Дипломная работа: Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП "Родина"
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………
ГЛАВА 1
Трудовые ресурсы как экономическая категория и
эффективность их использования
1.1. Сущность эффективности как экономической
категории……………………..
1.2.производительность труда как один из показателей
характеризующих эффективность использования трудовых
ресурсов...........
1.3.направления
повышения эффективности использования трудовых ресурсов………………………………………………………………
1.3.1.аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия…………………………………………………………...........
1.3.2.регулирование режимов рабочего времени……………………………
1.3.3.подготовка и повышение квалификации кадров апк………………
Глава
2
Анализ
эффективности использования трудовых ресурсов на рсуп «родина»
2.1.
Краткая характеристика хозяйственной деятельности предприятия…………
2.1.1. Общие сведенья о
предприятии…………………………………………….
2.1.2. Ассортимент выпускаемой
продукции…………………………….......…
2.1.3. Основные
технико-экономические показатели…………………………
2.1.4.анализ
финансового состояния предприятия……………………………
2.1.5.организационная
структура управления предприятием………………
2.2.
Анализ обеспеченности рсуп «родина» трудовыми ресурсами…………….
2.3.анализ
движения рабочей силы на рсуп «родина»…………………………..
2.4.анализ
качественного состава трудовых ресурсов рсуп «родина»…………
2.5.анализ
использования трудовых ресурсов на рсуп «родина»………………
2.6.анализ
производительности труда на рсуп «родина»………………………
Глава 3
Пути повышения эффективности
использования трудовых ресурсов на рсуп «родина»
3.1. Резервы роста
производительности труда за счет использования нестандартных режимов рабочего
времени……………………………………
3.2. Проведение аттестации главных
специалистов………………….……………
3.3. Снижение текучести
кадров путем создания сезонного штата
работников………................................................................................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ…………………………………
ПРИЛОЖЕНИЕ
1…………………………………………………………………….
ПРИЛОЖЕНИЕ
2…………………………………………………………………….
ПРИЛОЖЕНИЕ
3…………………………………………………………………….
ПРИЛОЖЕНИЕ
4…………………………………………………………………….
ВВЕДЕНИЕ
Тема данной дипломной работы «Пути повышения
эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере РСУП
«Родина» Калинковичского района)». На современном этапе развития в условиях
рыночной экономики обеспечение предприятий агропромышленного комплекса рабочей
силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного
функционирования деятельности предприятия.
Т.к. в процессе производства в качестве экономического
ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем
развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности
материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором
повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон
производственно-хозяйственной деятельности предприятия
Повышение эффективности использования рабочей силы на
предприятиях агропромышленного комплекса во многом означает повышение
производительности труда К факторам роста производительности труда относятся
:уровень развития науки, организация производства, производственный опыт,
повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование
труда, совершенствованиеи модернизация оборудования. Обеспечение эффективного
функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального
сочетания таких факторов.
Необходимым условием
разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение
практики и обоснование применения такой системы управления предприятием,
которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых
ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых
ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной
сельскохозяйственной продукцией.
.Следует отметить, что
одним из принципов организации анализа на предприятии является обеспечение
экономичности, оперативности и эффективности самого аналитического процесса,
т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме
затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной
проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа,
компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и
хранения информации
Учитывая особенности функционирования рынка (субъективность
интересов различных участников рыночного процесса, подвижность параметров
производства и сбыта продукции, конкуренция производителей аналогичных
товаров), следует отметить, что возможности способа развития производства и
выбор наилучшего варианта зависят от рыночной конъюнктуры. Переход к рынку
обуславливает важность разработки единых подходов к измерению затрат и
результатов для отбора и реализации подлинно эффективных решений на всех
уровнях управления производством, которые превращают расчет экономической
эффективности из формальной хозяйственной процедуры в жизненную необходимость.
Следует также отметить, что отрасль, в которой функционирует
анализируемое предприятие, находится под особым присмотром государства, так как
от эффективности ее деятельности зависит продовольственная безопасность страны
Целью настоящей работы
является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии,
выявление и оценка путей повышения их использования на РСУП «Родина».
Задачами работы являются:
· определение понятия, состава и
сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
· характеристика производительности
труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия ;
· определение направлений повышения
эффективности использования трудовых ресурсов;
· проведение анализа эффективности
использования трудовых ресурсов на примере РСУП «Родина;
· разработка путей повышения
эффективности использования трудовых ресурсов;
· расчет экономического эффекта от
внедрения предложенных мероприятий.
Объектом исследования в настоящей работе является
использование трудовых ресурсов на РСУП «Родина» Калинковичского района.
Предметом исследования дипломной работы является
эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, включающая в себя
также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.
При написании работы использовалась в основном учебная
общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых
ресурсов, анализа производства сельскохозяйственной продукции, кроме нее,
использовались периодическая литература, методические указания, разработанные
Белорусской сельскохозяйственной академией и бухгалтерская отчетность
предприятия.
Выпускная работа состоит
из 3-х глав и приложений.
В первой главе дается
понятие трудовым ресурсам как экономической категории, определен их состав и
раскрыта класиффикация. Здесь же рассматривается система показателей
производительности труда, характеризующих эффективность использования трудовых
ресурсов. Раздел ,содержащий, направления повышения эффективности использования
трудовых ресурсов, разбит на подразделы, детализирующие исследуемую проблему.
Вторая глава посвящена
анализу эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии, а также
содержит таблицы и данные, отражающиющие результаты хозяйственной деятельности
предприятия.
В третьей главе рассматриваются
пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на РСУП «Родина»
Произведен расчет экономического эффекта от внедрения данных мероприятий.
Приложения содержат
отчетные нормативы, документы предприятия и организационную структуру, результаты
проведения аттестации.
ГЛАВА 1
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ И
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
1.1.
Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность
трудовыми ресурсами предприятия АПК
К трудовым
ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми
физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности
труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и
повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования
оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции,
ее себестоимость, прибыль и ряд
других экономических показателей
В зависимости от возраста все население может быть разделено
на три группы:
лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от
рождения до 15 лет включительно);
лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь
женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);
лица старше
трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по
достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).
В зависимости от способности к труду различают трудоспособных
и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны
в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном
возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры
по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население
в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда
I и II
группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных
условиях,
работающих лиц пенсионного возраста;
работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому
законодательству, подростки до 16 лет принимаются на
работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.
Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу
учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и
средних специальных учебных заведений по достижении
ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или
заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда,
не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение
общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте,
стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание
доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что
в перспективе приведет к сокращению численности населения в
трудоспособном возрасте.
С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на
рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной
организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой
оно делится на экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) — это
часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для
производства товаров и услуг. Эта группа населения включает
занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят
лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет,
которые в рассматриваемый период:
·
выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях
полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
·
временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных
дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без
оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше,
которые в рассматриваемый период:
§
не имели работы и заработка;
-
зарегистрированы
в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
§
занимались поиском работы, т е обращались в государст
венную или коммерческие службы занятости, к администрации
предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали
шаги к организации собственного дела;
§
были готовы приступить к работе;
§
проходили обучение или переподготовку по направлению
службы занятости.
Для отнесения лица к
категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех
первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве
безработных, если они занимались поиском работы и были
готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население - это та часть
населения, которая не входит в состав рабочей силы:
o учащиеся,
студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном
отделении;
o лица,
получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
o лица,
получающие, пенсии по инвалидности;
o лица, занятые ведением
домашнего хозяйства, уходом за
детьми, больными родственниками;
o отчаявшиеся
найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности,
но которые могут и хотят работать;
o другие
лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника
дохода..
В современных условиях реальное значение для экономики имеет
численность экономически активного населения - рабочей силы
как фактора, образующего рынок труда.
Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов
их можно классифицировать по ряду признаков.
По участию в
производственной деятельности различают:
промышленно-производственный персонал (ППП) - работники
основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных
цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами
и бюро;
персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе
предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны
и т. д.).
По характеру
выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие
Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих
обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют
руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари,
делопроизводители и т .п.).
По характеру
и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по
специальностям, по квалификации.
На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный
состав (численность).
Явочный состав -
это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются
все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных
для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых
предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и
увольнением списочный состав на пред
приятии постоянно меняется.
Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается
путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число
календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по
предшествующему рабочему дню). Численность
служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления,
учитываемым при разработке штатных расписаний.
В
агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном
выполняются собственными трудовыми ресурсами , лишь в исключительных случаях в
периоды наиболее напряженных работ привлекаются сезонные и временные работники
из других отраслей.
Рынок труда — общественно-экономическая форма движения трудовых
ресурсов. Как экономическая категория — это система производственных
отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и
государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и
физических способностей к труду на фонд жизненных средств,
необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по
поводу размещения работников в системе общественного разделения
труда.
Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой
деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана
с товарной стоимостью рабочей силы.
Функционирование
рынка труда определяется тремя компонентами:
наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.
Спрос на рабочую силу в АПК определяется потребностью отдельных
его предприятий, отраслей, а предложение формируется исходя из
территориальной численности и структуры населения.
Обеспеченность агропромышленного комплекса рабочей силой
— важнейшее условие эффективного его функционирования. При
этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования
трудового потенциала, так как развитие агропромышленного комплекса
будет происходить в условиях количественной
несбалансированности рынка труда. Это связано с серьезными изменениями в
экономической, политической, социальной сферах,
что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.
Количество
трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими
условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного
региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.
В результате
в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько
имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие
агротехнические сроки.
В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет
обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение
числа занятых потребует качественных изменений
кадрового потенциала, роста компетентности, профессионализма
работников, перехода на интегрированные профессии.
Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность
осуществления рациональной занятости.
В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокращение
численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит
по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;
низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за
территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на
территории; относительно высоком среднем возрасте.
Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11
человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недостаток в рабочей силе. Этот
недостаток испытывают также почти все хозяйства
республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.
Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий
необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий
уровень производительности труда имеют большое значение для
увеличения объема производства продукции и повышения эффективности
производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения сельскохозяйственных работ,
эффективность использования техники и, как результат,
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
1.2.Производительность труда как один из показателей характеризующих
эффективность использования трудовых ресурсов
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия
характеризует производительность труда, которая определяется количеством
продукции, произведенной в единицу рабочего
времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо
выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это
способность конкретного работника
производить продукцию и оказывать услуги.
Различают индивидуальную и общественную производительность труда.
Эффективность индивидуальных затрат труда называют
производительностью индивидуального (живого) труда.
Производительность труда , определяемая по затратам не только
живого, но и овеществленного труда, называется производительностью
общественного труда. На предприятии для выражения
производительности труда используются два показателя - выработка и
трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:
В
= ВП / Ч сп , (1.1)
Тр = Т / ВП
(1.2)
где В - выработка;
ВП - объем
валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо
условно-натуральных единицах;
Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел,
Тр - трудоемкость
продукции;
Т - время,
затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.
Наиболее
распространенным и универсальным показателем производительности труда является
выработка продукции. Выработка продукции
— наиболее распространенный и универсальный
показатель производительности труда и т. д.
Показатель выработки продукции в денежном выражении
применяется для определения производительности труда на предприятиях,
выпускающих разнородную продукцию.
При использовании
нормированного рабочего времени выработка
определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а
также в цехах при выпуске разнородной и не
завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном,
ни в денежном выражении.
Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы
измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один
отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день
(дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или
месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
На
предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают
три основных метода измерения
производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.
Натуральный
метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу
рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда -
килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область
применения ограничивается
монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех
производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика
применения этого метода и в многономенклатурных
производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в
литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод
используется в основном при сопоставлении
показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при
определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального
метода является условно-натуральный. Здесь используются
условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом методе
рассчитывается следующим образом:
(1.3)
где п - количество видов продукции;
ВП i - количество
(масса) продукции i-го
вида, произведенной за конкретный период;
к прив - коэффициент приведения,
с помощью которого продукция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.
Коэффициент приведения R j по
каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы)
продукции ;j-го вида к трудоемкости
(массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в
консервной, текстильной промышленности и т.
д.
Стоимостный
метод измерения производительности труда получил более широкое
применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность
учета и сравнения разнообразных видов
работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных
показателей для планирования и учета
производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в
производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень
производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет
структура работ, ценовой фактор и материалоемкость
продукции.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение
нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании
этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:
·
нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции
по действующим нормам времени;
·
плановую, отражающую затраты времени на
производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;
·
фактическую, отражающую действительные затраты времени
на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.
Сопоставление
фактической и нормативной трудоемкости характеризуется
коэффициентом выполнения норм времени.
В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют
технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания
производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.
Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически
воздействующих на предметы труда.
Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и
вспомогательных рабочих.
Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.
Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.
В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий
промышленно-производственного персонала предприятия.
За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая
трудоемкость.
Достоинство
трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он
отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение
показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности
труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять
затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и
подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере
научно-технического прогресса,
совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника
все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого,
так и общественного труда на
единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения
производительности общественного труда.
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени
на производство единицы продукции. Определяется на единицу
продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре
изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии
определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все
остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет
ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом
производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель
производительности труда изменений в объеме поставок по
кооперации, организационной структуре производства, позволяет
тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить
затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
Важным этапом
аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности
труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих
мероприятий. Под резервами роста
производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные
резервы обусловлены
совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей
силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным
использованием оборудования.
Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости,
резервы улучшения и использования рабочего
времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии
предметов труда и резервы экономии средств
труда.
В
отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.
1. Повышение
технического уровня производства:
·
механизация
и автоматизация производства;
·
внедрение
новых видов оборудования;
·
внедрение
новых технологических процессов;
·
улучшение конструктивных свойств изделий;
·
повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.
2. Улучшение
организации производства и труда:
§
повышение норм и зон обслуживания;
§
уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
§
упрощение структуры управления;
§
механизация учетных и вычислительных работ;
§
изменение рабочего периода;
§
повышение уровня специализации производства.
3. Структурные изменения в производстве:
§
изменение удельных весов отдельных видов продукции;
§
изменение трудоемкости производственной программы;
§
изменение
доли покупных полуфабрикатов и комплектующих
изделий;
-
изменение удельного веса новой продукции.
Прирост производительности труда в результате увеличения объемов
производства и изменения численности работников определяется по следующей
формуле:
ΔP =
(100*ΔB + ΔPn) /
(100 – Pn),
(1.4)
где ΔB— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;
ΔРn —
процент уменьшения численности работников предприятия;
Рост производительности труда работающих на предприятии ΔР
вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции
определяется по следующей формуле:
ΔP =
(d k 1– d ko)
/ (100 – d k1 )*100,
(1.5)
Где d k1 , d k0 — удельный вес
кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в
базисном и планируемом периодах, %.
Рост
производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:
ΔP = (
(Ф э1 –Ф э0 ) / Ф э0 ) * 100
, (1.6)
где Фэ1, Фэ0 эффективный годовой фонд времени
работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.
Следует
отметить, что показатель предельной производительности
труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.
1.3. Направления повышения эффективности
использования трудовых ресурсов на предприятии
1.3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки
работников предприятия.
В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к
выводу, что аттестация персонала —
является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.
Целью аттестации является оценка эффективности
выполнения руководителями и специалистами своих должностных
обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:
1. Объективная оценка результатов труда работников,
выполнения ими своих должностных обязанностей и установление
соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики,
подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.
Например, для оценки квалификации работников на предприятиях
используется следующие показатели: общее и специальное
образование, стаж работы по специальности, профессиональная
компетентность, знание необходимых для данной должности
нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно
принимать решения по достижению поставленных целей и способность
адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество
выполнения требований должностных инструкций, умение работать с
документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке,
а также ряд других показателей.
2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого
в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень
хорошо знают важность составления действенного резерва, а также
необходимость его постоянного обновления, исходя из
практических результатов работы.
3.
Определение необходимости дальнейшего повышения
квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности
предприятия. Учиться хотят многие, однако
профессиональная учеба сегодня
требует финансовых затрат, и часто немалых.
Поэтому руководству необходимо найти оптимальный
вариант максимального удовлетворения
потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.
4. Уточнение должностной инструкции конкретного
работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с
персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его
составления и утверждения работа практически не ведется. И только
при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в
должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно,
необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.
Наниматель принимает решение о проведении аттестации,
ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а
также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.
Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие
положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа,
так и протокола заседания комиссии, установлен интервал
между аттестациями от 1 до 3 лет.
В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации
освобождаются:
o
лица, проработавшие в данной должности либо по
данной профессии менее 1 года;
o выпускники
дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
o беременные
женщины;
o работники,
находящиеся на длительном лечении;
o женщины,
находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в
течение первого года после их выхода на работу;
o работники,
не подлежащие аттестации по условиям контрактов.
Например, на некоторых предприятиях было принято решение
не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта
заканчивается в текущем году.
Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые
приказом руководителя предприятия. Их количество может быть
разным в зависимости от численности и структуры работающих.
Аттестация проводится последовательно, в несколько
этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.
Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия,
председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в
ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств
и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей
структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные.
Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под
руководством уже аттестованных заместителей руководителя
аттестует остальных работников.
Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы
и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени,
чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:
- подготовку приказа о проведении аттестации;
- составление списков работников, подлежащих
аттестации, работников, временно освобожденных от неё;
- установление количества аттестационных комиссий и их состав;
подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других
необходимых документов;
- подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;
- проведение разъяснительной работы о целях и
порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации,
его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную
характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение
работником своих обязанностей согласно должностной
инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в
решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие
работника через расширение и углубление профессиональных знаний,
совершенствование навыков и умений;
профессионально-деловые и личностные качества.
Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:
o соответствует
занимаемой должности;
o соответствует
занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации
через год;
o не
соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных
уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные
о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям
деятельности.
Аттестационный
лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О.,
занимаемая должность и дата назначения на нее, год
рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил;
специальность и квалификация по диплому, стаж работы по
специальности и на данном предприятии, когда и где проходил
повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником
своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии.
Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем
и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится
с ним под роспись.
1.3.2. Регулирование режимов рабочего времени.
Вся жизнь человека протекает во времени и в течение
ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи
измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является
рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития
общества, политическими и экономическими факторами .При этом
законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.
Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового
кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) свидетельствует о том,
что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по
выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации
и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь
свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности,
укрепления здоровья и иных его личных
потребностей. Выполнение этой задачи
запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность
рабочего времени по сравнению с
установленной нормой. Это возможно
лишь в исключительных случаях , предусмотренных законом.
Важнейшим инструментом
достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями
как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов
рабочего времени.
Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя
из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени
может быть единым для всех работников организации или различным для
отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового
договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо
работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с
установленными в законодательстве или коллективном договоре.
Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы
организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе.
Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без
выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего
времени работников будет отличаться от режима работы
организации.
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего
трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего
времени доводится до сведения работников не позднее одного
месяца до введения его в действие.
Следует отметить что большинство работников работает
по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то
же время в некоторых организациях, исходя из характера
производства, условий работы и целесообразности, работники
работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как
при пятидневной, так и при шестидневной
рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего
времени.
Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего
времени производится в целях обеспечения нормального функционирования
организации, выполнения стоящих перед ней задач и
обусловливается особенностями как производства в целом, так
и труда отдельных категорий работников, организационными
формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах
деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и
другими экономическими и социальными причинами.
Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали
находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают
возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению
с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели,
распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного
работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.
Нестандартные режимы работы, основанные на превышении
нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как
правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца,
квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего
дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их
«недоработкой» в другие.
Эффективность использования нестандартных режимов рабочего
времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики
производства. В большей мере эти режимы получили применение как
в отраслях, так и в организациях с неравномерной
деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении
вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего
времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности
с точки зрения учета личных и общественных интересов,
интересов производства, работоспособности, производительности труда и
физиологических возможностей работников.
Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов
рабочего времени — разделение рабочего дня на части, режим гибкого
рабочего времени.
Общим правилом является то, что установленная
в соответствии с законодательством норма часов
рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась
работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и
питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух
часов.
Статья 127 ТК допускает из этого правила исключение
— возможность разделения рабочего дня на части с
соблюдением следующего порядка его применения:
·
рабочий день дробится на отдельные части, количество
которых законодательством не ограничивается;
·
может быть предоставлен либо один, либо два и
более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;
·
время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из
предусмотренных законодательством в рабочее
время не включается;
·
продолжительность рабочего времени не должна
превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
Исходя из указанного порядка ст. 127 ТК определяет также основные
возможности использования этого нестандартного режима рабочего
времени для работников, занятых на тех работах, где применение
разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым
характером труда или неодинаковой интенсивностью работы
в течение рабочего дня (смены).
Согласно ч. 3 ст. 317 ТК рабочим животноводства
может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три
части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью
не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом
общая продолжительность рабочего времени не должна превышать
для данной категории рабочих продолжительности ежедневной
работы.
Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для
работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.
1.3.3. Подготовка и повышение квалификации кадров АПК.
Подготовка квалифицированных работников осуществляется с
учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований
и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской
местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в
ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях
сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются
спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно
в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников,
ограничены возможности удовлетворения
потребностей людей в выборе видов деятельности.
Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом
училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать
престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в
случае необходимости, менял вид своей
деятельности.
В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования
возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки
кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров
подготовки и переподготовки при
агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских
институтах, опытных станциях, предприятиях.
Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму
подготовки работников.
Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе
служб по трудоустройству предусматривает
обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим
специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими
специальностями; обучение работников,
впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.
Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе
предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются
курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в
целях избежания деквалификации работников.
ГЛАВА 2
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОАНИЯ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА РСУП «РОДИНА»
2.1. Краткая характеристика
хозяйственной деятельности РСУП «Родина»
2.1.1.Общие сведенья о
предприятии.
Совхоз «Родина» организован в марте 1983 года в соответствии
с постановлением Совета Министров БССР от 19 ноября 1982 года № 346 и
переименован в Республиканское сельскохозяйственное унитарное предприятие
«Родина» в соответствии со статьями 48 и 50 Гражданского кодекса Республики
Беларусь.
Собственником предприятия
выступает Республика Беларусь, а полномочия собственника осуществляет
Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.
Предприятие является
юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет самостоятельную
ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и
осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять
обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельный баланс, расчетный
и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного
герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы.
Местонахождение
предприятия: Республика Беларусь, Гомельская область, Калинковичский район,
деревня Воротын.
Основной целью предприятия является
хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для реализации
экономических интересов собственника имущества предприятия и удовлетворения
социальных нужд работников коллектива.
Предметами деятельности
предприятия являются:
- производство и
реализация сельскохозяйственных культур;
- заготовка,
переработка и реализация мясных продуктов;
- производство животноводческой
продукции;
- иная предпринимательская
деятельность с правом оптовой и розничной торговли;
- внешнеэкономическая деятельность в
соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.
В соответствии с целями
деятельности предприятия осуществляется следующие виды деятельности в
соответствии с Общегосударственным классификатором видов экономической
деятельности, утвержденным Государственным комитетом по стандартизации ,
метрологии и сертификации:
01210 разделение
крупнорогатого скота, молочное хозяйства;
011 выращивание
культур, товарное овощеводство, садоводство;
014 услуги в области
растениеводства и животноводства, кроме ветеринарных услуг;
151 производство,
переработка и консервирование мясо и мясопродуктов;
157 производство
готовых кормов для животных;
15810 производство хлеба
и хлебобулочных изделий;
45211 общие строительства
зданий;
51709 оптовая торговля
широким ассортиментом без какой-либо конкретизации;
52110 розничная торговля
в неспециализированных магазинах, преимущественно пищевыми продуктами,
напитками и табачными изделиями;
5222 розничная торговля мясом и мясными
продуктами;
55510 столовые;
60230 прочий
пассажирский сухопутный транспорт;
60240 грузовой
сухопутный транспорт;
63120 хранение и
складирование;
64200 электросвязь;
70200 эксплуатация и
сдача в наём собственного имущества;
85200 ветеринарная
деятельность;
5274 ремонт товаров, не включенных в
другие группировки;
93011 стирка и обработка
белья;
02012 лесозаготовки;
29319 ремонт
сельскохозяйственных тракторов;
29329 ремонт машин и
оборудования, используемых в сельском хозяйстве и лесоводстве;
50200 техническое
обслуживание и ремонт автомобилей.
Отдельными видами
деятельности, перечень которых определяется законодательством, предприятие
может заниматься только на основании специального разрешения (лицензия).
Право предприятия
осуществлять деятельность на занятие которой необходимо получение лицензии,
возникает с момента получения такой лицензии или указанной в ней срок и
прекращается по истечению срока её действия, если иное не установлено
законодательством.
Уставной фонд предприятия
на момент государственной регистрации сформирован полностью в размере 1950000
(один миллион девятьсот пятьдесят тысяч) рублей и составляет 541,7 минимальных
заработных плат.
РСУП «Родина»
специализируется на доращивании и откорме КРС на собственной кормовой базе.
Предприятие «Родина»
имеет комплекс КРС на 5000 голов, МТФ на 600 голов, мясоперерабатывающее
предприятие мощностью в натуральном выражении 2,1 тонны мяса в смену или 1 т/см
колбасных изделий. Годовая выработка продукции: мясо – 525 т, колбасных изделий
– 250т.
Общая земельная площадь предприятия –
4921 га, сельхозугодий – 4418 га, из них пашни – 1288 га, сенокосы – 2399 га,
пастбища – 726 га. Зерновые культуры в структуре посевных площадей занимают –
71%
РСУП «Родина» расположено
в 40 км от районного центра г.Калинковичи.
На территории хозяйства
имеются автодороги с твердым покрытием, позволяющие вести отгрузку
сельскохозяйственной продукции. Для вывоза КРС на мясокомбинат хозяйство
пользуется как услугами автотранспорта мясокомбината, так и собственным
транспортом.
Вывоз молока на ЗЦМ и
зерна на КХП производится также как собственным транспортом, так и транспортом
предприятия.
2.1.2.Ассортимент
выпускаемой продукции.
РСУП «Родина» производит
и реализует следующие виды продукции: зерно, картофель, молоко, мясо,
мясопродукты.
Ассортимент колбасных
изделий следующий: салями («Новогрудская», «Скидельская», «Ружанская»,
«Корелическая», «Пуховичская», «Кооперативная»); колбаса полукопченая
бессортовая («Речицкая», «Романовская», «Тростянецкая», «Московская», колбаса
полукопченая первый сорт ( «Житковичская», «Дорожная») ; колбаса полукопченая
(«Вилейская», «Тминная»); колбаса сырая «Браславская»; ветчина («Днепровская»,
«Советская», «Русская», «Степная», «Богатырская», «Воложинская», «Тереховская»)
;шпикачки варённые «Речицкие»; колбаски полукопченые «Туристические»; колбаса
кровяная «Крестьянская», колбаса ливерная («Растительная», «Почечная»,
«Белорусская»); фарш («Святочный», «Походный», «Кулинарный»); вырезка говяжья ,
мясо говяжье высший сорт, мясо говяжье первый сорт; тушенка говяжья.
Субпродукты: печень
говяжья, печень свиная, почки говяжьи, почки свиные, язык говяжий, язык
свиной, сердце говяжье, сердце свиное, хвост говяжий, хвост свиной, голова
свиная, уши говяжьи, уши свиные, ноги говяжьи, ноги свиные, рёбра свиные, жир
говяжий, жир свиной, лёгкое, рубец, калтык говяжий, мозги, семенники говяжьи,
губы говяжьи, свинина второй категории на кости.
В состав хозяйства входят
производственные подразделения основного и обслуживающего производства:
тракторно-полеводческая бригада, комплекс КРС, две молочно-товарные фермы,
автопарк, стройбригада, служба ЖКХ, ремонтная мастерская, мясоперерабатывающее
предприятие.
2.1.3. Основные
технико-экономические показатели деятельности
Показатели производственно-финансовой деятельности РСУП «Родина» отражены
в таблице.
Таблица 2.1.
Основные технико-экономические показатели
Показатели |
|
Года |
Темп роста, % |
ед. изм. |
2001 |
2002 |
2003 |
2002 к 2001 |
2003 к 2002 |
2003 к 2001 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Производство валовой продукции в сопоставимых ценах |
млн. руб. |
1492,5 |
1658,3 |
2069,5 |
111,1 |
124,8 |
138,7 |
в т.ч. растениеводство |
млн. руб. |
480,3 |
628,7 |
901,5 |
130,9 |
143,4 |
187,7 |
животноводство |
млн. руб. |
1012,2 |
1029,7 |
1168 |
101,7 |
113,4 |
115,4 |
Финансовое состояние: кредиторская задолженность |
тыс.
руб
|
305200 |
351977 |
387797 |
115,3 |
110,2 |
127,1 |
дебиторская задолженность |
тыс.
руб
|
47900 |
169581 |
254804 |
354 |
150,3 |
531,9 |
Затраты на основное производство |
млн. руб. |
1732 |
2367 |
3375 |
136,7 |
142,6 |
194,9 |
Выручка всего |
млн. руб. |
1217 |
1899 |
2811 |
156 |
148 |
231 |
Продолжение табл. 2.1
|
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Окупаемость затрат |
% |
70 |
80,2 |
58,4 |
114,6 |
72,8 |
83,4 |
Получено бюджетных средств |
млн. руб. |
71 |
329 |
447 |
463,4 |
135,9 |
629,6 |
в т.ч. на 1 га с/х угодий |
тыс.
руб
|
16 |
74 |
101,4 |
462,5 |
137 |
633,8 |
Начислено фонд оплаты труда |
млн. руб. |
287 |
375,3 |
458,2 |
130,8 |
122,1 |
159,7 |
Фонд оплаты труда в выручке |
% |
24 |
21,3 |
16,3 |
88,8 |
76,5 |
67,9 |
Средне месячная заработная плата |
тыс. руб |
80,3 |
111,8 |
145,3 |
139,2 |
130 |
180,9 |
Себестоимость 1 ц.: |
тыс. руб |
|
|
|
|
|
|
Молоко |
тыс. руб |
15 |
18,3 |
23,5 |
122 |
128,4 |
156,7 |
привес КРС |
тыс. руб |
128,3 |
154,4 |
172,3 |
120,3 |
111,6 |
134,3 |
Зерно |
тыс. руб |
8,9 |
14,5 |
19,7 |
162,9 |
135,9 |
221,3 |
картофель |
тыс. руб |
20,2 |
153,3 |
44,4 |
758,9 |
29 |
219,8 |
Корма |
тыс. руб |
6,2 |
7,4 |
11,9 |
119,4 |
160,8 |
191,9 |
Производство: |
|
|
|
|
|
|
|
Зерно |
тонн |
2679 |
2011 |
2808 |
75,1 |
139,6 |
104,8 |
картофель |
тонн |
356 |
30 |
162 |
8,4 |
540 |
45,5 |
Молоко |
тонн |
1663 |
1818 |
1967 |
109,3 |
108,2 |
118,3 |
Мясо (реализация) |
тонн |
525 |
698 |
925,1 |
133 |
132,5 |
176,2 |
привес КРС |
тонн |
525 |
588,7 |
686 |
112,1 |
116,5 |
130,7 |
Производство на 100 га с/х угодий: |
|
|
|
|
|
|
|
Молоко |
ц. |
376 |
412 |
446 |
109,6 |
108,3 |
118,6 |
Мясо |
ц. |
119 |
134 |
156 |
112,6 |
116,4 |
131,1 |
Продано государству: |
|
|
|
|
|
|
|
Зерна |
тонн |
543 |
345 |
76,3 |
63,5 |
22,1 |
14,1 |
Молока |
тонн |
988 |
1243 |
1223,2 |
125,8 |
98,4 |
123,8 |
в т.ч. высший сорт |
% |
71,3 |
67,3 |
67,3 |
94,4 |
100 |
94,4 |
первый |
% |
24,2 |
29,9 |
29,2 |
123,6 |
97,7 |
120,7 |
Несортовое |
% |
1,1 |
1,2 |
0,3 |
109,1 |
25 |
27,3 |
Жирность |
% |
3,6 |
3,56 |
3,6 |
98,9 |
101,1 |
100 |
Товарность |
% |
45,8 |
58,8 |
72,7 |
128,4 |
123,6 |
158,7 |
Мясо |
тонн |
654 |
667 |
875 |
102 |
131,2 |
133,8 |
в т.ч. высшей упитанности |
% |
83 |
82,3 |
81 |
99,2 |
98,4 |
97,6 |
Средней |
% |
12 |
12,9 |
15 |
107,5 |
116,3 |
125 |
Ниже средней |
% |
0,6 |
0,1 |
0,1 |
16,7 |
100 |
16,7 |
Тощей |
% |
4,4 |
4,9 |
3,9 |
111,4 |
79,6 |
88,6 |
Продолжение табл. 2.1
|
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Средний вес 1 головы КРС |
кг |
343 |
358 |
372 |
104,4 |
103,9 |
108,5 |
Продуктивность: |
|
|
|
|
|
|
|
урожайность картофеля |
ц/га |
102 |
14,8 |
162 |
14,5 |
1094,6 |
158,8 |
урожайность зерновых и
зернобобовых |
ц/га |
17,8 |
19,3 |
20,2 |
108,4 |
104,7 |
113,5 |
получено зерна с 1 б/га |
кг |
75,6 |
53,2 |
55,7 |
70,4 |
104,7 |
73,7 |
Удой молока на одну корову |
кг |
2882 |
3092 |
3134 |
107,3 |
101,4 |
108,7 |
среднесуточный привес КРС |
г |
502 |
512 |
600 |
102 |
117,2 |
119,5 |
Поголовье: |
|
|
|
|
|
|
|
КРС |
гол. |
3536 |
3810 |
3811 |
107,7 |
100 |
107,8 |
в т.ч. коров |
гол. |
580 |
570 |
590 |
98,3 |
103,5 |
101,7 |
численность скота на 100 га с/х угодий
– всего |
гол. |
80 |
86 |
86 |
107,5 |
100 |
107,5 |
в т.ч. коров |
гол. |
13 |
13 |
13 |
100 |
100 |
100 |
Расход электроэнергии |
тыс. кВтч |
793 |
533 |
671 |
67,2 |
125,9 |
84,6 |
в т.ч. на тыс. руб. валовой продукции |
тыс. кВтч |
0,4 |
0,38 |
0,32 |
95 |
84,2 |
80 |
Расход бензина - всего |
тонн |
111 |
105 |
103 |
94,6 |
98,1 |
92,8 |
в т.ч. на тыс. руб. валовой продукции |
кг |
0,04 |
0,05 |
0,05 |
125 |
100 |
125 |
Расход дизтоплива – всего |
тонн |
370 |
346 |
377 |
93,5 |
109 |
101,9 |
в т.ч. на тыс. руб. валовой продукции |
кг |
0,17 |
0,2 |
0,18 |
117,6 |
90 |
105,9 |
Расход кормов на 1 ц: |
|
|
|
|
|
|
|
Молока |
ц. к. ед. |
1,4 |
1,1 |
1 |
78,6 |
90,9 |
71,4 |
привеса КРС |
ц. к. ед. |
9,5 |
9,3 |
8,2 |
97,9 |
88,2 |
86,3 |
Прибыль от реализации |
|
|
|
|
|
|
|
Молока |
млн. руб. |
18 |
26 |
56,9 |
144,4 |
218,8 |
316,1 |
Мяса КРС |
млн. руб. |
80 |
87 |
37,1 |
108,8 |
42,6 |
46,4 |
Зерна |
млн. руб. |
15 |
16 |
5,6 |
106,7 |
35 |
37,3 |
Картофеля |
млн. руб. |
3,6 |
4 |
1,3 |
111,1 |
32,5 |
36,1 |
Уровень рентабельности: |
|
|
|
|
|
|
|
Молока |
% |
10,0 |
11,0 |
15,8 |
110 |
143,6 |
158 |
Мяса КРС |
% |
9,7 |
11,9 |
8,0 |
122,7 |
67,2 |
82,5 |
Зерна |
% |
21,00 |
25,8 |
3,2 |
122,9 |
12,4 |
15,2 |
Производственные потери |
млн. руб. |
21,0 |
11,4 |
13,3 |
54,3 |
116,7 |
63,3 |
Из таблицы видно, что наблюдаются тенденция увеличения
производства валовой продукции, в т.ч. и в растениеводстве, и в
животноводстве, как в абсолютном , так и в относительном изменении.
Значительно увеличились
затраты на основное производство (с 1217 до 3375 млн. рублей). За три года они
увеличились на 52,3 %-ных пункта. Это.произошло по причине увеличения стоимости
материальных и сырьевых ресурсов. За период с 2001 по 2003года выручка
увеличилась на 1594 млн. рублей. Темп роста 2003 к 2002 году составил 231%.
Заметно увеличились
поступления бюджетных средств с 71 до 447 млн. рублей. Значительно снизились
темпы роста окупаемости затрат-до83,4%
Наблюдается тенденция
увеличения себестоимости всех производимых видов продукции. Увеличилось
производство продукции как в натуральном, так и в стоимостном выражении, кроме
картофеля. Производство зерна изменилось с 2001 по 2003 год на 129 тонн, молока
– на 304 тонны, мяса – на 404,1 тонны, привес КРС – на 161 тонн. Положительным
моментом является резкое снижение продаж государству несортового молока ( до
25%), а отрицательным является снижение продажи молока государству высшим
сортом.
Резкое снижение продажи
государству зерна обусловлено потреблением на собственные цели .
Увеличилась
продуктивность по следующим показателям: урожайность картофеля, урожайность
зерновых и зернобобовых, удой молока на одну корову, среднесуточный привес
крупного рогатого скота.
Поголовье КРС увеличилось
с 3536 до 3811 голов, коров - 580 до 590 голов.
Положительным моментом
является снижение расхода электроэнергии с 793 до 671 т. кВт/ч.
Необходимо отметить, что
при увеличении показателей продуктивности, наблюдается снижение расхода кормов
на 1 ц молока и привеса КРС.
Значительно снизилась
прибыль от реализации мяса КРС, зерна и картофеля. Это связано с большими
производственными затратами. А уровень рентабельности по молоку увеличился в
3,16..
Положительным моментом
является снижение непроизводственных потерь.
2.1.4.Анализ
финансового состояния РСУП «Родина».
Неотъемлемую роль при
проведении анализа экономической эффективности работы предприятия играют
финансы, т.к. они являются главным показателем конкурентоспособности
предприятия на рынке.
Финансовое состояние
предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала
в процессе его кругооборота и способность субъекта финансировать свою
деятельность на фиксированный момент времени. Платежеспособность-это внешнее
проявление финансового состояния предприятия Ниже в таблице 2.2. приведены
основные финансовые показатели предприятия.
Таблица 2.2
Основные
финансовые показатели
Наименование показателя |
Значение показателя на конец года
|
2001 |
2002 |
2003 |
А |
1 |
2 |
3 |
Наличие собственных оборотных
средств, млн. руб. |
489 |
952 |
1556 |
Коэффициент обеспеченности
собственными оборотными средствами |
0,5 |
0,5 |
0,6 |
Коэффициент текущей ликвидности |
2,9 |
3,6 |
4,8 |
Коэффициент платёжеспособности |
1,9 |
2,2 |
2,8 |
Приходится долгов на одну тыс. руб.
выручки от реализации продукции, тыс. руб. |
0,5 |
0,5 |
0,3 |
|
|
|
|
|
Как видно из таблицы,
наблюдается тенденция увеличения наличия собственных оборотных средств.
Финансовое состояние предприятия нельзя назвать устойчивым. Коэффициент текущей
ликвидности в анализируемом периоде значительно больше норматива (>1,7) и
наблюдается его увеличение, Значение этого показателя говорит о том, что
предприятие в состоянии погасить свои обязательства за счет реализации своих
активов.
Коэффициент
платежеспособности больше норматива (>1,3)наблюдается его незначительный
рост. Предприятие сможет наличными ресурсами погашать свои платежи.
Положительным моментом
является снижение суммы долгов, приходящихся на одну тысячу рублей выручки от
реализации.
2.1.5.Организационная
структура управления.
Организационная структура управления предприятием
представлена в приложении 2 . Далее рассмотрим должностные инструкции.
Директор:
Руководит
в соответствии с законодательством всеми видами деятельности предприятия.
Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц,
направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и
совершенствование производства. Обеспечивает выполнение предприятием заданий
государственного плана согласно установленным количественным и качественным
показателям, программы обновления продукции, всех обязательств перед
государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками.
Организует производственно-хозяйственную деятельность
предприятия. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными
кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию
безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований
законодательства об охране окружающей среды. Решает все вопросы в пределах
предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных
производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам – зам. директора,
руководителям производственных единиц, а также функциональных и
производственных подразделений предприятия.
Заместитель директора по экономике:
Осуществляет
руководство хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия в области
материально-технического снабжения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции
по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного
обслуживания, обеспечивая эффективное использование материальных и финансовых
ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.
Заместитель директора по производству:
Организует
проведение работ по контролю за выпускаемой продукцией, выполнением работ
(услуг) в соответствии с требованиями стандартов и технических условий,
условиями поставок и договоров, а также по укреплению производственной
дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.
Главный бухгалтер:
Осуществляет
организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности
предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и
финансовых ресурсов, сохранностью собственности. Обеспечивает рациональную
организацию учета и отчетности на предприятии. Организует учет поступающих
денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств,
своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, расчеты по
заработной плате, начисление и перечисление платежей в государственный бюджет.
Главный экономист:
Осуществляет
организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия,
направленной на повышение производительности труда, эффективности и
рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, обеспечение
правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной
платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных,
трудовых и финансовых ресурсов. Методически руководит и координирует
деятельность всех подразделений предприятий по составлению перспективных планов
экономического развития. Организует разработку методических материалов по
технико-экономическому планированию работы производственных подразделений
предприятия, расчету экономической эффективности капитальных вложений.
Главный инженер:
Определяет
техническую политику, перспективы развития предприятия и пути реализации
комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции и
технического перевооружения действующего производства, его специализации.
Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства,
его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на
производство продукции, работ (услуг), высокое их качество.
Главный агроном:
Обеспечивает
технологию производства продукции растениеводства. Организует выполнение
мероприятий по мелиорации земель, получению высоких и устойчивых урожаев на
осушаемых и поливных землях, рациональному использованию сельскохозяйственных
угодий, рабочей силы, техники. Контролирует качество засыпаемых в семенной фонд
семян, правильность их хранения. Обеспечивает внедрение передовой технологии по
борьбе с вредителями и болезнями растений.
Главный зоотехник:
Проводит
зоотехническую работу на отделениях, фермах, участке, обеспечивая рост
производства продуктов животноводства и повышение их качества. Осуществляет
селекционную работу. Организует рациональное использование кормов, пастбищ,
обеспечивает внедрение прогрессивных методов содержания, кормления и ухода за
поголовьем.
Главный ветврач:
Осуществляет
ветеринарно-профилактические мероприятия по предупреждению заболеваний и падежа
животных. Осуществляет контроль за содержанием скота, лечение заболевшего
скота. Проводит ветеринарный осмотр, поступающих на переработку скота,
ветеринарно-санитарную экспертизу. Дает заключение о годности мяса и мясных продуктов
для переработки, санитарном состоянии выпускаемых мясопродуктов.
Главный энергетик:
Организует
технически правильную эксплуатацию и своевременный ремонт энергетического и
природоохранного оборудования и энергосистем, бесперебойное обеспечение
производства электроэнергией, паром, газом, водой и другими видами энергии.
Осуществляет контроль за соблюдением правил охраны труда и техники
безопасности, инструкций по эксплуатации энергоустановок и использованию
энергооборудования и сетей. Осуществляет энергетическое обслуживание
производства.
Инженер по охране труда и техники безопасности:
Осуществляет
контроль за соблюдением в подразделениях предприятия действующего
законодательства, инструкций, правил и норм по охране труда, техники безопасности,
производственной санитарии, за предоставлением работникам установленных льгот и
компенсаций по условиям труда. Составляет технологические регламенты, графики
аналитического контроля, паспорта, инструкции и другую техническую
документацию.
Начальник
отдела строительства:
Осуществляет
руководство выполнением работ по строительству и реконструкции производственных
объектов. Следит за выполнением проектными и строительными организациями
договорных обязательств. Организует выполнение планов строительства.
Осуществляет контроль за своевременным вводом в эксплуатацию объектов.
Начальник мясоперерабатывающего предприятия:
Осуществляет
руководство производством и переработкой мяса. Обеспечивает выполнение плановых
заданий по выпуску колбасных изделий и полуфабрикатов. Обеспечивает ритмичный
выпуск продукции высокого качества. Осуществляет подбор кадров рабочих и
служащих, их расстановку.
Начальник отдела кадров:
Возглавляет
работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих. Принимает
трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и
правильность использования работников в подразделениях предприятия. Организует
своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии
с трудовым законодательством. Изучает и обобщает итоги работы с кадрами,
анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины.
Составляет графики отпусков. Обеспечивает состояние установленной отчетности по
учету личного состава и работе с кадрами.
Ведущий экономист:
Под
руководством главного экономиста осуществляет учет поступающих денежных
средств, товарно-материальных ценностей, основных средств; подготовку договоров
подряда с заказчиками; подготавливает исходные данные для составления проектов
перспективных и годовых планов производственно-хозяйственной деятельности.
Бухгалтер:
Выполняет
работу по различным участкам бухгалтерского учета. Отражает в бухгалтерском
учете операции, связанные с движением денежных средств и товарно-материальных
ценностей. Составляет отчетные калькуляции, производит начисление и
перечисление платежей в государственный бюджет. Подготавливает данные по
соответствующим участкам учета для составления отчетности, следит за
сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с
установленным порядком для передачи в архив.
Диспетчер:
Осуществляет
оперативное регулирование хода производства и других видов основной
деятельности предприятия. Осуществляет оперативный контроль за ходом
производства, обеспечивая максимальное использование производственных
мощностей, ритмичное и бесперебойной движение незавершенного производства.
Ведет диспетчерский журнал, составляет отчетные рапорты и другую техническую
документацию о ходе производства.
2.2. Анализ обеспеченности РСУП
«Родина» трудовыми ресурсами
Достаточная обеспеченность предприятий работниками,
обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование,
высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения
объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности
хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность
использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Одной из основных задач
такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.
Таблица 2.3
Обеспеченность РСУП «Родина»
трудовыми ресурсами за 2001-2003 г.г.
Категория работников |
Значение показателя
в году |
2001 |
2002 |
2003 |
Работни
ков, чел.
|
% к итогу |
Работни
ков, чел.
|
% к итогу |
Работников, чел. |
% к итогу |
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Среднесписочная
численность
В том числе рабочие:
- занятые в животново дстве:
доярки
операторы КРС
слесари-животноводы
скотники
- занятые в растение-водстве:
трактористы, комбайнеры
водители
полеводческая бригада
- рабочие МПП
- занятые в строительстве
- электрики
- рабочие АВМ
- сторожевая охрана
- прочие рабочие
Руководители
Главные специалисты
Прочие служащие
Специалисты
|
296
249
121
25
33
34
29
84
34
21
29
17
5
4
3
6
-
3
7
31
15
|
100,00
84,12
40,88
8,11
11,15
11,49
9,80
28,39
11,49
7,09
9,80
5,74
1,69
1,35
1,01
20,3
-
1,01
2,36
10,47
5,07
|
282
231
116
23
35
30
28
81
31
20
30
17
5
3
3
4
2
3
7
26
15
|
100,00
81,91
41,13
8,16
12,41
1064
9,93
28,72
10,99
7,09
10,64
6,03
1,77
1,06
1,06
1,42
0,71
1,06
2,46
9,22
5,32
|
269
222
110
23
32
28
27
77
29
19
29
17
5
3
3
5
3
3
7
23
14
|
100,00
82,53
40,89
8,55
11,90
10,41
10,04
28,62
10,78
7,06
10,78
6,32
1,86
1,12
1,12
1,86
1,12
1,12
2,60
8,55
5,20
|
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается
динамика снижения среднесписочной численности на РСУП «Родина».Всего работников
в 2001 году –296 человек , в 2002 году – 286 человек , а в 2003 году –269
человек.
Основную долю в структуре рабочих занимают рабочие, занятые в
животноводстве 84,12%; 81,91%; 82,53%, соответственно в 2001, 2002 и 2003
годах, рабочие, занятые в растениеводстве занимают 28% всех работников
предприятия. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками
основных сельскохозяйственных профессий.
Незначительную долю в структуре
всех работников занимают электрики, рабочие АВМ, сторожевая охрана и прочие
рабочие. Неизмененным остается среднесписочная численность рабочих
мясоперерабатывающего предприятия (17 человек) и работников АВМ (3 человека ).
Предприятие обеспеченно работниками, основных категорий
занятых в производстве: доярки составляют 8,11% ; 8,16% ;8,55% ; операторы
КРС – 11,5 %; 12,41 %; 11,9 % ; трактористы , комбайнеры – 11,49 % ; 10,99 %
; 10,78 %; водители – 7,09 % ; 7,09 % ; 7,06 % в 2001 , 2002 и 2003 годах
соответственно.
РСУП «Родина» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом:
руководители составляют 1% всех работников, главные специалисты – 2,30%, 2,46%
и 2,6% в 2001, 2002 и 2003 годах соответственно. Неизменной на протяжении трех
лет остается численность руководителей и главных специалистов (3 и 7 человек
соответственно). В среднем 5% составляют специалисты, а число прочих служащих
уменьшается по количеству и в процентах к итогу и составляют 10,47%, 9,22% и
8,55% соответственно в 2001, 2002 и 2003 годах.
Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на
РСУП “Родина” позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность
на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной
продукции с минимальными потерями (что характерно для сельскохозяйственного
производства).
Характерной особенностью является то , что не уменьшается
состав представителей профессиональных групп , занятых на работах с особо
тяжелыми условиями труда (электрики, полеводы, рабочие АВМ , доярки,
слесари-животноводы ).
В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на
должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует
потребностям предприятия.
2.3. Анализ движения рабочей силы на
РСУП «Родина»
Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых
служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников.
Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности
производства, особенно это проявляется в сельском хозяйстве, так как
производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших
некоторый срок.
Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы
роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие
заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за
неопытности части персонала).
Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и
переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров
сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой
активности и как итог – на создании здорового микроклимата.
Для характеристики
движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему
(Кпр):
количество принятого персонала на работу
Кпр
= (2.1)
среднесписочная численность персонала
- коэффициент оборота по выбытию (К в):
количество убывших работников
Кв = (2.2)
среднесписочная численность персонала
- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):
количество работников, уволившихся по собственному
желанию и за нарушения трудовой дисциплины
Кт.к.=
(2.3)
среднесписочная численность персонала
-
коэффициент постоянства состава
персонала предприятия (Кп.с.):
количество работников, проработавших весь год
Кт.к.= .
(2.4)
среднесписочная
численность персонала
Таблица 2.4.
Движение рабочей силы на РСУП
«Родина» в период с 2001-2003 г.г.
Показатель
|
Значение показателя в году |
2001 |
2002 |
2003 |
А |
1 |
2 |
3 |
Принято
на работу чел., всего
Уволено
работников чел., всего
В
т.ч. по сокращению численности
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины
по собственному желанию
Коэффициент
оборота по приему
Коэффициент
оборота по выбытию
Коэффициент
текучести кадров
Коэффициент
постоянства состава
Среднесписочная
численность персонала, чел.
|
39
46
-
-
46
0,131
0,155
0,155
0,713
296
|
2
16
-
-
16
0,007
0,057
0,057
0,936
282
|
48
61
-
14
47
0,178
0,227
0,227
0,595
269
|
Данные таблицы
свидетельствуют о том, что на предприятии в 2001 и 2003 годах наблюдается
высокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт,
что очень низким он был в 2002 году – 0,057. Коэффициент текучести в 2003 равен
0,227 и его увеличение обуславливается появлением категории уволенных за прогул
и другие нарушения трудовой дисциплины. Этот еще достаточно значительный
показатель для предприятий и его снижение является наиболее важной задачей
кадровых служб.
Отсутствие
данных по графе уволенных по сокращению численности свидетельствует о
стабильности функционирования предприятия .
В 2003 году наблюдается резкое
увеличение коэффициента по приему кадров . Особое значение для характеристики
движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников и если в
2002 году он составлял 0,936, то в 2003 уже 0,595. Это свидетельствует о том,
что необходимо совершенствовать систему движения рабочей силы, совершенствовать
трудовую дисциплину рабочих.
В чем же основные
причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы?
Как показывает анализ на РСУП «Родина», одной из главных причин увольнения
работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной
платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем
эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на
процесс текучести среди служащих.
Вторая причина – уровень
нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного
внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там
появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.
Следующая по важности
причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним
относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки,
монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом Республики
Беларусь и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы
для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров
среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по
мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного
уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.
Определенное влияние на
текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное
обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами
увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая
организация досуга и невозможность повысить профессиональный и
общеобразовательный уровень.
Текучесть кадров в определенной
степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных
за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому
кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать
профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы
увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как
обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично
премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок,
уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула,
лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.
Таким образом, причины
текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее
сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет
организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат,
третьи- принятия соответствующих нормативных актов.
2.4. Анализ
качественного состава трудовых ресурсов РСУП «Родина»
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое
внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно
анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол,
образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таблице.
Таблица 2.5
Качественный состав трудовых ресурсов РСУП «Родина» с 2001-2003 г.г.
Показатель |
Численность на
конец 2001 года |
% |
Численность на
конец 2002 года |
% |
Численность на
конец 2003 года |
% |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
Группы рабочих:
По возрасту:
16-24
25-29
30
31
32-39
40-49
50-54
55 и старше
|
33
29
8
7
61
118
28
12
|
11,1
9,8
2,7
2,3
20,6
39,9
9,5
4,1
|
27
29
4
7
54
116
34
11
|
9,6
10,3
1,4
4,5
19,1
41,1
12,1
3,9
|
21
27
6
3
57
107
36
12
|
7,8
10,0
2,2
1,1
21,2
39,8
13,4
4,5
|
ИТОГО: |
296 |
100,0 |
282 |
100,0 |
269 |
100,0 |
По
полу:
Мужчины
Женщины
|
167
129
|
56,4
43,6
|
162
120
|
55,5
44,5
|
152
117
|
56,5
43,5
|
ИТОГО: |
296 |
100,0 |
282 |
100,0 |
269 |
100,0 |
По
образованию:
Базовое
Среднее
Среднее специальное
Высшее
|
56
170
61
9
|
18,9
57,4
20,6
3,1
|
56
158
59
9
|
19,9
56,0
20,9
3,2
|
33
166
59
91
|
12,3
62,7
21,9
3,3
|
ИТОГО: |
296 |
100,0 |
282 |
100,0 |
269 |
100,0 |
По трудовому стажу, лет
До 5 лет
От 5 до 10
От 10 до 15
От 15 до 20
Свыше 20
|
97
37
33
55
74
|
32,8
12,5
11,15
18,6
26
|
94
38
32
55
63
|
33,3
13,5
11,3
19,5
22,3
|
90
38
33
50
58
|
33,5
14,1
12,3
18,6
21,6
|
ИТОГО: |
296 |
100,0 |
282 |
100,0 |
269 |
100,0 |
Данные таблицы
свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту
занимают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что
свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми
ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Значительную
долю занимают и рабочие в возрасте 16-24 лет, но наблюдается тенденция к
уменьшению (с 33 до 21 человека за период с 2001 по 2003 год).
Среди всех работников
наибольшую долю занимают мужчины (56,4%, 55,5% и 56,6% соответственно в 2001,
2002 и 2003 годах).
Следует отметить, что
лишь 3% всех работающих имеют высшее образование, среднее специальное – 21%.
Наблюдается тенденция к уменьшению доли работников имеющих базовое образование.
Основную долю среди
рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет и свыше 20 лет.
Это свидетельствует о
том, что РСУП «Родина» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами,
имеющими опыт работы в сельском хозяйстве.
В последнее время
актуальным стал вопрос насыщенности сельскохозяйственных предприятий
специалистами данной отрасли. Под насыщенностью кадров понимается отношение
численности специалистов данной категории работников к численности работающих в
сельскохозяйственном производстве работающих и служащих. [Шпак, стр.19]
Таблица
2.6
Насыщенность РСУП «Родина»
специалистами сельского хозяйства
Группа служащих |
Численность, чел. |
Среднесписочная численность, чел. |
Насыщенность, % |
А |
1 |
2 |
3 |
1.
Инженерно-техническая служба |
6 |
269 |
2,23 |
2.
Зоотехническая служба |
2 |
269 |
0,74 |
3.
Агрономическая служба |
3 |
269 |
1,12 |
4.
Ветеринарная служба |
3 |
269 |
1,12 |
5.
Отдел экономического прогнозирования, учета и контроля за материальными
ресурсами |
11 |
269 |
4,09 |
Основную долю в структуре
служащих занимает отдел экономического прогнозирования, учета и контроля за
материальными ресурсами и показатель насыщенности составляет 4,09 %.Наименьший
показатель насыщенности у зоотехнической службы – 0,74 %.Одинаковое количество
работников у агрономической и ветеринарной службы по три человека и
насыщенность составляет 1,12 %.
Поскольку весь
сельскохозяйственный процесс организуют руководители и специалисты хозяйства,
целесообразно более подробно изучить квалификационный состав служащих.
Таблица
2.7
Квалификационная структура по уровню
образования служащих на РСУП
«Родина»
Показатель |
Всего работников, человек |
Группа работников |
Руководители |
Главные специалисты |
Прочие служащие |
человек |
% к итогу |
человек |
% к итогу |
человек |
% к итогу |
Численность
на конец 2003 года
Уровень
образования:
-высшее
-среднее
специальное
Окончившие
учебные заведения сельскохозяйственного направления
|
33
9
24
28
|
3
3
-
3
|
9,09
33,3
-
10,71
|
7
6
1
6
|
21,21
66,7
4,17
21,43
|
23
-
23
19
|
69,7
-
95,03
67,86
|
Данные таблицы позволяют
сделать следующие выводы. В настоящее время все основные должности специалистов
и организаторов сельскохозяйственного производства на РСУП «Родина» занимают
достаточно квалифицированные работники с высоким и средним специальным
образованием. Необходимо отметить и то, что в управлении участвуют лишь 84,8%
специалистов сельского хозяйства в общей численности всех служащих. И высшее
образование имеют всего 9 человек.
От того насколько
образованны и профессионально подготовлены руководители и специалисты,
зависят качество труда и продукции, темпы роста производительности труда,
поскольку они являются главными организаторами процесса производства
сельскохозяйственной продукции.
Соответствие
образовательному , профессиональному уровню , а также наличие деловых , личных
качеств и конкретный результат трудовой деятельности руководителей и
специалистов , позволяют определить основные причины ухудшения работы
предприятия в целом.
2.5. Анализ использования трудовых
ресурсов на РСУП «Родина»
Полноту использования
трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по количеству отработанных дней
и часов одним работником за год . Поэтому целесообразно в ходе анализа использования трудовых
ресурсов установить, как они используются на протяжении года.
Таблица 2.8
Использование трудовых ресурсов на протяжении 2003
года на РСУП «Родина»
Месяц |
Среднесписочная численность, чел. |
Отработано дней одним рабочим, дней |
Отработано часов одним рабочим, часов |
А
|
1 |
2 |
3 |
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
|
262
253
246
253
264
274
269
268
264
257
256
257
|
18
20
20
22
24
26
26
25
24
22
20
19
|
126
140
140
154
180
195
195
188
180
154
140
125
|
Среднемесячные
данные |
260 |
22,1 |
159,8 |
Сравнение данных таблицы показало, что средняя занятость
работников, количество отработанных ими дней и часов за каждый месяц со
среднемесячными данными показывает, что наиболее активно рабочие трудились в
мае, июне, июле, августе и сентябре. Это связано с сезонностью в
сельскохозяйственном производстве.
Подвержен сезонности труд
работников растениеводства, т.е. неравномерно используются трудовые ресурсы,
материалы , техника, неритмично реализуется продукция, поступает выручка и
процесс производства не совпадает с рабочим периодом.
Наличие фактора
сезонности в использовании труда обуславливает и значительное движение трудовых
ресурсов на протяжении года.
В зимние месяцы
увеличивается количество уволившихся работников по причине низкого уровня
заработной платы, отсутствия работы, а в период напряженных работ идет
значительный прием людей на работу.
Отразим
сложившуюся ситуацию на РСУП «Родина» в 2003 году.
Таблица 2.9
Движение рабочей
силы на РСУП «Родина» в 2003 году
Месяц |
Среднесписочная
численность, чел. |
Принято
на работу, человек |
Уволено
по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. |
Коэффициент
текучести |
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
|
262
253
246
253
264
274
269
268
264
257
256
257
|
0
1
2
6
11
11
6
3
1
2
0
1
|
20
10
9
1
-
1
1
2
5
9
1
2
|
0,076
0,04
0,037
0,004
-
0,004
0,004
0,007
0,019
0,035
0,004
0,008
|
За год |
269 |
44 |
61 |
0,227 |
Данные таблицы
свидетельствуют о неравномерности приема и увольнения работников, наибольший
прием работников наблюдается в период с апреля по август, а наибольшее
количество уволенных в период с сентября по март. Это говорит о том, что и
неравномерность коэффициента текучести кадров, и его рост в сравнении с
предыдущими годами (см. таблицу 2.4.), зависит от фактора сезонности в период
напряженных работ. Расширение фронта работ в такой период требует увеличения
числа рабочих рук. И решающим фактором для РСУП «Родина» на влияние сезонности
труда является высокий удельный вес в структуре посевов зерновых культур,
поскольку затраты труда такие культуры распределяются очень неравномерно в течение
года.
Следовательно,
руководству РСУП «Родина» необходимо искать такой способ снижения текучести
кадров, который бы позволял равномерно использовать трудовые ресурсы на
протяжении года и учитывал особенность сельскохозяйственного производства – сезонность.
2.6. Анализ производительности труда на РСУП “Родина”
Эффективность использования трудовых ресурсов
предприятия характеризует производительность труда, которая определяется
количеством продукции. Произведенной в единицу рабочего времени, или затратами
рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.
Произведем анализ
производительности труда на РСУП “Родина” в целом по хозяйству.
Таблица 2.10
Анализ производительности труда на РСУП «Родина» за период
с 2001 по 2003 год
Показатель |
Единица измерения |
Значение показателя в году |
2001 |
2002 |
2003 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
Среднегодовая
численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве |
чел |
249 |
231 |
222 |
Отработано
дней одним рабочим за год |
дн |
258 |
260 |
266 |
Отработано
часов всеми рабочими |
Ч |
7,5 |
7,5 |
7,5 |
Производство
валовой продукции в сопоставимых ценах |
млн.руб. |
1492,5 |
1658,3 |
1858,0 |
Выработка
работника, занятого в сельскохозяйственном производстве
среднегодовая |
тыс.руб. |
5593,98 |
7178,79 |
8369,37 |
среднедневная |
тыс.руб. |
23,23 |
27,61 |
31,46 |
среднечасовая |
тыс.руб. |
3,1 |
3,68 |
4,29 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается
тенденция к увеличению показателей производительности труда в целом по
предприятию. Увеличение валового выхода продукции на среднегодового рабочего
(годовая выработка) произошло за счет изменения среднесписочной численности и
производства валовой продукции .Значительное влияние оказало увеличение
количества отработанных дней одним рабочим за год. Изменение таких показателей
привело к увеличению показателей среднедневной и среднечасовой выработки.
Изменение перечисленных
выше показателей напрямую связаны с увеличением затрат труда на производство
продукции. Это ярко выражено в процессе анализа производства животноводческой
продукции.
Сложившаяся ситуация на
РСУП «Родина» обуславливается следующими причинами:
1)
природно-климатическими
условиями производства, от которых зависит продуктивность животных;
2)
организационно-техническими
условиями, от которых зависит содержание 1 головы животных.
Следовательно, в процессе дальнейшего анализа
производительности труда, необходимо установить факторы, вызвавшие
изменение затрат труда в животноводстве.
Таблица 2.11
Уровень производительности труда в животноводстве
на РСУП «Родина» за 2001-2003 г.г.
Показатель |
Единица измерения |
Значение показателя в году |
2001 |
2002 |
2003 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
Среднегодовое
поголовье КРС,всего |
гол |
4116 |
4380 |
4411 |
-коровы |
гол |
580 |
570 |
600 |
-молодняк
КРС и скот на откорме |
гол |
3536 |
3810 |
3811 |
Среднегодовое
число работников, всего |
чел |
121 |
116 |
110 |
-доярки |
чел |
25 |
23 |
23 |
-операторы
КРС |
чел |
33 |
35 |
32 |
-слесари-животноводы |
чел |
34 |
30 |
28 |
-скотники |
чел |
29 |
28 |
27 |
Отработано,
всего |
чел-ч |
193829 |
199524 |
203074 |
-доярки |
чел-ч |
43200 |
44790 |
45080 |
-операторы
КРС |
чел-ч |
56789 |
57834 |
58020 |
-слесари-животноводы |
чел-ч |
52060 |
53450 |
55468 |
-скотники |
чел-ч |
41780 |
43508 |
44506 |
Количество
скота , закрепленное за основными работниками:
-доярки
|
гол |
24 |
25 |
26 |
Продолжение табл. 2.11 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
-операторы
КРС |
гол |
56 |
55 |
60 |
-слесари-животноводы |
гол |
119 |
127 |
137 |
-скотники |
гол |
61 |
68 |
71 |
Среднегодовой
удой молока от одной коровы |
кг |
2882 |
3092 |
3140 |
Среднесуточный
привес КРС |
Г |
502 |
512 |
600 |
Таблица свидетельствует о следующем сложившемся уровне
производительности труда в животноводстве. Основную долю в структуре поголовья
КРС занимают молодняк КРС и скот на откорме. Наблюдается тенденция к
увеличению показателя продуктивности данной категории животных К 2003году
среднесуточный привес КРС изменился на 98 г. Такая же тенденция прослеживается
у показателя продуктивности коров (надой)-на 258 кг.
Наблюдается снижение среднесписочной численности работников
при одновременном увеличении затрат труда на производство животноводческой
продукции (молока и мяса) .Это свидетельствует о том , что в ходе анализа
производительности труда, необходимо установить факторы, вызвавшие такие
изменения.
В таблице 2.12. содержатся данные по затратам труда на
производство
животноводческой
продукции РСУП «Родина» в 2003 году.
Таблица 2.12
Затраты труда на производство животноводческой продукции в 2003 году
Показатель |
Единица измерения |
Вид продукции |
Молоко |
Мясо |
А |
Б |
1 |
2 |
Общие затраты труда (доярки) |
чел-час |
45080 |
- |
Затраты труда на 1 голову |
чел-час |
75,13 |
- |
Затраты труда на 1 центнер |
чел-час |
2,39 |
- |
Общие затраты труда (животноводы, занятые на
откорме и выращивании КРС) |
чел-час |
- |
130260 |
Затраты труда на 1 голову |
чел-час |
- |
3,14 |
Затраты труда на 1 центнер |
чел-час |
- |
15,6 |
Из таблицы видно, что
показатели затрат труда значительно велики. Особенно на производстве молока.
Это свидетельствует , прежде всего, о нерациональном использовании рабочего
времени. ,Необходимо искать такие пути выхода из сложившейся ситуации, при
которых бы одновременно решались многие и организационные ,и экономические, и
технические вопросы.
Произведенный анализ производительности
труда на РСУП «Родина» показал значительные проблемы. Прежде всего они
выявились в животноводстве.
Главная причина больших
затрат труда кроется в нерациональном использовании рабочего времени. Поэтому,
необходимо искать такие резервы роста производительности на РСУП
«Родина»,которые при одновременном уменьшении затрат труда способствовали бы
улучшении показателей продуктивности животных.
В ходе анализа
эффективности использования трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы.
От того насколько
образованны и профессионально подготовлены руководители и специалисты,
зависят качество труда и продукции, темпы роста производительности труда,
поскольку они являются главными организаторами процесса производства
сельскохозяйственной продукции.
Соответствие
образовательному , профессиональному уровню , а также наличие деловых , личных
качеств и конкретный результат трудовой деятельности руководителей и
специалистов , позволяют определить основные причины ухудшения работы
предприятия в целом.
Необходимо отметить что, в управлении
РСУП «Родина» участвуют лишь 84,8% специалистов сельского хозяйства из общей
численности всех служащих. И высшее образование имеют всего 9 человек.
Для предприятия
характерна неравномерность приема и увольнения кадров. Наибольший прием
работников наблюдается в период с апреля по август, а наибольшее количество
уволенных в период с сентября по март. Это говорит о том, что и неравномерность
коэффициента текучести кадров, и его рост зависит от фактора сезонности в период
напряженных работ. Расширение фронта работ в такой период требует увеличения
числа рабочих рук. А решающим фактором для РСУП «Родина» на влияние сезонности
труда является высокий удельный вес в структуре посевов зерновых культур,
поскольку затраты труда на такие культуры распределяются очень неравномерно в
течение года.
Следовательно,
руководству РСУП «Родина» необходимо искать такой способ снижения текучести
кадров, который бы позволял равномерно использовать трудовые ресурсы на
протяжении года и учитывал особенность сельскохозяйственного производства –
сезонность.
В ходе анализа производительности
труда, выявлено увеличение затрат труда на производство продукции. Это ярко
выражено в процессе анализа производства животноводческой продукции.
Сложившаяся ситуация на РСУП «Родина»
обуславливается следующими причинами:
3)
природно-климатическими
условиями производства, от которых зависит продуктивность животных;
4)
организационно-техническими
условиями, от которых зависит содержание 1 головы животных.
Главная причина больших
затрат труда кроется в нерациональном использовании рабочего времени. Поэтому,
необходимо искать такие резервы роста производительности труда на РСУП
«Родина»,которые бы при одновременном уменьшении затрат труда способствовали
улучшению показателей продуктивности животных.
ГЛАВА 3
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
3.1. Резервы роста производительности труда счет
использования нестандартных режимов рабочего времени
Отличительной особенностью уровня производительности труда в
животноводстве является определение затрат рабочего времени на 1 ц продукции
(привес, надой) или на единицу работ (в человеко-часах, человеко-днях).
Организация производства в
животноводстве базируется на координации и разделении труда между работниками,
которое бывает самым разнообразным и зависит от вида, пола и возраста животных,
размера фермы, средств механизации и принятой технологии. В процессе
производства продукции животноводства необходимо отметить следующую особенность:
объектом обслуживания в животноводстве служат живые организмы, развитие и
функционирование которых регулируется биологическими законами, и человек не
может произвольно установить срок выполнения технологических операций.
При обслуживании животных выполняются
разнообразные работы, отличающиеся одна от другой по технологии, применяемым
средствам труда и другими признаками, в связи с чем работник в один день может
выполнять стационарные, транспортные, ручные и механизированные работы.
Все это свидетельствует о том,
что необходимо более эффективно использовать рабочее время животноводов.
Эффективность использования
нестандартных режимов рабочего времени зависит от условий труда и прежде всего
от специфики производства.
Наиболее целесообразно в
животноводстве использовать разделение рабочего дня на части.
Согласно п.3 ст. 317 ТК рабочим
животноводства может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на
три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не
менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая
продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории
рабочих продолжительности ежедневной работы.
Предложенная система будет
выглядеть следующим образом (согласно статье 127 ТК):
- рабочий день дробится на отдельные
части;
- может быть предоставлен либо один,
либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания,
продолжительностью не более четырех часов;
- продолжительность рабочего времени не
должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
Разделение рабочего дня на
части целесообразно ввести на участке доения коров в пастбищный период, т.е.
будет осуществляться трехкратное доение.
Одним из важнейших условий высокопроизводительного
использования доильных установок и повышения производительности труда при любом
способе содержания животных является кратность доения коров. Сточки зрения
повышения производительности труда РСУП «Родина» заинтересовано в том, чтобы получить
высокие надои, при возможности снижения затрат труда.
При трехкратном доении коров
имеют место три цикла. Работа должна быть организована таким образом, чтобы в
промежутках между рабочими циклами имели место перерывы достаточной
продолжительностью.
Важным условием при внедрении
трехкратного доения в пастбищный период является механизация основных
трудоемких процессов. При недостаточной механизации выполнение работ по
обслуживанию дойного стада может привести к нарушениям технологического режима,
удлинению процесса доения, уменьшению времени пастьбы животных.
Технология организации доения
на РСУП «Родина» предусматривает доильные установки, бригаду по
технологическому обслуживанию и ремонту машин и оборудования, что позволяет
внедрить данное мероприятие в хозяйстве.
На РСУП «Родина» надой молока
на фуражную корову составляет 3140 кг. В дойном стаде находится 600 голов
коров. Метод содержания: зимой – в стойлах на привязи, летом – на пастбище с
пригоном на доильные площадки. Доение коров – двух кратное в молокопровод
тремя трехкратными аппаратами.
Распорядок рабочего на ферме
представлен в таблице.
Таблица 3.1
Распорядок рабочего
дня на РСУП «Родина» в пастбищный период
Выполняемая работа |
Начало работы, ч-мин |
Окончание, ч-мин |
Продолжительность, ч-мин |
Исполнители |
А |
1 |
2 |
3 |
Б |
1. Пастьба |
|
8-00 |
|
Скотники-пастухи |
2. Раздача концентрированных кормов |
8-00 |
8-20 |
0-20 |
Доярки |
Продолжение табл.3.1 |
А |
1 |
2 |
3 |
Б |
3. Подготовка к работе и утреннее доением |
8-20 |
9-20 |
1-00 |
Доярки |
4. Выгон коров |
9-20 |
9-40 |
0-20 |
Доярки |
5. Мойка доильной посуды и аппаратуры |
9-40 |
10-00 |
0-20 |
Доярки |
6. Чистка коров |
10-00 |
11-10 |
1-10 |
Доярки |
7. Уборка рабочего места |
11-10 |
11-40 |
0-30 |
Доярки |
8 Уборка помещения |
11-40 |
12-00 |
0-20 |
Доярки |
9. Пастьба |
12-00 |
19-00 |
5-00 |
Скотники-пастухи |
10. Раздача подкормки |
19-00 |
19-20 |
0-20 |
Доярки, скотники-пастухи |
11. Подготовка к работе и
вечернее доение |
19-20 |
20-50 |
1-30 |
Доярки |
12. Выгон коров |
20-50 |
21-00 |
0-10 |
Доярки, скотники-пастухи |
13. Мойка доильной посуда и
аппаратуры |
21-00 |
21-20 |
0-20 |
Доярки |
14. Уборка рабочего места |
21-20 |
21-50 |
0-30 |
Доярки |
15. Уборка помещения |
21-50 |
22-00 |
0-10 |
Доярки |
ИТОГО: |
|
|
7-00 |
Доярки |
Сложившиеся условия организации
труда доярок позволяют пересмотреть данную систему, поскольку доярками выполняется
часть работы, которую можно адресовать скотникам-пастухам. Мероприятие
предполагает следующую организацию труда работников, обслуживающих дойное
стадо.
Способ обслуживания при
привязном пастбищно-лагерном содержании коров производят две категории
работников: операторы машинного доения (доярки), скотники-пастухи, которые
работают одну смену. Коровы содержатся в летнем лагере. Пастбищный период
составляет 200 дней. Количество голов дойного стада – 600 голов. При такой
схеме организации труда изменится распорядок рабочего дня и будет следующим.
Таблица 3.2
Распорядок рабочего
дня в пастбищный период
Выполняемая работа |
Начало работы, ч-мин |
Окончание, ч-мин |
Продолжительность, ч-мин |
Исполнители |
А |
1 |
2 |
3 |
Б |
1. Пастьба |
|
5-20 |
|
Скотники-пастухи |
2. Подготовка к работе и первое доение |
5-20 |
6-40 |
1-20 |
Доярки |
3. Выгон коров |
6-40 |
7-40 |
0-40 |
Доярки |
Продолжение табл.3.2 |
А |
1 |
2 |
3 |
Б |
4. Мойка доильной посуды и аппаратуры, .уборка рабочего места |
7-00 |
10-00 |
0-20 |
Доярки |
5. Пастьба |
7-40 |
12-30 |
3-50 |
Скотники-пастухи |
6. Подготовка к работе и второе
доение |
12-30 |
14-10 |
1-40 |
Доярки |
7. Выгон коров |
14-10 |
14-30 |
0-20 |
Доярки |
8. Мойка доильной посуда и
аппаратуры, уборка рабочего места |
14-30 |
15-00 |
0-30 |
Доярки |
9. Пастьба |
15-00 |
19-00 |
4-00 |
Скотники-пастухи |
10. Подготовка к работе и
третье доение |
19-00 |
20-20 |
1-20 |
Доярки |
11. Мойка доильной посуда и
аппаратуры, уборка рабочего места |
20-20 |
21-00 |
0-40 |
Доярки |
12. Уборка помещения |
21-00 |
21-10 |
0-10 |
Доярки |
ИТОГО: |
|
|
7-00 |
Доярки
|
В данном случае, в целях
улучшения режима труда и отдыха животноводов следует применять для них
пятидневную рабочую неделю. При таком режиме у доярок будет больше свободного
времени и возможности для повышения квалификации, культурного уровня.
Принцип такого графика рабочего
дня доярок отразим в таблице.
Таблица 3.3
Пятидневный график работы доярок
День недели |
Доярка |
1-ая |
2-ая |
3-ая |
4-ая (подменная) |
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
Понедельник
Вторник
Среда
Четверг
Пятница
Суббота
Воскресенье
|
0
0
х
х
х
х
х
|
Х
х
0
0
х
х
х
|
х
х
х
х
0
0
х
|
х
х
х
х
х
х
0
|
* Примечание. Условные обозначения: х – работает, 0
–выходная.
Таким образом, получается, что на каждые 3 доярки приходится одна
подменная. Рабочая неделя состоит из пяти рабочих и двух выходных дней.
Разработанный график труда и отдыха способствует нормальному протеканию
технологического процесса, ритмичности и бесперебойности работы всего трудового
коллектива фермы.
Методика проведенных ниже
расчетов взята из типовых норм обслуживания крупного рогатого скота и
методических указаний по научной организации, нормированию и оплате труда в
сельскохозяйственных предприятиях (Белорусская сельскохозяйственная академия).
Таблица 3.4
Затраты рабочего времени доярки при трехкратном доении
в пастбищный период
Классификация
затрат времени |
Шифр |
Время (в среднем за
один день) |
Мин |
% |
А |
Б |
1 |
2 |
I.
Оперативное время
в том числе:
1. Операция доения, всего
доение вручную
подключение аппаратов
отключение аппаратов
подмывание и массаж
вымени
наблюдение за доением
2. Выгон коров
3. Мойка оборудования
4. Разовые работы
II.
Перерывы на отдых и личные надобности исполнителя, с учетом кратности доения
III.
Подготовительно-заключительное время
IV.
Простои по вине исполнителя, всего
по организационным
причинам
по техническим
причинам
по вине доярок
Общая продолжительность
рабочего времени
|
Топ
Тд
Трд
Твк
Тот
Тпм
Тнб
Твыг
Тмо
Тр
Тлн
Тпз
Тп
Тпор
Тпг
Тпд
Тсм
|
363
250
15
44
46
66
79
40
70
3
10
40
6
2
3
1
419
|
86,63
59,66
3,58
10,50
10,98
15,75
18,85
9,55
16,71
0,72
2,39
9,55
1,43
0,48
0,72
0,24
100
|
Норму обслуживания животных для операторов машинного доения,
устанавливают по формуле:
Ноб = ( Тсм – (Тпз + Тлн + Тотд)) / tоп
(3.1)
где Ноб – норма
обслуживания скота в смену, голов;
Тсм – установленная
продолжительность рабочей смены, мин;
Тпз
– установленные затраты подготовительно-заключительного времени, мин;
Тотд – затраты времени на
отдых, установленные на смену, мин;
Тлн – затраты времени на личные надобности, установленные на смену, мин;
tоп – затраты оперативного времени на
обслуживание одной головы (мин) определяют как сумму затрат времени на
выполнение операции по обслуживанию одной головы.
tоп = tд + tк + tчка + tчк + tопв +
tр + tпв, (3.2)
tд = tрд *
Кд, (3.3)
tк = f *Q
(3.4)
где tд – среднегодовой норматив времени на доение одной коровы в
день, мин;
tрд - среднегодовой норматив на
разовое доение одной коровы в день, мин;
Кд - расчетная кратность
доения по справочным нормативам;
tк - норматив обслуживания одной
коровы в зависимости от продуктивности, мин;
f - поправочный коэффициент на
продуктивность;
Q - годовая продуктивность коров, ц;
tчка - норматив времени на чистку
кормушек и автопоилок, мин;
tчк - норматив времени на чистку
коров, мин;
tопв - норматив времени на
отвязывание, привязывание и выгон коров, мин;
tр - норматив времени на разовые
работы, мин;
tпв - норматив времени на поение
вручную, мин.
Поскольку при новой организации
рабочих процессов не осуществляется подвоз кормов, то норма обслуживания
животных, для операторов машинного доения в данном случае рассчитывают по
формуле:
Ноб = (Тсм – Тпз)/ tоп
(3.5)
Время на отдых и личные
надобности исполнителя в формуле не предусмотрены, так как имеются перерывы,
обусловленные технологией и организацией рабочих процессов.
Произведем вышеописанные
расчеты.
Затраты оперативного времени на
обслуживание одной головы (нормативы взяты из приложения):
tд = 2,2 * 2,6 = 5,72 мин
tк = 0,028 * 40 ц = 1,12 мин
tопв = 5,72 + 1,12 + 0,54 + 1,05 +
0,96 + 0,35 + 3,00 = 12,74 мин
Ноб = (420 – 40) / 12,74
= 30 голов
В дойном стаде РСУП «Родина»
600 голов коров, при трехкратном доении их может обслужить:
Чоб = Кд.ст /
Ноб (3.6)
где Чоб – численность доярок,
обслуживающих дойное стадо, чел.;
Кд.ст – количество голов
дойного стада, гол;
Чоб = 600 голов / 30
голов = 20 человек
В
результате произошло высвобождение численности доярок:
Эч = Ч обст – Чобн (3.7)
где Эч – экономия (высвобождение)
численности в результате мероприятия, чел;
Чобст, н –
численность доярок, обслуживающих дойное стадо, соответственно, при старом и
новом способе доения.
Эч = 23– 200 = 3 чел.
Внедрение мероприятия повлечет
изменение следующих показателей производительности труда:
1. Надой молока на одну корову
увеличивается на 20% (по справочным документам ).
Надой молока на одну корову при
трехкратном доении 3140 кг * 1,2 = 3768 кг.
2. Затраты труда (Зт) составят:
Зт = Д * Ч * П,
(3.8)
где Д- отработано дней одной дояркой,
дни;
Ч –
численность операторов машинного доения, обслуживающих дойное стадо, чел;
П – продолжительность рабочей
смены, ч.
Затраты труда в стойловый
период:
Зт ст = 127 * 23 * 7 = 20447 чел-час.
Затраты труда в пастбищный
период:
Зтп = 153 * 200 * 7 =
21420 чел-час.
Общие затраты труда доярорк (Зтобм)
составят:
20447 + 21420 = 41867
чел-час
3. Затраты труда на 1 голову
составят:
Зт 1 гол = Зт общ / К д
ст (3.9)
Зт
1 гол = 41867 + 600 = 69,78 чел-час
4. Затраты труда на 1 ц продукции
Зт 1 ц = Зт общ / Q * Кд
ст (3.10)
где Q – количество надоенного молока от одной фуражной коровы (ц):
Зт 1 ц = 41867 чел-час / (37,68ц * 600 гол) = 1,85
чел-час
Далее составим таблицу резервов
роста производительности труда.
Таблица 3.5
Определение роста
производительности труда
Показатели |
Единица измерения. |
Производство молока |
Изменение (+,-) |
До внедрения |
После внедрения |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
1. Количество
голов дойного стада
2. Численность операторов
машинного доения
3. Норма обслуживания животных
4. Годовая продуктивность коров
(надой от одной фуражной коровы)
5. Валовый надой
6. Средняя цена реализации за 1
кг
7. Стоимость валовой продукции
8. Стоимость реализованной
продукции
9. Общие затраты труда
10. Затраты труда на 1 голову
11. Затраты труда на 1 ц
|
гол
чел
гол
кг
ц
руб.
тыс.руб.
тыс.руб.
чел-час
чел-час
чел-час
|
600
23
28
3140
18840
280
527520
379814
45080
75,13
2,39
|
600
20
30
3768
22608
280
633024
455777
41867
69,78
1,86
|
0
-3
+2
628
3768
0
105504
75963
-3213
-5,52
-0,54
|
Продолжение табл.3.5 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
12. Себестоимость 1кг
13. Реализовано
14. Прибыль от реализации
|
руб.
ц
тыс.руб
|
235
13365
65736
|
221
16278
96033
|
-14
2913
30297
|
Методика определения
роста производительности труда взята из практикума по экономике животноводства
(под редакцией И.В. Поповича).
Производительность
труда определяют как отношение стоимости валовой продукции к отработанному
количеству человеко-часов.
ПТ до = 527520 / 45080 =
11,7 тыс.руб.
ПТ после = 633024 /
41867 = 15,2 тыс.руб.
После внедрения
мероприятия производительность труда увеличилась на 3,5 тыс. руб.
Общий рост
производительности труда исчисляется по формуле:
ΔПТобщ=
(Q * t до * 100 )/Q * t
после (3.11)
где Q-
валовая продукция в натуральном выражении в результате внедрения мероприятия,
ц;
t до , после- затраты труда на
1 ц продукции до и после внедрения мероприятия:
ΔПТобщ = (22608 ц *
2,39 * 100) / (22608 ц * 1,85) = 129,19%
Это свидетельствует о
том, что в результате внедрения мероприятия общий рост производительности труда
увеличился на 29,19%.
Рост производительности
труда в результате использования нестандартного режима времени:
ΔПТтд = [( N*tдо) / (N*t после)] * 100
(3.12)
где N- поголовье скота, гол.
tдо, после – затраты труда на
1 голову, чел-час.
ΔПТ = ( 600 гол. * 75,13 чел-час) / (600 гол * 69,78
чел-час) *100 = 107,67%
Производительность труда
за счет влияния данного фактора увеличится на 7,67%.
Рост производительности
труда за счет увеличения продуктивности:
ΔПТ
уп = ( ΔПТ общ /Δ ПТ тд) * 100 (3.13)
ΔПТ уп = (129,19% /
107,67%) *100 = 119,99%
Общее изменение
производительности труда определяют путем перемножения индексов роста
производительности труда по различным факторам. В данном случае:
Δ ПТуп = 1,2919 * 1,0767 * 1,1999 = 1,669
Следовательно,
производительность труда доярок в результате внедрения мероприятия повысится на
66,9%, что свидетельствует о высоких темпах его роста.
Как правило, рост
производительности труда влечет изменение и других показателей. Себестоимость
производства молока уменьшилась на 14 руб. за 1 кг, следовательно,
экономический эффект при внедрении мероприятия заключается в изменении
показателя прибыли от реализации и составит 30297 тыс. рублей.
В результате внедрения
мероприятия по использованию нестандартного режима рабочего времени в
животноводстве (применение трехкратного доения в пастбищный период) происходит
изменение следующих показателей. При рациональном использовании рабочего
времени норма обслуживания коров увеличилась на 2 головы, такое изменение
повлекло высвобождение трех доярок.
При осуществлении
трехкратного доения годовая продуктивность коров увеличится на 628 кг.
Учитывая данные изменения
произойдет значительное изменение показателей затрат труда, которые
определяются затратами рабочего времени. Общие затраты труда уменьшатся на 3213
чел-час, что позволяет снизить затраты труда на 1голову на 5,35 чел-час, а затраты
труда на 1 ц молока на 0,54 чел-час. Снизится себестоимость производства молока
на 14 руб. за 1кг.
В ходе внедрения мероприятия общий рост
производительности увеличится на 29,19%. Рост производительности в результате
использования нестандартного режима рабочего времени составит 7,67%. За счет
изменения уровня продуктивности рост производительности труда изменится на
19,99%.
В итоге общее изменение производительности труда
доярок составит 66,9%, что свидетельствует о высоких темпах его роста.
Экономический эффект от внедрения мероприятия
проявится в увеличении прибыли от реализации и составит 30297 тыс. рублей.
РСУП «Родина» рекомендуется внедрить данное
мероприятие в ближайшие сроки, чтобы наиболее эффективно использовать трудовые
ресурсы на предприятии.
3.2. Проведение аттестации главных
специалистов РСУП «Родина»
Во всех организациях страны вне зависимости от формы
собственности и количества работающих с определенной периодичностью проходит
аттестация руководителей и специалистов. Это кадровое мероприятие иногда
вызывает обиду на действие аттестационных комиссий, которые, по мнению
отдельных работников, недостаточно правильно оценили их знания и
профессионализм, а иногда радость и удовлетворение по поводу открывшихся перед
ними творческих перспектив, но чаще всего – бурное кипение страстей. Есть и
другие примеры, когда аттестация готовилась и проводилась формально, тогда и
до, и после ее проведения ничего не происходило, ничего не изменялось. Однако
очевидно одно, сегодня, когда ситуация на рынке труда практически всех регионов
республики очень напряженная, отношение администрации и соответственно кадровых
служб к подготовке и качественному проведению аттестации работников коренным
образом изменилось.
Учитывая, что аттестация персонала – является составной
частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии,
рассмотрим более подробно данное мероприятие на основе накопленного опыта
другими предприятиями республики.
Руководству РСУП «Родина» предлагается аттестовать всех
главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и
недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов.
Директором РСУП «Родина» создается аттестационная комиссия
(см. должностные инструкции).
Аттестационная комиссия создается в количестве четырех
человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной
комиссии. Для проведения аттестации главных специалистов на РСУП «Родина»
рекомендуется создать следующую комиссию:
1. Председатель: Малиновский А.Д. – директор
РСУП «Родина»;
2. Секретарь: Попченко Г.С. – инспектор
отдела кадров, председатель профкома;
Члены комиссии:
3. Малиновская В.В. – заместитель
директора по экономике;
4. Попченко В.М. – заместитель директора
по производству.
Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих
этапов:
1. Подготовка приказа о проведении аттестации;
2. Составление списков работников, подлежащих аттестации;
3. Подготовка графика проведения аттестации;
4. Подготовка необходимых
документов для проведения аттестации;
5. Проведение
разъяснительной работы по проведению аттестации.
На каждого работника,
подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика,
которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о
профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой
деятельности.
Работник, который
подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими
материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право
представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут
повлиять на результаты аттестации.
Аттестационная комиссия
проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие
документы на аттестуемых работников.
Аттестация проводится с
участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание
комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие.
Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам,
аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.
В работе комиссии очень
важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо
выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и
профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных
документов.
Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них
проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов
принимается решение в пользу аттестуемого.
Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят
рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются
в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.
Для проведения аттестации главных специалистов на РСУП
«Родина» рекомендуется анкета, содержащая следующие характеристики и
показатели.
Анкета для проведения аттестации.
Служебная характеристика:
Фамилия,
имя, отчество________________________________________________
Год
рождения________________________________________________________
Какое
учебное заведение закончил_______________________________________
Специальность
по образованию_________________________________________
Должность,
дата назначения____________________________________________
Таблица
3.6
Оценка
эффективности работы
Показатели
|
Соответствие требованиям |
1.Профессионально-деловые
качества:
1.1.Знание документов,
регламентирующих служебную деятельность.
1.2. Уровень квалификации
1.3. Качество работы (точность
выполнения заданий).
1.4. Способность в короткие сроки внедрять все новое,
наличие творческого подхода к делу.
1.5. Способность анализировать новую ситуацию и принимать
соответствующие решения возникших проблем.
1.6. Умение оперативно
принимать решения по достижению поставленной цели.
1.7. Способность на практике
применять функции руководства.
1.8. Своевременность и степень
выполнения должностных обязанностей.
1.9. Способность справляться с
большим объемом работы.
1.10. Самостоятельность.
1.11. Ответственность за
результаты работы.
2. Конкретные результаты
трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела.
3. Личные качества работника,
его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива.
3.1. Способность создавать и
поддерживать в коллективе атмосферу высокой взаимотребовательности,
доброжелательности, заинтересованности в достижении поставленных целей.
3.2. Способность не допускать
конфликтных ситуаций в коллективе, уравновешенность и самообладание при
разрешении возникших конфликтов.
3.3. Дисциплинированность.
3.4. Исполнительность.
3.5. Умение взять на себя ответственность.
3.6. Обмен информации с
коллегами
3.7. Работа в команде.
3.8. Убедительность.
3.9. Контактность.
3.10. Общий культурный уровень.
|
|
*Примечание.Условные
обозначения: «+» - соответствует, «-» - не соответствует.
Поскольку весь
производственный процесс организуют руководители и специалисты хозяйства, они
же планируют производство и реализацию продукции, распоряжаются использованием
материально-денежными и трудовыми ресурсами, осуществляют контроль за всеми
этапами производства, аттестоваться будут:
1. Главный бухгалтер.
2. Главный экономист.
3. Главный зоотехник.
4. Главный ветврач.
5. Главный агроном.
6. Главный инженер.
7. Главный энергетик.
Результаты проведенной
аттестации главных специалистов прилагаются.
В самостоятельном порядке
оценены объективные показатели, включенные в перечень критериев при аттестации
и были сделаны следующие выводы, которые отражены в таблице.
Таблица 3.7
Таблица выводов
в результате проведения аттестации главных специалистов РСУП «Родина»
Фамилия, имя, отчество
|
Соответствие
требованиям |
Рекомендации |
А |
Б |
В |
Реуцкая
В.П. |
Соответствует
требованиям |
Совершенствовать
личные качества |
Гайченя
В.И. |
Соответствует
требованиям |
Научиться
работать в команде |
Кучур
Н.И. |
Соответствует
требованиям |
Избегать
конфликтных ситуаций и соблюдать дисциплину |
Плех
В.П. |
Соответствует требованиям
|
Выдвинуть
в список резерва на повышение |
Ивашкевич
Н.Г. |
Не
полностью соответствует требованиям |
Дать
перечень рекомен-даций, которые должны быть выполнены в минимальные сроки |
Корсак
В.И. |
Не
полностью соответствует требованиям |
Дать
перечень рекомен-даций до следующей аттестации |
Шуляковский
А.М. |
Не
полностью соответствует требованиям |
Дать
перечень рекомен-даций до следующей аттестации |
Эффективность применения на практике различных способов
аттестации работников зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из
них позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому.
В данном случае предлагается после объективной проверки на
соответствие требованиям использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в
том, что работники получают оценку по заданным критериям по десяти бальной
оценке. Результаты оценок представлены в таблице.
Таблица 3.8
Рейтинговая оценка главных специалистов РСУП «Родина»
Фамилия, имя, отчество |
Критерии |
Итого баллов |
Профессионально-деловые качества |
Конкретные результаты
трудовой деятельности |
Личные качества работника |
Реуцкая В.П.
Гайченя В.И.
Кучур Н.И.
Плех В.П.
Ивашкевич Н.Г.
Корсак В.И.
Шуляковский А.М.
|
10
10
10
10
6
6
7
|
10
10
10
10
10
10
10
|
8
9
8
10
7
7
6
|
28
29
28
30
23
23
23
|
Шкала соответствия требованиям выглядит следующим образом:
30-25 баллов – соответствует занимаемой должности;
24-20 баллов – не полностью соответствует занимаемой
должности;
19 баллов и ниже – не соответствует занимаемой должности.
Результаты рейтинговых оценок позволяют сделать следующие
выводы: профессионально-деловыми качествами по десяти бальной оценке
соответствуют четыре из семи главных специалистов. Положительным моментом
является то, что у главных специалистов предприятия, такие критерии, как
конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, и инициативные дела
соответствуют 10 баллам. Десяти бальную оценку по критерию личные качества
работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат
получил лишь главный ветврач.
В результате проведения аттестации, выявлено, что главный
инженер, главный агроном и главный энергетик не полностью соответствуют
занимаемой должности.
Выявленные недостатки при оценке эффективности работы главных
специалистов РСУП «Родина» позволяют пересмотреть штатное расписание
предприятия.
Так как важнейшим фактором, влияющим на эффективность
сельскохозяйственного производства, является уровень образования в сочетании со
стажем работы, профессионально-деловыми и личными качествами, предлагается
снизить тарифные разряды следующим специалистам:
1. Главному агроному – с 16 на 14;
2. Главному инженеру – с 16 на 15;
3. Главному энергетику – с 16 на 15.
В результате изменится фонд заработной платы по штатному
расписанию.
Таблица 3.9
Штатное расписание РСУП «Родина»(Тарифная ставка = 80700 рублей)
Фамилия, имя, отчество |
Должность |
Количество единиц |
Категория |
Разряд |
Тарифный коэффициент |
Должностной оклад |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1.Малиновский А.Д. |
директор |
1 |
|
18 |
4,26 |
464106 |
2.Попченко В.М. |
Заместитель директора по
производству |
1 |
|
17 |
3,98 |
321186 |
3.Малиновская В.В. |
Заместитель директора по
экономике |
1 |
|
17 |
3,98 |
321186 |
4.Партыко В.А. |
Начальник цеха строительства |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
5.Попченко Г.С. |
Инспектор по кадрам |
1 |
|
9 |
2,32 |
187224 |
6.Рогалевич С.В. |
Диспетчер |
1 |
|
8 |
2,17 |
175119 |
7.Рубцова О.Г. |
Юрисконсульт |
1 |
|
7 |
2,03 |
163821 |
8.Макаревич О.М. |
Секретарь-машинистка |
1 |
1 |
7 |
2,03 |
163821 |
Инженерно-техническая служба |
9. Корсак В.И. |
Главный инженер |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
10.Крек В.К. |
Заведующий мастерской и
машинным двором |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
Продолжение табл.3.9 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
11.Фещенко Н.Н. |
Инженер по технике
безопасности и завгар |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
12.Баграенок Н.Н. |
Инженер по эксплуатации
оборудования кормопроизводства |
1 |
1 |
13 |
3,04 |
245328 |
13.Кизляк А.В. |
Инженер по механизации
трудовых процессов |
1 |
1 |
13 |
3,04 |
245328 |
14.Шуляковский А.М, |
Главный инженер-энергетик |
1 |
|
16 |
3,72 |
300204 |
Зоотехническая служба |
15.Кучур Н.И. |
Главный зоотехник |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
16.Бех Е.В. |
Зоотехник-селекционер |
1 |
1 |
11 |
2,65 |
213855 |
Агрономическая служба |
17.Ивашкевич Н.Г. |
Главный агроном |
1 |
|
16 |
3,72 |
300204 |
18.Панедько П.П. |
Начальник участка по
растениеводству |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
19.Рубцов Д.А. |
Агроном |
1 |
|
9 |
2,32 |
187224 |
Ветеринарная служба |
20. Плех В.П. |
Главный ветврач |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
21.Малишевский Л.Н. |
Ветврач |
1 |
1 |
11 |
2,65 |
213853 |
22.Пинчук В.П. |
Ветврач |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
Отдел экономического
прогнозирования, учета и контроля за материальными ресурсами и отчетностью |
23.Реуцкая В.П. |
Главный бухгалтер |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
Продолжение табл.3.9 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
24.Гайченя В.И. |
Главный экономист |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
25.Метлушко Т.С. |
Заместитель главного
бухгалтера |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
26.Корсак Г.Н. |
Ведущий экономист |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
27.Мышковец Н.Л. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
28.Шестовец В.В. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
29.Партыко М.П. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
30.Кравченко Т.М. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
31.Платонова А.В. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
32.Филлипова С.А. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
33.Коваленко В.И. |
Бухгалтер-кассир |
1 |
|
8 |
2,17 |
175224 |
Всего |
33 |
|
|
|
|
8062923 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 3.10
Штатное расписание РСУП «Родина» в результате
проведения аттестации (Тарифная ставка = 80700 рублей)
Фамилия, имя, отчество |
Должность |
Количе-ство единиц |
Катего-рия |
Разряд |
Тарифный коэффициент |
Должностной оклад |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1.Малиновский А.Д. |
Директор |
1 |
1 |
17 |
4,26 |
464106 |
2.Попченко В.М. |
Заместитель директора по
производству |
1 |
|
17 |
3,98 |
321186 |
3. Малиновская В.В. |
Заместитель директора по
экономике |
1 |
|
17 |
3,98 |
321186 |
4.Партыко В.А. |
Начальник цеха строительства |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
Продолжение табл.3.10 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5.Попченко Г.С. |
Инспектор по кадрам |
1 |
|
9 |
2,32 |
187224 |
6.РогалевичС.В. |
Диспетчер |
1 |
|
8 |
2,17 |
175119 |
7.Рубцова О.Г. |
Юрисконсульт |
1 |
|
7 |
2,03 |
163821 |
8.Макаревич О.М. |
Секретарь-машинистка |
1 |
1 |
7 |
2,03 |
163821 |
Инженерно-техническая служба |
9. Корсак В.И. |
Главный инженер |
1 |
1 |
15 |
3,58 |
288906 |
10.Крек В.К. |
Заведующий мастерской и
машинным двором |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
11.Фещенко Н.Н. |
Инженер по технике
безопасности и завгар |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
12.Баграенок Н.Н. |
Инженер по эксплуатации
оборудования кормопроизводства |
1 |
1 |
13 |
3,04 |
245328 |
13.Кизляк А.В. |
Инженер по механизации
трудовых процессов |
1 |
1 |
13 |
3,04 |
245328 |
14.Шуляковский А.М, |
Главный инженер-энергетик |
1 |
|
15 |
3,58 |
288906 |
Зоотехническая служба |
15.Кучур Н.И. |
Главный зоотехник |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
16.Бех Е.В. |
Зоотехник-селекционер |
1 |
1 |
11 |
2,65 |
213855 |
Агрономическая служба |
17.Ивашкевич Н.Г. |
Главный агроном |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
18.Панедько П.П. |
Начальник участка по
растениеводству |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
19.Рубцов Д.А. |
Агроном |
1 |
|
9 |
2,32 |
187224 |
Ветеринарная служба |
Продолжение табл.3.10 |
А |
Б |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
20. Плех В.П. |
Главный ветврач |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
21.Малишевский Л.Н. |
Ветврач |
1 |
1 |
11 |
2,65 |
213853 |
22.Пинчук В.П. |
Ветврач |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
Отдел экономического
прогнозирования, учета и контроля за материальными ресурсами и отчетностью |
23.Реуцкая В.П. |
Главный бухгалтер |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
24.Гайченя В.И. |
Главный экономист |
1 |
1 |
16 |
3,72 |
300204 |
25.Метлушко Т.С. |
Заместитель главного
бухгалтера |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
26.Корсак Г.Н. |
Ведущий экономист |
1 |
|
14 |
3,25 |
262275 |
27.Мышковец Н.Л. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
28.Шестовец В.В. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
29.Партыко М.П. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
30.Кравченко Т.М. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
31.Платонова А.В. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
32.Филлипова С.А. |
Бухгалтер |
1 |
1 |
9 |
2,32 |
187224 |
33.Коваленко В.И. |
Бухгалтер-кассир |
1 |
|
8 |
2,17 |
175224 |
Всего |
33 |
|
|
|
|
8002398 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Экономия фонда заработной платы по штатному расписанию
составит:
Эфзп за месяц = ФЗПст – ФЗПн;
(3.14)
Эфзп за год = Эфзп за месяц
х 12; (3.15)
где Эфзп за месяц, Эфзп за год –
экономия фонда заработной платы, соответственно, за месяц, год; руб.
ФЗПст, ФЗПн – фонд заработной платы, соответственно, старый,
новый; руб.
Эфзп за месяц = 8062923 руб. – 8002398 руб.= 60525
рублей;
Эфзп за год = 60525 руб. х 12 = 726300 рублей.
В результате проведения аттестации главных специалистов РСУП
«Родина» необходимо было пересмотреть работу троих специалистов: главного
агронома, главного инженера, главного энергетика. Каждому специалисту
аттестационной комиссией выданы рекомендации, которые указывают на конкретные
пути повышения результативности труда. И очень важно проконтролировать их
выполнение работниками.
Таким образом, опыт проведения аттестации кадров имеет место
для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины, по которым
недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и
денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет
положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в
целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно
оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а следовательно, и на
его результаты.
3.3.
Снижение текучести кадров путем создания сезонного штата работников
Совершенствование работы по снижению текучести кадров
является одним из важнейших направлений эффективного использования трудовых
ресурсов.
Анализ использования трудовых ресурсов на РСУП
«Родина» на протяжении 2003 года показал, что наибольшая сменяемость кадров
наблюдается в летние периоды работы. Объясняется это тем, что для сельского
хозяйства характерна сезонность производства.
Неравномерность использования трудовых ресурсов на
протяжении года особенно наблюдается в растениеводстве. Поэтому, целесообразно
осуществлять следующее мероприятие: всех рабочих занятых в растениеводстве
разделить на постоянный и сезонный штат. Сезонных работников рекомендуется
набирать из числа пенсионеров, желающих трудиться в хозяйстве и далее.
Такое решение позволит решить чрезвычайно деликатную
проблему – занятость работающих пенсионеров. Руководители предприятия с этими
работниками заключают контракт от 1 до 3 лет. По сроку по истечения
рекомендуется проанализировать выполнение пенсионерами всех показателей,
оговоренных в контракте, и при условии, что они добились хороших результатов в
работе, продлить контракт.
Внедрение такого мероприятия обуславливается
следующими факторами:
1. Различные группы работников в зависимости от
возраста принимают неодинаковое участие в общественном производстве по периодам
года;
2. Наибольшей сезонности подвержен труд работников
более пожилого возраста;
3. В основном, сезонности подвержен труд рабочих
полеводов;
4. В растениеводстве в основном заняты работницы более
пожилого возраста;
5. Высокие темпы производства в растениеводстве
наблюдаются в летний период.
Предлагается обеспечить хозяйство трудовыми ресурсами
по схеме, которая представлена в таблице.
Таблица 3.11
Обеспеченность РСУП «Родина» трудовыми ресурсами в растениеводстве в
период зимних и летних работ
Категория
работников |
Период
работы |
Зимний |
Летний |
А |
1 |
2 |
Постоянный штат:
Трактористы, комбайнеры
Водители
Рабочие на конно-ручных
работах
Полеводы
Сезонный штат:
|
23
16
6
4
|
23
16
6
4
|
Трактористы, комбайнеры
Водители
Рабочие на конно-ручных
работах
Полеводы
ИТОГО:
|
49 |
6
3
4
15
77
|
Применение такой системы позволит разгрузить
работников в период особо напряженных работ, обеспечить более достойную
заработную плату в зимний период, и снизить текучесть кадров на протяжении
года. Рабочий год целесообразно разделить на зимний период – с октября по
апрель, а летний – с мая по сентябрь.
Используя данные таблицы и данные «Отчета по труду»
отразим использование трудовых ресурсов при сложившейся и предложенной системе.
Таблица 3.12
Использование трудовых ресурсов растениеводства
Показатели |
Ед.
изм. |
Существующая
система |
По
предложению |
Постоянный
штат |
Сезонный
штат |
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
Среднесписочная численность, занятых в растениеводстве
Отработано дней одним рабочим:
- летний период
- зимний период
Средняя продолжительность рабочего дня:
- летний период
- зимний период
Среднечасовая заработная плата:
- летний период
- зимний период
|
чел
дн
дн
ч
ч
руб
руб
|
77
125
141
8
7
830
330
|
49
125
118
8
7
830
413
|
28
125
-
8
-
-
-
|
Предполагается, что количество отработанных дней одним
рабочим в зимний период по предложенной системе составит 118 дней (количество
дней в периоде при пятидневной рабочей неделе за вычетом праздничных и выходных
дней, а также дней отпуска).
Увеличение заработной в зимний период произойдет по
условиям коллективного договора.
Формирование фонда заработной платы предполагает
следующие выплаты:
1. заработная плата, начисленная за выполненную работу
и отработанные время;
2. поощрительные выплаты;
3. выплаты компенсирующего характера, связанные с
режимом работы и условиями труда;
4. оплата за неотработанное время;
5. отдельные выплаты социального характера;
6. прочие выплаты.
Премии работникам, занятым в растениеводстве выдаются
за:
- превышение достигнутого уровня производства валовой
продукции по сравнению с тремя предыдущими годами;
- за превышение плана
производства валовой продукции;
- за сокращение прямых
затрат на единицу продукции или снижение ее себестоимости по сравнению с
планом.
Достижение таких
показателей в растениеводстве возможно лишь в летний период, поэтому заработная
плата значительно выше в период с мая по сентябрь (выплата премии определена в
Положении по оплате труда).
Следовательно, в зимний
период низкий уровень заработной платы обусловлен следующими факторами:
отсутствием работы, не выплачиваются премии и доплаты, короткий рабочий день.
Предложенная система
предполагает довести заработную плату рабочим, занятым в растениеводстве в
зимний период до уровня, обеспечивающего достойный уровень существования.
Целесообразно в данном
случае использовать повышающий коэффициент доплат в зимний период, который был
определен из условий коллективного договора (в результате экономической
эффективности внедрения мероприятия, позволяющего сэкономить денежные средства,
увеличить заработную плату в размере 25%).
Фонд заработной платы
рассчитаем по формуле:
ФЗП = ЧР * Д * П *
ЧЗП (3.16)
где ЧР – численность работников за
период, человек
Д – отработано дней одним
рабочим за период, дней;
ЧЗП – среднечасовая
заработная плата, руб.
(по данным таблицы 3.12)
Фактический фонд
заработной платы в растениеводстве:
Летний период ФЗП = 77
чел * 125 дн * 8 ч * 830 руб = 63910000 руб.
Зимний период ФЗП = 77
чел * 141 дн * 7 ч * 330 руб = 2507967 руб.
Годовой фактический фонд
заработной платы составит:
63910000 + 25079670 =
88989670 рублей
Фонд заработной платы по
предложению (без учета повышающего коэффициента):
Летний период ФЗП = 77
чел * 125 дн * 8 ч * 830 руб = 63910000 руб.
Зимний период ФЗП = 49
чел * 118 дн * 7 ч * 330 руб = 13356420 руб.
Годовой фактический фонд
заработной платы по предложению (без учета повышающего коэффициента)
составляет:
63910000 руб. + 13356420
руб. = 77266420 рублей
Экономия ФЗП = ФЗП факт –
ФЗП по предложению (без учета повышающего коэффициента) = 88989670 – 77266420
= 11723250 рублей.
Часть экономии фонда
заработной платы необходимо направить на повышение заработной платы в зимний
период. С учетом повышающего коэффициента, рассчитаем необходимое количество
денежных средств на доплату.
Заработная плата в зимний
период:
ЧЗП зпп = ЧЗП зпс * К
пов (3.17)
где ЧЗП зпп –
среднечасовая заработная плата в зимний период по предложению, руб.;
ЧЗП зпс - среднечасовая
заработная плата в зимний период при существующей системе, руб.;
К пов – повышающий
коэффициент доплат.
Фонд заработной платы по
предложению с учетом повышающего коэффициента:
Зимний период: ФЗП = 49
чел * 118 дн * 7 ч * 413 руб. = 16715762 руб.
Необходимое количество
денежных средств по доплатам = 16715762 руб. – 13356420 руб. = 3359342 руб.
Столько рублей из
экономии фонда заработной платы необходимо для выплаты в зимний период.
Следовательно, экономия
фонда заработной платы за вычетом денежных средств на доплату:
Экономия ФЗП – Д =
11723250 руб. – 3359342 руб. = 8363908 руб.
В результате внедрения
данного мероприятия не только сэкономятся денежные средства, но и
предполагается снижение коэффициента текучести кадров. Так как, содержание
штата сезонных сотрудников позволяет уменьшить интенсивное движение рабочей
силы в зимний и летний периоды, то появляется возможность устранения следующих
причин, влияющих на текучесть:
1. повышение уровня оплаты труда;
2. рациональная организация труда;
3. гибкий график работы.
Таким образом, в
результате внедрения мероприятия, учитывающего один из наиболее важнейших
факторов сельскохозяйственного производства – сезонность, снижение текучести
кадров будет следующим:
Коэффициент текучести
кадров за 2003 год составил:
К т.к. 2003 =
0,227
Используя формулу 2.3,
рассчитаем коэффициент текучести кадров по предложению (с учетом того, что
количество уволившихся снизится на 28 человек. Сезонные работники числятся в
среднесписочной численности).
К т.к. = (61 – 28) / 269
= 0,123
Следовательно, исходя из
вышеописанных расчетов стало ясно, что в результате содержания штата сезонных
сотрудников удалось снизить текучесть в 1,8 раза.
Таблица 3.13
Сводная таблица расчетов в
результате внедрения мероприятия
Показатель |
Единица
измерения. |
Фактически |
По
предложению |
Летний
период |
Зимний
период |
Летний
период |
Зимний
период |
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Среднесписочная
численность
Отработано
дней одним рабочим
Средняя
продолжительность рабочего дня
Среднечасовая
заработная плата
Фонд
заработной платы
Экономия фонда
заработной платы
Доплаты к
заработной плате в растениеводстве
Экономия фонда
заработной платы с учетом доплат
|
Чел
дн
ч
руб
руб
руб
руб
руб
|
77
125
8
830
63910000
-
-
-
|
77
141
7
330
25079670
-
-
-
|
77
125
8
830
63910000
-
-
-
|
49
118
7
413
13356420
11723210
3359342
8363908
|
Коэффициент
текучести |
|
0,227 |
0,123 |
Таким образом, в ходе поисков резервов сокращения
текучести кадров и грамотному подходу к решению вопроса занятости пенсионеров,
удалось создать такие условия на предприятии, при которых выявилось множество
положительных моментов. Годовая экономия фонда заработной платы составила 8363908
рублей, при этом уровень оплаты труда в зимний период увеличился на 25%.
Удалось рационально организовать труд работников растениеводства в зимний и
летний период, с помощью создания гибкого графика работы: в зимний период
пятидневная рабочая неделя и предоставление отпуска. С помощью такой системы
решился вопрос занятости пенсионеров.
Описанные выше
положительные результаты привели к сокращению текучести кадров в 1,8 раза.
РСУП «Родина»
рекомендуется внедрить такое мероприятие, поскольку переход на рациональное
использование трудовых ресурсов в растениеводстве позволяет создать
благоприятную обстановку в трудовом коллективе и сэкономить часть денежных
средств.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В агропромышленном
комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются
трудовыми ресурсами. Поэтому насколько полно и эффективно они используются на
предприятии, зависит и весь конечный результат деятельности предприятия.
Эффективность
использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве обуславливается спецификой
данной отрасли. Особенности предложения труда и занятости на селе состоят в
меньшем уровне общеобразовательной и профессиональной подготовке населения;
низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг;
относительно высоком среднем возрасте.
Централизованное
определение объемов и структуры сельскохозяйственного производства породило
несбалансированность в его обеспечении и эффективном использовании трудовых
ресурсов, обусловило отсталую отраслевую профессиональную структуру рабочей
силы, более низкую производительность труда в сельском хозяйстве.
В ходе анализа
эффективности использования трудовых ресурсов на РСУП «Родина» были выявлены
следующие проблемы.
От того насколько
образованны и профессионально подготовлены руководители и специалисты,
зависят качество труда и продукции, темпы роста производительности труда,
поскольку они являются главными организаторами процесса производства
сельскохозяйственной продукции.
Соответствие
образовательному, профессиональному уровню, а также наличие деловых, личных
качеств и конкретный результат трудовой деятельности руководителей и
специалистов, позволяют определить основные причины ухудшения работы
предприятия в целом.
Необходимо отметить что,
в управлении РСУП «Родина» участвуют лишь 84,8% специалистов сельского
хозяйства из общей численности всех служащих. И высшее образование имеют всего
9 человек.
Для предприятия
характерна неравномерность приема и увольнения кадров. Наибольший прием
работников наблюдается в период с апреля по август, а наибольшее количество
уволенных в период с сентября по март. Это говорит о том, что и неравномерность
коэффициента текучести кадров, и его рост зависит от фактора сезонности в
период напряженных работ. Расширение фронта работ в такой период требует увеличения
числа рабочих рук. А решающим фактором для РСУП «Родина» на влияние сезонности
труда является высокий удельный вес в структуре посевов зерновых культур,
поскольку затраты труда на такие культуры распределяются очень неравномерно в
течение года.
Следовательно,
руководству РСУП «Родина» необходимо искать такой способ снижения текучести
кадров, который бы позволял равномерно использовать трудовые ресурсы на
протяжении года и учитывал особенность сельскохозяйственного производства –
сезонность.
В ходе анализа
производительности труда, выявлено увеличение затрат труда на производство
продукции. Это ярко выражено в процессе анализа производства животноводческой
продукции.
Сложившаяся ситуация на
РСУП «Родина» обуславливается следующими причинами:
1) природно-климатическими
условиями производства, от которых зависит продуктивность животных;
2) организационно-техническими
условиями, от которых зависит содержание 1 головы животных.
Главная причина больших затрат труда кроется в
нерациональном использовании рабочего времени. Поэтому, необходимо искать такие
резервы роста производительности труда на РСУП «Родина»,которые бы при
одновременном уменьшении затрат труда способствовали улучшению показателей
продуктивности животных.
Предложенные пути
повышения приведут к следующим результатам.
В результате внедрения
мероприятия по использованию нестандартного режима рабочего времени в
животноводстве (применение трехкратного доения в пастбищный период) происходит
изменение следующих показателей. При рациональном использовании рабочего
времени норма обслуживания коров увеличилась на 2 головы, такое изменение
повлекло высвобождение трех доярок и удалось создать пятидневный график работы
с двумя выходными.
При осуществлении
трехкратного доения годовая продуктивность коров увеличится на 628 кг.
Учитывая данные изменения
произойдет значительное изменение показателей затрат труда, которые
определяются затратами рабочего времени. Общие затраты труда уменьшатся на 3213
чел-час, что позволяет снизить затраты труда на 1голову на 5,35 чел-час, а
затраты труда на 1 ц молока на 0,54 чел-час. Снизится себестоимость
производства молока на 14 руб. за 1кг.
В ходе внедрения мероприятия общий рост
производительности увеличится на 29,19%. Рост производительности в результате
использования нестандартного режима рабочего времени составит 7,67%. За счет
изменения уровня продуктивности рост производительности труда изменится на
19,99%.
В итоге общее изменение производительности труда
доярок составит 66,9%, что свидетельствует о высоких темпах его роста.
Экономический эффект от внедрения мероприятия
проявится в увеличении прибыли от реализации и составит 30297 тыс. рублей.
РСУП «Родина» рекомендуется внедрить данное
мероприятие в ближайшие сроки, чтобы наиболее эффективно использовать трудовые
ресурсы на предприятии.
В результате проведения аттестации главных специалистов РСУП
«Родина» необходимо было пересмотреть работу троих специалистов: главного
агронома, главного инженера, главного энергетика. Каждому специалисту
аттестационной комиссией выданы рекомендации, которые указывают на конкретные
пути повышения результативности труда. И очень важно проконтролировать их
выполнение работниками.
Эффективность применения на практике различных способов
аттестации работников зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из
них позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому.
В данном случае предлагается после объективной проверки на
соответствие требованиям использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в
том, что работники получают оценку по заданным критериям по десяти бальной
оценке.
Результаты рейтинговых оценок позволяют сделать следующие
выводы: профессионально-деловыми качествами по десяти бальной оценке
соответствуют четыре из семи главных специалистов. Положительным моментом
является то, что у главных специалистов предприятия, такие критерии, как
конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, и инициативные дела
соответствуют 10 баллам. Десяти бальную оценку по критерию личные качества
работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат
получил лишь главный ветврач.
Таким образом, опыт проведения аттестации кадров имеет место
для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины, по которым
недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и
денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет
положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в
целом.
Так как важнейшим фактором, влияющим на эффективность
сельскохозяйственного производства, является уровень образования в сочетании со
стажем работы, профессионально-деловыми и личными качествами, предлагается
снизить тарифные разряды следующим специалистам:
1.Главному агроному – с 16 на 14;
2.Главному инженеру – с 16 на 15;
3.Главному энергетику – с 16 на 15.
В результате внедрения данного мероприятия не только
сэкономятся денежные средства, но и предполагается снижение коэффициента
текучести кадров. Так как, содержание штата сезонных сотрудников позволяет
уменьшить интенсивное движение рабочей силы в зимний и летний периоды, то
появляется возможность устранения следующих причин, влияющих на текучесть:
1.повышение уровня оплаты
труда;
2.рациональная
организация труда;
3.гибкий график работы.
Эффект от внедрения данного мероприятия составит:
Эфзп за месяц = 8062923 руб. – 8002398 руб.= 60525
рублей;
Эфзп за год = 60525 руб. х 12 = 726300 рублей.
В ходе поисков резервов сокращения текучести кадров и
грамотному подходу к решению вопроса занятости пенсионеров, удалось создать
такие условия на предприятии, при которых выявилось множество положительных
моментов. Годовая экономия фонда заработной платы составила 8363908 рублей, при
этом уровень оплаты труда в зимний период увеличился на 25%. Удалось
рационально организовать труд работников растениеводства в зимний и летний
период, с помощью создания гибкого графика работы: в зимний период пятидневная
рабочая неделя и предоставление отпуска. С помощью такой системы решился вопрос
занятости пенсионеров.
Описанные выше
положительные результаты привели к сокращению текучести кадров в 1,8 раза.
РСУП «Родина»
рекомендуется внедрить такое мероприятие, поскольку переход на рациональное
использование трудовых ресурсов в растениеводстве позволяет создать
благоприятную обстановку в трудовом коллективе и сэкономить часть денежных
средств.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Анализ хозяйственной деятельности
в промышленности / Под ред. В.И. Стражева – Мн: Выщэйшая школа. – 341 с.
2.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория
анализа хозяйственной деятельности: Учебник. – 4-е изд., переаб. и доп. – М.:
Финансы и статистика, 1997. – 384 с.
3.
Богословский В.Н., Каменев П.Н.,
Щеглов В.П. Отопление и вентиляция: Учебник для ВУЗов. – М.: Издательство
литературы по строительству, 1965. – 380 с.
4.
Борисевич В.И. Прогнозирование и
планирование экономики: Учебное пособие. – Мн.: Интерпрессервис;
Экоперспектива, 2001. – 380 с.
5.
Варварин В.К., Швырев А.В. Наладка
систем теплоснабжения, водоснабжения и канализации. – М.: Росагропромиздат,
1990. – 206 с.
6.
Голубев А.В., Мухамеджанов Р.В
Внутренние резервы повышении эффективности сельскохозяйственного производства
// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2003, №6. –
С. 4-7.
7.
Гордеев А. Приумножить вклад науки
в агропромышленное производство // АПК: экономика, управление. – 2003, №4. – С.
3-8.
8.
Гохберг Л, Кузнецова И .
Инновационные процессы: тенденции, проблемы // Экономист. – 2003, №6. – С.
50-59.
9.
Гуржиев А. Факторы инновационной
направленности инвестиций // Экономист. – 2002, №2. – С. 80-90.
10.
Дятлов Э.М.
Экономико-математическое моделирование производственных систем и процессов в
животноводстве. – Витебск, 2002. – 342 с.
11.
Захаров Ю. Состояние и
возможности развития АПК // Экономист. – 2003, №6. – С. 89-94.
12.
Ильин А.И. Планирование на предприятии:
Учебник. – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое знание, 2001. – 635 с.
13.
Калиновская Т. Прирост за счет
убытков год // Белорусский рынок. – 2003. –15 октября. – С. 16.
14.
Колбицин С.И. Инновационное
развитие агропромышленных систем // АПК: экономика, управление. – 2003, №7. –
С. 39-44.
15.
Крылович И. Это есть наш
последний и решающий год // Белорусский рынок. – 2003. – 16 ноября. – С. 1-3.
16.
Любенецкий Л.Г. Анализ затрат на
производство и эксплуатацию изделий. – М.: Финансы и статистика, 1991. – 381 с.
17.
Маненок Т. «Савушкин продукт»
берет качеством год // Белорусский рынок. – 2003. –8 октября. – С. 11.
18.
Маркин Ю.П. Анализ
внутрихозяйственных резервов. – М.: Финансы и статистика, 1991. – 261 с.
19.
Мисько А. Время требует новых
подходов год // Белорусский рынок. – 2003. – 16 ноября. – С. 11.
20.
Муравьев А.И. Теория
экономического анализа: проблемы и решения. – М.: Финансы и статистика , 1998.
– 421 с.
21.
Онищенко Н.П. Эксплуатация
котельных установок. – М.: Агропромиздат, 1987. – 352 с.
22.
Пушкин В. Эффективность
использования ресурсов в предприятиях различных форм собственности // АПК:
экономика, управление. – 2003, №7. – С. 52-57.
23.
Русак Н.А. Экономический анализ
деятельности перерабатывающих предприятий АПК. – М.: Агропромиздат, 1990. – 426
с.
24.
Савицкая Г.В. Анализ
хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник. – Мн.: Новое знание, 2001.
– 687 с.
25.
Савицкая Г.В. Анализ
хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Мн.: ИП
«Экоперспектива», 1997. – 498 с.
26.
Сергеев И. В. Экономика
предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 304 с.
27.
Современная экономика. Лекционный
курс: Многоуровневое учебное пособие. – Ростов на Дону: издательство «Феникс»,
2001. – 544 с.
28.
Справочное пособие директору
производственного объединеия, предприятия: Экономика, организация,
планирование, управление. В 2-х т. Т.2 / Под ред. Г.А. Егиазаряна, А.Д.
Шеремета. – М.: Экономика, 1985. – 528 с.
29.
Суша Г.З. Экономика предприятия:
Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2003. – 384 с.
30.
Теория анализа хозяйственной
деятельности / Под ред. В.В. Осмоловского. – Мн.: Вышэшая школа, 1989. – 472 с.
31.
Теория экономического анализа.
Под ред. А.Д. Шеремета. – М.: Прогресс, 1982. – 351 с.
32.
Ушачев И. Основные направления
социально-экономического развития АПК // Экономист. – 2003, №6. – С. 80-90.
33.
Ушачев И. Проблемы устойчивого
развития АПК // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.
– 2003, №9. – С. 7-11.
34.
Шавронов А. Эффективность
производства и факторы ее роста // АПК: экономика, управление. – 2003, №4. – С.
52-58.
35.
Экономика предприятий и отраслей
АПК: Учебное пособие. Под общ. Ред. Тонковича В.С., Догиля Л.Ф. – Мн.: БГЭУ,
1996. – 264 с.