація (перегляд зарплати, ріст, додаткові вигоди); задоволенні потреб; забезпеченні процесу мотивації.

Стиль управління - це типова манера і спосіб поведінки управлінця. Стилі можуть класифікуватися за різних критеріїв: [6/стор. 313.]

1. Критерій участі виконавців у управлінні.

Найбільше чітко тут розрізняють три стилі:

— авторитарний (одноосібно управлінець вирішує і наказує -- співпрацівники виконують),

— співпричетний (співробітники беруть участь тією чи іншою мірою в прийнятті рішень),

— автономний (управлінець відіграє стримуючу роль -- співробітники вирішують самі, звичайно більшістю).

Авторитарний стиль управління має різновиду:

— диктаторський стиль (управлінець усі вирішує сам, співробітники виконують під погрозою санкцій),

— автократичний (управлінець має у своєму розпорядженні великий апарат влади),

— бюрократичний (авторитет управлінця спочиває на формальних ієрархічних положеннях системи),

— патріархальний (управлінець має авторитет „глави родини”, співробітники необмежено йому довіряють),

— прихильний (управлінець використовує свої неповторні особисті якості і має високий авторитет, співробітники тому стежать за його рішеннями).

Співпричетний стиль теж має варіанти:

— комунікаційний стиль (управлінець утрудняється в ухваленні рішення й інформує співробітників, останні задають питання, висловлюють свої думки, однак зрештою повинні йти вказівкам управлінця),

— консультативний стиль управління (те ж саме, але рішення приймаються спільно та колегіально),

— спільне рішення (управлінець висуває проблему, вказує обмеження, співробітники самі приймають рішення, управлінець зберігає право вето).

З даної класифікації стиль управління А.В. належить до співпричетного з акцентом на комунікаційному його варіанті: більш-менш принципові питання обговорюються ним з тими особами, хто має відношення до них, він вислухує різні думки, але рішення приймає сам.

2. Класифікація стилів управління за переважним критерієм функцій управління:

-- управління через інновацію (розробка інновації -- як керівне завдання);

— управління за допомогою завдання мети (на кожнім ієрархічному рівні задають мети, мається напрям в методі її досягнення, обмежений кошторисом і контролем). Переваги: воля реалізації, здійснення особистих цілей, відповідальність за результат. Недоліки: тверда система планування, інтенсивний контроль, відсутність причетності співробітників, витрати на контроль;

— управління через узгодження мети (це змішана форма управління через завдання мети і через причетність співробітників. Співробітники беруть участь у встановленні цілей). Переваги: узгодження цілей -- краща умова їхнього досягнення, орієнтування на мету, а не на спосіб, здійснення особистих цілей у роботі, загальний контроль, відповідальність, причетність. Недоліки: тверда система планування, витрати часу на узгодження, протиріччя з ієрархічною системою, інтенсифікація контролю;

— управління через правила рішення;

— управління через мотивацію;

— управління через координацію;

— управління тільки у виняткових випадках (управлінець залишає за співробітниками рішення, зв'язані з виконанням задач. Утручання відбувається у виняткових випадках -- особливо критичні ситуації, ігнорування можливості рішення, відхилення від заданих цілей).

1.2 Структура якостей сучасного керівника

Як реакція на обмеженість управлінських здатностей до керування в системі управління організацій вник поведінський напрям оцінки якості керівників, оснований на залученні досягнень психології та соціології. Цей напрям розвивався паралельно з раціоналістичним і часто конфліктуючи з ним, впроваджувався у практику. Було сформульовано визначення ефективного управління, яке потребує наявності у керівників таких навичок і здібностей: [6/стор.303]

1. Вміння управляти собою.

2. Наявність чітких особистих цінностей.

3. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі.

4. Здатність до постійного особистого саморозвитку.

5. Навички вирішувати проблеми.

6. Творчість та здатність до інновацій.

7. Здатність впливати на оточуючих.

8. Знання сучасних управлінських підходів.

9. Здатність керувати.

10. Вміння навчати і розвивати підлеглих.

1. Вміння менеджера управляти собою -- це турбота про себе і підтримка своєї працездатності. Важливими аспектами управління собою є: [7/ стор. 48]

І) підтримка фізичного здоров'я;

2) раціональний розподіл сил;

3) подолання труднощів;

4) раціональний розподіл часу.

Підтримка фізичного здоров'я передбачає слідкування за своєю вагою за рахунок здорового способу харчування, виконання фізичних вправ, спортивного тренування, балансування своїм навантаженням, уникання шкідливих звичок (паління, алкоголь).

Раціональний розподіл сил впливає на збереження енергійності та активності керівника протягом довгого періоду життя. Енергійність людини зменшується або збільшується від емоційних причин (гнів, страх, ревнощі, вразливість).

Подолання труднощів -- це уникнення стресового стану у кризовій ситуації. Якщо керівник говорить, що він має труднощі, то це означає що він почуває себе нездатним справитись зі своїми зобов'язаннями і вимогами ситуації.

Раціональний розподіл часу на виконання своєї роботи вимагає від керівника:

* бережливо відноситись до свого часу, розуміючи що це безцінний ресурс, який потребує ефективного використання;

* удосконалювати вміння делегувати свої повноваження;

* здійснювати планування використання часу, складаючи розклад дій для виконання оперативних і перспективних завдань.

На підприємстві [Див.п.2.2.]

2. Наявність чітких особистих цінностей [7/ стор. 64]

Особисті цінності -- це вибір того, що на думку людини є важливим і необхідним. Деякі цінності підтримуються усіма членами суспільства або нації. Вони розповсюджуються законами, звичаями і загальним ухваленням.

Керівник у своїй роботі завжди визначає що є важливим, а що ні. Його цінностями можуть бути:

* відношення до рівності статі, раси та віку людини;

* відношення до ризику в роботі;

* ступінь допомоги іншим;

* ступінь використання заохочень або покарань підлеглих;

* додержання духу і букви законодавства;

* залучення працівників до управління;

* відношення до свого здоров'я, сім'ї та друзів;

* відношення до підлеглих та вищого керівництва;

Чіткі особисті цінності більше всього повинні мати керівники, які приймають стратегічні рішення, займаються врегулюванням принципових завдань, надають консультації по виконанню рішень вищого керівництва.

3. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі [7/ стор. 81]

Сучасне життя вимагає від керівника ясних і обґрунтованих цілей, які формуються під впливом таких чинників:

* швидкий розвиток технологій;

* фінансові та екологічні кризи;

* зміни вартості енергоресурсів;

* зростання безробіття;

* почуття відчуження віл управління і нездатність впливати на події;

* зростання порушень законодавства.

Не дивлячись на ці негаразди, керівники повинні прагнути контролювати зовнішні події, навчитись знаходити можливості, які надає наше життя. Тому ясність у питаннях особистих цілей є основним засобом здійснення цих можливостей.

Зміст встановлення цілей полягає у тому, щоб зосередити увагу на бажаних результатах, використовуючи різні терміни і завдання. Постановка цілей допомагає сучасним керівникам вирішувати, що є найбільш необхідним і корисним. Але наявність особистих цілей не забезпечує вирішення всіх проблем. Тому при встановленні цілей прагнуть передбачити можливе майбутнє, а якщо обставини змінюються, то цілі, поставлені у минулому, стають ближчими або недосяжними.

Звичайно, що легше встановити ціль, ніж її досягти. Це вимагає всебічного вивчення можливих обставин і реальності виконання цілі до того, як брати її на себе.

Для того, щоб поставити собі ціль. слід здійснити 7 кроків у такій послідовності:

1. Визначення своїх потреб.

2. Визначення можливостей.

3. Прийняття рішення про е. що потрібно.

4. Здійснення вибору цілі.

5. Уточнення вибору цілі.

6. Встановлення строків досягнення цілі.

7. Контроль за досягненням цілі.

4. Здатність постійного особистого саморозвитку [7/ стор. 102]

Здатність до саморозвитку -- це здатність людини до набуття, оновлення та розвитку знань, вмінь, адаптації до змін в оточуючому середовищі. Це пов'язано з тим, що зрушення, які проходять у технологіях, організаційних структурах, на ринках, у виробничих відносинах посилюються і поглиблюються з кожним роком.

Всі люди мають можливість займатись своїм саморозвитком протягом усього життя. Якщо перші двадцять років розвиток людини тісно пов'язаний з досягненням фізичної зрілості (навчання у середній і вищій школі, набуття нових знань, яке розширює кругозір і розвиває здібності), то зі зрілістю віку підвищується роль і вплив зовнішніх чинників обмежень розвитку, подолання яких залежить від особистості, її ініціативи.

Здатність до саморозвитку тільки відносно залежить від уміння засвоювані теоретичні знання, у житті є багато чинників, які заважають людям реалізувати свій природній інтелектуальний потенціал. Основними із них є:

* вплив сім'ї;

* власна інерція, небажання щось змінити;

* передчасне розчарування, коли встановлюється позиція "нічого неможливо зробити";

* недостатність підтримки інших людей при можливих невдачах і труднощах, що виникають у ході перемін;

* необ'єктивна оцінка інших людей;

* ворожість інших людей, які вважають, що переміни можуть загрожувати їх статусу, або вносити дискомфорт. Окремі з них прагнуть саботувати можливі зміни, вносячи сумнів, висміюючи їх, або навіть вступають у прямий конфлікт.

* недостатність ресурсів.

Таким чином, індивідуальний розвиток -- це процес всебічного удосконалення людини протягом усього життя.

5. Навички вирішувати проблеми [7/ стор. 122]

Першочерговим завданням керівника є вирішення проблем. Проблема - це складне питання, завдання, яке вимагає вирішення, дослідження, що важко розв'язати або здійснити.

Рішення проблеми ніколи не буває простою справою і вимагає наявності відповідних навичок.

Менеджерська практика використовує три шляхи вирішення проблеми:

Перший -- використання системного підходу. Другий -- підбір методів для вирішення проблеми. Третій -- використання людей і ресурсів, які могли б допомогти у вирішенні проблеми.

Системний підхід у вирішенні проблеми, полягає у здійсненні 7 послідовних кроків:

1. Оцінка проблеми.

2. Визначення цілі вирішення проблеми.

3. Визначення критеріїв оцінки успіху.

4. Збір інформації.

5. Планування.

6. Виконання.

7. Аналіз дій для їх поліпшення.

Таким чином, системний підхід до вирішення проблем є знаряддям пристосованим до гнучкого використання. На будь-якій стадії можна повернутись на декілька кроків і уточнити відповідність методів роботи і конкретних завдань вирішення проблеми. Для вирішення проблем керівник використовує методи: інструктивний, ініціативний, адаптивний, інноваційний.

6. Творчість та здатність до інновацій [7/ стор. 138]

Творчість -- це діяльність, спрямована на створення нових культурних та матеріальних цінностей.

Творча людина -- це людина, яка самостійно створює щось нове, оригінальне.

Посада керівника особливо вимагає творчого підходу, коли для досягнення результатів слід знайти зовсім нові рішення та ідеї. Він особливо необхідний там, де дії обмежуються діючими системами та процесами.

Але є фактори, які обмежують або зводять нанівець творчі здібності керівника. Основними із них можуть бути:

* лінивство;

* стійкі навички у манерах та мисленні;

* надлишкова напруженість від невпевненості;

* послаблена цілеспрямованість;

* недостатні наявні можливості.

Творчі вирішення проблем вимагають наявності досвіду роботи і особливих навичок.

Вони розробляються у такій послідовності:

- вивчення проблеми;

- розробка ідеї (новаторської);

- вибір ідей, що використовуються;

- планування нововведення;

- зворотний зв'язок і аналіз.

7. Висока здатність впливати на оточуючих [7/ стор. 155]

Керівники повинні вміти впливати на оточуючих шляхом створення хорошого першого враження, розвитку взаєморозуміння, досягнення довіри і появи турбот до оточуючих. Це особливо необхідно керівникам по персоналу в комерційній роботі під час закупок і продажу товарів та ведення переговорів. Чинниками впливу на оточуючих є;

1. Одяг та зовнішній вигляд.

2. Уміння держати себе твердо і впевнено.

3. Поведінка.

4. Особисте спілкування.

5. Винагорода.

Уміння гарно одягатись полягає у тому, щоб одяг підходив до конкретного випадку. Тут практичність є найголовнішим показником відповідності. Одяг практичним буде тоді. коли він не заважає рухатись і задовольняє вимогам ситуації. Важливо "по-домашньому" почувати себе у своєму одязі. Щоб користуватись впливом, слід бути охайним. Люди, які не слідкують за собою, не можуть бути впливовими. Одяг показує наскільки людина готова йти на ризик і на скільки вона схвильована. Одяг -- це символ визначеного рівня особистого добробуту. Вміння держати себе твердо і впевнено має велике значення. Такі люди можуть управляти своїми почуттями. Вони демонструють врівноваженість, внутрішню силу. Вони рідко виходять із себе, і щоб створити добре враження, їм не треба докладати багато зусиль. Вони вивільнюють або пригнічують енергію, заохочують хоробрість, збільшують шанси на успіх або невдачу.

Поведінка керівника відіграє ключову роль у питаннях впливу на оточуючих. Керівники, які говорять невиразно і непереконливо сприймаються як невпевнені.

Впевненість у собі -- це якість, котра демонструє оточуючим чіткість поглядів і конкретність позиції людини. Але це не є агресивністю. Агресивна людина може бути дуже напористою, наполегливою. Агресивність часто призводить до випадків залякування інших, порушення їх прав. Упевнений у собі керівник реалізує право вільно викладати свою точку зору, поважати при цьому права інших людей.

8. Розуміння особливостей управлінської праці [7/ стор. 174]

Кожна людина, яка працює в організації, здатна спрямовувати свою енергію на те, щоб задовольнити свої потреби або нести відповідальність за свою справу. І коли людину примушувати до роботи проти її бажання, вона втрачає здібність виразити приховану в ній енергію. Тому мета керівника полягає утому, щоб вивільнити енергію підлеглих і спрямувати її на досягнення цілей організації.

З управлінської точки зору, енергія людини -- це найважливіший ресурс, який є у розпорядженні управління. Керівники хочуть від своїх працівників позитивного використання енергії і внесення максимального вкладу в досягнення цілей організації. І якщо вони зможуть знайти сприятливе ставлення працівників до організації, вона може розраховувати на великі успіхи, але позитивна енергія може скорочуватись або збільшуватись під впливом регуляторів мотивації, які можуть викликати почуття незадоволеності. Більшими регуляторами можуть бути:

- робоче середовище;

- винагороди;

- безпека праці;

- особистий розвиток і зростання;

- почуття корисності роботи.

Керівник розуміє особливості управлінської праці, ефективно використовує названі регулятори мотивації. Різниця між ефективною і неефективною управлінською роботою полягає у тому, що унікальною управлінською якістю є лідерство. Лідерство -- здатність використовувати людські та інші ресурси для одержання результату. Джерелом лідерства є особливий вплив та влада. Ефективний керівник навчається встановлювати підлеглим управлінські вимоги у складних ситуаціях і кваліфіковано використовує стиль керівництва.

9. Здатність керувати [7/ стор. 197]

Слово керувати означає спрямовувати чиюсь діяльність, бути на чолі чогось. Керівник -- це особа, яка керує ким-небудь або чим-небудь. Для організації -- це людина, яка відповідає за весь підрозділ в цілому і спрямовує його працівників на виконання поставлених завдань. Ця людина повинна мати більш широкий погляд і здібності виконувати керівні дії у робочій групі.

З кожним роком на керівників впливають все складніші чинники тиску як зовнішнього, так і внутрішнього середовища.

Якщо у колишні часи діяльність керівника була чітко визначеною, а його завданням було розподілити роботу серед підлеглих, встановити і підтримувати стандарти і правила, слідкувати за дисципліною, то до сьогоднішнього керівника ставляться дуже складні вимоги і він зазнає багато труднощів.

Здатність керувати -- це здатність виконувати вимоги чинників впливу в процесі своєї діяльності.

10. Уміння навчати [7/ стор. 219]

Керівник повинен проявляти турботу про підвищення компетентності підлеглих і на цій основі -- просування їх по службі. Більш розвинута людина має більш високі результати роботи, має більшу життєву енергію і створює сприятливий клімат у колективі. З цієї точки зору керівник є і викладачем, який постійно розвиває і виховує підлеглих. Вихідним матеріалом для навчання стають реальні поточні виробничі питання, які відбивають стан щоденного виконання завдань. Ефективними методами навчання підлеглих є:

- проведення співбесід;

- консультації;

- удосконалення майстерності;

- обговорення конкретних проблем;

- обговорення і планування кар'єри;

- самопідготовка;

- тренування;

- засвоєння нових завдань.

1.3 Функціональний аналіз діяльності управлінця

Основне завдання управлінців полягає у створенні навколишніх умов для групової діяльності таким чином, щоб індивіди вносили свій внесок у досягнення групових цілей з мінімальною витратою грошей, часу, зусиль і матеріалів, а також з мінімальними незручностями. Схема процесу роботи менеджерів наведена в таб. 1.3.1

Таб. 1.3.1 -- Схема процесу роботи менеджерів

Дослідження показують, що значимість різних функцій управління в діяльності менеджерів різних рівнів неоднакова. Так, менеджери вищого рівня витрачають більше часу на планування, на нижчому ж рівні управління найбільш важлива функція мотивації. У той же час менеджери усіх рівнів управління витрачають майже в два рази більше часу на планування, ніж на організацію, координування, мотивацію і контроль разом узяті. Управлінська діяльність передбачає розподіл функцій, повноважень, відповідальності. Менеджер виконує наступні функції:

· адміністраторську;

· стратегічну;

· експертно-консультативну;

· представницьку;

· виховну;

· психотерапевтичну;

· комунікативно-регулюючу;

· інноваційну;

· дисциплінарну.

Так, у ролі адміністратора менеджер виконує свої повноваження для забезпечення руху системи у відповідності до цілей організації та суспільства в цілому.

Виконуючи адміністраторську функцію менеджер розробляє та реалізує кадрову політику, зокрема, комплектує штати, здійснює добір, навчання, розставлення та переміщення кадрів. До того ж, менеджер реалізує усі функції управління. Особливу роль при цьому відіграє стратегічне планування та контроль.

Контроль в діяльності менеджера відповідає наступним вимогам:

· постійний контроль;

· контроль є об'єктивним (не залежать від особистих симпатій або антипатій менеджера по відношенню до підлеглих);

· контроль не є тотальним (оскільки це губить у робітників всіляку самостійність, а також схильність до ініціативи);

· контроль здійснюється відкрито (підлеглі повинні знати, хто їх контролює, у якій формі та якими засобами реалізується контроль);

· контроль є економічним;

· контроль не розглядається як форма особистого відношення менеджера;

· контроль є проявом уваги до робітника (хто не контролює, той не цікавиться досягненнями свого персоналу);

· результати контролю доведені до виконавців.

В основі стратегічної функції полягають планування та прогноз можливих подій як у сфері діяльності конкретного менеджера, так і стосовно організації в цілому. Реалізація цієї функції пов'язана, з одного боку, із встановленням найближчих планів, з іншого із визначенням роботи на перспективу.

Визначають три напрямки реалізації експертно-консультативної функції:

· реалізація професійної компетентності;

Професійна компетентність менеджера обумовлює ефективність його дій не тільки у виробничо-економічній, комерційній сферах функціонування організації, а й стосовно сфери міжособистих відносин.

· делегування повноважень - передавання менеджером окремим підлеглим деяких своїх прав та відповідальності, що стосуються виконання тих чи інших завдань;

· використання у повсякденній роботі менеджера елементів консультування підлеглих, проведення з ними співбесід і т.п.

Здійснюючи представницьку функцію, менеджер представляє свій колектив на різних рівнях внутрішньоорганізаційної вертикалі та горизонталі. Можливий також і міжорганізаційний вид реалізації даної функції: представництво своєї організації у взаємовідносинах із зовнішніми партнерами.

Виховну функцію менеджер здійснює шляхом його реальних повсякденних вчинків. Основу виховної функції складають:

· принцип єдиної моралі, який означає визнання менеджером тієї обставини, що моральні норми, на які належить орієнтуватися людям у повсякденному житті (зокрема - у самій організації), слід застосовувати в абсолютно рівному ступені як керівникам, так і підлеглим;

· єдність слова і справи менеджера;

· використання фундаментальних законів соціального навчання людей;

· адаптація робітників до колективу;

· культура внутриорганізаційних відносин;

· створення і підтримка у колективі позитивних традицій.

Виконуючи психотерапевтичну функцію, менеджер створює атмосферу психологічного комфорту у колективі, основними елементами якого є:

· відчуття безпеки у робітників;

· відсутність у робітників неспокою за майбутнє;

· оптимістичний погляд на події, що відбуваються у колективі;

· бажання зберігати членство в організації;

· впевненість у підтримці і захисті з боку керівництва та колег у складній ситуації.

Сутність комунікативно-регулюючої функції менеджера полягає у регулюванні і координації індивідуальних зусиль членів організації з подальшою трансформацією та переводом у єдиний упорядкований організаційний процес.

Виділяють наступні сфери комунікативної взаємодії керівництва з персоналом:

· найняття на роботу (мета комунікації у даному випадку - переконати потенційного робітника у перевагах роботи на даному підприємстві, а також отримати певне враження про претендента на роботу);

· орієнтація (мета комунікації - забезпечення робітника необхідною інформацією про його робочі функції та ролі в організації);

· індивідуальна оцінка (за допомогою комунікації менеджер повідомляє підлеглому свою оцінку його вкладу у діяльність підприємства);

· особиста безпека (комунікація дозволяє надати робітникам інформацію про заходи та ступень їх безпеки у трудовому процесі);

· дисципліна (мета комунікації - ознайомлення робітника з правилами та інструкціями підприємства).

До причин неефективних комунікацій можна віднести:

· несприятливий соціально - психологічний клімат у колективі;

· особисті аспекти;

· неповнота інформації, яка сприймається;

· погана структура повідомлень;

· слабка пам'ять;

· відсутність зворотного зв'язку.

Розділ 2

Аналіз діяльності управлінського персоналу на підприємстві

2.1 Загальна характеристика підприємства

Відомості про підприємство та характеристика продукції.

ПП «Компік» створене у в 2002р.

Відомості про підприємство:

Назва: Приватне підприємство «Компік»

Місцезнаходження: м.Івано-Франківськ, вул.Вагілевича 8

Метою діяльності підприємства за статутом є одержання прибутків і задоволення потреб населення у комп'ютерах.

Організація є формальною, дрібною, органістичною, яка має ресурси (людей, капітал, матеріали, технологію, інформацію), залежить від зовнішнього середовища, здійснює торгівельну діяльність. Вид діяльності : роздрібна торгівля промисловими продуктами. Підприємство використовує орендоване приміщення. Підприємство організоване з метою продажу комп'ютерної техніки.

Характеристика продукції :

- Процесори;

- Охолоджувачі;

- Материнські плати;

- Оперативна пам'ять;

- Флеш память USB;

- Флеш память USB MP3;

- MP4 плеєри;

- Жорсткі диски;

- Монітори;

- LCD;

- CRT телевізори;

- Ноутбуки;

- Аксесуари до ноутбуків;

- Відеокарти;

- ТВ тюнери;

- Адаптери;

- Кишені для HDD;

- Комп'ютери РОГАТКА;

- Комп'ютери BRAND;

- Пристрої зчитування/запису;

- Диски CD/RW/DVD;

- Дискети;

- Звукові карти;

- Колонки;

- Багатофункціональні пристрої;

- Принтери;

- Сканери;

- Копіювальні апарати;

- Стабілізатори напруги;

- Мережеві фільтри;

- Програвачі DVD;

- Мультимедіа;

- Корпуси & Блоки живлення;

- Витратні матеріали;

- Клавіатури;

- Мишки;

- Модеми;

- Кишенькові компютери (PDA);

- Комунікатори;

- Системи GPS;

- Сумки для ноутбуків;

- фото-відео техніки;

- Цифрове відео;

- Цифрова фототехніка;

- Цифрові фото аксесуари;

- Цифрові флеш-карти;

- Диктофони;

- ккумулятори та зарядні пристрої;

- Програмне забезпечення.

2.2 Аналіз якостей управлінського персоналу підприємства з конкурентними перевагами

1. Вміння управляти собою.

Переваги керівника даного підприємства:

- підтримує своє здоров'я;

- слідкує за рівновагою між особистим та діловим життям;

- планує собі перерви для відпочинку;

- вільно виражає свої емоції;

- раціонально та ефективно використовує час;

- дивиться на невдачі як на щось в цілому неминуче та навіть корисне;

- має велике почуття власної гідності;

- почуває себе повним сил;

- приймає не кожен виклик.

Переваги керівників-конкурентів :

- обмежують робочий час;

- розвивають розумне спілкування з оточуючими;

- здатні витримувати нелюбов до себе;

- уникають стресів;

- беруть на себе тільки ті навантаження, які можуть витримати;

2. Наявність чітких особистих цінностей.

Переваги керівника даного підприємства:

- поводить себе відповідно до декларованих цінностей;

- є послідовним;

- активний у житті;

- твердо стоїть на своєму;

- готовий відповідати за свої цінності.

Переваги керівників-конкурентів :

- проголошують свої погляди для обговорення;

- прагнуть розуміти погляди інших;

- прагнуть встановлювати зворотній зв'язок;

3. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі

Переваги керівника даного підприємства:

- уточнює поставлені завдання;

- послідовно виконує поставлені завдання;

- встановлює часові інтервали;

- вивчає можливості розвитку своєї кар'єри;

- іде на розумний ризик;

- роз'яснює цілі підлеглим;

- підтримує рівновагу між особистим життям і роботою;

- планує розвиток своєї кар'єри;

- вміло встановлює цілі;

- раціонально використовує час;

- раціонально використовує сили і ресурси;

- ефективно делегує повноваження;

Переваги керівників-конкурентів :

- систематично оцінюють своє просування;

- об'єктивно оцінюють підлеглих.

- мають спільні цілі з оточуючими;

4. Здатність постійного особистого саморозвитку

Переваги керівника даного підприємства:

- відповідає за навчання;

- має час для свого розвитку;

- не боїться бар'єрів на своєму шляху;

- оцінює свій досвід;

- вивчає нові технології і дискутує;

- знає свій потенціал;

- прагне бути більш відкритим;

- управляє професійним розвитком;

- реагує на зміни у кар'єрі.

Переваги керівників-конкурентів :

- прагнуть вивчити свої слабкі і сильні сторони;

- шукають зворотні зв'язки;

- вивчають свої почуття;

- виділяють час для самоаналізу;

- усвідомлюють вплив на себе;

5. Навички вирішувати проблеми

Переваги керівника даного підприємства:

- завжди вирішує проблеми;

- вибирає необхідні методи;

- чітко визначає відповідальних за проблему;

- вміло аналізує інформацію;

- ефективно планує роботу;

- виділяє час для аналізу виконаної роботи;

Переваги керівників-конкурентів :

- використовують системний підхід;

- ясно визначають цілі у роботі кожного працівника;

- ефективно координують роботу підлеглих;

- встановлюють чіткі критерії для визначення успіху;

6. Творчість та здатність до інновацій

Переваги керівника даного підприємства:

- приймає рішення в умовах невизначеності;

- є настирливим у виконанні завдань;

- може відхилятись від традицій;

- почуває потребу в перемінах;

- надає перевагу новаторським рішенням;

- вирішує проблему систематизування;

- вміє йти на ризик.

Переваги керівників-конкурентів :

- цінують творчий підхід в інших людях;

- вірять у творчі здібності підлеглих;

- використовують можливості;

- використовують метод „мозкового штурму”;

7. Висока здатність впливати на оточуючих

Переваги керівника даного підприємства:

- Уникає зайвих емоцій, які не сприяють вирішенню завдання;

- Є простим у стосунках з іншими;

- Домагається свого рішення шляхом пояснення своїх намірів до того часу, коли з'явиться можливість вирішити проблему;

- Ясно і чітко викладає свою позицію;

- Не дозволяє відхилятися від наміченого шляху вирішення проблеми, знайомиться з іншими точками зору, але наполягає на своєму;

- Свої помилки визнаває, але не дає виникати почуттю невідповідності своїй посаді;

- Прагне перемоги, але не за рахунок великих витрат ресурсів.

Переваги керівників-конкурентів :

- Є простими у стосунках з іншими;

- Домагаються свого рішення шляхом пояснення своїх намірів до того часу, коли з'явиться можливість вирішити проблему;

- Свої помилки визнають, але не дають виникати почуттю невідповідності своїй посаді;

8. Розуміння особливостей управлінської праці

Переваги керівника даного підприємства:

- створює позитивну робочу атмосферу;

- вивільняє накопичену енергію;

- добивається від підлеглих всього, що вони можуть робити;

- прагне стати дійсним лідером колективу.

Переваги керівників-конкурентів :

- часто обговорюють в колективі принципи управління;

- добре знають і практично використовують різні стилі управління;

- аналізують власні недоліки і слабкі місця;

- змінюють стиль керівництва залежно від потреби;

9. Здатність керувати

Переваги керівника даного підприємства:

- самодисциплінованй і вимагає дисципліну від інших;

- дає чіткі вказівки, систематично аналізує роботу підлеглих;

- заохочує найкращі приклади;

- використовує системний підхід до аналізу роботи;

- кваліфіковано делегує повноваження;

- уникає різкої негативної критики;

- захищає своїх працівників при виникненні загрози;

- шукає способи підвищення ефективності роботи групи.

Переваги керівників-конкурентів :

- пристосовують стиль керівництва до змін у суспільстві;

- встановлюють добрі стосунки з оточуючими;

- створюють позитивні зворотні зв'язки у стосунках з іншими;

- встановлюють об'єктивні критерії оцінки.

10. Уміння навчати.

Переваги керівника даного підприємства:

- звертає увагу на роль навчання у роботі групи;

- допомагає аналізувати потреби працівників у навчанні;

- видає все складніші доручення, а при необхідності надає допомогу;

- систематично оцінює роботу підлеглих, знає сильні і слабкі їх сторони;

- встановлює завдання, які вимагають зусиль для виконання;

- уміло висловлює свою оцінку підлеглих; систематично консультує працівників у виконанні завдань;

Переваги керівників-конкурентів :

- створюють у колективі позитивне відношення до навчання;

- допомагають підлеглим планувати розвиток кар'єри;

- використовують заходи уникнення морального виснаження;

- визначають потенціал працівників;

- використовують всі можливості для розвитку майстерності у процесі роботи.

Розділ 3

Заходи щодо вдосконалення роботи управлінського персоналу на підприємстві

На ефективність трудової діяльності управлінських працівників, як і працівників будь-якої іншої сфери діяльності, можна впливати. Оскільки ефективність діяльності організації в цілому суттєво залежить від ефективності управління, одним з головних завдань управляючої системи є визначення напрямків її підвищення. До них відносять :

· просування за службою;

· забезпечення прийнятного рівня освіти;

· набуття практичного досвіду;

· підвищення кваліфікації працівників управління;

· провадження періодичної атестації.

Важливим стимулом кваліфікаційного зростання управлінського працівника і розвитку його ініціативи є систематичне просування за службою. Однак менеджер повинний твердо знати, що воно залежатиме від того, як він підвищує свою ділову кваліфікацію, наскільки активний у роботі.

Просування менеджера, фахівця може здійснюватися у формі:

1. переміщення в межах тієї ж посадової категорії і розмірів зарплати, але з розширенням виконуваних функцій;

2. підвищення заробітної плати без підвищення в посаді;

3. просування його щаблями посадових сходів.

Перша форма просування доцільна в роботі з молодими менеджерами - розширення функцій і повноважень є стимулом для розвитку їх активності й ініціативи.

Друга і третя форми прийнятні для працівників з досвідом у роботі, здатних самостійно вирішувати серйозні проблеми.

При оцінці значення просування менеджера службою потрібно враховувати, що занадто тривале перебування його на одній, особливо низовій, посаді знижує його інтерес до роботи.

Одним з факторів, що визначають якість управлінської праці, є освіта. Висока освіта управлінських працівників позитивно відбивається на їх участі у винахідництві і раціоналізації - працівник з більш високим рівнем освіти вносить у поліпшення економіки свого підприємства більший внесок, прискорює науково-технічний прогрес і широко використовує його результати у виробництві.

Варто враховувати деякі обставини у розвитку творчої активності:

1. новаторство припускає певний ступінь ризику і пов'язані з ним витрати;

2. новаторство повинне морально і матеріально заохочуватись;

3. надмірна опіка впливає на ініціативу менеджера, особливо, коли вказівки і розпорядження викладені в письмовій формі.

Керівникам необхідний і достатній практичний досвід. Дотримання цієї умови, як і попередньої, досягається кропіткою діяльністю служб із підбору персоналу і слугує вихідним пунктом у підвищенні ефективності управлінської праці.

Щоб підтримувати освіту і досвід на прийнятному рівні і перетворити в постійно діючий фактор підвищення ефективності праці, необхідно їх систематично удосконалювати. Мова йде про систему підвищення кваліфікації працівників. Підвищення кваліфікації спрямоване на удосконалювання і поглиблення знань, умінь і навичок працівника в конкретному виді діяльності.

Стимулюючу роль у підвищенні ефективності праці менеджерів виконує їх періодична атестація. Основна мета атестації - виявити здібності того чи іншого працівника, визначити міру його винагороди. При цьому активізується почуття відповідальності і спонукає його до більш повного використання своїх здібностей і досягнення кращих результатів у праці. Атестація дозволяє більш обґрунтовано вирішувати питання щодо просування працівників службою. Атестацію доцільно проводити не рідше 1 рази в 3-5 років.

На підставі характеристики, атестаційного листа і бесіди із працівником атестаційна комісія дає одну з наступних оцінок його діяльності:

1. відповідає займаній посаді,

2. відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік,

3. не відповідає займаній посаді.

Зрозуміло, підвищення ефективності управлінської праці не обмежується тільки розглянутими напрямками. На неї впливають і наступні фактори:

· удосконалення виробничої структури організації;

· раціональна організація виробництва і праці, у тому числі управлінського персоналу;

· оптимізація організаційної структури, форм і методів керування;

· удосконалення комунікаційних процесів тощо.

Повинен також бути розглянутий варіант зміни стилю керівництва керівника даного підприємства. Як бачимо в розділі 2, керівнику більш притаманний автократичний стиль, тобто це поведінка керівника, який має достатній обсяг влади для нав'язування своєї волі підлеглим.

Основними позитивними характеристиками керівника є: відданість, ризикованість, оперативність, настирливість тощо.

Негативним у керівника є: надмірна централізація влади, свідоме обмеження контактів з підлеглими, нетерпімість до заперечень, формальне проведення нарад, перевищення меж законів, часте застосування адміністративних стягнень тощо.

Якщо б керівник змінив стиль керівництва на демократичний ( поведінка керівника, який намагається не нав'язувати свою волю підлеглим, а створює клімат у колективі, де працівники мотивують себе самі до праці через потреби вищого рівня ).

Основними позитивними характеристиками керівника були б: справедливість, повага до підлеглих, турбота про них, делегування другорядних питань підлеглим, прислуховування до думок підлеглих, доведення вказівок підлеглим у вигляді пропозицій, порад і навіть прохань, інформування колективу про стан справ та перспективи розвитку організації тощо. Тобто керівнику не вистачає тільки лідерства.

Висновки

В даній курсовій роботі був проведений аналіз якостей управлінського персоналу ПП «Компік» як основного фактора конкурентоспроможності підприємства.

Керівник повинен мати визначений набір професійно важливих якостей, оскільки сьогодні фірми виросли настільки, що одноособове керування ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося і багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, профспілкою, державними і політичними діячами. Виконуючи цей обов'язок, сучасний керівник виступає в декількох формах.

По-перше, це керуючий, наділений владою, що керує колективом людей.

По-друге, це лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

По-третє, це - дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти.

По-четверте, це - вихователь, що володіє високими моральними якостями, здатний створити колектив і направляти його розвиток у потрібне русло.

По-п'яте, це - іноватор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.

По-шосте, це - просто людина, що володіє високими знаннями і здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час розважливістю, здатний бути у всіх відносинах зразком для навколишніх.

У процесі керування керівник здійснює ряд конкретних функцій, серед яких: організація і планування діяльності колективу і своєї власної роботи; розподіл завдань і інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка і читання звітів; перевірка й оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки і технології, висування і розгляд нових ідей і пропозицій; рішення питань, що виходять за межі компетенції підлеглих; знайомство з поточною кореспонденцією; відповіді на дзвоники і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення форм звітності; ведення переговорів; підвищення кваліфікації.

Усі ці види робіт характеризуються: високою розмаїтістю (до 200 видів дій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами і комунікаціями усередині і поза фірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.

Виконуючи свої повсякденні обов'язки, керівник спілкується з різними категоріями осіб. Насамперед, це партнери. Іноді вони можуть бути досить неприємними, що висувають некоректної вимоги і навіть загрозливими, але в будь-якому випадку звертатися з ними потрібно коректно, не показуючи роздратування. Інша категорія людей, з якими приходиться спілкуватися, - керівники різного рангу. У розмовах з ними висловлюватися слід чітко і недвозначно, дотримуватися тільки фактів або власних поглядів, коротко викладати думки.

Список використаної літератури

1. Мурашко Н.И. «Управление персоналом организации», 2007р.

2. Дорошенко Л.С. «Управление предприятием», 2006р.

3. «Управление персоналом организации»: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова, 2000р.

4. Мурашко М. І. «Менеджмент персоналу»: Навч. - практ. посіб. - К.: Т-во „Знання”, КОО, 2002. - 311 с.

5. Довгань Л.Є. «Праця керівника, або Практичний менеджмент»: Навч. посібник. - К.:”ЕксОб”, 2002. - 384 с.

6. Пушкар Р.М., Тарнавська Н.П. «Менеджмент - теорія та практика» Видавництво Карт-бланш, 2005р.

7. Вудкок і Френсіс «Раскрепощенний менеджер» 1991р.

8. Ліпсіц «Секрети умелого руководителя» 1991р.

9. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. «Теоретичні та прикладні засади менеджменту» - навч. Пос. 2002р.