Задачи служб управления персоналом в системе государственно-трудовых отношений
15
ОГЛАВЛЕНИЕ- ВВЕДЕНИЕ
- 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
- 1.1 Труд как предмет государственной политики
- 1.2 Типы социально - трудовых отношений
- 1.3 Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии
- 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
- 2.1 Структура и система управления персоналом
- 2.2 Цели, задачи и функции управления персоналом
- 2.3 Технология управления и кадровая политика. Система управления кадрами
- 2.4 Функции кадровой службы
- 3. Анализ деятельности службы управления персоналом на примере оао стерлитамакского межрайонного узла электронной связи (СМУЭС).
- 3.1 Общая характеристика Открытого Акционерного Общества «Стердитамакский межрайонный узел электронной связи»
- 3.2 Организационная структура управления СМУЭС
- 3.3 Анализ управления персоналом на СМУЭС
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕВ условиях российской рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности, той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.
Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий.
Управление персоналом включает в себя: обеспечение сотрудничества между всеми членами коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Управление персоналом, это тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей - необходимостью соорганизации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Успехи ведущих фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, на эффективную деятельность фирмы в целом.
Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы показать, что управление персоналом при грамотной государственной политике помогает наиболее эффективному использованию людских ресурсов и достижения поставленных организационных и личных целей.
Цель выпускной квалификационной работы - рассмотреть задачи служб управления персоналом в системе государственно - трудовых отношений.
1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ1.1 Труд как предмет государственной политикиРоль труда как основы жизнедеятельности общества обусловливает необходимость выработки и осуществления государственной политики в решении связанных с ним проблем во взаимодействии с профсоюзами и работодателями (предпринимателями), как это вытекает из принципа трипартизма.Основными направлениями государственной политики в области труда являются:- создание экономических и социальных условий для усиления мотивов и стимулов высокопродуктивного труда: налоговое регулирование фондов и индивидуальных размеров оплаты труда (личного трудового дохода) работников;- создание системы регулирования ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат (на федеральном и региональном уровнях) для работников хозрасчетной и бюджетной сфер независимо от форм собственности, в том числе органов государственной власти и управления;- разработка государственных программ повышения производительности и эффективности труда на основе рационального использования трудовых, материальных, технических и природных ресурсов за счет комплексного воздействия организационных, научно-технических, структурных и социальных факторов;- организационное и методическое обеспечение работы по организации, нормированию, условиям и стимулированию труда на предприятиях, разработка необходимых нормативных актов, материалов и рекомендаций, подготовка специалистов по труду;- совершенствование трудового законодательства, расширение государственных гарантий, льгот и компенсаций в области труда и его оплаты;- развитие социального партнерства государства с профсоюзами и другими представительными организациями трудящихся (наемных работников), предпринимателями (работодателями) в решении вопросов труда и его оплаты, введения системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров, разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов);- разработка и осуществление государственной политики занятости населения во взаимодействии с инвестиционной, налоговой и финансово-кредитной политики; формирование, прогнозирование и мониторинг.- рынков труда, организация служб занятости; обеспечение профессиональной подготовки и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого взрослого населения, организация оплачиваемых общественных работ; решение вопросов миграции населения -- внутренней и внешней, трудовой и вынужденной;- прогнозирование развития народонаселения и выработка политики воспроизводства трудовых ресурсов и формирования трудового потенциала общества с учетом демографических и социально-экономических факторов;- обеспечение социальной защиты населения на основе государственных гарантий пенсионерам, инвалидам и другим социально уязвимым категориям лиц, установления минимального потребительского бюджета, прожиточного уровня, введения систем государственного социального страхования и социального обеспечения, использования внебюджетных источников финансирования.Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.Наемный работник -- это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.Работодатель -- это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник -- работник; работник -- работодатель; профсоюз -- работодатель; работодатель -- государство; работник -- государство и др.Схема управления персоналом в системе социального партнерства представлена в приложении 1.Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:- от рождения до окончания обучения;- период трудовой и/или семейной деятельности;- период после трудовой деятельности.На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй -- основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей -- центральной является проблема пенсионного обеспечения.В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов. Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.Дискриминация -- это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, Трудовом Кодексе РФ (ТК) и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 3 ТК РФ) и оплате труда (ст. 132 ТК РФ).Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.1.2 Типы социально - трудовых отношенийПо характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:- конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;- деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и т. д.Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.-Объединяющие ситуации -- это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.-Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений неотъемлемая характеристика системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.Любой коллективный договор фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:- размер заработной платы и других денежных выплат;- механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов);- система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;- занятость и переквалификация;- продолжительность рабочего дня и рабочей недели;- длительность оплачиваемого отпуска;- условия труда и охрана труда;- основные обязанности сторон (администрации и работников);- контроль за выполнением коллективного договора.Вместе с тем необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания существа социального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться.Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных договорах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, предусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.При заключении коллективных договоров упор делается не на различии интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадении. Работников пытаются убедить, что они вместе с работодателями представляют собой единое целое и у них один общий интерес -- сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.Как правило, в таких случаях роль государства в системе социального партнерства ограничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. Государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юридический статус соглашений.Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласования противоположных по своей сути интересов наемных работников и работодателей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли предприятия. Работники должны самым решительным образом выступать против политики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результатам работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, разнонаправленности и несовпадения интересов наемных работников и работодателей.В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие «правила игры», но и активно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих представителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные комиссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство социальной ответственности.В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредством заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работников, объединениями работодателей и государством. На уровне общества в целом предметом переговоров становятся основные направления социально-экономической политики в целом, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.1.3 Государственное регулирование трудовых отношений на предприятииГосударственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:- разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;- изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;- прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы и др. Изъятая и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и др.Законодательно-нормативная база регулирует:- правовые отношения в сфере наемного труда;- механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;- занятость и трудоустройство;- порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;- организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);- механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.Законодательно-нормативная база трудового права России включает:- федеральные законы;- законы субъектов Российской Федерации;- подзаконные акты органов исполнительной власти;- трудовые соглашения;- локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:- свободу труда;- запрет принудительного труда;- право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;- право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда> установленной федеральным законом; - право на защиту от безработицы;- право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;- право на отдых.- работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. ТК регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.ТК содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные и, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда.ТК регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного пред. приятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового рас, порядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины. В области охраны труда КЗоТ устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.Наряду с ТК к кодифицированным нормативным актам (федеральным законам) относятся также «Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)», «О повышении минимального размера оплаты труда», «О занятости населения в Российской Федерации» и др.«Основы законодательства Российской Федерации об охране труда» формулируют основные принципы и направления государственной политики в области охраны труда, провозглашают права работника на охрану труда, устанавливают ограничения на тяжелые работы и работы с вредными и опасными условиями труда, а также обязанности работодателя и работника по обеспечению охраны труда на предприятии. Они предусматривают осуществление государственного и общественного контроля по охране труда, а также возможность приостановления производственной деятельности предприятий или их закрытие за нарушение нормативных требований по охране труда.Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ федеральным законам,Постановления Правительства Российской Федерации представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. Они издаются во исполнение Конституции РФ федеральных законов и указов Президента РФ. Постановления Правительства РФ, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, устанавливают соответствующие нормы, например тарифные ставки (оклады) работников бюджетной сферы. Особо следует выделить значение постановлений Правительства РФ как источника трудового права, регулирующего условия труда отдельных категорий работников.Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда социального развития Российской Федерации издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих государственных органов управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах, порядка исчисления среднего заработка и часовых тарифных ставок, порядка предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени и др. Межведомственными источниками трудового права могут являться и акты некоторых других министерств (например, Министерства экономики, Министерства финансов и др.), если они получили на то поручение Правительства РФ.Наряду с федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ. Они имеют ограниченную сферу действия (в рамках региона субъекта РФ), не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам и базируются на конституциях республик и уставах других субъектов РФ. В последние годы в России появились качественно новые источники трудового права: генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, тарифные, профессионально-тарифные, территориальные соглашения и др. Они представляют собой договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе и выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких соглашениях нередко выступает соответствующий компетентный орган государственного Управления.В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» указанными выше соглашениями могут предусматриваться положения: об уплате, условиях, охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда; о доплате компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, пере-Учении работников; об обеспечении экологической безопасности охране здоровья работников на производстве; о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков); Развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предок вращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины и др. Влияние государственных органов власти на трудовые отношения на предприятиях в данной форме сводятся как к разработке рамочных условий подобных соглашений в виде вышеупомянутого закона, так и в виде непосредственного участия представителей федеральных органов власти в работе соответствующей трехсторонней комиссии.Аналогичной представляется роль государства и в регулировании трудовых отношений на предприятиях в форме локальных нормативно-правовых актов (коллективных и трудовых договоров). Локальные нормативно-правовые акты имеют сферу действия, ограниченную рамками данного предприятия, и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.-Реализация государственной политики в области трудовых отношений возлагается на работодателей. На предприятиях с большой численностью персонала обязанность соблюдения условия коллективного договора, представляющего собой основу партнерских отношений возлагается на кадровые службы (службы управления персоналом). Рассмотрим основные цели и задачи служб управления персоналом на современном предприятии. 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ2.1 Структура и система управления персоналомСтруктура управления - это сложная система, тесно связанная с целями, функциями, процессом управления, работой руководителей, менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры проходит весь управленческий процесс. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы протекающие в ней процессы проходили своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:- планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;- набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;- отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;- определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;- профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;- обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;- повышение, понижение, перевод, увольнение - перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, участки работы, а также процедур прекращения договора найма;- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;- оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;Система управления персоналом включает ряд стадий: Формирование персонала: прогнозирование структуры персонала, определение потребности, планирование персонала, привлечение подбор и расстановка персонала, заключение трудовых договоров и контрактов.Использование персонала: профессионально - квалификационное и должностное продвижение рабочих, создание постоянных кадров, улучшение морально - психологического климата, обеспечение рабочих мест.Стабилизацию персонала: учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, обучение повышение квалификации.Формирование персонала -процесс, в котором закладываются основа его возможностей и перспективы дальнейшего наращивания. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач зависит его эффективная работа. Отход численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Поэтому, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении работы, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи: установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом; обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: - методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; - методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; - методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; - методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов 1) административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации; 2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; 3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.2.2 Цели, задачи и функции управления персоналомФормирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).Целями управления персоналом предприятия (организации, фирмы) являются:- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач, таких как:- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением, позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;- оценку персонала;- развитие организационной структуры и морального климата предприятия, которые способствуют проявлению творческой активности каждого работника;- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;- мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций управления: планирование потребностей, отбор и найм персонала, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, подготовки технического обучения, организации труда и заработной платы. К ним еще можно добавить юридический отдел, отдел главного технолога, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития или социологическую службу, если они имелись на предприятии.2.3 Технология управления и кадровая политика. Система управления кадрамиЧтобы эффективно управлять, нужно знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника.В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях.Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. Различают несколько видов технологий:- Многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, примерами которых является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, задачами и методами.- Посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Они применяются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки т.д.- Индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. Эти технологии ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:· кадровое планирование;· управление изменениями;· оптимизация численности и структуры персонала;· выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;· структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;· организация благоприятных условий труда;· управление трудовой нагрузкой;· оценка и контроль деятельности;· политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;· тарифные соглашения между администрацией и коллективом;· социально-психологические методы;Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, и др.).Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Основные направления кадровой политики показаны в приложении (Приложение 2).Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:- политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения;- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;- политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;- политика производственных отношений - установление определенных процедур для решения трудовых проблем;- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них - индивидуализация, демократизация, информатизация, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.Все они связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылиВ практике организаций применяются самые разнообразные подходы к структуризации служб, не говоря уже о различной полноте набора выполняемых задач. Большое влияние на построение службы оказывает фактор наличия профсоюзов в организации, когда в составе кадровой службы выделяют сектор трудовых отношений, обязанный вести дела с профсоюзами от имени администрации. Возможно параллельное существование служб управления персоналом и трудовых отношений. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять задачи нескольких, а в крупных задачи каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.Отдел кадров выполняет организацию набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: ввод в должность новых работников; организацию прохождения службы и планирование карьеры; оценку деятельности; профессиональную ориентацию; собеседования с увольняемыми, консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики, доведение кадровой политики до всех работников.Отдел организации заработной платы проводит: анализ должностных обязанностей; классификацию работ и их тарификацию; разработку систем оплаты и премирования; пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.Отдел трудовых отношений с работниками отвечает за: участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики; работу по жалобам, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров; содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе; ведение личных дел и трудовой статистики.Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: производственное обучение, включающее инструктаж новых работников; производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы; специальное обучение инструкторов (мастеров, управляющих); подготовку учебных материалов; возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы; операции с библиотечным фондом; корпоративные издания, сбор рационализаторских предложений; отношения с внешними учебными центрами; учет и статистику по программам обучения.Отдел социального развития сосредоточивает все задачи, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планирование, разработкой и экономическим обоснованием соответствующих систем, как, например: коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, от несчастных случаев); система пенсионного обеспечения; помощь в правовой защите для работников фирмы; выплата компенсаций при увольнениях; организация питания; организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы.Отдел безопасности труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве: разрабатывает стандарты безопасности; проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов; содействует работе по безопасности труда на производстве; занимается просвещением в области техники безопасности; оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение и консультирование; выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет: подготовку справочных материалов; разработку форм документооборота для кадровой службы; разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы; ревизию2.4 Функции кадровой службы
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них -- анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.
Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.
В современных источниках выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:
1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
2. Определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;
3. Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
7. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;
8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
9. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
10. Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
12. Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
14. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
15. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;
16. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».
3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО СТЕРЛИТАМАКСКОГО МЕЖРАЙОННОГО УЗЛА ЭЛЕКТРОННОЙ СВЯЗИ (СМУЭС)3.1 Общая характеристика Открытого Акционерного Общества «Стердитамакский межрайонный узел электронной связи»
Дочернее предприятие Стерлитамакский межрайонный узел электронной связи (в дальнейшем именуемое СМУЭС) был создан открытым акционерным обществом «Башинформсвязь» на основании решения собрания акционеров от 22 декабря 1994 года и приказа генерального директора общества «Башинформсвязь» (в дальнейшем именуемое «Башинформсвязь») от 27 декабря 1994 года №206. В дальнейшем предприятие было преобразованно в филиал открытого акционерного общества фирмы «Башинформсвязь».
Основными видами деятельности филиала являются:
- эксплуатация и развитие всех видов электрической и радиосвязи, телевидения и радиовещания на территории Республики Башкортостан в соответствии с Законом о связи, Положениями, Правилами, инструкциями министерства связи Российской Федерации, а также на основе разработанных целевых программ и планов мероприятий.
- Предоставление услуг физическим и юридическим лицам всех видов электрической радиосвязи, телевидения и радиовещания, информационных. Разработка цен и тарифов на предоставляемые услуги и продукцию на основании действующего законодательства по разрешению «Общества».
- Создание на территории Республики Башкортостан телекоммуникационных сетей для обеспечения, передачи различного вида информации (речевая, передача данных, факсимильная, телеграфная и другие), службы телематики («Телекс», «Видеотекст», «Телефакс», радиотелефонная связь). Организация приема по каналам связи центральных газет. Создание постоянно действующих и временных пунктов коллективного пользования услугами. Автоматизация и механизация производственных процессов.
- Заполнение по договорам работ по строительству объектов телефонной и радиосвязи, радиофикации, телевидения, а также объектов гражданского назначения для собственных нужд и по заявкам других организаций.
- Изготовление нестандартного оборудования и средств контроля за качеством работы аппаратуры и сетей.
- Обеспечение радиообслуживания (звукоусиление) массовых мероприятий по заявкам предприятий, учреждений и организаций (на договорных началах)
Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, на основании действующих нормативных актов, правил технической эксплуатации, правил техники безопасности и охраны труда.. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, филиал СМУЭС может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения на занятия определенного вида деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), и им сопутствующих.
СМУЭС осуществляет владение, пользование и распоряжение закрепленным за ним имуществом, размер которого определяется отдельным балансом филиала. Источником формирования имущества СМУЭС является:
- денежные и материальные взносы;
- прибыль, остающаяся в распоряжении Филиала;
- кредиты банков и других законных кредиторов;
- дотации из бюджетов;
- безвозмездные или благотворительные взносы юридических и физических лиц;
- реализация выпускаемых облигаций беспроцентного и безвозвратного займа на установку телефонов.
СМУЭС организует свою деятельность на основе плана социально-экономического развития (утвержденного генеральным директором), определяет перспективы развития, исходя из спроса на выполняемую работу и оказываемые услуги, необходимости обеспечения производственного и социального развития, повышению личных доходов его работников. Основу плана социально-экономического развития составляют договора с потребителями, программы «Башинформсвязь» и получение прибыли.
Прибыль, полученная СМУЭС в результате своей деятельности после расчетов по налогам и обязательных взносов остается в распоряжении филиала, которая расходуется им по своему усмотрению. Состав, назначение, размеры, источники образования и порядок использования фондов СМУЭС определяется Положением о фондах. "Филиал" осуществляет организацию бухгалтерского учета, оперативной и статистической отчетности в порядке установленном действующим законодательством и ОАО «Башинфорсвязь».
Срок деятельности Общества не ограничен. Деятельность Общества прекращается по решению Общего собрания акционеров, либо по основаниям, предусмотренным Федеральным законом «Об акционерных обществах».
3.2 Организационная структура управлении СМУЭС
Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации филиала, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.
Организационная структура филиала СМУЭС и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями действительности. Организационные структуры управления данных организаций отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности размеры деятельности, профиль, характер работ и услуг.
Организационная структура СМУЭС представляет собой линейно - функциональную организацию. Здесь линейное управление подкрепляется специальными функциональными вспомогательными отделами (финансы, персонал и пр.), создаваемыми на ресурсной основе. Основу данной структуры составляет так называемый «шахтный» принцип построения управленческого процесса по функциональным отделам предприятия. По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.
При такой структуре управления устанавливается разделение прав заместителей руководителя, осуществляющих управление по отделам. Заместители руководителя подчиняются непосредственно руководителю организации, который наделен всеми необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления.
Данная организация управления позволяет руководителю четко распределить обязанности и полномочия между подчиненными, поддерживать необходимую дисциплину.
Основополагающим принципом в линейно - функциональном подходе к построению организационной структуры управления СМУЭС является не совершенствование организационной структуры управления и не совершенствовании деятельности отделов предприятия, а улучшение взаимодействия в целях реализации тех или иных задач или функций или эффективного решения определенной проблемы. Это требование выполняется здесь за счет того, что в линейно - функциональной структуре наряду с линейными подразделениями создаются специальные функциональные службы для решения конкретных производственных задач.
Данная линейно - функциональная структура позволяет сократить нагрузку на руководителей высшего уровня управления путем передачи полномочий принятия решений на средний уровень при сохранении единства координации и контроля за ключевыми решениями на высшем уровне.
Высшим органом филиала СМУЭС является Общее собрание его акционеров. К компетенции Общего собрания акционеров относятся следующие вопросы: изменение устава; реорганизация, ликвидация Общества; определение состава Совета директоров; увеличение или уменьшение Уставного капитала Общества; утверждение годовых отчетов, балансов, счетов прибылей и убытков общества; порядок ведения Общего собрания; завершение и заключение сделок и решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом РФ «Об акционерных Обществах»
Компетенция Совета директоров. В компетенцию Совета директоров Общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных Уставом к исключительной компетенции Общего собрания акционеров.
К исключительной компетенции Совета директоров Общества относятся следующие вопросы: подготовка и сбор Общего собрания акционеров; решения об увеличении уставного капитала Общества; решения о приобретении и размещении ценных бумаг; назначение генерального директора и досрочное прекращение его полномочий; рекомендации по размеру годового дивиденда по обыкновенным акциям и порядку его выплаты; определение размера оплаты услуг аудитора; решения о заключении крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением Обществом имущества; и решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом РФ «Об акционерных Обществах» и настоящим Уставом.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется генеральным директором. Права и обязанности генерального директора, сроки и размеры оплаты его услуг определяются договором, заключенным с Обществом. Договор с генеральным директором от имени Общества подписывается председателем Совета директоров или лицом, уполномоченным Советом директоров Общества.
К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. Директор организует выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.
Генеральный директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе: распоряжается имуществом Общества; представляет интересы Общества как в РФ, так и за ее пределами; утверждает штаты; совершает сделки от имени Общества, самостоятельно в пределах своей компетенции; выдает доверенности от имени Общества; открывает в банках счета Общества; издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества, а также решение других вопросов.
В непосредственном подчинении у генерального директора находятся зам. директор по экономическим вопросам, зам. директор по социально - бытовым вопросам, зам. директор по управлению персоналом, зам директор по юридическим и инженерно - техническим вопросам.
Зам. директор по персоналу включает в свое подчинение отдел кадров, отдел подготовки кадров и отдел организации труда и заработной платы.
Отдел кадров отвечает за множество вопросов связанных с работой по кадрам, но основными являются следующие: организация набора, отбора, планирования, обучения, перевод, увольнение, повышение, наблюдение и контроль, беседы и консультации с персоналом.
Отдел подготовки кадров обеспечивает обучающихся инструкторами, поощряет работников к повышению образования, способствует развитию менеджмента, организовывают учебный процесс.
Отдел организации труда и заработной платы проводит анализ должностных обязанностей, классификацию работ и их тарификацию, разрабатывает систему оплаты труда и премирования, пересматривает тарифные ставки и индивидуальную оплату.
Зам. директор по экономическим вопросам охватывает работу следующих отделов - финансового, планового и бухгалтерию.
Финансовые и плановый отделы осуществляют организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества предлагаемых работ (услуг), достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижения высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.
Бухгалтерский отдел во главе а главным бухгалтером выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции (работ, услуг), расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.
Зам. директор по социально - бытовым вопросам сосредоточивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планирование, разработкой и экономическим обоснованием соответствующих систем, как, например: коллективное добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев); система пенсионного обеспечения; выплата компенсаций при увольнениях; организация отдыха; безопасность труда и медицинская помощь.
Зам. директор по технико - инженерным вопросам организовывает и управляет работой в цехах по городской, сельской и междугородней телефонно- телеграфной связи. У него в подчинении работает главный инженер, он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на выполнение работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.
Гл. инженеру подчиняется инженер - технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов. Руководит работой по организации и планировке новых цехов, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производительных мощностей и загрузки оборудования.
Инженер - механик обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией, участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.
Юридический отдел занимается урегулированием конфликтов на предприятии, организует правовую помощь для защиты работников данного предприятия, вместе с имеющимся на предприятии профсоюзным отделом занимается улаживанием возникающих споров между работниками и администрацией.
3.3 Анализ управления персоналом на СМУЭС
Стерлитамакский МУЭС представляет собой предприятие с небольшим количеством работающего персонала. В результате проведенных структурных преобразований, а также постоянно проводимой в течение года работой по нормированию штата и в связи с увеличением объемов работ на данном предприятии численность работников увеличилась за год на 28 единиц, из них 4 человека было принято после окончания высшего учебного заведения. Общая численность штата на декабрь 2004 года насчитывает 864 единицы, из них156 человек составляют инженерно - технические работники и служащие, в том числе рабочие, в количестве 708 человек.
Организация оплаты труда на предприятии СМУЭС основана на внутренней тарифной системе и предусматривает единый подход тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки. Для тарификации рабочих используют первые восемь разрядов сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах устанавливаются оклады исходя из 9 - 12 разрядов. Остальные работники - служащие, специалисты, руководители - тарифицируются со 2 по 18 разряд (см. табл. 3.1.). Сравнение среднего тарифного разряда и среднего тарифного коэффициента, рабочих и служащих СМУЭС по таблице показывает, что их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.
Чтобы проанализировать качественный состав трудовых ресурсов СМУЭС распределим работающих людей на предприятии по возрасту, уровню образования и стажу работы (см.табл. 3.2.).А так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы СМУЭС, то рассмотрим данный процесс, рассчитывая следующие показатели (табл.3.3.):
Таблица 3.1
Состав рабочих и служащих СМУЭС по квалификации
|
Разряд рабочих и служащих | Тарифные коэффициенты | Общая численность работников на конец года, чел. | |
| | 2003 | 2004 | |
I | 1 | 39 | 41 | |
II | 1,11 | 54 | 54 | |
III | 1,23 | 61 | 59 | |
IV | 1,37 | 79 | 82 | |
V | 1,52 | 96 | 96 | |
VI | 1,69 | 102 | 104 | |
VII | 1,88 | 128 | 129 | |
VIII | 2,09 | 141 | 145 | |
IX | 2,32 | 26 | 27 | |
X | 2,58 | 19 | 18 | |
XI | 2,86 | 11 | 14 | |
XII | 3,17 | 21 | 23 | |
XIII | 3,52 | 29 | 28 | |
XIV | 3,91 | 11 | 12 | |
XV | 4,34 | 13 | 11 | |
XVI | 4,82 | 12 | 15 | |
XVII | 5,35 | 5 | 6 | |
итого | | 847 | 864 | |
Средний тарифный разряд рабочих и служащих | | 45,31 | 46,22 | |
Средний тарифный коэффициент | | 9,40 | 9,59 | |
|
Как видно из таблиц наибольшее число работников предприятия имеют шестой, седьмой и восьмой разряды. Двенадцатый и тринадцатый разряды имеют специалисты различных технических служб, административный персонал представлен специалистами высших разрядов. Поскольку административный персонал представлен наименьшим количеством работников, можно сделать вывод: что специалистов высшей квалификации на предприятии представлены на предприятии работниками управления.
Таблица 3.2.
Распределение персонала предприятия СМУЭС по возрасту, образованию и стажу работы
|
Персонал предприятия | Численность персонала на конец года | Изменения (+,-) | |
по возрасту, лет | 2008 год | 2009 год | в сумме | в % | |
до 20 лет | 42 | 39 | +2 | 5,13 | |
от20 до 30 лет | 196 | 204 | +8 | 3,92 | |
от 30 до 40 лет | 249 | 256 | +7 | 2,73 | |
от 40 до 50 лет | 203 | 207 | +4 | 1,93 | |
от 50 до 60 лет | 103 | 105 | -2 | -1,90 | |
свыше 60 лет | 54 | 53 | -1 | -1,89 | |
итого | 847 | 864 | | | |
| | | | | |
По образованию: | | | | | |
начальное | 18 | 16 | -2 | -12,5 | |
незаконченное среднее | 25 | 24 | -1 | -4,17 | |
среднее, среднее специальное | 488 | 499 | +11 | 2,20 | |
высшее | 316 | 323 | +7 | 2,16 | |
Итого: | 847 | 864 | | | |
По трудовому стажу, лет: | | | | | |
до 5 лет | | 142 | | | |
от 5 до 10 лет | | 195 | | | |
от 15 до 20 лет | | 254 | | | |
свыше 20 лет | | 273 | | | |
Итого: | | 864 | | | |
|
Если ан6ализировать персонал предприятия по возрастному признаку, то можно сделать следующий вывод - в основном это представители среднего возраста, данный факт можно рассматривать как положительный. По уровню образования преобладают работники со средним специальным образованием.
Таблица 3.3.
Данные о движении рабочей силы СМУЭС
|
Показатели движения | 2008 год | 2009 год | |
численность персонала на начало года, чел. | 839 | 847 | |
принято на работу, чел | 24 | 28 | |
Выбыло, чел | 11 | 11 | |
В том числе: по собственному желанию | 1 | 2 | |
уволено за нарушение трудовой дисциплины | 3 | 3 | |
Численность персонала на конец года, чел | 847 | 864 | |
Среднесписочная численность персонала, чел. | 843 | 856 | |
Коэффициент оборота по приему работников | 0,02 | 0,03 | |
Коэффициент по выбытию работников | 0,01 | 0,01 | |
Коэффициент по текучести кадров | 0,004 | 0,006 | |
Коэффициент постоянства кадров | 0,98 | 0,97 | |
|
Из таблицы видно, что на данном предприятии сохраняется постоянным коэффициент по а выбытию, следовательно, персонал предприятия постоянен. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что на предприятии создаются условия (гарантий) занятости в соответствии с трудовым договором.
Соблюдая основные положения трудового договора, предприятие, тем не менее, не проводит работу по повышению квалификации основного и вспомогательного персонала, что снижает мотивацию предприятию необходимо перестроить традиционную систему управления кадрами, поскольку в системе рыночных отношений важным является не только обеспечение рабочим местом, но и создание условий для действительного партнерства работодателя и наемного работника.
В работе кадровой службы предприятия следует отметить следующее:
- относительное постоянство занятых наемных работников на предприятии;
- определенный уровень средне-специального и высшего образования работников;
- соблюдение гарантий занятости;
- отсутствие работы по повышению квалификации и переподготовке кадров;
- отсутствие целенаправленной работы по обеспечению мотивации труда;
- сохранение традиционных функций кадровой службы по подбору, найму и высвобождению рабочей силы.
В современных условиях рыночного хозяйства предприятию следует:
1. Создать современную службу управлению персоналом;
2. Обеспечить условия для реализации основных функций службу управления персонала;
3. Разработать кадровую политику и кадровую стратегию управления персоналом;
4. Расширить возможности участия персонала в управлении предприятием.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом - это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.
Основными целями управления персоналом являются:
- удовлетворение потребностей предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
- планирование, наем и размещение рабочей силы;
- обучение, подготовку и переподготовку работников;
- продвижение по службе и организацию карьеры;
- условия найма, труда и его оплаты;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.
Кадровая политика предприятия разрабатывается с учетом государственного кадровой политики и политик занятости. Трудовые отношения устанавливаются между работником и работодателем на основе коллективного договора и системы государственного регулирования социально - трудовых отношений, направленной на установление отношений партнерства. Данная система регулирует не только отношения найма - увольнения работников, но и предусматривает обеспечение повышения образовательного уровня и квалификации наемных работников.
Обучение подготовка и переподготовка работников связана с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью использования развития всех способностей работника.
В системе государственно - трудовых отношений уделяется внимание вопросам обеспечения (создания) условий труда, в которых работники могли бы осуществлять свою трудовую деятельность без нанесения вреда своему здоровью. Службы управления персоналом в современных условиях должны уделить особое внимание этому вопросу, поскольку условия труда - это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность.
Для современных российских предприятий современные службы управления персоналом - новое явление и новый вид деятельности. Поэтому создание современных служб персонала является перспективной задачей всей системы управления предприятием.
Современные службу управления персоналом имеют многочисленные функции:
- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
- мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
А осуществление этих функций возможно лишь при условии замены административных методов управления на современные демократические методы, ориентированные на особое отношение к человеческому фактору.
Успешная деятельность любого предприятия непосредственно связана с эффективностью работы каждого работника. Обеспечить эту эффективность призваны службу управления персоналом. Однако, анализируя деятельность кадровой службу Открытого Акционерного Общества «Стерлитамакский межрайонный узел электронной связи» (СМУЭС) не представляется возможным о существовании и деятельности современной службы управления персоналом. Часть функций службы управления персоналом осуществляется отделом кадров предприятия. В основном это найм, увольнение, перемещение работников, учет оборота рабочей силы. Эти функции не отражают основного содержания деятельности современных служб управления персоналом. Несмотря на то, что для данного предприятия характерен высокий коэффициент постоянства кадров, это еще не является отражением успешной работы кадровой службы. Скорее для это обусловлено причинами экономического и психологического характера.
В работе кадровой службы данного предприятия можно отметить особый подход к подбору квалифицированных кадров (VI - XVII разряд), средний возраст работающих - 40 лет. Это говорит о том, что большинство работников предприятия имеют положительный трудовой потенциал. Это обстоятельство позволяет сделать вывод о том, что кадровая политика предприятия ориентирована на привлечение наемных работников способных к эффективному труду.
Отсутствие службы повышения квалификации и переподготовке работников снижает возможность использования данного потенциала работников. Кроме того, отсутствие четкой кадровой политик может сказаться на результатах хозяйственной деятельности предприятия. В качестве рекомендаций предприятию предлагается:
5. Создать современную службу управлению персоналом;
6. Обеспечить условия для реализации основных функций службу управления персонала;
7. Разработать кадровую политику и кадровую стратегию управления персоналом;
8. Расширить возможности участия персонала в управлении предприятием.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫНормативные акты1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. // Российская газета, № 237, 25.12.1993г.2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 1.02.2002г. М.: Юридическая литература, 2002.Научная литература3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Высшая школа, 2007. - 269 с.4. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 187 с.5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2008г. - 429с.6. Генкин Б.М Основы управления персоналом. - М.: ВЛАДОС, 2007. - 175 с..7. Герчиков И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2009г.- 480с.8. Дафт Р.Л. Менеджмент. - Спб.: Питер, 2008г. - 832с.9. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер.с англ. Ю.Н. Каптуревского.: Спб.: Питер, 2006г. - 560с.10. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2007г. - 412с.11. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. - Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2008 - 97 с.12. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2009. - 275 с.
13. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 179 с.
14. Максимцов М.М. Менеджмент организации. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ -2008. - 275 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2008.- 336с.
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М., «Дело», 2009. - 174 с..
17. Мильнер Б.З Теория организации. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 251 с.
18. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2006 - 143 с.
19. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2008. - 374 с.
20. Одегов Ю. Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатиформ, 2006. - 878с.
21. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2009г. - 174с.
22. Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. - М.: Российская экономическая академия, 2010г. - 100с.
23. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008 - № 5 (3) - с. 54 - 62..
24. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 264 с.
25. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 2007.- 285 с.
26. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1. - М.: Издатцентр, 2006.- 581 с.
27. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. - М.: Современная экономика и право, 2009г.- 182с.
28. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. М.: Менеджер, 2007. - 163 с.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2008. - 352 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1Управление персоналом в системе социального партнерства
